关键绩效指标
关键绩效指标内容
关键绩效指标内容
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，它是一系列具体的、可衡量的、可实现的、有时限的目标，旨在帮助组织实现其战略目标。
以下是关键绩效指标的主要内容：
1. 财务指标：如销售额、利润、成本等，这些是最常见的关键绩效指标之一，用于衡量企业的经济表现。
2. 客户指标：包括客户满意度、客户留存率、新客户获取率等，这些指标有助于了解客户对产品或服务的反馈，以及企业吸引和保持客户的能力。
3. 内部运营指标：如生产效率、流程改进、质量保证等，这些指标有助于了解企业内部运营状况，提升运营效率。
4. 学习和成长指标：包括员工满意度、培训和职业发展、技术创新等，这些指标关注企业的未来发展，提高员工的能力和满意度。
5. 合规性和风险管理指标：包括法规遵循、安全和风险管理等，这些指标确保企业的运营符合法律和政策要求，同时管理潜在的风险。
在制定关键绩效指标时，需要确保它们与组织的战略目标一致，并且是可以衡量的。
此外，指标应当具有挑战性但不过高，以鼓励员工努力超越现有的绩效水平。
最后，定期评估和调整这些指标对于确保绩效管理的有效性至关重要。
KPI关键绩效考核指标库
KPI关键绩效考核指标库关键绩效指标库（Key Performance Indicators，KPI）是用于评估和测量组织或个人绩效的一组关键性指标。
它们有助于管理者了解和跟踪组织或个人的目标是否得到有效地实现。
关键绩效指标库的设计和使用对于组织的长期成功至关重要。
本文将重点介绍一些常见的关键绩效指标，并提供一些指标库的建议。
1.财务指标-利润率：指标库应包含净利润率、毛利率和营业利润率等指标，可以帮助衡量组织的盈利能力。
-资产回报率：该指标衡量组织有效利用资产创造价值的能力。
-现金流量：指标库应包含现金流入和现金流出等指标，以确保组织的现金流动性。
2.客户满意度指标-客户投诉率：用于衡量客户对产品或服务的满意程度。
-客户续约率：衡量客户是否愿意继续与组织合作。
-客户满意度调查结果：用于测量客户对产品或服务的满意度。
3.绩效评估指标-目标完成率：衡量个人或团队实现设定目标的能力。
-工作质量：衡量个人或团队完成工作任务的准确性和质量。
-工作效率：衡量个人或团队完成工作任务所需的时间和资源。
4.市场营销指标-市场份额：衡量组织在特定市场中的销售额占据的比例。
-销售额增长率：衡量销售额的年度增长百分比。
-客户获取成本：衡量获得新客户所需的资源和费用。
5.生产效率指标-生产成本：衡量生产产品或提供服务所需的成本。
-工时生产量：衡量单位工时内的产量。
-段板利用率：衡量组织在生产过程中有效利用资源的能力。
6.人力资源指标-员工满意度：衡量员工对工作环境和待遇的满意程度。
-员工绩效评估结果：衡量员工完成工作任务和目标的表现。
-员工离职率：衡量员工流失的百分比。
7.供应链指标-成本降低：衡量组织在供应链管理方面的成本效益。
-供应商交货准时率：衡量供应商按时交付所订购的物料的能力。
-库存周转率：衡量组织平均每年售完存货的次数。
8.IT指标-系统可用性：衡量关键IT系统的可用性和稳定性。
-IT支出：衡量组织在IT系统和技术方面的投资。
什么是关键绩效指标(KPI)？它们是如何用于绩效管理的？
关键绩效指标（KPI）是用于衡量组织、团队或个人在特定目标或关键业务领域上的绩效的量化指标。
KPI通常与组织的战略目标和业绩指标相关联，可以帮助组织了解其绩效表现，并指导决策和改进。
KPI通常通过设定具体的目标或标准来衡量。
它们可以涵盖各个方面，如销售额、客户满意度、员工绩效、生产效率等。
通过使用KPI，组织可以跟踪绩效表现并进行比较，找出哪些领域需要改进，并制定相应的行动计划。
在绩效管理中，KPI可以帮助管理者监控员工的工作表现，并根据绩效指标进行奖励或惩罚。
它们也可以用于评估团队或部门的绩效，并作为决策的依据。
此外，KPI还可以用于制定战略规划和设定目标，以确保组织朝着正确的方向发展。
总之，KPI是绩效管理中至关重要的工具，可以帮助组织监控和改进绩效，确保达到战略目标并提高竞争力。
关键绩效指标案例
关键绩效指标案例关键绩效指标是衡量一个组织或个人工作绩效的重要指标，能够帮助评估工作的效果和进展情况。
下面列举十个关键绩效指标案例，以说明其在不同领域的应用和重要性。
1. 销售额：对于销售团队来说，销售额是最直接的关键绩效指标之一。
通过分析销售额的增长情况，可以评估销售团队的表现和市场需求。
2. 客户满意度：客户满意度是衡量产品或服务质量的关键绩效指标。
通过定期调查和反馈，可以了解客户对产品或服务的满意程度，并及时做出改进。
3. 生产效率：生产效率是衡量生产过程中资源利用情况的关键绩效指标。
通过分析产量、生产时间和成本，可以评估生产效率的提升情况。
4. 员工绩效：员工绩效是衡量员工工作表现的关键指标。
通过设定明确的绩效指标和评估体系，可以准确评估员工的工作质量和效率。
5. 供应链可靠性：供应链可靠性是衡量供应链管理效果的关键绩效指标。
通过分析供应链的交货准时率和库存水平，可以评估供应链的可靠性和效率。
6. 财务指标：财务指标包括利润率、资产回报率等，是衡量组织财务状况的关键绩效指标。
通过分析财务指标的变化，可以评估组织的盈利能力和财务健康状况。
7. 品牌知名度：品牌知名度是衡量品牌影响力的关键绩效指标。
通过调查市场认知度和品牌关注度，可以评估品牌在目标市场中的知名度和影响力。
8. 研发投入：研发投入是衡量创新能力的关键绩效指标。
通过分析研发投入的比例和研发成果，可以评估组织的创新能力和研发效果。
9. 市场份额：市场份额是衡量市场竞争力的关键绩效指标。
通过分析市场份额的变化和竞争对手的表现，可以评估组织在市场中的地位和竞争优势。
10. 网络流量：对于互联网公司来说，网络流量是衡量用户活跃度的关键绩效指标。
通过分析网站或应用的访问量和用户行为，可以评估用户对产品或服务的兴趣和使用情况。
这些关键绩效指标在不同领域有着不同的应用和重要性，可以帮助组织或个人评估工作的效果并制定相应的改进措施。
通过合理设定和监控这些指标，可以提高工作效率、优化资源利用和增强竞争力。
各部门各类关键绩效KPI指标
各部门各类关键绩效KPI指标在一个组织中，不同的部门可能会有不同的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），以衡量各部门的绩效和达成目标的情况。
下面将以不同的部门为例，列举一些可能的关键绩效指标。
1.销售部门：-销售额：衡量销售部门实现的销售额目标。
-销售增长率：与去年同期相比，销售部门的销售额增长率。
-客户满意度：通过客户满意度调查，评估销售部门的服务质量。
-新客户增长率：衡量销售部门获得新客户的速度和数量。
-平均销售周期：衡量销售部门完成一笔销售所需的时间。
-销售毛利率：衡量销售部门的利润。
2.运营部门：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，例如单位时间内的产量。
-报废率：衡量生产过程中废品的比例。
-成本控制：衡量运营部门控制成本的能力。
-交付准时率：衡量运营部门是否按时交付产品或服务。
-员工效能：衡量员工的工作效率和质量。
-资源利用率：衡量运营部门的设备和资源的利用率。
3.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘时间和成本。
-员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估员工满意度和公司文化。
-培训投资回报率：衡量培训计划的效果和对员工绩效的影响。
-员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对工作环境和公司文化的评价。
-员工绩效评估：评估员工的绩效和工作目标的完成情况。
-员工平均工资：衡量员工工资水平和公司的成本。
4.财务部门：-营业利润率：衡量公司的盈利能力。
-资产回报率：衡量公司对投资的回报率。
-账款支付比率：衡量公司向供应商的账款支付的及时性。
-成本控制：衡量财务部门的成本控制能力。
-资金流量：衡量公司的经营活动和投资活动的财务流动情况。
-审计合规性：衡量公司财务报告的准确性和法律合规性。
以上只是一些可能的关键绩效指标示例，具体的指标应根据组织的特定需求和目标来确定。
每个部门的关键绩效指标应该与公司整体目标相一致，并能够有效地衡量该部门的工作质量和绩效。
员工关键绩效考核指标
员工关键绩效考核指标1.任务完成率：衡量员工按时完成任务的能力和效率。
这可以通过设定任务截止日期并监控其完成情况来确定。
2.工作质量：评估员工工作所达到的标准和质量水平。
这包括工作的准确性、完整性、创新性和反馈质量等。
3.团队合作能力：评估员工在团队中的合作能力和贡献程度。
这包括与同事的互动、沟通、分享知识和协助完成共同目标等。
4.自我管理能力：评估员工在自我管理和时间管理方面的能力。
这包括工作计划制定、任务分配和优先级设置等。
5.客户满意度：评估员工在与客户互动中的表现和关系。
这可以通过客户反馈、投诉处理和客户满意度调查等来确定。
6.创新能力：评估员工在解决问题和提供创新解决方案方面的能力。
这包括提出新点子、改进流程和创造性思维等。
7.学习能力：评估员工学习新知识和技能的能力。
这包括主动参与培训、学习新技术和应用所学知识到工作中等。
8.适应能力：评估员工适应组织变化和工作压力的能力。
这包括对新工作环境和工作要求的适应程度以及临时任务处理能力等。
9.主动性和积极性：评估员工主动参与工作和承担责任的程度。
这包括积极主动地发现问题、解决问题和推动工作进展等。
10.市场竞争力：评估员工在市场竞争环境中的表现和能力。
这包括对市场变化的敏感性、竞争对手的分析和适应市场需求的能力等。
11.战略思维：评估员工在制定和实施长期发展战略方面的能力。
这包括制定目标、制定计划和评估战略效果等。
12.业务影响：评估员工在业务增长和利润提升方面的贡献。
这可以通过销售额、利润率和市场份额等指标来衡量。
通过设定这些员工关键绩效考核指标，企业可以更加科学地评估员工的工作表现和业绩，并建立起相应的激励机制。
同时，员工也可以根据这些指标了解自己的表现和进步方向，以便不断提升个人能力和职业发展。
pm kpi绩效指标
pm kpi绩效指标
PM KPI（关键绩效指标）是衡量项目绩效的重要工具，通常用于评估项目进度、质量和成本绩效。
以下是一些常见的PM KPI指标：
1. 进度绩效：衡量项目是否按计划进行，包括实际完成工作与计划完成工作的比较，以及进度偏差的确定和分析。
2. 质量绩效：评估项目交付物的质量水平，包括缺陷数量、缺陷严重程度、缺陷发现及时性等方面的指标。
3. 成本绩效：衡量项目成本是否在预算范围内，包括实际成本与预算成本的比较，以及成本偏差的确定和分析。
4. 资源管理：评估项目资源的使用情况，包括人力资源、物资资源和财务资源的分配和利用效率。
5. 风险管理：评估项目风险的管理效果，包括风险识别、风险评估、风险应对等方面的指标。
6. 沟通协调：衡量项目团队内部和外部的沟通协调效果，包括信息传递的及时性、准确性、透明度等方面的指标。
7. 客户满意度：评估客户对项目交付物的满意度，包括客户反馈、投诉处理等方面的指标。
这些PM KPI指标可以根据具体项目的特点和要求进行调整和补充，以确保全面、准确地衡量项目绩效。
关键绩效指标
关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance lndication，KPl）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标.其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,以衡量流程绩效。
因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础. 该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。
它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
(一)关键绩效指标的SMART原则 SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写,它们分别代表的意思是： S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。
M即Measurable，代表可度量,表示绩效指标是数量化或者行为化的。
A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。
R即Realistic，代表现实性,表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
(二）关键绩效指标体系的构建要素关键绩效指标是有效量化的指标,是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成共识的过程.它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。
关键绩效指标的构建要素包括以下方面: l. 确定愿景和战略一个企业首先要确定自己的发展战略,即应该完成什么以及自己的愿景,然后,再去考虑如何去达成使命。
2．形成战略目标、CSF和KPI 将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。
战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核. 3．建立部门目标、CSF和KPI将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战略。
如何确定部门关键绩效指标(KPI)
如何确定部门关键绩效指标（KPI）在设定关键绩效指标（KPI）时，不同部门应根据其职能和业务重点制定相应的KPI。
以下以勘察设计企业为例，列举各主要部门的3-5个关键绩效指标的示例：1.设计部门KPI1：项目交付准时率∙定义：设计项目在预定时间内完成并提交的比例。
∙目标：确保80%以上的设计项目按时交付。
∙衡量方法：按月/季度统计按时交付的项目数量与总项目数量的比率。
KPI2：设计变更率∙定义：在项目进行过程中，由于设计错误或客户需求变更而导致的设计修改次数。
∙目标：将设计变更率控制在10%以内。
∙衡量方法：统计每个项目中的设计变更次数并与原始设计计划进行对比。
KPI3：客户满意度∙定义：客户对设计成果的满意度评分。
∙目标：客户满意度保持在85%以上。
∙衡量方法：通过客户调查问卷或反馈表收集数据，按项目或季度计算平均满意度评分。
KPI4：创新设计提交数量∙定义：团队或个人提交的新颖设计方案或创意数量。
∙目标：每季度至少提交5个创新设计方案。
∙衡量方法：记录团队或个人提交的创新设计方案数量并进行季度评估。
KPI5：设计质量合格率∙定义：设计成果在首次提交时通过内部质量审核的比例。
∙目标：确保95%以上的设计成果在首次提交时合格。
∙衡量方法：统计首次提交的设计成果中通过审核的数量占总数量的比率。
2.工程项目管理部门KPI1：项目成本控制∙定义：项目实际支出与预算之间的差距。
∙目标：保持项目成本超支率低于5%。
∙衡量方法：对比每个项目的实际支出与预算金额，计算超支率。
KPI2：项目进度完成率∙定义：项目阶段性任务的按时完成情况。
∙目标：90%以上的项目阶段性任务按计划完成。
∙衡量方法：通过项目管理工具跟踪每个阶段的任务完成情况，并计算按时完成的任务比例。
KPI3：项目安全事故率∙定义：项目实施过程中发生的安全事故次数。
∙目标：将安全事故率控制在每100,000工时不超过1次。
∙衡量方法：记录项目实施过程中发生的安全事故次数，并根据工时计算事故率。
企业关键绩效考核指标大全
企业关键绩效考核指标大全1.财务指标：
-营业额
-利润率
-现金流量
-销售增长率
-资产回报率
-成本控制
2.客户满意度：
-客户投诉率
-客户保持率
-客户满意度调查数据
-客户反馈时效性
3.市场份额：
-市场占有率
-新市场开拓情况
-品牌知名度
-营销策略有效性
4.员工绩效：
-工作完成质量
-工作效率
-自我学习和发展
-团队合作能力
-创造性和创新能力
-员工满意度调查数据5.流程效率：
-产品交付时间
-生产效率
-资源利用效率
-库存管理情况
-研发周期
6.质量管理：
-产品质量合格率
-产品退货率
-客户投诉率
-不合格品处理情况
-生产过程管控
7.创新能力：
-新产品开发数量
-新技术采纳程度
-创新项目成功率
-创新活动参与度
8.可持续发展：
-环境保护措施
-社会责任履行情况
-职工培训和发展
-未来规划和战略目标9.供应链管理：
-供应商选择和绩效评估
-供应商交付准时率
-库存周转率
-物流成本
-供应链风险管理
10.市场竞争力：
-产品性价比
-售后服务质量
-市场份额增长率
-顾客忠诚度指数
11.品牌形象：
-品牌知名度
-品牌认可度
-品牌价值评估
12.管理体系标准：
-ISO9001质量管理体系
这些指标可以根据企业的具体情况进行调整和组合，以更好地评估企业绩效。
同时，企业还可以根据实际需求添加其他适合的指标，以全面了解企业的运营情况和员工的绩效表现。
关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效方案的重要组成部分。
一关键绩效指标法（KPI）进展背景(一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初)这一时期包括三个阶段: 简洁成本业绩评价阶段;较简单成本业绩评价阶段;标准成本业绩评价阶段。
(二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年月)这一时期包括三个阶段: 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;以投资酬劳率为中心的财务业绩评价阶段;以财务指标为主的业绩评价阶段。
(三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年月至今)这一时期的进展背景为:核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素打算的;那些影响企业战略经营胜利的重要因素在业绩评价;指标体系中得到了充分的体现,非财务指标日益显得重要;综合平衡计分卡二关键绩效指标法（KPI）的重要性第一,作为组织战略目标的分解,KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。
其次,KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清楚的共识,确保各层各类人员努力方向的全都性。
第三,KPI为绩效管理供应了客观、可衡量的基础。
第四,作为关键经营活动的绩效反映,KPI关心各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。
第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员清楚了解经营领域的关键指标参数, 并准时诊断存在的问题,实行行动予以改进。
三理论基础(一)假设前提假定人们会实行一切乐观的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动实行行动以实现目标,假定人们不清晰应实行什么行动来实现目标,假定制定与实施战略与一般员工无关。
关键绩效指标
❖ 3）深入分析标杆企业的经营模式，从系统的角度剖析与归纳其竞争优势的来源（包括个体行 为标杆、职能标杆、流程标杆与系统标杆），总结其成功的关键要领。
❖ 4）将标杆企业的业绩与本企业的业绩进行比较与分析，找出存在的差异，借鉴其成功经验， 确定适合本企业的、能够赶上甚至超越标杆企业的关键绩效指标。
绩效管理
关键绩效指标
❖ 背景：1980s，绩效管理与企业战略相结合
❖ 一、关键绩效指标的内涵
❖ （1）关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 ❖ （2）关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩
效指标。 ❖ （3）关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关
键驱动因素。 ❖ （4）关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或
可行为化的标准体系。
对比项
关键绩效指标体系与传统绩效考核体系的区别
基于KPI的绩效管理体系
传统的绩效考核体系
假设前提
考核目的
指标产生 指标来源 指标的构成 及作用
假定人们会采取一切必要的行动、努力达 到事先确定的目标
假定人们不会主动采取行动以 实现目标；假定人们不清楚应 采取什么行动以实现目标；假 定制定与实施战略与一般员工 无关
❖ 企业建立绩效评估的指标体系，无论是应用于组织、
团队或是个人的绩效考核，都基于以下目的。
❖ （1）能清晰描述绩效考核对象的组织工作产出 ❖ （2）针对每一项工作产出提出了绩效指标和标准 ❖ （3）划分了各项增值产出的相对重要性等级 ❖ （4）能追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核
对象的实际表现与要求的绩效标准对照
关键绩效考核指标
关键绩效考核指标以下是一些常见的关键绩效考核指标，可以帮助衡量内部审计部门的绩效和成果：1.审计计划完成率：衡量内部审计部门完成其预定的审计计划的能力和效率。
此指标可以衡量内部审计部门在有效利用资源的同时，是否能够按时完成工作。
2.审计报告发行及时性：考察内部审计报告的准时发行情况。
及时发行审计报告可以帮助组织及时发现问题，并采取相应的纠正措施。
3.建议实施率：评估内部审计提出的建议的实施情况。
这可以衡量内部审计部门提出的建议对组织的影响和有效性，以及组织对这些建议的重视程度。
4.审计发现率：衡量内部审计部门在审计过程中发现并报告的问题的数量和严重程度。
这可以评估内部审计部门的审计能力和敏感度，以及组织的风险管理和控制状况。
5.项目完成时间：评估内部审计部门完成每个审计项目所需的时间。
通过比较实际完成时间与预期完成时间，可以评估内部审计部门的效率和能力。
6.重复问题率：评估内部审计部门在多次审计中发现相同或类似问题的频率。
这可以衡量组织是否能够及时处理并解决这些问题，以及内部审计部门对这些问题的跟踪和监督效果。
7.工作质量评级：评估内部审计报告的质量和完整性。
这可以衡量内部审计部门的专业水平和工作质量，并帮助组织识别和解决问题。
8.客户满意度：收集和评估内部审计服务的接受者对内部审计部门的满意程度。
这可以评估内部审计部门对关键利益相关方的支持和帮助程度，以及内部审计部门的形象和声誉。
9.回报投资比率：评估内部审计部门的绩效与其投资的回报之间的关系。
这可以帮助组织确定内部审计的效益，并评估其价值和效用。
10.专业发展和学习机会：评估内部审计部门为其员工提供的专业发展和学习机会。
这可以衡量内部审计部门是否能够吸引和保留高素质的员工，并提升内部审计部门的能力和专业水平。
以上列举的关键绩效考核指标可以帮助组织评估内部审计部门的绩效和成果，发现问题并采取相应的改进措施，以提高内部审计的效益和质量。
同时，这些指标也可以帮助内部审计部门自我评估和提高，以更好地履行其职责和使命。
解决方案分析的关键绩效指标
解决方案分析的关键绩效指标在解决问题和实现目标的过程中，关键绩效指标是评估解决方案有效性和效率的重要工具。
在本文中，将介绍解决方案分析的关键绩效指标，并探讨其在不同领域的应用。
一、客户满意度客户满意度是衡量解决方案成功的关键指标之一。
通过收集客户的反馈意见和评价，可以了解客户对解决方案的满意程度。
这可以通过定期的满意度调查、客户反馈和投诉处理来评估。
二、项目完成时间解决方案的实施时间对于成功解决问题非常重要。
通过确定解决方案的启动时间和完成时间，可以评估项目的进度和效率。
项目完成时间的延迟可能会导致资源浪费和成本增加。
三、成本效益成本效益是评估解决方案是否经济可行的指标之一。
它将解决方案的成本与其带来的效益进行比较。
成本效益分析可以评估解决方案的长期可持续性和投资回报率。
四、问题解决率问题解决率是解决方案有效性的重要指标。
它测量了解决方案解决问题的能力。
高问题解决率意味着解决方案能够快速、准确地解决客户问题，提高客户满意度。
五、资源利用率资源利用率是评估解决方案效率的指标之一。
它衡量了解决方案实施过程中所使用的资源（如时间、人力、资金等）的利用效率。
资源利用率的高低可以反映解决方案的优劣和经济效益。
六、质量指标质量指标衡量解决方案提供的服务或产品的质量。
它可以包括客户满意度、产品性能、服务标准的达成情况等。
通过监测和评估这些指标，可以了解解决方案的质量水平。
七、创新性创新性是评估解决方案与其他解决方案的差异化和竞争力的指标。
创新解决方案可以提供独特的价值和竞争优势。
通过评估解决方案的创新性，可以辨别出最具潜力和前景的解决方案。
综上所述，解决方案分析的关键绩效指标在评估解决方案的有效性和效率方面发挥着重要作用。
客户满意度、项目完成时间、成本效益、问题解决率、资源利用率、质量指标和创新性是评估解决方案的关键指标。
针对不同的问题和目标，可以适当调整和加权这些指标，以更好地评估解决方案的成果和效果。
关键绩效指标KPI
关键绩效指标KPI关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是用来评估一个组织、团队或个人在特定目标上的表现的指标。
通过设定合适的KPI，可以帮助组织和个人了解其工作是否朝着预定目标发展，以及是否需要采取措施来改善表现。
以下是关键绩效指标KPI的详细说明。
1.销售额：作为一个企业，销售额是最重要的指标之一、它反映了企业的市场规模和销售能力。
销售额的增加意味着市场需求的提高或者企业销售策略的有效性。
2.利润率：利润率是评估企业财务健康状况的关键指标。
它表示企业在销售额中所获得的利润的百分比。
高利润率表明企业能够有效地控制成本和提高销售价格。
3.客户满意度：客户满意度是评估企业产品或服务质量的指标。
通过收集客户反馈和进行调查，可以了解客户对产品或服务的满意程度，并通过改进产品或服务来提高客户满意度。
4.市场份额：市场份额是评估企业在整个市场中所占比例的指标。
企业的市场份额越大，说明其竞争力越强，有更多的机会赢得新客户和保留现有客户。
5.员工满意度：员工满意度是评估员工对工作环境、工作条件和组织文化的满意程度的指标。
高员工满意度可以提高员工工作动力和产品质量，并减少员工离职率和招聘成本。
6.研发投入：研发投入是评估企业在研究和开发方面的投资水平的指标。
通过增加研发投入，企业可以提高产品创新能力、技术实力和市场竞争力。
7.客户保留率：客户保留率是评估企业客户忠诚度的指标。
客户保留率高表示企业能够提供令客户满意的产品或服务，并建立起长期稳定的业务关系。
8.售后服务响应时间：售后服务响应时间是评估企业售后服务效率的指标。
快速响应客户的问题和需求，可以提高客户满意度，并保持良好的企业声誉。
9.资金周转率：资金周转率是评估企业资金利用效率的指标。
高资金周转率表明企业能够快速将资金周转，确保流动资金的充足，推动业务发展。
10.品牌知名度：品牌知名度是评估企业在目标市场中的认知度的指标。
企业关键绩效考核指标大全
企业关键绩效考核指标大全1.销售额：企业业绩的直接度量标准，能够衡量企业的销售能力和市场占有率。
2.销售增长：衡量企业销售额相对于前期的增长情况，能够反映企业的市场拓展和销售策略的成效。
3.客户满意度：通过调查客户满意度，了解他们对企业产品或服务的满意程度，从而评估企业的客户服务质量和竞争力。
4.客户保留率：衡量企业能否保持客户长期合作关系的能力，反映企业的客户关系管理能力和产品或服务的质量。
5.员工满意度：调查员工对于企业工作环境、福利待遇、领导力和文化等方面的满意度，评估企业是否能够吸引和保留优秀员工。
6.员工离职率：衡量企业员工离职情况，反映企业的员工满意度和留住人才的能力。
7.平均薪资增长率：衡量企业员工薪资相对于前期的增长情况，可以反映企业对员工的薪酬管理和激励机制的效果。
8.市场份额：衡量企业在特定市场领域内的竞争地位，能够反映企业的市场地位和竞争能力。
9.新产品开发率：衡量企业推出新产品的速度和效果，反映企业的创新能力和市场适应性。
10.生产效率：衡量企业生产过程中资源利用的效率，反映企业的生产能力和管理水平。
11.财务指标：包括利润、利润率、投资回报率、现金流量等指标，评估企业的财务状况和经营能力。
12.供应链效率：衡量企业在供应链管理中的效率，包括采购、生产、物流等环节的效率和成本控制。
13.市场营销投资回报率：衡量企业市场营销活动的效果，评估市场营销策略的有效性和投资回报率。
14.品牌知名度：衡量企业品牌在市场中的知名度和认可度，能够反映企业的品牌建设和市场影响力。
15.研发投入：衡量企业在研发方面的投入和成果，反映企业的创新能力和未来发展潜力。
以上仅是一些常见的企业关键绩效考核指标，具体的指标选择应根据企业的特点和目标进行调整。
企业可以根据自身情况制定适合的指标体系，以便更好地评估绩效和推动企业发展。
关键绩效指标（KPI）
关键绩效指标(KPI)（一）关键绩效指标（KPI）即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。
关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
设立关键绩效指标的价值在于：使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上，及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。
KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础。
关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。
（二）工作目标与过程设定即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，并在考核期结束时由上级领导根据期初所定目标是否实现，为员工绩效打分的绩效管理方式。
它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。
（三）KPI与工作目标的关系KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。
1．共同点在于：都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定，反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素，并且只反映目标职位的最主要经营活动效果，而非全部工作。
2．不同点在于：KPI可以用计算公式计算出员工经营活动的量化结果，侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作，它考察的是当期绩效和最终经营成果；工作目标是由上级领导以打分的形式，定性评价员工完成不易量化的主要工作情况，侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作，它考察的是长期性工作和工作的过程。
使用工作目标完成效果评价，可以弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足，以便更加全面地反映员工的工作表现。
工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。
什么是关键绩效指标(KPI)
什么是关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），是在一般绩效评估指标(CPI)的基础上发展起来的，是对传统绩效评估理念的创新。
关键绩效指标是指以组织的战略目标为基础，通过对组织的战略目标进行层层分解，对组织运作过程中的关键成功要素进行归纳与提炼，最终得出能够用于衡量组织关键流程绩效以及监测组织的战略决策执行效果的，可量化或可行为化的一些关键指标。
确定关键绩效指标是绩效评估体系设计的基础。
关键绩效指标是从一般绩效指标的基础上发展而来的，是对传统绩效评估理念的创新；因此，基于关键绩效指标的绩效评估体系与一般的绩效评估体系，二者的具体比较请看表一：表一：关键绩效指标体系与一般绩效指标体系的区别表二是某企业的关键绩效指标体系实例，希望能够帮助读者更好地理解关键绩效指标的定义。
表二、某企业按部门建立的关键绩效指标体系关键绩效指标的分类：根据不同的维度，可以把关键绩效指标划分为不同的类型；但一般而言，常见的分类方法主要有以下几种：(1)根据提取指标的维度来区分，可以分为：①数量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的数量多少的指标。
②质量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的质量情况的指标。
③时间型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所需要时间的指标。
④成本型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所耗费成本的指标。
(2)依据在企业价值链中的贡献程度来划分，可以分为：①效益类指标：即位于企业价值链条的起点，衡量价值创造的指标，一般包括投资回报率、利润率、营业收入等财务指标。
②运营类指标：即在企业生产管理流程中，衡量实现价值增长的运营结果和控制变量的指标，如不良资产率、持续无故障时间、人均服务面积等都是常见的运营类指标。
③组织类指标：即为了实现改善企业的工作环境、提高员工满意度水平等目标，用于衡量内部管理流程的指标，如员工满意度、培训覆盖率等。
关键绩效指标法(KPI)
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体 系。
1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。
2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效 指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 。
3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面 的沟通。
关键绩效指标法 (KPI)
2021/7/1
1
◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点
2021/7/1
2
2021/7/1
7
（二）建立关键绩效指标体系的规则
1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促 进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。
部门级KPI
在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分 解，分解出各部门的KPI。
具体岗位（或子部门 ）的业绩衡量指标
2021/7/1
部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分 ，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。
建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的 人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其 不断完善，最终确立稳定可行的KPI。
2、客户导向原则。凡是被考核者的工作产出输出的对象 ，否认是组织外部还是内部都构成客户，定义工作需要 要从客户的需求出发。
质量管理体系中的关键绩效指标
质量管理体系中的关键绩效指标质量管理体系是一个组织用来管理和控制产品和服务质量的框架。
绩效指标是衡量一个组织的绩效和成就的重要工具。
在质量管理体系中，关键绩效指标起着至关重要的作用。
本文将介绍质量管理体系中的关键绩效指标，并探讨其在不同领域的重要性。
一、质量合规性质量合规性是衡量组织质量管理体系是否符合法规和标准要求的重要指标。
这包括了组织是否遵守了相关的法律法规和质量管理体系标准。
例如，在医疗领域，质量合规性包括组织是否遵循了医疗行业的相关法律法规和医疗质量管理体系标准，如ISO 9001。
二、客户满意度客户满意度是质量管理体系中的关键绩效指标之一。
通过衡量客户对产品或服务的满意程度，组织可以了解客户需求，并及时采取措施来提高产品或服务的质量。
客户满意度可以通过定期进行客户调研、投诉处理和回访等方式来评估。
三、产品或服务质量产品或服务质量是质量管理体系中最核心的绩效指标之一。
衡量产品或服务质量的指标可以包括产品或服务的缺陷率、符合性、可靠性和耐久性等方面。
通过持续监控和改进产品或服务质量，组织可以提高顾客满意度，并保持竞争力。
四、过程绩效过程绩效是质量管理体系中对组织运作效率和效果的评估。
通过衡量各个关键过程的绩效指标，组织可以找出存在的问题和改进的空间，并及时采取行动来提高过程效率和效果。
例如，在生产领域，过程绩效可以衡量生产过程中的资源利用率、生产效率和废品率等指标。
五、持续改进持续改进是质量管理体系中的重要原则之一，同时也是一个重要的绩效指标。
组织应该不断寻求改进产品和服务质量的机会，并采取积极的行动来推动持续改进的实施。
持续改进可以通过定期的内部审查、管理评审和不断完善质量管理体系来实现。
综上所述，质量管理体系中的关键绩效指标包括质量合规性、客户满意度、产品或服务质量、过程绩效和持续改进。
这些指标在不同领域和行业都有着重要的作用。
通过有效监控和管理这些关键绩效指标，组织可以提高产品和服务质量，满足客户需求，并不断提升自身的竞争力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
红塔集团2007年关键绩效指标考评说明为有效贯彻落实《红塔集团绩效管理制度》，确保绩效评价工作顺利开展，现对2007年各部门关键绩效指标的考评作以下具体说明：一、关键绩效指标考评方式1、关键绩效指标从类型上分为“定量”和“定性”两类指标，从考评时间上分为“适用于季度和年度考评”和“只适用于年度考评”两类。
2、“定量”指标的考评，原则上由ERP系统实现，不能实现的部门数据由考核数据来源部门在规定日期之前考核得出结果，并报经济运行部按评分标准评分。
3、“定性”指标的考评，由考核数据来源部门在规定日期之前提交指标完成情况总结材料（或由被考核部门将考评期内所做工作进行汇总说明），报集团分管领导审核后，再报送经济运行部和集团总裁评分。
同时，经济运行部在日常工作中对各部门管理工作进行监督和记录，了解和掌握各部门的基本情况，在季度、年度考评时提供真实有效的评价依据和初步结论。
4、“适用于季度和年度考评”的指标，可在各部门每季、年度生产管理工作结束后，对本季、本年考评期内指标完成情况分别进行汇总考评。
当季度指标完成结果于当季打分评价兑现，不带入下季；年度考评时再进行汇总考评打分。
5、“只适用于年度考评”的指标，在年度考评时进行一次性评价。
季度考评时，按不影响其它指标的分数计分（原则上统一按该指标按应得满分的90％给予计分）。
二、关键绩效指标考评时间各考核数据来源部门必须在每年4月、7月、10月和次年1月份的10日前完成季度考核，次年1月15日完成年度关键绩效指标的考核，并将结果报送经济运行部作为考评依据（定量指标须报集团分管领导审核）。
2、各部门结合本部门季度、年度关键绩效指标完成的情况，进行书面总结并组织相关说明材料，于每年4月、7月、10月、次年1月份的10日前报送经济运行部，年度的情况次年1月15日前报送。
3、经济运行部根据各部门上报的指标考核结果和总结材料，对各部门进行定量、定性指标的初步评价和打分，并于每年4月、7月、10月、次年1月份的15日前，年度的次年1月25日将评价结果提交集团总裁审定。
4、总裁于每年4月、7月、10月、次年1月份的20日前对季度考核结果，年度的次年1月30日前，审定通过各部门的绩效评价结果，人力资源部据此核发部门绩效工资。
5、部门未在规定日期之前上报考核结果和总结材料的，每超过规定日期1天扣减部门当季、年度绩效得分1分，累计扣减。
三、各部门关键绩效指标考评说明1、“共性指标”的考评1.1 “管理（工作、服务、营销）创新”指标，适用于季度和年度考评。
各部门在每季、年度工作结束后，在规定日期前上报部门工作情况总结，集团总裁班子和经济运行部根据创新工作开展情况进行考评打分。
1.2 “安全、环境管理”指标，只适用于年度考评。
季度考评按应得分90％打分；年度考评时由安委会上报被考核部门年度考核得分和部门安全考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。
1.3 “设备管理”指标，适用于年度考评。
季度考评按应得分的90％打分。
年度考评时由工程技术部上报被考核部门年度考核得分和设备管理考核情况，经济运行部根据评分标准进行打分。
2、集团工会关键绩效指标2.1 “维护职工合法权益”指标，适用于年度考评。
工会提供集体合同续签、履行情况监督检查、职工劳动安全卫生保护监督方面的工作记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。
2.2 “参与民主管理、民主监督”指标，适用于年度考评。
工会提交职代会代表提案、合理化建议的处理情况和民主监督方面的材料，以及厂务公开、涉及职工切身利益问题等活动的会议记录及材料，由经济运行部和集团总裁审核考评。
2.3 “职工队伍建设”指标，适用于季度和年度考评。
工会须将年度工作计划分解到每个季度，做到每季度都有职工队伍建设的具体工作，经济运行部和集团总裁根据季度和年度计划对实施情况进行考评。
2.4 “服务企业中心工作”指标，适用于季度和年度考评。
工会须将服务企业中心工作、创建企业文化的工作不间断地贯穿在全年工作中，经济运行部和集团总裁根据各季度的工作开展情况视成效进行考评。
3、纪检监察办公室关键绩效指标3.1 “党员、干部违法违纪人次”指标，适用于季度和年度考评。
发生的责任事件在处理结果明确后，在结果判定的季度内给予考评惩扣，年终再对全年执行情况进行汇总考评。
3.2 “信访案件初核率”指标，适用于季度和年度考评。
要求对发生信访案件的初核工作要积极主动，及时处理。
超过3个月未处理，先根据到期时间，在季度内考核，年终再作全年未完成项次汇总考评。
3.3 “监督工作”指标，适用于季度和年度考评。
每季度对发生的招投标、干部任用等监督事项进行考评；年终对全年执行情况进行汇总评价。
3.4 “廉政建设”指标，适用于年度考评。
经济运行部和集团总裁根据纪检监察办公室上报的书面总结材料，对廉政制度建设和相应的实施情况进行审核考评。
4、党委工作部关键绩效指标4.1 “党建工作”指标，适用于季度和年度考评。
党委工作部须全年党建工作计划分解到各季度，保持工作的持续性。
经济运行部根据上报的季度、年度计划和实施情况的总结进行审核考评。
4.2 “干部交流”指标，适用于年度考评。
年终经济运行部根据全年集团实际发生的干部岗位交流和晋升退出人次进行评分。
4.3 “企业宣传工作”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部和集团总裁班子每季度对电视、网络、报纸的宣传效果进行考评，年终再对宣传工作的效果进行综合评价。
4.4 “企业文化建设”指标，适用于季度和年度考评。
党委工作部将创建活动贯穿于全年工作当中，经济运行部和集团总裁根据创建活动计划和实施报告，对季度、年度计划完成和实施效果进行评价。
5、经济运行部关键绩效指标5.1 “战略计划管理”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部对每季度发生的计划编制和执行情况进行检查总结，集团总裁班子进行考评；年终再结合集团发展战略和品牌规划的实现情况综合评价。
5.2 “经济运行”指标，适用于季度和年度考评。
由集团总裁对经济运行部提交的各类经济运行分析报告进行考评，视报告的及时性和参考价值进行评价。
5.3 “管理制度（体系）持续改进和管理创新”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部对集团管理制度和体系运作的规范性和有效性进行监督管理，集团总裁班子每季度根据集团管理效益情况对经济运行部进行考评，年终再进行综合评价。
5.4 “审计”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部对每季度发生的审计事项进行及时处理，集团总裁班子根据各被审部门的反馈和经济运行部的自查报告进行审核考评，年终再对同级审计的完成情况进行综合评价。
5.5 “统计数据”指标，适用于季度和年度考评。
每季度根据ERP系统记录的情况和关联部门的反馈，对经济运行部统计数据工作的及时准确性进行考评，年终进行综合汇总评价。
5.6 “法律事务处理”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部对集团所发生的各类法律事务及时办理、有效解决，关联部门和集团总裁班子根据事务处理的效率和质量进行季度考评，年终再作综合评价。
“内部监管工作”是指根据国家局要求开展专卖监督检查和督促改进的工作，视上级部门检查中出现的不合格严重情况进行扣分。
6、财务部关键绩效指标6.1 “财务处理”指标，适用于季度和年度考评。
经济运行部根据财务部每季发生的财务处理情况进行考评，年终再作汇总评价。
6.2 “财务分析”指标，适用于季度和年度考评。
财务部在规定时间内提交季度、年度和其他各类财务分析报告，集团总裁班子和经济运行部对分析报告的及时性、有效性进行审核考评。
如果由于其它部门提供数据环节提供数据延误导致分析报告的时效、质量受影响，责任不在财务部。
6.3 “预算管理”指标，适用于季度和年度考评。
要求各部门必须将全年预算费用计划分解到各个季度使用，财务部承担对各部门按计划使用预算费用的监督和管理职能。
经济运行部根据每季、年集团各部门预算计划和使用情况，对财务部进行考评。
6.4 “成本控制”指标，适用于年度考评。
全年生产管理工作结束后，经济运行部对财务部的成本控制管理制度的完善和实施情况，以及最终实现的成本结果进行综合考评。
7、营销中心关键绩效指标7.1 “重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。
每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。
7.2 “销售计划准确率”指标，适用于季度和年度考评。
每个季度对各月所提交的计划数和准确性进行审核考评，全年再作综合汇总评价。
7.3 “重点客户满意度”指标，适用于季度和年度考评。
每季度发生的客户投诉在季度内进行考评，年终再进行全年汇总评价。
因计划指标不足引起的投诉不在考核之列。
8、技术中心关键绩效指标8.1 “重点品牌销售量”指标，适用于季度和年度考评。
每季工作结束后经济运行部根据营销中心“红塔山”、“玉溪”两大重点品牌及“红塔山”一、二类卷烟本季度销售计划和实际完成情况进行考评，全年销售工作完成后再作汇总评价。
8.2 “卷烟质量抽检合格率”指标，适用于季度和年度考评。
每个季度根据抽检结果，结合评分标准进行考评，全年生产管理工作结束后再进行汇总评价。
8.3 “产品规划与开发”指标，适用于季度和年度考评。
集团总裁和经济运行部根据技术中心每季度产品规划实施的进度和成效，进行审核考评，年终再进行总体评价。
8.4 “产品配方成本与维护”指标，适用于年度考评。
全年生产管理工作结束后根据配方成本实际完成值和全年的正常维护创新情况，结合评分标准进行考评。
8.5 “科技创新”指标，适用于年度考评。
全年工作结束后集团总裁班子和经济运行部根据科技成果的成效，以及专利、核心技术成果的创建情况进行综合评价。
9、工程技术部关键绩效指标9.1 “工程项目管理”指标，适用于季度和年度考评。
每季度经济运行部根据工程项目完成情况的总结材料和审计科提供的预、结算数据，结合评分标准进行考评，年终再进行全年情况的综合评价。
9.2 “信息网络技术支持”指标，适用于季度和年度考评。
每季度经济运行部根据考核记录和使用部门的反馈，对所发生的责任事故进行考评，年终再对全年信息网络技术维护工作进行汇总评价。
10、人力资源部关键绩效指标10.1 “人力资源管理体系”指标，适用于年度考评。
全年管理工作结束后，由集团总裁和经济运行部对人力资源部制定的集团人力资源战略规划，以及各级规划的完成情况进行综合考评。
10.2 “员工岗位绩效评价”指标，适用于季度和年度考评。
人力资源部对各部门员工岗位绩效评价工作进行及时有效的指导、监督和管理，承担推动部门相关工作的职责。
集团总裁和经济运行部每季度对人力资源部的组织推进工作成效进行考评，年终视集团员工岗位绩效评价整体推进情况作综合评价。