我国国有企业员工激励机制现状和对策

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国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究

国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究

国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是国家所有制的重要组成部分,承担着国家经济发展和国家利益保障的重要责任。

由于历史原因和体制机制的不完善,国有企业在员工激励管理机制方面存在着诸多问题,这些问题严重影响了国有企业的发展和运营效率。

分析国有企业员工激励管理机制存在的问题并提出对策研究,对于国有企业的发展具有重要的意义。

1. 激励机制不够灵活国有企业的激励机制多是由国家统一规定,缺乏灵活性和针对性。

一刀切的激励政策往往无法满足不同员工的需求,导致员工积极性不高。

2. 管理层激励不到位在国有企业中,管理层的薪酬和福利相对较高,但激励机制并不完善。

一些管理层因为权力过大而滋生腐败问题,也导致员工对管理层的激励不满。

3. 绩效评价不科学合理国有企业的绩效评价往往陷入形式化和官僚主义,严重影响了员工的积极性和工作效率。

有的地方甚至出现了以“唯上”的绩效评价机制,阻碍了员工的晋升和发展。

4. 激励方式单一国有企业的激励方式主要集中在薪酬激励上,忽视了其他非物质激励,如晋升机会、培训机会等,导致员工对工作的热情减退。

5. 缺乏激励激情的文化国有企业普遍存在着激励缺乏激情的文化,缺乏体现企业价值和员工成长的激励机制,导致员工对企业的认同感不强。

二、对策研究1. 完善激励机制国有企业应该根据各个部门和岗位的不同情况,完善灵活的激励机制,包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等,使得激励政策更加符合员工的实际需求。

2. 完善管理层激励机制对于管理层,国有企业应该加强监督和引导,完善其激励机制,激励正当竞争,避免滋生腐败问题,提高管理层的激励力度。

3. 科学合理的绩效评价国有企业应该建立科学合理的绩效评价机制,突破官僚主义,注重工作实际效果,使得员工的付出能够得到公正和合理的评价,并据此进行激励。

国有企业员工激励管理机制的问题是一个系统的工程,需要全方位的改革和创新。

只有通过改革完善激励机制,国有企业才能更好地激发员工的工作热情和创造力,提高企业运营效率,推动国有企业的健康发展。

国有企业激励的问题及对策

国有企业激励的问题及对策

国有企业激励的问题及对策摘要:国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题,导致员工积极性不高,企业绩效下降。

本文分析了国有企业激励机制存在的问题,如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等,提出了激励机制改革对策,包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等,以提高员工工作积极性,优化企业绩效。

关键词:国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文:国有企业是国家经济的重要组成部分,但长期以来激励机制存在不足,导致员工积极性不高,企业绩效下降,进一步缺乏竞争力。

国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面:一、权力过于集中。

国有企业的领导层过于强势,决策层次单一,缺乏民主决策的考虑,依据权力地位制定政策,影响了企业的活力和竞争力。

二、薪酬不公。

国有企业职工的薪酬安排不合理,职工素质差异化较大,但薪酬差异却较小,不能很好地激发企业内部的竞争关系,也不能激励高素质人才的产生与留存。

三、职务晋升难。

国有企业中存在许多的官僚体制,职务与能力不匹配,不能充分发挥人才的作用,同时也不能真正的发挥企业的绩效。

针对上述问题,可以从以下几个方面进行改革:一、推行股权激励。

在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力,增加员工的获利意识,提高企业的竞争力;同时也能够够真正的改变企业的管理结构,实现企业自主经营,提高效率水平。

二、完善薪酬体系。

在国有企业中,应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革,制定多层次、差异化的薪酬体系,使薪酬与能力、绩效挂钩,引导企业与员工形成利益共同体,提高员工工作积极性。

三、落实职业晋升制度。

国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度,并落实到实际操作中,使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升,激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。

综上所述,国有企业在市场经济中具有一定的优势,在发挥优势的同时,也应接受市场的检验。

国有企业在激励机制方面的改革,不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效,也有助于更好地适应市场经济的需求,促进企业的可持续发展。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析论文本文首先对激励机制进行了说明,引出探讨国有企业员工激励机制的必要性;其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析;最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制的对策。

希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。

引言:在现代市场经济形势下,企业创造利益的主要动力在于员工对企业工作的积极程度,因此,激励员工在工作岗位上完成工作任务、履行职责、以企业的发展为根本的职业价值观成为企业管理中十分重要的内容。

国有企业在市场经济发展过程中经历过各种,但对于员工管理的始终是不彻底的,这导致员工激励中出现各种问题,解决员工激励问题是进一步强化国有企业经营和发展能力的有效方法,值得我们进行思考和探索。

1、激励机制概述1、1 激励机制的理论基础激励机制的理论基础是源于心理学的激励理论。

最早的激励理论重视利益对员工的影响作用,认为使用经济利益来激励员工是十分有效的;随着经济的发展,利益激励被认为“失效”,美国管理学教授提出基于人际关系理论的激励原则,即将人的社会性作为激励的作用点,满足员工的社会需要被认为是最有效的激励方式。

1、2 激励机制的重要作用有效的激励能够使企业的凝聚力更强,激励机制发挥作用之后,企业员工的职业价值观会体现出十分一致的发展趋势,职业价值观的一致直接促进了企业的凝聚力的增强;有效的激励机制能够使企业实力快速增长,企业员工在激励机制的促进下能够努力工作,企业整体的工作效率会大幅度提升,利益形成的更快,有利于企业资本积累;有效的激励机制能够使企业文化快速建立起来,企业文化是一个企业长久发展的动力之一,而激励机制的作用正是使企业所有员工的职业态度达到统一,统一的职业态度会使员工对企业文化的认同感更强,企业文化的建立和发展也会更加顺利。

1、3 研究激励理论在企业管理中运用的必要性在我国,对企业管理加以重视是市场经济发展之后才开始的,包括国有大中型企业在内,大多数的国有企业在企业管理方面还缺乏经验,不仅管理理念落后,在管理方法上也存在缺陷,单纯认为靠企业制度和员工的职业道德去约束和鼓励员工为企业的发展做贡献是不切实际的,在企业管理的过程中使用激励手段,是能够在最短时间内转变管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途径,在企业管理中使用激励理论,将对企业发展起到重要的影响。

我国中小企业激励机制存在的问题及对策

我国中小企业激励机制存在的问题及对策

我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来,随着我国经营环境复杂多变,市场竞争越来越激烈,我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化,随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现,例如,面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出,以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。

导致这些问题出现的原因是多方面的,其中,企业激励机制是一个重要方面,如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展,以及企业竞争力的提升与否,都离不开激励机制的建立。

本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析,对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述,使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。

一、激励机制的概述(一)激励的概念与构成管理学中的激励,是指管理者通过设置需要,促进、诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动过程。

激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。

(二)激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等,对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。

激励机制的原理:在组织系统中,激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。

即企业管理者采用激励的理论和方法,对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制,以此引起他们心理状况的变化,达到激发动机,引起行为的目的,使员工的每一种内在动力,朝着所期待的组织目标做出持久努力,再通过正反两方面的强化,对行为加以控制和调节。

激励机制在企业中的使用,对于吸引人才,协调个人目标和企业目标的冲突,塑造良好的企业环境,最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等,都起到良好的作用。

(三)马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出:马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次,从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要,包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。

我国国有企业激励机制的现状与完善

我国国有企业激励机制的现状与完善

员工感到不公 , 或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破 坏的情绪 ; 惩罚过轻会让员工轻视 错误 的严 重性 ,从而可能 还会犯 同样的错误 。适度的奖惩能使激励 更加有 效。 ( )注 重环境激励 的作用 三 美 国哈佛大学专家发现 , 在缺乏环境激励的企业中,员 工的潜力发挥 出 2 % ̄3 %, 0 0 但在 良好 的激励环境 中,同样 的员工却能发挥其潜力 的 8 % ̄9 %。因此 ,国有企业要重 0 0 视环境对激发员工激情 的作用,满足员工环境方面的需求。 环 境 激 励 主 要 包 括 企 业 文 化 激 励 和 工 作 环 境 激励 。 1 企业 文化 激 励 . 企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂, 对员_ 具有导 T 向、 聚和激励作用 。 凝 优秀 的企业文化可 以增进企业员 工的 团结和友爱 , 减少教育和培训经费 ,降低管理成本和运营风 险,并最终使企业获取 巨额利润 。 南京远洋公 司在企业文化 建设 中提 出 “ 乘风破 浪,创造 卓越 ”的外部 口号 ,确立 “ 全 员创新,持续发展 ”的精神标语 。他们将 企业 比作在大海 中 航行 的船 ,就像船的航行 不可避免地会遭遇海浪 的袭击 , 企 业在发展壮大过程 中,必然困难重 重, 是南远员工有 决心 但 也有能力创造企业 明 日的辉煌 。 这一外部 口号对企业 员工具 有极大的激励 作用和行 为规 范影 响。 这就 是企 业文化激励 的 作 用 ,大 大提 高 了 员 工 工作 的积 极 性 。 2 .工作环境激励 为员工创造一个优 美、 安静和舒适的工作环境能大大地 提高员工的工作效率。 如在冬天能够 为企业的员工安置好取 暖设施;在夏天为员工提供相应的防暑 降温 的条件 ;生产制 造型企业为操作工人提 供淋浴等 卫生设施 ; 通过组织员工旅 游等集体活动,增进员工间的交流和理解 等。这样 的工作环 境激励能使员工感到企业的贴心 ,激 发他们工作 的热情 。 完善有效的激励机制应该是既具有物质激励 的合理性 , 又兼 备精神激励 的有效性 ,激 励机制与约 束机制相协 调等 等 , 到 多 方 面 的平 衡 。 对 我 国 国有 企 业 激 励 机 制 存 在 的 做 针 问题 及 产 生 问题 的 原 因 , 个 击 破 , 能 使 国有 企 业 的 激 励 逐 就 机制越来越完善 。

国有企业激励机制现状及对策研究

国有企业激励机制现状及对策研究

国有企业激励机制现状及对策研究概述:国有企业作为国家经济发展的重要支柱,在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。

然而,由于其特殊的所有制和管理体制,国有企业的激励机制存在一些问题,如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。

本文将对国有企业激励机制的现状进行分析,并提出改进方案。

一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制:由于国有企业的垄断地位和保护政策,缺乏竞争机制,使得国有企业的激励机制相对较弱。

企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的,而不是基于个人能力和绩效的。

2.绩效评价不公开和不公平:国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性,容易产生潜规则和人情关系,导致员工激励的不公平和不公开。

3.员工激励措施不足:国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施,相对缺乏创新和激励机制,导致员工积极性不高和工作动力不足。

二、对策研究1.引入竞争机制:国有企业应该逐步引入竞争机制,打破垄断地位,建立健全市场化运作机制。

通过竞争,激发企业员工的创新和激励意识,提高企业绩效和竞争力。

2.完善绩效评价机制:建立公开透明、客观公正的绩效评价机制,依据个人能力和绩效进行评价,并及时反馈评价结果。

同时,加强培训和教育,提高员工素质和能力水平。

3.多元化的员工激励措施:除了薪酬和福利待遇外,国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施,如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。

同时,建立激励制度与企业发展目标相匹配,使员工能够从企业成功中受益。

4.加强内外部监督:建立有效的内外部监督机制,对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。

加强对企业管理人员和决策层的监督,确保激励措施的执行公平和有效。

5.建立企业文化和价值观:国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观,在企业内部形成激励机制的共识和认同,使员工能够激发积极性和创造力。

结论:国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。

然而,当前国有企业激励机制存在一定的问题。

国企员工激励机制存在的问题及对策

国企员工激励机制存在的问题及对策

国企员工激励机制存在的问题及对策现今社会不断发展,市场环境也日新月异,企业之间的竞争也越来越激烈。

但企业之间的竞争,说到底其实还是对人才的竞争。

目前国有企业发展形势一片大好,但若想维持住如今的竞争优势甚至再进一步,就需要企业不断地革新,而企业想要进步,必须要保证员工的积极性。

因此,国企员工激励机制如今已经成一项热门话题,直接关系到国有企业今后的发展形势。

经调查发现,现今我国的国有企业员工激励机制还存在这一系列的问题,因此,本文就针对国企员工激励机制中存在的问题解决策略进行了研究。

标签:国企员工激励机制;存在问题;解决对策目前,许多国有企业的改革已经进入到了深水区,也有许多国企已经意识到员工激励机制的重要性并进行了相应的改革。

有效的员工激励措施可以提高员工工作的积极性,进而提高企业的活力。

只有企业有了活力,企业才能不断进步,并努力钻研新技术,提高企业的收益。

下面我们就目前国有企业员工激励机制存在的问题进行分析。

一、国企员工激励机制存在的问题(一)国企的员工激励机制缺乏科学性激励员工需要企业从多方面开展工作。

很多国企重视起了员工的奖励机制,却忽视了员工的惩罚机制。

员工表现优异,自然应当获得奖励,但相应的,员工工作出现了问题,也应当接受惩罚。

否则,有些员工会认为工作出错只是一件小事,进而不认真对待工作,整日不求上进。

(二)国企员工激励机制缺乏创新现今的大多数国企的通病就是员工激励机制缺乏创新,往往只有奖励金等老套的措施。

许多企业对员工的激励机制还是过去的“一刀切”模式,对所有的员工都采用相同的激励措施,这样会使得一些优于他人的员工积极性受到打击,企业这种不考虑员工个人因素的激励措施,实施起来的效果并不见得十分有效。

企业应当明白,对与不同的员工,他们所需要的激励也是因人而异的,同一种激励措施很难满足的所有员工的需求。

即使是同一名员工,他的需求,也会因为年龄,生活经历等措施产生不同时期的差异性。

(三)国企的员工激励机制缺乏公平性现金大多数的国企规模都比较大,部门也十分众多,相应的,员工数量也很多。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色,其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。

与民营企业相比,国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题,这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量,也影响了企业整体运营效率和竞争力。

研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策,对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。

当前,国有企业薪酬激励机制存在诸多问题,比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。

这些问题导致了员工的工作积极性不高,影响了企业的整体运营效率。

有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进,以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。

在接下来的正文部分中,将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题,并提出改进的对策,包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制,以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。

【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱,其薪酬激励机制一直备受关注。

现有的薪酬激励机制存在一些问题,影响了企业的发展和员工的积极性。

国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象,薪酬增长往往与工龄挂钩,而不够注重员工的绩效和贡献。

这导致了员工缺乏激情和动力,影响了企业的创新和竞争力。

薪酬激励方式单一,缺乏多样化和个性化。

员工的需求和动机各不相同,单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。

国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平,导致员工的不满和抱怨,影响了企业的凝聚力和稳定性。

面对这些问题,如何改进国有企业的薪酬激励机制,提高员工的积极性和工作效率,成为了当前亟需解决的难题。

在本文中,将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析,并提出相应的改进对策,以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。

【字数:299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力:由于国有企业的薪酬结构较为僵化,无法吸引和留住优秀人才。

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究

国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化,国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。

近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题,包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。

本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究,并提出一些针对性的对策,以期能够有效解决这些问题,提高国有企业的竞争力和效益。

一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。

由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化,导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意,缺乏激励机制,导致员工对企业的忠诚度下降,流失率居高不下。

2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性,以及缺乏有效的激励机制,让员工没有动力去提高自己的绩效表现。

这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高,也会使企业的整体效益受到影响。

3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中,人才流失问题十分突出。

一方面,国有企业对高层次人才的吸引力不足,现有员工缺乏创新意识和创新能力。

这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。

二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题,首先需要建立激励机制,包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。

也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。

2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系,可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现,同时也可以为员工提供更多的发展机会。

要加强对绩效考核结果的管理和运用,确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。

3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养,通过提供良好的发展环境和完善的培训机制,吸引和留住高层次人才。

也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养,推动企业的创新发展。

4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力,还需要完善国有企业的管理体制和机制,推行科学的决策机制和管理模式,使企业更加灵活和高效地运转。

探索国有企业员工激励晋升机制

探索国有企业员工激励晋升机制

探索国有企业员工激励晋升机制在国民经济中,国企是一个非常关键的部门,不仅是国民经济发展的命脉,同时也发挥着良好的社会保障功能。

随着我国社会主义市场经济体制改革工作的不断深化,高发展质量以及规模较大的民营企业的出现对国有企业的运营和管理也形成了一定的冲击和影响。

在社会主义市场经济背景下,国企要重视增强市场的核心竞争优势,增强可持续发展的实力。

即便国有企业在资金实力、经营规模方面与民营企业相比存在一定的优势,但结合国有企业扭亏为盈的实际案例看来,只有国有企业机制的改变方能够推动其可持续发展,尤其是在人力资源管理机制方面表现得越发明显。

目前我国国企职工的薪酬与薪酬制度尚不完善,但其薪酬体系中的薪酬与激励机制仍不够完善,岗位培训工作机制不够完善等问题。

本文旨在对国企职工的激励与提升机制进行探讨,以期为国企未来的人事制度改革和完善工作提供一些有益的参考。

一、激励晋升机制概述激励晋升机制是国有企业凭借各种特定的方法与管理体系,将员工对组织和工作作出的承诺最大化的过程。

激励晋升机制从某种层面上看,是国有企业组织中的激励主体使用物质、精神激励或者是晋升手段,并使其逐渐向着固定化和规范化方向发展,从而与作为激励客体的员工相互作用,形成的一种相互制约的关系以及演变规律的统称,国有企业的激励晋升机制能够将其制定出的长期发展战略规划,改变国企与职工的工作计划。

目前,国企的激励和提升是由国企的管理者和作为激励对象的雇员的互动过程,具体的工作内容可以分为双向交流,各自行为选择,阶段性评价,年终评价,奖酬分配,职位晋升以及比较和再交流。

这种全过程式的激励晋升机制突出了企业高层管理和基层员工之间信息交流的作用,并且激励晋升机制的工作步骤划分越发详细,具有良好的可操作性。

二、国有企业员工激励晋升机制的作用国有企业的激励晋升机制在成型之后,会在组织系统内部产生内在作用,保证了国企的正常运行和持续发展。

从总体上看,国企的激励和提升机制可以划分成促进型和削弱型两种类型。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要: 现代企业管理提倡人本管理,人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库,。

激发员工工作热情,充分调动员工工作积极性,激励机制发挥着不可替代的作用。

对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择,也是国企改革所要研究的部分。

本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题,最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词:国有企业;员工;激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现,国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。

因此,如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1 激励机制的内涵费雷德里克•赫兹伯格的双因素理论提出,影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。

在工作中有些因素不具备时,会引起员工的不满意,然而具备这些因素,并不能使员工受到巨大的激励。

赫兹伯格称这些因素为保健因素。

在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感,然而不具备这些因素,也不会构成很大的不满足,赫兹伯格称这样的因素为激励因素。

赫兹伯格主张,改善保健因素不能直接激励员工,调动员工的积极性应从激励因素入手,使他们对工作产生热情,从中体验到责任感,获得成就感的满足,这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅(2009 )认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合,实现企业良性循环、快速发展的激励体系。

以业绩为导向,科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制,以提高企业的竞争能力和经济效应。

激励机制是企业人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的方方面面,而且与员工切身利益相关。

浅谈国有企业员工的激励机制

浅谈国有企业员工的激励机制

02
国有企业员工激励机制现状
薪酬制度
01
02
03
薪酬水平
国有企业的薪酬水平普遍 较高,但薪酬体系缺乏灵 活性,与市场竞争力脱节 。
薪酬结构
国有企业薪酬结构单一, 缺乏激励性,员工薪酬与 个人绩效关联度不高。
福利体系
国有企业福利体系较为完 善,但福利项目缺乏个性 化,不能满足员工多样化 需求。
晋升机制
国有企业员工激励机制的现状与问题
目前,国有企业员工激励机制存在一些问题,如激励方式单一、缺乏公平性、激励效果不 明显等。这些问题导致了员工工作热情不高、人才流失严重等后果,影响了企业的长期发 展。
国有企业员工激励机制的改进措施
针对现有问题,提出了相应的改进措施,包括建立多元化的激励机制、加强绩效考核和反 馈、提高激励公平性和透明度等。这些措施有助于提高员工的工作积极性和满意度,增强 企业的竞争力。
04
完善国有企业员工激励机制的 对策建议
提高薪酬水平
总结词
提高薪酬水平是激励员工的重要手段,能够激发员工的工作 积极性和创造力。
详细描述
国有企业应建立科学的薪酬体系,根据员工的工作表现、绩 效和贡献,合理确定薪酬水平。同时,应关注薪酬的市场竞 争力,确保员工的薪酬水平与市场接轨,提高员工的工作满 意度和归属感。
研究展望
激励机制与其他人力资源管理活动的协同作用
未来的研究可以进一步探讨激励机制与其他人力资源管理活动(如招聘、培训、晋升等)的协同作用,以更全面地提 高企业人力资源管理水平。
个体差异与激励机制的匹配
不同员工的需求和动机存在差异,未来的研究可以关注如何根据员工的个体差异设计更具针对性的激励机制,以提高 激励效果。
和忠诚度。

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策
1. 薪酬体系不够灵活:国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的,较为僵化,缺乏灵活性,不能有效激励员工的工作积极性和创造力。

2. 激励效果不明显:国有企业的激励机制存在问题,导致员工对激励缺乏信心,激励效果不明显,难以实现预期的目标。

3. 绩效考核指标不合理:国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量,但指标设置不合理或实施不严格,导致考核结果不公正、不准确。

对策:
1. 制定灵活的薪酬体系:国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系,建立按绩效计酬制度,加强个人与公司利益捆绑,使员工获得更大的薪资收益。

2. 加强激励机制建设:国有企业应结合员工需求和企业发展目标,综合考虑经济、政策、人文、制度等因素,建立适合本企业的激励体系。

3. 建立科学合理的绩效考核制度:国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则,制定科学合理的绩效考核指标和标准,努力做到考核结果公正、事
实准确,为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究摘要:薪酬激励是推动企业发展的重要手段之一,对于国有企业来说,薪酬激励机制的建立和完善更加具有重要意义。

国有企业薪酬激励机制存在一系列问题,如薪酬分配不公平、缺乏有效衡量指标等。

本文通过对国有企业薪酬激励机制的现状进行分析,提出了一些解决问题的对策,以期为国有企业薪酬激励机制的改革提供一些借鉴和参考。

第二章国有企业薪酬激励机制存在的问题2.1 薪酬分配不公平国有企业薪酬分配普遍存在不公平问题,由于薪酬分配缺乏透明度,导致一些高管层获得过高的薪酬,而一线员工的薪酬水平较低。

2.2 激励指标不明确国有企业薪酬激励指标的制定存在问题,缺乏针对性和科学性。

一方面,缺乏有效的业绩考核指标,导致薪酬激励缺乏约束力和激励作用;激励指标普遍过于简单粗暴,忽视了企业的长远发展和可持续性。

2.3 缺乏有效的调控机制国有企业薪酬激励缺乏有效的调控机制,导致薪酬分配过于集中,缺乏激励效果。

一些国有企业还存在着虚高薪酬、浪费人力等问题,造成资源浪费。

第三章对策3.1 建立公平合理的薪酬分配机制国有企业应建立公平合理的薪酬分配机制,通过明确薪酬制度,确保薪酬的公平和透明。

同时要建立激励机制,将薪酬与绩效挂钩,提高员工的工资水平。

3.2 设立科学有效的激励指标体系国有企业需要设立科学有效的激励指标体系,明确员工的工作目标和绩效评价标准,使薪酬激励具有科学性和针对性。

还应注重以结果为导向,推动企业的长期发展。

3.3 完善薪酬激励调控机制国有企业应完善薪酬激励调控机制,提高薪酬分配的灵活性和公平性。

通过加强监督和审计,防止薪酬虚高和资源浪费现象的发生。

应建立激励和约束相结合的机制,增强薪酬激励的有效性。

浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策

浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策

浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策1. 引言1.1 研究背景中国国有企业改革持续深化,国有上市公司员工股权激励成为提升员工积极性和激励员工创新的重要手段。

由于国有企业的特殊性和员工股权激励机制的复杂性,存在一些问题需要解决。

股权激励的目标设定不清晰、激励机制设计不合理、监管不严格等。

在这样的背景下,深入研究国有上市公司员工股权激励存在的问题,并提出有效的对策,对于提升国有上市公司的竞争力、促进经济发展具有重要意义。

本文将从员工股权激励的定义入手,分析国有上市公司员工股权激励存在的问题,并提出相应的对策,以期为国有上市公司员工股权激励制度的改善提供参考。

1.2 研究意义员工股权激励是一种通过给予员工股票或股权激励员工的一种方式,旨在激励员工积极工作、提升公司绩效。

在国有上市公司中,员工股权激励的问题尤为突出,主要表现在以下几个方面:国有企业体制较为僵化,员工和管理层之间的利益冲突较为明显。

员工股权激励制度不够完善,导致激励效果不佳。

监管不严格、规范不到位也是问题所在。

针对上述问题,国有上市公司可以采取一些对策,来提升员工股权激励的效果。

建立合理的激励机制,包括设定明确的激励目标、合理分配股权激励等。

加强监管和规范,建立健全的内部制度,确保激励方案的公平公正。

这样可以有效解决员工股权激励存在的问题,推动国有上市公司的发展。

研究国有上市公司员工股权激励的意义在于提升国有企业的竞争力和活力,促进员工和企业共同成长。

通过解决员工股权激励存在的问题,可以提高员工的积极性和工作效率,加强企业的内部凝聚力和创新能力。

对国有上市公司员工股权激励的问题及对策展开研究意义重大,有助于推动国有上市公司的可持续发展。

2. 正文2.1 员工股权激励的定义员工股权激励是指公司为了激励员工,提高员工的积极性、凝聚力和忠诚度,通过向员工发放股票或股票期权等形式的股权,并设立相关政策和机制,使员工成为公司的股东,从而实现员工与公司利益的共享和共赢。

国有企业员工激励机制

国有企业员工激励机制
果评价的指标
员工满意度 工作绩效 员工流失率 企业效益
通过问卷调查、个案研究等方法,了解员工对现有激励机制的 满意度,评估激励机制的合理性和有效性。
观察并记录员工在激励机制下的工作绩效表现,分析激励机制 对员工工作积极性和工作效率的影响。
关注员工在激励机制下的流失率,分析激励机制对员工稳定性 和忠诚度的影响。
通过对比分析等方法,了解国有企业实施激励机制后的经济效 益情况,评估激励机制对企业发展的贡献。
国有企业员工激励
05
案例分析
案例一:某国有企业员工激励机制改革
改革背景
某国有企业面临市场竞争加剧, 员工工作积极性不高,绩效提升 缓慢等问题,需要进行员工激励
机制改革。
改革措施
建立以绩效为导向的薪酬体系,实 施员工持股计划,强化职业发展通 道,完善培训与晋升机制等。
提升员工工作效率
通过激励机制的设计,提高员工的工作效率和工作质量。
促进员工职业发展
通过激励机制的设计,为员工提供更多的职业发展机会和培训机 会。
激励机制的具体措施
01
02
03
04
薪酬激励
通过调整薪酬结构和水平,提 高员工的工作积极性和工作效
率。
晋升激励
通过晋升机制的设计,为员工 提供更多的职业发展机会和培
训机会。
培训激励
通过为员工提供更多的培训机 会,提高员工的工作技能和能
力。
荣誉激励
通过颁发荣誉证书和奖励,提 高员工的工作积极性和成就感

国有企业员工激励
04
实施效果评价
实施效果评价的方法
问卷调查
个案研究
通过向国有企业员工发放问卷,了解员工 对激励机制的满意度、参与度、认同度等 ,从而评估激励机制的实施效果。

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障,但在实际运作中,也存在着许多问题。

以下是国有企业激励机制存在的问题及对策:问题一:激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化,无法适应市场变化和企业需求的变化。

这导致在企业经营过程中,激励机制无法起到应有的作用。

对策:建立灵活的激励机制,让激励措施能够随时调整。

国有企业可以通过制定激励政策,设立奖金制度等方式,激励员工积极性和创新性,帮助企业适应市场变化。

问题二:激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象,如激励措施主要面向高层管理人员,而基层员工得到的奖励较少。

对策:建立公平的激励机制,让激励措施能够公平地面向所有员工。

国有企业可以通过制定发展规划,并根据员工的工作表现和贡献,制定奖励政策,激励员工的工作热情和积极性,提高员工的工作满意度。

问题三:激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度,不能有效地激发员工的积极性和创新性。

这导致企业的竞争力下降,影响企业的发展。

对策:增强激励力度,让激励措施更具吸引力。

国有企业可以通过加大激励力度,增加奖金数额,提高员工的福利待遇等方式,激励员工创新和进步,提高员工的工作热情和积极性。

总之,国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一,必须建立科学的激励机制,为员工提供积极的激励措施,激发员工的积极性和创新性,推动企业的快速发展。

企业员工激励机制发展现状和对策

企业员工激励机制发展现状和对策

员工工程MODERN ENTERPRISECULTURE1252020.3MEC 企业员工激励机制发展现状和对策高茜茜 江苏曙光光电有限公司中图分类号:F243 文献标识:A 文章编号:1674-1145(2020)03-125-01国内的一些企业发展水平不高,提高员工工作积极性有望改善这一情况。

增强管理的科学性,建立激励机制,使员工工作的积极性得到深层次调动。

管理者应提升自身综合素质,丰富对员工的奖励形式,并建立公平公正的考核机制,实现对企业员工的科学管理。

一、企业员工激励机制发展现状企业对员工的激励大多以物质为主,缺乏精神和职位激励,虽然物质奖励能提高员工的生活水平,但是却忽略了对员工精神上的启发和引导。

过于单一的激励形式也不利于员工的全面发展,也说明企业对不同层次员工实际需求的考虑不够充分。

企业在制定员工工作的考核标准时没有对具体的考核内容加以区分,实际的考核工作涉及到不同的科室、岗位,如果实际展开考核是运用相同的方式,很难体现出不同员工的实际工作价值,长此以往,企业所执行的考核标准会打击到员工工作的积极性,误导员工思想,导致员工误以为公司的考核只是在走形式。

在某些企业的实际工作中,只要员工不犯严重错误,工作做得多、做得少几乎没有差别,不会影响到薪资待遇。

在这样的工作环境中,一些工作积极主动的员工容易受打击,转变对待工作的态度,懈怠工作,导致企业工作氛围不佳。

还有些企业将工资和物资福利作为首要的激励手段,这不利于员工的自我提升,也会影响到企业的长远发展,导致员工的潜力在工作岗位上得不到挖掘,也就是说企业建立的激励机制所起到的作用是有限的。

二、促进企业员工激励机制发展的有效对策(一)管理者应善于用知识武装自己建立激励机制的目的是促进员工的成长和发展,对此管理者应当起到一定的榜样示范作用,积极提升个人素质和个人的工作能力,促进企业完善激励机制,优化对企业的管理效果。

完善企业员工激励机制,就是要激励员工用知识武装自己,使得员工自身的素质和魅力修养都能获得提升。

国有企业员工激励机制存在问题及对策分析

国有企业员工激励机制存在问题及对策分析

国有企业员工激励机制存在问题及对策分析摘要:我国国有企业走过了30年的改革、发展历程,取得了巨大成就。

但总体来说,国有企业效率依然有待于提高。

造成这种局面的重要原因之一就是国有企业对员工的激励做得不到位。

构建有效的员工激励制度,成功激发员工的潜能和创造力,对于促进员工自身的成长与发展,提高企业的管理效率,有着非常重要的意义。

目前,国有企业已经逐步认识到这一点,但如何建立相应激励机制,实现对员工的有效激励,仍是国有企业面临的一项重要课题。

关键词:国有企业员工激励激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。

员工激励作为人力资源管理的一项重要内容,也越来越引起了管理者们的高度重视。

激励的科学与否,直接关系到人力资源运用的好坏。

从企业管理的角度来看,激励也是一种投资,投资的回报便是工作效率的提高。

任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制,这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一,更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。

一、何谓激励与激励机制当今世界,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素,而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。

“二十一世纪的企业竞争,归根到底是人才的竞争。

”二、目前国有企业员工激励方面存在的问题1.企业管理理念滞后。

目前,我国一些国有企业在管理理念上比较滞后,对人才重视程度不够,部分企业管理者的创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业发展的需要,与员工沟通严重不足,对员工停留在控制和使用的层面上,忽视了对员工潜能的激励;激励与分配的平均主义仍比较严重,极大挫伤员工工作积极性。

2.物质激励与精神激励有失偏重,形式单一。

现实中,一些国有企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要,在激励时不分层次,不分时期,都给予物质激励,形式单一,造成激励的边际效应逐年递减,造成企业费事费财,激励效果也不尽如人意。

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我国国有企业员工激励机制研究综述陈楚20920230202摘要:现代企业管理提倡人本管理,人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库,。

激发员工工作热情,充分调动员工工作积极性,激励机制发挥着不可替代的作用。

对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择,也是国企改革所要研究的部分。

本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题,最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词:国有企业;员工;激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的关键因素。

以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。

在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现,国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。

因此,如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出,影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。

在工作中有些因素不具备时,会引起员工的不满意,然而具备这些因素,并不能使员工受到巨大的激励。

赫兹伯格称这些因素为保健因素。

在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感,然而不具备这些因素,也不会构成很大的不满足,赫兹伯格称这样的因素为激励因素。

赫兹伯格主张,改善保健因素不能直接激励员工,调动员工的积极性应从激励因素入手,使他们对工作产生热情,从中体验到责任感,获得成就感的满足,这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅(2009)认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合,实现企业良性循环、快速发展的激励体系。

以业绩为导向,科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制,以提高企业的竞争能力和经济效应。

激励机制是企业人力资源管理的核心内容,不仅涉及企业的方方面面,而且与员工切身利益相关。

合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性,增强团体、组织的向心力,提高工作效率,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下,吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

2我国国企员工激励机制存在的问题目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制,但是都存在不同程度的问题。

其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

2.1薪酬机制不合理经王磊(2010)的考察,就我国大多数企业的情况来看,导致员工流失的内部因素中,对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。

员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性,薪酬的内部不公平,福利计划缺乏灵活性,薪酬水平低于员工的期望值,激励措施无差别化。

陆爱秋(2009)同时也认为,现在的国有企业,薪酬结构不合理,还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式,薪酬与职级不符合。

李强(2010)调查表明,国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。

2.2缺乏考核依据,激励成为无源之水,缺乏公平性在物质激励中,绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。

刘龙龙(2010)研究表明在一些国有企业中实施激励制度后,员工不但没有收到激励,努力反而下降了。

樊讯(2010)提出,许多国有企业实施激励措施时,一贯采用“一刀切”的激励方式。

某企业推出“年终奖”计划,本意希望调动企业员工的积极性,但是因为管理制度不健全,没有系统科学的评价标准,难以对员工进行合理的业绩考核。

最终导致实施过程中的“平均主义”,打击了贡献大的员工的积极性。

一套科学有效的激励机制不是鼓励的,应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用,其中,评估体系是激励的基础,有了准确的评估才能有针对性的进行激励,提高激励效果。

韩燕、王瑞永也提出,要建立科学的绩效管理体系,以提高绩效为目的,建立切实可行的KPI评价体系。

2.3激励方式比较单一,忽视精神激励大多数专家都表示,我国国企现行的激励方式和手段比较单一。

郭延栋(2010)提出现行的激励方式主要依赖于以下三种:一是物质报酬,指工资、奖金、各种福利等,一些上市企业还包括股票和期权两种报酬;而是职位的升迁;三是精神激励,包括授予各种荣誉,奖励工作先进者。

而忽略对员工的精神激励,则是国有企业的通病。

孟艳(2009)表示,与其他所有制企业相比,,普遍国有企业员工收入较低,这是制约国企员工积极性的重要因素。

除了奖金的激励方式,很少有其他物质与精神的激励,激励方式单一,丧失了多元化激励带来的好的效果,也挫伤了劳动者的积极性。

2.4激励时机不当刘龙龙认为,激励时机的选择是非常重要的,超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重,迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举,产生淡然置之的心理,从而削弱激励的作用,应当选择恰当的激励时机。

基本原则是及时性,应该在需要激励的事情结束后马上进行,才能达到激励的效果。

2.5盲目激励张力(2010)提出许多企业的激励措施大同小异,合理的借鉴是必须的,但同样的激励手段不可能满足所有的需要。

只有立足本企业员工的需要,激励才会有积极意义。

要消除盲目激励的现象,必须对员工需要做科学的调查分析,针对这些需要来制定本企业的激励措施。

特别是要注重对知识型员工的激励。

在企业中,知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工,他们有着高于一般员工的能力。

加强对他们的激励,可以起到事半功倍的效果。

卢友乐和周秋萍表示缺乏有效的个体激励机制,白如彬(2005)认为,激励则应该分清个体和整体激励,既要激励员工,也要激励群体。

他认为,个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨,如图2。

(图2)2.6用人机制刘丽和李森(2010)在国企人力资源开发的激励问题探讨中,表明国有企业用人机制不合理,人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见,没有规范的评选标准或竞争制度,带有一定的主观性,难以做到机会平等,任人唯贤,一定程度上制约了年轻有人的员工发展空间,造成青年人才工作心态的不平衡,影响其工作效率。

2.7不重视对员工的培训和开发在人力资本投入上,有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性,人力资本投入不足;有的企业则急功近利,希望招到的员工一进公司就能发挥作用,重学历和己有的经验,忽视对员工进行持续的开发和培训。

有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会,使员工感觉公司在搜刮自己的智慧,员工在企业没有发展前途。

企业环境的不断变化以及长远目标的实现,都要求企业对现有人才的知识进行更新,发掘现有人才的潜能,以保持企业发展后劲。

因此,人才开发的重要性是显而易见的。

但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差,且其效果不好量化等,目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。

这些企业没有相应的人才教育、培训机制,当需要时就出去“挖墙脚”,还美其名曰“引进人才”,这样不仅阻碍了企业内部人才的发展,而且也严重打击了他们的工作积极性。

2.8企业文化的影响不足企业文化是一个企业的“精神之魂”,企业文化被员工视为行为的准则,其影响力是巨大的。

企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的,又是不可忽略的。

一个企业是否具有良好的企业文化,在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。

在世界知名企业如通用、微软等,每一家企业都有其独特的企业文化,国内很多优秀企业也同意如此,如万科文化、联想文化等,它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。

与之相反的是,一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失,那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业,既不是嫌薪酬水平低,也不是与管理者意见不合,而是不适应根深蒂固的企业文化。

当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候,企业管理者会觉得无奈而又不安,因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的,任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累,而且一旦形成将很难被改变。

因此,如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化,如果企业在招募新员工时,只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异,那么企业就很难留住众多优秀的人才。

3针对我国国企员工激励机制的对策研究3.1制定科学、公平的薪酬激励制度薪酬制度要想有效发挥其激励作用,一个基本前提就是建立在公平的基础上。

根据亚当斯的公平理论可知,公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素,只有当人们认为奖励是公平的,才会产生满足,激发动机。

因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则,因此,要做到薪酬公平、合理,达到对内公平,企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理。

而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。

所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估,并做好国营企业内部的职位评价和职位分析,这对建立公平、合理的薪酬体系至关重要。

3.2知识型员工和普通员工区别对待中国学者张望军和彭剑锋(2001)对知识型员工和非知识型员工激励因素进行对比研究得出的结论是物质薪酬待遇通常是员工所普遍看重的,不同之处在于知识型员工更注重个人的成长与发展等内在激励因素,而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作等外在的激励因素。

因此,对知识型员工的激励重点应放在“内在薪酬”的激励上,当然也不应忽视“外在薪酬”的激励作用。

“外在薪酬”是知识型员工激励的起点,能够满足知识型员工的基本需求。

实施全面薪酬战略,才能给知识型员工以充分的激励。

王雨歌和仲娟娟(2010)表示,知识型员工有自主性与创造性、强烈的成就动机和尊重需要、工作过程难以监督、工作成果难以量化、高流动性的特点。

3.3多种激励机制综合运用,物质激励与精神激励相结合许俊刚、刘书东(2010)表示主要表现形式有正激励。

如发放工资、奖金、津贴、福利等:负激励,如罚款等。

精神激励是员工激励机制的重要内容,精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。

也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。

职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等,都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。

企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.4利用竞争手段,激活企业用人机制为了调动员工的积极性、主动性、创造性,企业内部应始终保持一定的竞争力,使员工有一种紧迫感、危机感。

徐俊刚和刘书东(2010)研究表示,要在企业中建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制,能者上、庸者下、平者让,陆爱秋提出也可以引入末位淘汰制,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,对排名在后的员工按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退,从不断改变员工安于现状的心理,给员工以工作压力,从而达到增强员工的危机感和急迫感,激发员工的工作积极性和工作热情,提升职工产生强烈的成就感和责任感,使其他职工树立更远大的进取目标,从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

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