(岗位职责)岗位评价方法的选择
2020年(岗位职责)岗位评价是越精确越好吗岗位评价方法的选择
岗位评价是越精确越好吗？岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，并认为越精确的办法就越科学。
表现在岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，都要求采用要素计点法来进行岗位评价。
那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法都先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，并不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。
一、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每一个公司在正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存在。
比如，老总常常会根据某一个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司在新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。
这些基于直接判断的岗位评价方法存在很多问题：1. 岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。
岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。
2. 对岗位的评价是零散的。
由于没有把岗位评价工作当成一项独立的工作，对岗位的评价是在岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的一次性评比，对于那些工作性质在逐步变化的岗位就存在评价误差逐步积累的可能。
另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。
3. 对岗位的评价是直接的、内在的，组织内的其它成员不能看到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。
一方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是一种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另一方面，每个人都会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。
4. 对岗位的评价是基于个人的。
对岗位的评价往往由主要负责人作出，但是，它对于岗位价值的认识可能并不全面，尤其当公司比较大时更是如此。
选择合适的岗位评价方法
选择合适的岗位评价方法在进行岗位评价的时候，选择合适的方法也非常重要。
通常被采纳的岗位评价方法有岗位排序法、因素比较法以及岗位参照法。
岗位排序法岗位排序法就是依据肯定的标准，比如工作职责、工作难易程度、岗位对企业的贡献率来对各个岗位的价值进行比较，并根据比较的挨次进行排序。
岗位排序法是比较常见的岗位评价方法，这种方法可以对企业的岗位进行整体评价。
岗位排序法在运用的时候比较简洁，可操作性比较强，适用于规模比较小、岗位数量少、需要设立较多新岗位的企业。
尤其是在人力资源总监本身对这些岗位了解程度较浅的状况下，岗位排序法可以很好地避开失误。
然而岗位排序法也存在着肯定的缺陷，这种方法在使用的时候可能会受到人力资源总监个人倾向的影响，导致评价结果过于主观。
因素比较法因素比较法是对岗位排序法进行改进所得出的一种方法，是一种能够量化的岗位评价方法。
因素比较法与岗位排序法可以说一脉相承，但是又存在着较大的区分，主要表现在：岗位排序法是对企业各个岗位进行整体的比较与排序；而因素比较法则是打算评价因素，然后依据这些因素分别对岗位进行排序。
因素比较法可以根据以下步骤来进行：第一，选择评价因素。
评价因素的选择对于岗位评价是否能够取得胜利至关重要。
那么，什么样的因素可以作为评价、比较的对象？简而言之，这些评价因素应当是能真实地反映岗位之间本质区分的一些因素，比如工作职责、任职资格、工作环境、工作压力、岗位所需要的技能素养等。
其次，选择被评价的岗位。
通常来说，被选择的岗位不应当超过企业岗位总数的五分之一。
人力资源总监在选择岗位的时候，主要应当考虑两点：一是选出的岗位应当具有肯定的代表性，可以作为性质比较相近的一类岗位的代表；二是选出的岗位应当具有较广泛的掩盖范围。
只有满意这两个条件的岗位，才能够在因素比较中更真实地反映企业各个岗位的普遍状况。
第三，按因素进行评价排序。
依据岗位说明书对选出的岗位进行分析，并根据评价因素对这些岗位进行评价，然后排列出肯定的挨次。
岗位评价的方法介绍
岗位评价的方法介绍随着企业管理的深入发展，人力资源管理越来越关注员工的发展和激励。
岗位评价作为人力资源管理中的一个重要环节，是对企业内部工作流程的调整和优化的核心内容之一。
本文将介绍三种常见的岗位评价的方法：职业分析法、能力要求法和工作任务法。
一、职业分析法职业分析法是评价岗位价值的一种传统方法，主要思想是分析岗位中任务和职责，并将其转化为偏爱性的任务和能力需要。
职业分析法主要包括以下步骤：1. 岗位描述：定义岗位的职责和任务，描述每个职位的工作环境和能力要求。
2. 工作分析：对岗位中所需的任务和步骤进行详细分析，以确定每个执行任务所需要的能力和技能。
3. 职责分析：确定每个人在岗位上的职责和责任，包括工作目标、预算和工作反馈。
4. 岗位规范：通过对分析结果的总结和综合，制定出针对该岗位的规范标准，以便组织制定、招聘、培训、评价和激励员工。
职业分析法主要优点在于精确度高、保证岗位匹配度和职责明确性。
但是，由于需要大量的人工分析和统计工作，所以成本较高。
并且，职业分析法无法准确测量岗位对员工的激励程度。
二、能力要求法能力要求法通过把岗位中的任务和技能，分成片段和重要组成单元，使得整个岗位实际变得更为细化、具体化及可操作化。
能力要求法主要包括以下步骤：1. 岗位任务和技能组成分析：将岗位上各项任务和技能分成多小组成单元，以便更好地测量和评价员工的能力和工作表现。
2. 任务和技能权重分别：将各一个任务和技能分配权重值，以便根据重要性区分精通的和不精通员工在每个单元的工作表现和能力。
3. 熟练度测量：分析员工在每个单元上的工作表现和能力，测量员工的熟练度以便更好地进行岗位评价。
能力要求法的优点在于可以更好地帮助员工提高能力和职业技能，有利于进一步提升员工的工作表现和业绩，有益于企业的长期发展。
但是这种方法通常需要制定大量的测量和评估工具，需要相对较长的时间。
三、工作任务法工作任务法是一种针对员工工作任务和密度进行岗位评价的计量方法。
岗位评价方法包括
岗位评价方法包括岗位评价方法是指对一个岗位进行全面、客观、准确的评价和分析的方法。
通过岗位评价，可以了解岗位的工作内容、职责和要求，从而为招聘、培训、绩效考核等方面提供参考依据。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法。
一、工作描述法工作描述法是通过详细描述岗位的工作内容、职责、要求等方面的信息，对岗位进行评价。
这种方法可以清晰地了解岗位的具体工作内容，帮助招聘人员和岗位员工明确岗位的职责和要求。
二、行为事件法行为事件法是通过记录和分析员工在工作中的具体行为事件，对岗位进行评价。
这种方法可以客观地了解员工在工作中的表现和能力，帮助评估员工的工作绩效和能力水平。
三、能力模型法能力模型法是通过制定岗位能力模型，对岗位的能力要求进行评价。
这种方法可以明确岗位所需的各种能力，帮助招聘人员和岗位员工了解岗位的能力要求，并进行针对性的培训和发展。
四、绩效评估法绩效评估法是通过对员工的工作绩效进行评估，对岗位进行评价。
这种方法可以客观地了解员工在工作中的表现和能力，帮助评估员工的工作绩效和能力水平。
五、360度评估法360度评估法是通过收集来自多个角度的评价信息，对岗位进行评价。
这种方法可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，包括来自上级、下属、同事和自评的评价，帮助评估员工的综合能力和工作表现。
六、问卷调查法问卷调查法是通过设计并发放问卷，收集员工对岗位的评价意见和建议，对岗位进行评价。
这种方法可以了解员工对岗位的满意度、问题和改进建议，帮助改进岗位的工作内容和绩效要求。
以上是几种常见的岗位评价方法，每种方法都有其适用的场景和特点，可以根据具体情况选择合适的评价方法。
通过岗位评价，可以更好地了解岗位的职责和要求，并为招聘、培训、绩效考核等方面提供参考依据，从而提高岗位的工作效果和员工的工作满意度。
工作岗位的评价技术
工作岗位的评价技术工作岗位评价技术是一种通过对工作岗位的内容、职责、能力要求等方面进行系统评估的方法。
它可以帮助企业更好地了解岗位需求、优化招聘流程、提高人才管理效果，从而实现组织目标的达成。
下面将介绍几种常见的工作岗位评价技术，并探讨其应用价值。
一、工作描述和职责分析法工作岗位评价的基础是对工作岗位的内容和职责进行详细的分析。
这种方法是通过收集和整理有关工作岗位的信息，确定其主要职责、所需技能、要求的能力水平等，以量化的方式评估工作岗位的价值。
这种方法主要有两个优点：一是能够准确地反映工作岗位的实际需求，为招聘、培训和定岗提供依据；二是可以为员工提供明确的职务职责，提高工作效率。
二、工作精细度评价法该方法主要是通过确定工作岗位在组织中的重要程度，对工作岗位进行精细化评估。
评估指标可以包括岗位对组织目标的贡献程度、对决策制定的参与程度、对他人工作的影响程度等。
通过这种方法可以不仅可以识别出组织中重要的岗位，还可以明确优化资源配置的重点。
三、工作价值评估法这种方法是使用特定的模型和工具对工作岗位的价值进行量化评估。
评估指标可以包括岗位的经济价值、市场需求、技术水平、智力能力等。
通过这种方法，企业可以针对不同岗位的价值特点，制定合理的薪酬策略、绩效评估标准，实现人力资源的有效配置和激励。
四、工作绩效评估法这种方法是通过对员工的工作表现进行评估，反过来衡量工作岗位的价值。
评估指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度等。
通过这种方法，企业可以了解员工在不同岗位上的绩效水平，识别问题和瓶颈，采取相应的措施提高组织绩效。
五、工作能力匹配评估法这种方法是通过对工作岗位所需能力和员工所具备能力的匹配程度进行评估。
评估指标可以包括工作经验、技术能力、学历背景等。
通过这种方法，企业可以了解员工在不同岗位上的适用性，为招聘、培训和事业发展提供参考。
在实际应用中，可以根据实际情况选择合适的工作岗位评价技术。
不同的技术对不同的问题有不同的解决效果。
工作岗位评价的方法1
三、工作岗位评价方法工作岗位评价的方法主要有四种：排序法、分类法、因素比较法和评分法。
（一）排序法1、简单排列法简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。
采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。
其具体步骤是：（1）由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。
（2）了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。
（3）评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。
（4）将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。
然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。
最后，根据平均排序数的大小，按照评定的岗位相对价值，由大到小或者由小到大的顺序做出排列。
在实际应用的过程中，有些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高。
2、选择排列法选择排列法亦称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行工作岗位评价。
3、成对比较法成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。
该方法要比上述的工作岗位评价法更加准确有效。
其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素（如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等）与其他所有岗位——进行对比，然后，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
（二）分类法分类法是排列法的改进。
其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。
对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。
它的工作步骤是：1、由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。
(岗位职责)岗位评价的方法介绍
（岗位职责）岗位评价的方法介绍职位评价于壹个企业里，人们常常需要确定壹个职位的价值，或者想知道壹名财务经理和壹名销售经理相比，究竟谁对企业的价值更大，谁应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位于企业里的地位呢？对不同职位之间的贡献价值如何进行衡量比较呢？这就需要进行职位评估。
职位评估（JobEvaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是于岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。
是壹种职位价值的评价方法。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
现代人力资源管理中的岗位评价方法就是根据岗位分析的结果（职务说明书），设计壹定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
职位评估的具体作用有以下几点：1．确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有的企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，于某企业内部，尽管财务经理和销售经理均是经理，但他们于企业内的价值且不相同，所以职位等级理应不同。
同理，于不同企业之间，尽管均有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2．薪酬分配的基础于工资结构中，很多公司均有职位工资这个项目。
于通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。
当然，这个过程仍需要薪酬调查数据做参考。
岗位评价的方法
岗位评价的方法岗位评价是企业管理中的重要环节，通过对岗位进行评价，可以了解岗位的职责和要求，从而帮助企业更好地进行人员招聘、绩效考核和薪酬设计等工作。
下面将介绍几种常用的岗位评价方法。
一、工作分析法工作分析法是一种通过对工作内容、工作流程、工作环境等进行详细分析，从而确定岗位职责、工作要求和工作特点的评价方法。
通过工作分析，可以清晰地了解岗位的工作内容、工作目标和工作流程，从而为岗位评价提供依据。
二、能力模型法能力模型法是一种通过对岗位所需的各种能力进行识别和评估，从而确定岗位能力要求的评价方法。
通过能力模型法，可以明确岗位所需的专业技能、沟通能力、团队合作能力等各方面的能力要求，从而为企业招聘和培训提供依据。
三、绩效评价法绩效评价法是一种通过对员工在岗位上的表现进行评估，从而确定岗位表现要求的评价方法。
通过绩效评价，可以了解员工在岗位上的工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，从而为员工的晋升、奖惩和薪酬调整等提供依据。
四、市场调研法市场调研法是一种通过对市场上同类岗位的工资、福利、职级等进行调研，从而确定岗位薪酬水平的评价方法。
通过市场调研，可以了解同类岗位在市场上的薪酬水平，从而为企业的薪酬设计提供依据，保持岗位的竞争力。
五、360度评价法360度评价法是一种通过对岗位相关人员（如上级、下属、同事、客户等）对员工进行评价，从而确定员工在岗位上的表现和能力的评价方法。
通过360度评价，可以综合了解员工在不同角度下的表现，从而更全面地评估员工在岗位上的能力和素质。
六、专家评审法专家评审法是一种通过请相关领域的专家对岗位进行评审，从而确定岗位职责和要求的评价方法。
通过专家评审，可以借助专家的经验和知识，对岗位进行全面、准确的评价，提高评价的科学性和客观性。
在进行岗位评价时，可以根据具体的情况选择适合的评价方法，也可以结合多种方法进行综合评价，从而更准确地了解岗位的要求和特点。
同时，在进行评价时，还应注重评价的公正性、准确性和科学性，确保评价结果的可信度和有效性。
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等
岗位评价的方法：工作排序法、职务分类法、因素比较法等岗位评价的方法岗位评价的方法有许多种：工作排序法、职务分类法、因素比较法、要素计点法、海氏三要素评估法等，而这些方法都是基于报酬要素来量化排列的。
中小企业可根据企业情况，选择其一进行。
如表所示。
表常用的报酬要素排序法岗位评价排序法是由岗位评价人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各岗位的相对价值大小进行整体比较，并由高到低进行排序。
小结：排序法适合于岗位评价中岗位数量不太多的情况，以及企业中包含差别较大的不同子单位的情况，这时可以对不同子单位内部岗位进行排序；对于某一岗位序列人员，如操作工人、技术工人、基层管理人员等，采用排序法也比较有效。
在对各岗位价值进行比较时，一般要求岗位评价人员充分考虑以下各项因素：工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
排序法有两种方法：交替排序法和配对比较法。
交替排序法交替排序法是先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，直到选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
现以表为例，说明交替排序法岗位评价过程。
（1）选择岗位评价者。
一般评价者要有5～10人。
（2）确定需要评估的岗位。
（3）通过工作分析，形成岗位说明书，作为岗位评价的资料依据。
（4）确定岗位排序因素。
综合考虑工作职责、工作权限、任职资格、工作条件及环境等因素。
（5）进行评价排序。
以评价者B为例，先选价值最高的，在总经理岗位上写上序号“1”，再选价值最低的，在前台岗位上写上序号“7”，依次在市场经理、出纳、项目助理、会计、市场专员等岗位处写上“2”“6”“3”“5”“4”，这样评价者B就完成了岗位评价。
表交替排序法岗位评价（6）评价结果统计。
将各位评价者评价结果进行统计，计算各岗位得到的平均分，依据平均分进行排序，得到最终评价结果。
配对比较法配对比较法是将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
岗位职责的绩效考核与评价方法
岗位职责的绩效考核与评价方法导言岗位职责的绩效考核与评价方法对于企业的发展和员工的个人发展至关重要。
本文将从不同角度探讨岗位职责绩效考核的重要性以及有效的评价方法。
一、背景介绍岗位职责绩效考核是企业管理的重要环节，通过对员工在工作中表现的评价，可以更好地了解其工作绩效，为企业提供决策依据。
二、目标明确为了成功实施绩效考核和评价，需要明确目标。
设定明确的目标可以帮助员工了解其岗位所要达到的期望水平。
三、关键绩效指标确定岗位的关键绩效指标对于评估员工的工作表现非常重要。
这些指标应该与岗位职责紧密相关，并量化成可以衡量的指标。
四、定期反馈定期向员工提供绩效反馈是有效评价的重要环节。
这可以帮助员工了解自己目前的工作表现，并提供改进的机会。
五、360度评价360度评价方法能够从不同角度了解员工的工作表现。
包括同事、下属、上级以及客户的反馈可以提供更全面的绩效评价。
六、自评与自我考核员工自评和自我考核是绩效考核的重要组成部分。
通过自我反思和自我评价，员工可以更好地了解自己的优势和改进的方向。
七、结果导向与行为导向岗位职责绩效考核应既关注结果，也关注行为。
只关注结果可能导致短视行为，而只关注行为可能忽视成果。
八、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制相互关联。
合理的激励机制可以激发员工积极性，推动其在岗位职责中取得优秀绩效。
九、持续改进绩效考核与评价应是一个不断改进的过程。
通过定期评估和调整评价方法，可以不断提升绩效考核的效果。
十、总结绩效考核与评价方法对于企业和员工发展都具有重要意义。
明确目标、关键指标、定期反馈、360度评价、自评和自我考核、结果导向和行为导向、激励机制以及持续改进都是有效的评价方法。
通过不断完善绩效考核与评价机制，可以提高员工工作动力，促进企业的持续发展。
总结。
岗位评价方法介绍
岗位评价方法介绍岗位评价方法介绍岗位评价是组织中对员工岗位进行全面评估和分析的过程，以确定岗位的价值、职责和工作要求，进而制定合理的薪酬体系、绩效考核和人员培训计划。
岗位评价是保证组织的发展和员工的满意度的重要环节。
下面将介绍一些常用的岗位评价方法。
1. 工作分析法工作分析是对具体工作进行分析的过程，包括工作内容、工作要求、工作流程等方面的详细描述和分析。
工作分析法是岗位评价的基础方法，可以通过面谈、观察、问卷调查等方式进行。
通过工作分析，可以准确了解岗位的实际情况，为岗位评价提供可靠的数据。
2. 职位评估法职位评估法是一种定性方法，通过对岗位进行综合评估，确定岗位在组织中的价值和相对重要程度。
常用的职位评估方法有分组法、排列法、等级法等。
分组法是将岗位按照工作职责、技能要求等分为不同组别，然后对不同组别进行评估；排列法是通过对不同岗位进行排序，确定岗位的重要程度；等级法是将岗位按照不同等级进行分类，然后对不同等级的岗位进行评估。
职位评估法可以为岗位薪酬的制定提供依据，确保岗位的薪酬合理公正。
3. 绩效评估法绩效评估是对员工在岗位上的表现进行评估的过程，以确定员工的绩效水平和发展方向。
绩效评估法可以通过定量和定性两种方式进行。
定量方法包括计数法、比例法、加权法等，通过对员工工作结果和绩效指标进行量化评估；定性方法包括评分评估、行为观察、360度评估等，通过对员工在工作中的行为和能力进行评估。
通过绩效评估，可以不断提高员工的工作能力和满意度，促进组织的持续发展。
4. 用户评价法用户评价法是一种通过对外部客户和内部用户对岗位的评价，了解岗位的价值和贡献。
用户评价法可以通过问卷调查、访谈、用户反馈等方式进行。
通过用户评价，可以了解岗位的效果和影响，从客户的角度来评价岗位的重要性和意义，为改善岗位提供参考。
5. 自评与上级评估法自评与上级评估法是通过员工自我评估和上级对员工的评估相结合的方式，对员工的工作能力和表现进行评估。
人员岗位评价方案
人员岗位评价方案一、背景人员岗位评价是企业管理中的重要一环，通过对员工在工作中所发挥的作用及表现水平进行定量或定性的评价，以达到对员工绩效进行考核、激励、培训等目的。
本文将介绍一种人员岗位评价方案，以提高企业员工管理效率。
二、方案内容1. 岗位职责岗位职责是对员工工作职责及权限的详细描述，是员工在工作中行使职权的依据。
因此，企业应该对每个岗位职责进行详细的说明，以便员工能够清楚自己的工作职责及任务。
2. 职责量化岗位职责的量化是评价员工表现的必要条件，通过将岗位职责量化为具体的指标，能够更客观的评价员工工作表现。
这些指标应根据具体的职责制定，以便能够比较员工在不同职位下的表现。
3. 工作计划和目标企业应该为每个员工建立可衡量的工作计划和目标，以确保员工的劳动成果得到充分的衡量和考核。
工作计划应具有可执行性，要求员工在规定期限内完成一定数量和质量的任务，目标要根据要求的水平和标准确定。
4. 评价标准和方法员工的工作评价应建立在明确的标准和方法之上，这些标准和方法应该是公正、客观和可靠的。
评价方法应能够区分员工表现的水平差异，为优秀表现的员工提供嘉奖，为低效表现的员工提供改进意见。
5. 评价周期和频率评价的周期和频率应该依据特定的职位和需求而定。
在评价周期内，应该在工作计划和目标的基础上根据评价标准和方法对员工进行评价。
评价的频率是根据员工的工作情况而定，其中不少于两次，以确保员工的劳动成果得到全面的衡量和考核。
6. 总结和反馈员工的评价应该被纳入绩效评估绩效改进计划，以确保对员工表现的评价和反馈能够对员工的绩效产生实际影响。
同时，评价应与员工讨论、反馈和总结，以增强员工对自身表现的认识和改进动力。
三、结论通过对员工的岗位职责、职责量化、工作计划和目标、评价标准和方法、评价周期和频率、总结和反馈等方面进行全面的评估和考核，可以更加客观、公正地评价员工的绩效表现，从而提高员工绩效、企业效益和管理效率。
岗位评价的方法及应用
岗位评价的方法及应用岗位评价是对所属岗位在组织内部的价值和贡献进行分析和评估的过程，是一个重要的人力资源管理工具。
通过岗位评价，可以确立岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，并为员工提供一个公平公正的职业发展平台。
下面将介绍几种常见的岗位评价方法及其应用。
一、定性评价法定性评价法是根据岗位的性质、职能和工作要求等因素，通过对岗位描述的分析和理解，进行判断和评估的方法。
这种方法主要侧重于对岗位所需能力和技能的描述和分析，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定性评价法适用于创造性、研发性和创新性岗位的评估，特别是那些难以量化、需要直观感受和经验判断的岗位。
比如，对于创意部门的岗位，可以通过定性评价来评估其对于公司产品创新和市场竞争力的贡献。
二、定量评价法定量评价法是通过量化指标和数据，对岗位进行评估和排名的方法。
这种方法主要通过收集和分析各项指标和数据，计算出岗位的得分和排名，从而确定岗位的工作价值和贡献。
应用：定量评价法适用于相对简单和重复性工作的评估，特别是那些可以用指标和数据来衡量的岗位。
比如，对于销售部门的销售岗位，可以通过销售额、客户数量等指标来评估其贡献和绩效。
三、标准评价法标准评价法是根据不同岗位所需技能和能力的不同，制定相应的评价标准和等级划分，从而对岗位进行评估和定位的方法。
这种方法主要通过制定不同等级的评价标准和要求，对岗位进行评估和分类。
应用：标准评价法适用于不同职能和层级的岗位评估，特别是那些需要根据不同维度和要素进行评价的岗位。
比如，对于管理岗位，可以通过制定不同等级的管理要求和标准，来评估和区分不同层级的管理岗位。
四、360度评价法360度评价法是通过从不同角度收集和整合多方面的评价意见和意见反馈，对岗位和员工进行综合评估的方法。
这种方法主要通过收集来自上级、下级、同事和客户等多方面的评价和反馈，来全面评估岗位和员工的绩效和贡献。
应用：360度评价法适用于对岗位和员工进行全面、全方位的评估，特别是那些需要多方面意见和反馈来达到客观公正评价的岗位。
岗位责任评估方法
岗位责任评估方法一、概述在现代组织管理中，对于员工的工作表现进行评估是必不可少的环节之一。
而岗位责任评估作为一种全面了解员工能力、定位岗位责任和管理职位匹配度的方法，在人力资源管理中起着重要作用。
本文将探讨岗位责任评估的方法及其应用。
二、定义岗位责任评估是一个系统性的过程，通过分析、评估和澄清岗位上的责任、职责和要求，确定员工在该岗位上的工作职责和义务。
通过对岗位需求的深入分析，可以为人力资源决策提供科学依据。
三、关键指标1. 工作职责：评估员工在岗位上所需履行的具体职责，包括任务目标、工作内容、工作方式等。
2. 技能要求：根据岗位的特殊性和发展需求，对员工所需的专业知识、技能和技术进行评估。
3. 绩效标准：根据岗位职责的不同，制定衡量员工绩效的标准，并将其与评估工具相对应。
四、数据收集1. 问卷调查：设计针对员工的工作职责和岗位要求的问卷，由员工填写并提供反馈意见。
2. 访谈：与员工进行面对面的交流，了解其对岗位职责和要求的理解和看法。
3. 文档分析：研究相关岗位的职责描述、工作手册等文件，以获取对岗位职责的详细了解。
五、评估方法1. 单项评估：针对特定岗位的某一方面进行评估，如技能水平、工作效率等。
可以通过观察、问卷调查等方式进行。
2. 综合评估：对多个方面进行综合评估，如工作职责的履行情况、工作态度等。
可以采用量化和定性相结合的方法。
六、评估结果1. 数据统计：将收集到的数据进行统计和分析，得出员工在岗位上的评估结果。
2. 测评报告：撰写评估报告，详细记录员工的岗位职责、能力和潜力分析，为后续管理决策提供参考依据。
七、应用效果1. 人事决策：通过岗位责任评估的结果，为岗位招聘、员工晋升、绩效评估等人事决策提供科学依据。
2. 薪酬调整：根据岗位责任评估的结果，合理调整员工的薪酬待遇，保证岗位责任和薪资的相匹配。
3. 岗位设计：通过岗位责任评估找出岗位上的短板和提升空间，进行合理的岗位设计和规划。
岗位职责的合理分配和评估方法
岗位职责的合理分配和评估方法近年来，随着社会的发展和职业结构的不断变化，岗位职责的合理分配和评估方法变得越来越重要。
合理的岗位职责分配和评估不仅可以提高组织的运作效率，还可以激发员工的工作积极性和创造力。
本文将从几个方面展开，分析岗位职责的合理分配和评估方法。
一、明确岗位职责的重要性在岗位职责的合理分配和评估方法之前，我们首先需要明确岗位职责的重要性。
岗位职责是指一个员工在其所在岗位上应当承担的工作内容和职责。
明确岗位职责可以帮助员工明确自己的工作目标，更好地进行工作计划和任务分配。
二、确定岗位职责的原则在分配和评估岗位职责时，需要遵循一些原则。
首先是公正性原则，即根据员工的能力和工作经验来分配和评估岗位职责，避免将过高或过低的工作任务安排给员工。
其次是相关性原则，即岗位职责应与员工的职位及所属部门相匹配，使员工能够发挥自己的专长和能力。
最后是可行性原则，即分配和评估的岗位职责要符合组织的实际情况和资源限制。
三、个性化分配岗位职责合理的岗位职责分配应考虑员工的个性特点和兴趣爱好。
根据员工的能力和职业发展方向，将相应的岗位职责分配给他们，以激发其积极性和工作动力。
例如，将具有创造力和创新思维的员工分配到需要大量思考和解决问题的岗位，将具有协调能力和团队合作意识的员工分配到需要协作的岗位。
四、通过评估工作量合理分配岗位职责评估工作量是一种常用的岗位职责分配和评估方法。
通过对各项工作任务的时间、难度和工作量进行评估，然后根据员工的能力和工作效率，合理分配岗位职责。
这种方法能够确保每个员工的工作量相对平均，避免出现有的员工忙碌而有的员工闲置的情况。
五、灵活调整岗位职责岗位职责的分配和评估不是一成不变的，需要随着组织的变化进行灵活调整。
通过定期的工作评估和员工反馈，及时调整岗位职责，以适应组织发展和员工个人发展的需要。
这种灵活调整可以让员工充分发挥自己的工作能力，提高工作满意度和绩效。
六、提供培训和发展机会为了更好地分配和评估岗位职责，组织应该提供培训和发展机会。
岗位职责评估的关注点和方法
岗位职责评估的关注点和方法1. 引言岗位职责评估是组织管理中的重要环节，它有助于确保岗位职责的合理性和有效性，提高员工的工作满意度和工作绩效。
本文将探讨岗位职责评估的关注点和方法。
2. 内容岗位职责评估的关注点主要包括岗位职责的清晰度、岗位职责与组织目标的一致性、岗位职责与员工能力的匹配度以及岗位职责的可衡量性。
首先，岗位职责的清晰度是评估的首要关注点，岗位职责应该明确、准确地描述员工在工作中需要完成的任务，避免模糊和冲突。
其次，岗位职责与组织目标的一致性是评估的重要因素，岗位职责应该与组织的战略目标和价值观保持一致，以确保员工的工作有助于实现组织的长期发展。
再次，岗位职责与员工能力的匹配度是评估的重点之一，员工所承担的岗位职责应与其能力、经验和技能相匹配，以实现工作效率和工作质量的最优化。
最后，岗位职责的可衡量性是评估的重要参考指标，岗位职责应该具有明确的衡量标准和指标，以便能够及时评估员工的绩效并进行激励和奖励。
3. 方法岗位职责评估的方法有多种，根据组织的需求和实际情况选择适合的方法进行评估。
首先，可以通过工作分析来评估岗位职责，工作分析包括对岗位职责进行分类和描述，确定所需的知识和技能，以及确定岗位职责的工作条件和环境。
其次，可以通过员工评估来评估岗位职责，员工评估包括对员工工作表现和能力的评估，通过与员工和上级的面谈或问卷调查，获取对岗位职责的反馈和建议。
再次，可以通过对比分析来评估岗位职责，对比分析是将不同岗位职责进行对比，分析其任务的复杂性、难度和关键性，以及不同岗位职责的工作量和工作时限。
最后，可以通过市场调研来评估岗位职责，市场调研可以了解同行业同类型岗位的职责和要求，以及市场对该岗位的需求和潜在薪酬水平。
4. 关注点在进行岗位职责评估时，需要关注几个重要的方面。
首先，评估的对象应该是岗位而不是个人，评估的目的是为了优化岗位职责而不是评判个人能力。
其次，评估的过程应该是公正、透明的，员工应该被充分告知评估的目的、方法和结果，并有机会进行申诉和反馈。
工作岗位职责的评估与改进方法分享
工作岗位职责的评估与改进方法分享在现代社会，每个人都有自己的工作岗位，每个岗位都有着特定的职责和任务。
然而，随着时间的推移和工作环境的变化，岗位职责可能需要进行评估和改进，以适应新的需求和挑战。
本文将分享一些关于工作岗位职责评估和改进的方法，希望对读者有所启发。
首先，工作岗位职责的评估应该始于对当前职责的全面了解。
了解职责的核心内容、目标和要求是评估的基础。
可以通过与上级领导、同事或相关部门的沟通来获取这些信息。
此外，还可以参考公司的职位描述和绩效评估标准。
通过这些途径，我们可以对自己的工作职责有一个清晰的认识。
其次，评估工作岗位职责时，我们需要关注以下几个方面：任务的重要性、难度和复杂性；工作的时效性和紧急性；工作的创新性和创造性；工作的影响力和价值等。
通过对这些方面的评估，我们可以了解到自己在工作中的优势和不足之处，从而为改进工作职责提供依据。
在评估的基础上，我们可以开始思考如何改进工作岗位职责。
首先，我们可以通过培训和学习来提升自己的专业知识和技能。
这可以帮助我们更好地完成工作任务，并提高工作的效率和质量。
可以通过参加培训课程、研讨会或与同行交流等方式来实现这一目标。
其次，我们可以与同事和上级领导合作，共同探讨如何优化工作流程和提高工作效率。
可以通过定期开会、讨论工作中的问题和挑战，寻找解决方案和改进措施。
此外，可以利用现代技术工具来提高工作效率，如使用项目管理软件、协作平台等。
另外，我们还可以通过反思和自我评估来改进工作岗位职责。
反思是指回顾自己的工作表现和成果，分析自己的优点和不足之处。
可以通过记录工作日志、定期与上级领导进行评估和反馈等方式来实现反思。
自我评估是指主动评估自己在工作中的表现和成果，找出自己的不足之处，并设定改进的目标和计划。
可以通过制定个人发展计划、定期进行自我评估等方式来实现自我评估。
最后，改进工作岗位职责还需要持续的努力和实践。
改进并不是一蹴而就的过程，需要我们不断地学习、尝试和反思。
[岗位分析及岗位职责]有效运用岗位评估的方法
![[岗位分析及岗位职责]有效运用岗位评估的方法](https://img.taocdn.com/s3/m/e98f2b1289eb172dec63b77e.png)
（岗位职责）有效运用岗位评估的方法岗位评估的方法现在有很多种，有些岗位评估方法概念简明，方便易行。
有些则要运用相当复杂的技术，包括用计算机编制的程序等。
选择何种岗位评价方法事关重大。
其选择取决于待评估的工种数量和种类、工资成本、可用的资源和所要达到的准确程度。
但是，有些步骤是普遍适用的。
实际的岗位评估过程基本上是通过检测岗位的内容来直接或间接地比较各个工作岗位的。
做这一工作有两种方式。
一种是拿整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置，这种方法称为“非分析法”。
另一种称为“分析法”，即把一个工作岗位的内容浓缩为一些基本要素，然后进行要素之间的相互比较。
再把各个部分比较的结果汇总起来排列该岗位在岗位序列中的名次。
分析法的优点是评估人员（或岗位评估委员会）能够通过要素间的权衡比较容易地确定相互之间差别很大的岗位排序问题。
(一)非分析法岗位评估法的非分析法不分析岗位的构成因素，而直接将全部岗位进行比较。
一般要对两种主要的非分析办法加以区分，即分类法和排列法。
分类法通过将每个岗位与等级说明进行比较，并将它们纳入先前制订好的等级结构中去；排列法则刚好相反，即将所有岗位按重要性排列出来，然后将它们分出等级1.排列法排列法是较早使用的非分析法之一，并且最易操作。
它的主要优点是可以很快建立起一个新的岗位等级序列。
排列法既是非分析的，也是非定量的。
在排列过程中，岗位不必分成若干组成要素，不必描述两种岗位之间的差异程度。
而且，这种方法是从整体上来指明一种岗位是否比另一岗位更重要和必要。
排列法通常包括以下四个步骤：①岗位分析；②选择并确定标杆岗位；③围绕标杆岗位将所有岗位按重要性排列起来；④给排列起来的岗位确定等级。
2.分类法分类法或称等级描述法，类似于排列法，分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。
对所有岗位的评估只需参照级别的定义套进合适的级别里面。
分类法在历史上最广泛地被用于薪水制的岗位中，尤其是政府部门和服务行业中，尽管在工业部门中也曾被应用过。
岗位职责的评价和考核
岗位职责的评价和考核近年来，岗位职责的评价和考核在企业管理中越来越重要。
企业需要通过评价和考核来激励员工、提高工作绩效、发现问题并改进工作流程。
本文将就岗位职责的评价和考核展开探讨，并提出一些可行的方法。
一、概述岗位职责的评价和考核是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作表现进行评价和考核，企业可以了解员工在岗位职责方面是否达到预期的要求，从而制定相应的奖惩措施和提升方案。
二、目标设定评价和考核的首要步骤是设定目标，即明确员工在岗位职责上的期望表现。
目标设定需要具体、明确、可衡量，以便员工能够理解和努力实现。
三、工作标准为了保证评价和考核的客观性，需要制定相应的工作标准。
工作标准可以包括工作流程、工作指标、工作质量等要素，通过量化的方法对员工进行评价。
四、周期性评估评价和考核应该具有周期性。
通过定期的评估，企业可以全面了解员工在岗位职责方面的表现，并及时发现问题。
五、多维度评价在评价和考核中，仅仅以工作量、工作效率为评价指标是不够的，还需要考虑员工在团队合作、沟通能力、创新能力等方面的表现。
只有全面考虑员工在各个维度的表现，才能更准确地评价员工的工作能力。
六、反馈机制对于评价和考核的结果，企业应该及时反馈给员工。
正面的反馈可以鼓励员工继续保持好的工作表现，而负面的反馈则需要给予员工改进的机会和指导。
通过建立良好的反馈机制，可以有效提高员工的工作动力和积极性。
七、弹性考核考核不应仅盯着数量和质量，还要考虑员工在特殊情况下的应变能力。
只有在灵活性和创新性方面给予适度的考核，才能使员工更好地适应变化和应对挑战。
八、职业发展规划评价和考核可以作为员工职业发展规划的重要参考依据。
通过评价和考核的结果，企业可以为员工制定合理的职业发展路径，提供相应的培训和发展机会，从而提高员工的工作动力和对企业的忠诚度。
九、公平性原则评价和考核应当遵循公平、公正的原则。
不同岗位的评价标准应有所区别，不同员工在同一岗位上的评价也应有所区别。
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（岗位职责）岗位评价方法的选择很多企业管理者对管理的科学性十分迷信，且认为越精确的办法就越科学。
表当下岗位评价上，就是盲目迷信要素计点法，认为要素计点法比其他岗位评价方法更加科学，不管具体情况如何，均要求采用要素计点法来进行岗位评价。
那么，岗位评价果真是越精确越好吗？要素计点法果真比其他评价方法均先进吗？基于众多人力资源咨询项目的运作实践，我们认为岗位评价只能具有相对的科学性，且不是越精确越好，应根据应用的具体环境选择评价方法。
壹、岗位评价结果只具有相对科学性，过程的科学性应该更受关注每壹个公司于正式采用岗位评价方法之前，对岗位的评价工作就已经存于。
比如，老总常常会根据某壹个岗位的重要程度和该岗位员工的表现、以及对公司的贡献来确定他的收入，或者公司于新设立岗位的时候由负责人直接确定岗位报酬的基准。
这些基于直接判断的岗位评价方法存于很多问题：1.岗位的重要程度和该岗位员工的表现没有区分。
岗位分析是现代企业内部管理的基础工作，它是人员选择、业绩考核的依据，因此，对于员工价值的评价首先应该基于对岗位的评价。
2.对岗位的评价是零散的。
由于没有把岗位评价工作当成壹项独立的工作，对岗位的评价是于岗位增加、或有显著改变之后做出的，因为没有对所有岗位的壹次性评比，对于那些工作性质于逐步变化的岗位就存于评价误差逐步积累的可能。
另外，由于岗位评价是零散的，因此也造成岗位评价结果的相互对比性差。
3.对岗位的评价是直接的、内于的，组织内的其它成员不能见到评价的标准和依据，因此，他们对评价的结果缺乏认同性。
壹方面，岗位的价值受到许多因素的影响，应该是壹种综合的、系统的评价，直观评价会受到光环效应等认识上的偏见的影响，以至无法做出有效评价；另壹方面，每个人均会高估自己的重要性，从而低估薪酬水平，缺乏客观的标准会加剧这种倾向，从而导致员工的不公平感。
4.对岗位的评价是基于个人的。
对岗位的评价往往由主要负责人作出，可是，它对于岗位价值的认识可能且不全面，尤其当公司比较大时更是如此。
但公司比较大时，由对岗位熟悉的人做出判断也有问题：如何维持标准的壹致性，如何保证这个过程中没有机会主义的考虑？现代人力资源管理中的岗位评价方法就是针对上述缺点提出的，它根据岗位分析的结果（职务说明书），设计壹定的评价程序和评价标准，集合有代表性的多个评价人的意见，对岗位价值的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动。
因此，岗位评价的评价人、评价标准和评价程序是岗位评价的三个关键要素。
目前国际通用岗位评价方法主要有四种，即岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法等。
可是岗位评价方法能够消除岗位评价过程中的不确定因素，达到完全科学的程度吗？这实际上是很难达到的，就目前来说，岗位评价只能提供相对科学的、对于岗位相对价值的比较结果。
岗位评价的科学性受到下述因素的制约：1.岗位的确定性。
岗位的不确定性有俩个来源：壹是岗位职责本身就存于模糊性，比如秘书工作，其职责受个人能力和被信任程度的影响，会有比较大的差异；二是岗位职责本身不是壹成不变的，会随着环境的变化进行调整，如果进行岗位或组织结构的调整新设的岗位，职责被调整的可能性会更大。
2.工作分析的有效性。
受时间和资源的限制，工作分析只能是采用满意原则，不可能对工作进行事先的精确的描述，同时受不确定性因素的影响，对于岗位的任职资格的描述只能具有参考价值。
3.岗位评价因素的科学性。
岗位评价因素是于对多个企业的薪酬确定原则分析的基础上形成的，它代表了壹种壹般性的理解。
针对具体的企业，应该作出相应的调整，可是我们往往不可能用系统的方法来研究针对具体企业的因素及其权重，而只是简单地用我们的判断来代替。
这也不可避免地限制了评价的科学性。
4.评价人对岗位的认识程度和对评价因素的理解程度。
受评价人所于岗位的限制，对岗位的认识不能十分全面，如果被评价岗位中有新设立的岗位时，就更是如此。
5.评价人的公正性。
由于评价人绝大部分来自于企业，每个评价人于评价岗位的时候不能不考虑到自身的利益，这也为评价引入了误差。
受上述因素的限制，岗位评价只能追求相对的科学性。
这时候，岗位评价的另壹目的就变得更加重要：通过岗位评价让员工感受到科学性。
为什么说让员工感受岗位评价的科学性是有价值的呢？这是因为岗位评价首要的用途就是确定薪酬。
于薪酬设计的原则中，最重要的壹条是它必须满足内部公平性要求。
作为确定薪酬重要依据的岗位评价，如果能够让员工感受到岗位评价的科学性，也就增加了员工对岗位评价结果应用的信任程度，实际上也增强了员工对薪酬体系的接受程度。
员工对岗位评价科学性的感受主要来自于岗位评价过程中壹系列环节的严格控制：1.岗位评价的参和人必须包括公司各层级的员工。
岗位评价委员会的组成人员应该按壹定的比例来组成，以便充分反映管理人员和员工的意志。
同时，普通员工代表应该选择那些对公司认同度较高、资历较老、且具有壹定影响力的员工，因为他们不但能够比较准确地评价岗位价值，仍能够通过他们的影响将岗位评价的过程进行有效的宣传。
2.岗位评价的标准有严格的界定。
于对岗位进行评价的时候，制订科学的标准，不但有助于真实地判断岗位的价值，也有助于统壹参和者的评价结果。
3.对评价委员会进行培训。
由于参加评价的人员大部分没有这方面的经验，进行关联的培训，让他们了解评价的目的、方法、标准等有助于评价结果的有效性。
4.岗位评价的结果处理有严格的方法。
为了消除评价过程中的不确定因素，避免因为操作者的个人原因导致的偏差，采用统计方法进行数据处理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助于结果的科学性。
5.岗位评价环境的设计和过程的严格控制。
保证岗位评价时环境的正式性、不受打搅、时间控制和环节控制，有助于引导参和者从公司的利益出发进行公正、负责地评价，同时，它也有助于加强评价结果的权威感。
二、岗位评价的方法各有特色，且不存于最佳方案1.岗位评价法的种类岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法2.岗位评价法之壹：岗位排序法岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。
岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。
排序时基本采用俩种做法。
壹、直接排序，即按照岗位的说明根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。
二、交替排序法，即先从所需排序的岗位中选出相对价值最高的排于第壹位，于选出相对价值最低的排于倒数第壹位，然后再从剩下的岗位中选出相对价值最高的排于第二位，接下去再选出剩下的岗位中相对价值最低的排于倒数第二位，依此类推。
岗位排序法的主要优点是简单、容易操作、省时省力，适用于较小规模、岗位数量较少、新设立岗位较多，评价这对岗位了解不是很充分的情况。
可是这种方法也有壹些不完善之处，首先这种方法带有壹些主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。
3.岗位评价法之二：岗位分类法所谓岗位分类法，就是通过制定出壹套岗位级别标准，将岗位和标准进行比较，且归到各个级别中去。
岗位分类法好像壹个有很多层次的书架，每壹层均代表着壹个等级，比如说把最贵的书放到最上面壹层，最便宜的书放到最下面壹层，而每个岗位则好像是壹本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，这样的结果我们就能够见到不同价值的岗位分布情况。
因此，首先我们需要建立壹个很好的书架，也就是岗位级别的标准。
如果这个标准建立的不合理，那么就可能会出现书架中有的层次挤满了很多书，而有的层次则没有书，这样挤于壹起的书就很难区分出来。
岗位分类法的关键是建立壹个岗位级别体系。
建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每壹个等级建立定义和描述。
等级的数量没有什么固定的规定，只要根据需要设定，便于操作且能有效的区分岗位即可。
对每壹定等级的定义和描述要依据壹定的要素进行，这些要素能够根据组织的需要来选定。
最后就是要将组织中的各个岗位归到合适的级别中去。
岗位分类法是壹种简便易理解和操作的岗位评价方法。
适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。
同时这种方法的灵活性较强，于组织中岗位发生变化的情况，能够迅速的将组织中新出现的岗位归类到合适的类别中去。
可是，这种方法也有壹定的不足，那就是对岗位等级的划分和界定存于壹定的难度，有壹定的主观性。
如果岗位级别划分的不合理，将会影响对全部岗位的评价。
另外，这种方法对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出壹个岗位归于哪个等级中，到底岗位之间的价值的量化关系是怎样的也不是很清楚，因此于用到薪酬体系中时会遇到壹定的困难。
同时岗位分类法适用性有点局限，即适合岗位性质大致类似，能够进行明确的分组，且且改变工作内容的可能性不大的岗位。
4.岗位评价法之三：因素比较法因素比较法是壹种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的壹种改进。
这种方法和岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。
分析基准岗位，找出壹系列共同的报酬因素。
这些报酬因素是应该能够体现出岗位之间的本质区别的壹些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。
将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。
因素比较法的壹个突出优点就是能够根据于各个报酬因素上得到的评价结果计算出壹个具体的报酬金额，这样能够更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。
壹般于下列条件下因素比较法较为适用：需要壹种量化方法，愿花大量的费用引入壹种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇员的接受问题，且且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。
应用因素比较法时，应该注意俩个问题：壹个是薪酬因素的确定要比较慎重，壹定要选择最能代表岗位间差异的因素；第二个问题是由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。
可是由于我国处于经济体制的转轨时期，多种薪酬体制且存；同时国内薪酬体制透明度较低，劳动力市场价格处于混沌状态，因而使用因素比较法的基础数据不足。
目前因素比较法于国内基本未得到使用。
5.岗位评价法之四：要素计点法要素计点，就是选取若干关键性的薪酬因素，且对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予壹定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。
要素计点法首先选择薪酬要素，且将这些薪酬要素建立起壹个结构化的量表。
专家委员会根据这个评定量表对岗位于各个要素上进行评价，得出岗位于各个要素上的分值，且汇总成总的点数，再根据总点数处于哪个岗位级别的点数区间内，确定岗位的级别。