公共部门人力资源规划
第3章 公共部门人力资源规划 2016!详解
Ni(t)= 该类人员总数*存留率+下类
人员总数*晋升率 例1p85的公式为：
Ni(t)=该类人员总数*存留率+补充
人数
马尔棵夫模型例题
已知三类人员的转移矩阵和现在三类人员分布状况（见 下表），如果每年向第一类补充80人，求2016年人力资源 分布状况.
类别
总数
3
p=
0.4 0.6 0 0
0
T=0 2015 年
0.5 0.3 0 0.4
1
2
30 200 10 600 0 0
2. 外部人力资源供给
A宏观经济形势和失业率预期 B当地劳动力市场的供求状况 C行业劳动力市场的供求状况
3.3.3 公共部门 人力资源需求与供给的平衡
• 原则：从左到右，从上到下。
目的是为了平衡人力资源和有利于人力资源的规范 化和连续性。 • 解读p88图3-5==请说明怎样做到平衡
1.人力资源需求预测 2.人力资源供给预测 . 人力资源规划实施、评估、反馈
3.3 公共部门 人力资源需求和供给预测及平衡
3.3.1 公共部门人力资源需求预测 五个解释变量P80 需求预测技术 1. 直觉预测法（从下往上的预测） 2. 比率分析法（计算所得） 3. 德尔菲法（专家预测法）
按规划的期限划分： • 在规划理论上一般认为:
• •五年为计划 • •十年为中期规划 • •十五年为长期规划
• •在实际应用上，也有把：
• •一年做成计划:如招聘计划；人事变动计划 • •三到五年做成规划的
• •所谓计划，要细化到直接可执行程度
• •规划，更加注重中长期的方向性和战略性问题
3.2.2公共部门人力资源规划的程序P78
4.单变量趋势外推法（只考虑过去人员数量的变动趋势） 5.考虑工作效率变化影响的复杂模型
公共部门人力资源规划名词解释电大
公共部门人力资源规划名词解释电大1. 前言随着我国经济的发展和社会变革的加速，公共部门人力资源规划的重要性日益凸显。
本篇文章将详细介绍公共部门人力资源规划的相关概念及其意义，以期对读者对此领域有更深入的了解。
2. 人力资源规划人力资源规划是指通过对组织发展战略、业务需求和人力资源现状进行综合分析，确定人力资源需求，制定实施计划，以达到实现组织战略目标的过程。
在公共部门中，人力资源规划起着关键的作用，它不仅可以帮助公共部门掌握人力资源状况，还能指导公共部门在人力资源配置上做出科学决策。
3. 公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划是指把人力资源规划理论和方法应用于公共部门的管理实践中。
与其他行业相比，公共部门的特点决定了其人力资源规划需要更加注重社会公益性、公平性和可持续发展性。
公共部门人力资源规划需要结合公共部门的发展目标、业务需求和公共服务职能，合理规划人力资源的数量、结构和流动。
4. 公共部门人力资源规划的意义公共部门人力资源规划的意义不仅仅体现在对于公共部门自身的管理上，更重要的是对于社会发展有着深远的影响。
具体来说，公共部门人力资源规划的意义主要包括以下几个方面：4.1 提高公共服务效能通过人力资源规划，公共部门能够对人力资源进行合理配置和发展，从而提高公共服务的效能，更好地满足社会公众的需求。
4.2 优化公共资源配置公共部门人力资源规划可以指导公共资源的合理配置，使得公共部门能够更加高效地利用有限资源，提高资源的利用效果。
4.3 推动公共部门的可持续发展人力资源规划可以帮助公共部门了解人力资源流动和人才流失情况，从而推动公共部门的可持续发展，促进组织稳定和创新。
5. 公共部门人力资源规划的实施过程公共部门人力资源规划的实施过程主要包括以下几个步骤：5.1 确定公共部门发展目标及战略公共部门需要明确自身的发展目标和战略，即明确公共服务的定位和职能，为人力资源规划提供明确的方向。
5.2 分析公共部门业务需求通过对公共部门的业务需求进行深入分析，确定人力资源的数量和质量要求，为制定具体计划提供依据。
《公共部门人力资源管理》第二篇公共部门人力资源规划
行修正，使其更加接近实际。
影响人力资源供给预测的因素
人口因素
包括人口数量、年龄结构、性别比例等，这些因 素对组织内部人力资源供给具有重要影响。
行业和职业因素
不同行业和职业对人力资源的需求不同，组织在 预测未来人力资源供给时需要考虑行业和职业因 素。
教育程度和技能水平
教育程度和技能水平是衡量员工素质的重要指标 ，也是影响人力资源供给预测的关键因素。
06
公共部门人力资源规划的案例分析
政府部门人力资源规划案例分析
01
规划目标
政府部门人力资源规划的目标是提升公务员队伍的素质和效率，以满
足社会发展和民众的需求。
02
规划措施
政府部门人力资源规划的措施主要包括制定招聘计划、培训计划、绩
效管理计划等。
03
规划难点
政府部门人力资源规划的难点包括如何吸引和留住优秀的公务员、如
第二篇 公共部门人力资源规 划
目 录
• 公共部门人力资源规划概述 • 公共部门人力资源规划的制定 • 公共部门人力资源需求预测 • 公共部门人力资源供给预测 • 公共部门人力资源规划的实施 • 公共部门人力资源规划的案例分析
01
公共部门人力资源规划概述
公共部门人力资源规划的定义
公共部门人力资源规划是指公共部门根据国家和社会发展的战略目标，预测未来 一定时期内公共部门人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源政策和 措施，以确保公共部门人力资源的数量、质量和结构能够适应国家和社会的需要 。
何平衡公务员队伍的结构和规模等。
公共事业单位人力资源规划案例分析
1 2 3
规划目标
公共事业单位人力资源规划的目标是提高事业 单位工作人员的专业素质和服务水平，以提供 高质量的社会公共服务。
根据规划的内容公共部门人力资源规划可分为
根据规划的内容公共部门人力资源规划可分为根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为以下几个方面。
首先，公共部门人力资源规划要考虑组织的战略目标和发展方向。
公共部门的战略目标通常与社会发展、民生改善等紧密相关，因此，在人力资源规划中要明确组织的战略目标，并确定需要哪些人才来实现这些目标。
例如，如果一个公共部门的战略目标是提高教育服务质量，那么在人力资源规划中就需要考虑招聘更多的教师、培训教师的专业能力等。
其次，公共部门人力资源规划还要考虑组织内部的人力资源现状和需求。
通过对组织内现有人力资源的调研和分析，可以了解到各个职位的人员数量、能力水平等情况。
同时，还需要了解未来发展所需的人力资源需求。
通过与职能部门的沟通和了解社会趋势等，可以预测到未来公共部门的人力资源需求，并在规划中提前做好相应准备。
第三，公共部门人力资源规划还要考虑到劳动力市场的供需情况。
通过对劳动力市场的调研和分析，可以了解到相关岗位的供需情况，包括专业人才的数量、就业率、竞争力等。
这将有助于公共部门在人力资源规划中合理安排岗位招聘计划，避免出现人员过剩或招聘难的情况。
第四，公共部门人力资源规划还要考虑到员工的培养和发展需求。
公共部门通常拥有多个职能部门和层级，员工的职业发展是一个重要的考量因素。
通过制定人才培养计划、激励机制等，可以满足员工的个人发展需求，提高员工工作积极性和满意度。
第五，公共部门人力资源规划还要考虑到员工流动和离职情况。
员工流动和离职对公共部门的人力资源规划会产生重要影响。
通过对员工流动和离职情况的分析，可以找出流失率高的职位和原因，并采取相应措施，如提高员工福利待遇、加强职业发展支持等，以减少员工流失。
最后，公共部门人力资源规划还要考虑到组织结构的调整和变革。
公共部门的组织结构可能会随着战略目标和发展需求的变化而发生变革。
在人力资源规划中，要考虑到这些变革对人力资源需求的影响，并灵活调整人力资源规划，以适应组织的变化。
第六章 公共部门人力资源规划
2、业务计划：有获取、维持、开 发、培训、绩效评估等计划。 内容也是： A、目标：保证数量平衡，提高质 量，绩效提升。 B、措施：相关政策出台。 C、预算： D、实施步骤：配置的内容，标准， 何时实施。
3.具体内容 1)广义:战略规划（和国家战略规划相 匹配。方针、政策、策略 2)狭义：组织人事规划（结构、人员 调整等） 制度建设规划 职员开发规划 人员补充规划 劳动定员定额计划
第四节
人力资源规划与公职人员 职业生涯发展计划
一、概念：
现代的理念,职业生涯的基本单位是个人，但又不局 限于个人，只有和谐的匹配，才能发挥组织的更大效 能。 职业生涯是指：一个人一生中实际在所有职业岗位上 度过岁月的整个经历。 包括个人的价值观、态度、需求、动机、能力、性格 等。 职业生涯发展计划则是：一个人为实现期望或寻求理 想的职业发展途径，有意识的思考和列出自己期望从 事职业的目标，并在此基础上，进一步设计不断丰富 和发展自我的职业知识、能力和技术结构的一系列活 动与步骤，以努力开发自身潜质的行为和过程。 Nhomakorabea
3、需求预测方法：
渐进主义或渐退主义（整体预测）： 单项（模拟）预测：（5-10年）秘书职位更 换率每年20%，每年递补20%。 收集内外部信息达成团体共识，弹性预测： 集体预测：（见68页） 回归预测： 工作负荷预测法： 成本分析预测法： 发展趋势分析预测法： 经验比例法（常用） 高等院校：教师:学生=1:14； 医院： 护士:病人=1:8
一、内容：
1、总体规划：
5-10年，进行管理的总目标、总措施、总预 算以及实施步骤的制度化安排。 A、总目标方面：达到总量平衡，素质得到 提升；政府绩效明显提高。（金杯，银杯不 如老百姓的口碑） B、措施方面：应出台采取相应的政策，扩 大、缩小。 C、预算方面：提供财力支持。 D、步骤方面：可以根据经济和社会发展情 况而定，一般按年度实施。
公共部门人力资源规划与招募
确保公共部门具备充足的人力资源， 提高人员素质和专业技能，优化人才 结构，为公共事业发展提供有力的人 才保障。
规划的重要性
提高公共部门服务质量和效率
降低人才流失和浪费
合理的人力资源配置能够提高员工的工作 积极性和效率，从而提高整体服务质量和 效率。
通过规划，避免人才的盲目流动和浪费， 确保人才得到合理使用和发展。
供给分析
分析公共部门内部和外部人力 资源供给情况，包括人才储备 、招聘渠道、培训计划等。
制定规划
根据需求预测和供给分析结果，制 定公共部门人力资源规划，包括人 员编制、招聘计划、培训计划等。
实施与调整
确保规划的有效实施，并根据 实际情况进行适时调整，以适
应组织发展的需要。
02
公共部门人力资源需求分 析
促进公共部门战略发展
提升人力资源管理水平
人力资源规划与公共部门战略发展紧密相 连，能够为组织实现战略目标提供有力的 组成 部分，能够提高人力资源管理的科学性和 规范性。
规划的制定与实施
需求预测
分析公共部门的发展战略和目标 ，结合现有员工队伍情况，对未
来人力资源需求进行预测。
相互配合实施
人力资源规划与招募在实施过程中应相互配合，确 保规划的有效执行和招募工作的顺利进行。
持续改进与优化
人力资源规划与招募应持续改进和优化，以 适应组织内外部环境的变化，提升公共部门 的人力资源管理水平。
05
公共部门人力资源规划与 招募的挑战与对策
应对人才流失的策略
建立激励机制
提供具有竞争力的薪酬福利，设立晋升通道， 激发员工的工作积极性和忠诚度。
招募流程与标准
发布职位
明确职位描述、要求和待遇，确 保信息透明。
培训公共部门人力资源规划与招募
03
公共部门人力资源规划策略
规划策略的制定
01
确定组织目标
明确公共部门的目标和战略，确 保人力资源规划与组织目标相一 致。
02
分析人力资源需求
03
制定规划方案
根据组织结构和业务发展，分析 所需的人力资源数量、质量和技 能要求。
根据需求分析结果，制定相应的 人力资源规划方案，包括招聘、 培训、职业发展等方面。
价值观和品德
考察应聘者的价值观和品德是 否符合公共部门的要求，如诚 实守信、责任心、团队合作精
神等。
05
公共部门人力资源招募实践
招募计划的制定
确定招募需求
根据组织发展目标和岗位空缺情况，确定需要招募的人员数量、 职位和要求。
制定招募计划
根据招募需求，制定具体的招募计划，包括招募渠道、时间安排 、预算等。
某市教育局教师招募案例
总结词：专业对口
详细描述：该市教育局在教师招募时，注重应聘者的专业背 景和教学能力，优先选拔具有相关学历和教学经验的优秀教 师，以确保教学质量和学生的学习效果。
某市教育局教师招募案例
总结词
多元化选拔
详细描述
该市教育局采用多元化的选拔方式，除了传统的笔试和面试外，还引入了教学演示、实 际操作等环节，全方位地考察应聘者的教学水平和综合素质，选拔出更优秀的教师人才
招募效果的评估
招募成本评估
对招募过程中的成本进行统计和分析，评估招募活动的经济效益 。
招聘质量评估
对招募到的人员质量进行评估，包括工作表现、满意度等，以检验 招募活动的成果。
反馈与改进
根据招募效果评估结果，对招募计划和活动进行反馈和改进，提高 招募效果和效率。
06
公共部门人力资源规划简答题
01
根据公共部门人力资源需求和供给情况，制定合理的人力资源
规划，包括招聘、培训、晋升等方面。
加强人才培养和引进
02
通过加强人才培养和引进，提高公共部门人力资源的素质和能
力，满足公共部门对人才的需求。
建立有效的人力资源流动机制
03
通过建立有效的人力资源流动机制，促进公共部门人力资源的
合理流动和配置，实现人力资源的供需平衡。
2023 WORK SUMMARY
公共部门人力资源规 划简答题
汇报人：
2023-12-15
REPORTING
目录
• 公共部门人力资源规划概述 • 公共部门人力资源需求分析 • 公共部门人力资源供给分析 • 公共部门人力资源规划策略制定 • 公共部门人力资源规划实施与监控 • 公共部门人力资源规划挑战与对策
制定实施计划
建立项目团队
宣传与沟通
逐步实施
监控与评估
根据公共部门的发展战 略和人力资源规划目标 ，制定详细的实施计划 ，包括时间表、责任人 、预算等。
组建一个由专业人员组 成的项目团队，明确团 队成员的职责和分工， 确保实施计划的顺利进 行。
通过各种渠道和方式， 如内部宣传、会议、培 训等，向相关部门和员 工宣传人力资源规划的 意义和目标，提高员工 的认知度和参与度。
外部招聘能力评估
公共部门评估外部招聘渠道的能力和 效果，包括招聘广告的效果、招聘网 站的选择、招聘流程的设计等，以确 保吸引到合适的人才。
供给与需求的匹配
人力资源需求预测
公共部门根据组织发展战略、政策要 求、市场需求等因素，预测未来的人 力资源需求。
人力资源供给计划
公共部门根据人力资源供给来源和能 力评估结果，制定人力资源供给计划 ，包括内部调配计划、外部招聘计划 等，以确保人力资源的供需匹配。
公共部门人力资源规划
绩效考评：提供在 既定目标之下公职人 员的生产力水平和绩 效要求
人才招聘：确定人才 招聘的目标
人才录用与甄选：确 定人员录用和甄选目 标
工资福利：确定可 否付给所需的人才 报酬
职业计划：预测职 业机会及人员发展 途径
培训与发展：提供 人员培训和发展方 向
图3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位
公共部门人力资源规划
主要内容
本章介绍了人力资源规划的概念、类型、影 响因素及其作用和基本程序，讨论了人力资 源需求和供给预测的定性和定量方法，并探 讨了公共部门人力资 人力资源规划及其影响因素、基本程序； 人力资源需求和供给预测方法； 公共部门人力资源规划报告的内容及其编
短期计划：不确定／不稳定
组织面临诸多竞争者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品／劳务需求 政治法律环境经常变化 组织规模小 管理水平低
长期计划：确定／稳定
组织居于强有力的市场竞争地位 社会、政治、技术等环境变化是渐进的 强大的管理信息系统 稳定的产品／服务需求 管理水平先进
资料来源；Terry L，Leap and Michael D．Crino：Personnel／Human Resource Management，Macmillan，1989。
制。
第一节 公共部门人力资源规划概述
一、公共部门人力资源规划的涵义
（一）什么是公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划（human resource planning，HRP）是指 根据公共组织在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的 需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合 格人员的过程。
微观人力资源规划则指各公共部门根据本部门 发展目标和预算走势，在工作分析基础上，来 确定本部门在一定时期内对人力资源的需求情 况，进而制定出相应的人员获取、利用、保持 和开发策略，以谋求本部门职位与人员数量、 质量和结构等基本均衡的过程。
公共部门人力资源规划
▪ 4.制定规划实施 ▪ 公共组织对未来人力资源的需求预测，是
立足于组织未来的发展趋势对人力资源数 量质量和结构的需要。 ▪ 5.实施、评估与反馈 ▪ 这是人力资源规划的最后一个阶段，是 组织将人力资源的总规划与各项业务计划 付诸实施，并根据实施的结果对规划进行 评估，并及时反馈评估结果，修正人力资 源规划。
▪ 2.马尔可夫转移矩阵法
▪ 马尔可夫（Matov）转移矩阵法最早在荷兰 军队里使用，后扩展应用于企业，它用固定 方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人 员的人数，基本思想是找出过去人事变动的 规律，以次推测未来的人员状况。这是一动 态的预测技术，其前提条件是：假定各类人 员都是严格由低向高移动，不存在越级现象， 而且转移率是一个固定的比例。这样，一旦 各类的人数、转移率和补充人数给定，则未 来人力资源分布就可得出。
▪ 德尔菲法的主要步骤如下：
▪ ⑴提出要求，明确预测目标。向专家们提供有关 情况和资料，征求专家意见及补充资料。
▪ ⑵提出预测问题。由专家们对调查表所提问题进 行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见 进行统计。
▪ ⑶修改预测。要求每位专家根据反馈的第二轮统 计资料，再次进行判断，并要求持异议的专家充 分陈述理由。
３.1.2人力资源规划的作用
▪ 1.政治作用。 ▪ 2.行政作用。 ▪ 3.经济作用。 ▪ 4.实现人事管理技术的科学化。 ▪ 5.满足员工的个体价值需求。
３.1.3 影响人力资源规划的因素
▪ 1.宏观经济变化。 ▪ 2.政策法规变更。 ▪ 3.技术创新换代。 ▪ 4.组织效率高低。 ▪ 5.组织管理层更变。 ▪ 6.人力资源管理者素质的优劣。
３.2人力资源需求预测
▪ 人力资源需求预测，是以与人力资源需求 有关的某些组织因素为基础，来估计未来 某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源规划
02 公共部门人力资源规划的 核心要素
组织战略与人力资源规划
组织战略
明确公共部门的使命、愿景和价值观 ，以及长期发展目标，为人力资源规 划提供指导。
人力资源规划
根据组织战略，分析人力资源需求和 供给，制定招聘、培训、绩效管理等 方面的计划。
工作分析与职位设计
工作分析
明确职位的职责、工作要求和任职资格，为招聘和选拔提供依据。
特点
公共部门人力资源规划具有战略性、系统性、动态性和法制 性等特点。它需要综合考虑组织战略、内部结构、外部环境 等多种因素，制定科学合理的人力资源计划，确保公共部门 人力资源的稳定、高效和可持续发展。
公共部门人力资源规划的重要性
01
保障公共利益
公共部门作为公共服务的提供者，其人力资源的素质和能力直接关系到
职位设计
优化职位结构，确保职位设置合理，提高工作效率。
人员招聘与选拔
招聘
制定招聘计划，发布招聘信息，吸引 优秀人才应聘。
选拔
采用科学的方法，评估应聘者的能力 、素质和潜力，选拔合适的人才。
培训与发展
培训
根据员工需求和组织发展需要，制定培 训计划，提高员工的专业技能和素质。
VS
发展
关注员工职业生涯规划，提供晋升机会和 职业发展空间，激发员工的潜力。
公共利益。通过人力资源规划，可以确保公共部门具备足够的高素质人
才，提高公共服务的质量和效率。
02
优化组织结构
人力资源规划有助于公共部门优化组织结构，合理配置人力资源，提高
组织效能。通过对人力资源的预测和规划，可以及时调整人员结构，满
足组织发展的需求。
03
降低用人成本
公共部门人力资源规划
2．趋势预测法
训练主题
训练 背景
科室： 婚姻状况：
毕业日期
工作地点： 填表日期：
工作职称：
学校
主修科目或专业
训练科目
训练时间
技能
技能种类
你是否愿意承担其他的工作？
志向
你是否愿意调至其他部门工作？ 你是否愿意接受工作轮调以丰富自身工作经验？
如果可能，你愿意承担哪种工作？
你认为自己需要接受何 改善目前的技能和绩效：
种训练？
绩效考评：提供在 既定目标之下公职人 员的生产力水平和绩 效要求
人才招聘：确定人才 招聘的目标
人才录用与甄选：确 定人员录用和甄选目 标
工资福利：确定可 否付给所需的人才 报酬
职业计划：预测职 业机会及人员发展 途径
培训与发展：提供 人员培训和发展方 向
图3-1 人力资源规划在公共部门人力资源管理中的地位
二、人力资源供给预测
▪ 人力资源供给预测，是对未来一定时期内组织 内部和外部人力资源供给情况所进行的预测。
▪ 公共部门人力资源供给预测的步骤：
➢ （1）人力资源盘点，以了解公共部门的人员现状。 ➢ （2）分析公共部门的职位调整政策及历史上工作人员的调整数据，统计
调整比例。 ➢ （3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。 ➢ （4）汇总（2）和（3）的情况，得出公共部门内部人力资源供给预测。 ➢ （5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在
关于公共部门人力资源规划
关于公共部门人力资源规划1. 引言公共部门是国家或地方政府管理的重要组成部分，它负责提供社会公共服务和维护公共利益。
而人力资源则是公共部门运作的核心资源，人力资源规划成为公共部门管理中不可或缺的一环。
本文就关于公共部门人力资源规划进行深入探讨。
2. 什么是公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划是指根据公共部门的战略目标和业务需求，通过科学的方法预测和评估人力资源供需状况，制定合理的人力资源配置方案，以保证公共部门的有效运作和顺利发展。
人力资源规划包括人力资源需求规划和人力资源供给规划两个方面。
人力资源需求规划是指根据公共部门的发展目标和业务需求，分析各岗位职责和要求，预测未来的工作量和人力需求量。
人力资源供给规划是指通过人力资源调查、分析和预测，评估现有人力资源的数量和质量，制定合理的人力资源开发和配置策略。
3. 公共部门人力资源规划的意义公共部门人力资源规划具有重要的意义：3.1 优化人力资源配置通过人力资源规划，公共部门能够准确预测不同部门和岗位的人力需求量，避免岗位空缺或人员过剩现象的发生，优化人力资源的配置，提高绩效和效率。
3.2 保障业务连续性公共部门提供的服务和管理涉及到大量的社会利益，因此保障其业务的连续性至关重要。
人力资源规划能够帮助公共部门预测各个部门的工作量，合理安排人员，确保公共服务能够持续运行。
3.3 促进人员培养和发展人力资源规划可以帮助公共部门评估现有人力资源的能力和素质，确定培训和发展计划，提高员工的职业技能和综合素质，增强公共部门的竞争力。
4. 公共部门人力资源规划的步骤4.1 收集数据和信息首先，公共部门需要收集相关的数据和信息，包括人口数据、经济数据、政策法规等，以便进行分析和预测。
此外，还需要了解各部门的职能和工作量，对现有人力资源进行评估。
4.2 预测人力资源需求根据收集的数据和信息，公共部门可以进行人力资源需求的预测，即预测未来一段时间内各个岗位的人力需求量。
第七章 公共部门人力资源规划
第四单元 组织人力资源的结构预测
组织专门技能人员结构预测 回归分析法—各类岗位 组织高层管理人员结构预测 回归分析法
组织结构—人员数量 生产技术—分类结构 文化水平—学历结构 生活水平—年龄结构 地区、行业、企业发展阶段等
第五单元 组织人力资源供给分析
外部供给预测
影响—地域性、人口政策 与现状、劳动力市场、就业
对规划的理解
（1）公共部门人力资源规划可以预见未来的人力 资源需求。
(2)公共部门人力资源规划是以公共部门的战略目 标为基础的，当公共部门的战略目标发生变化时， 人力资源规划也应做出相应的调整。
（3）一个组织需要通过人力资源规划来指导人力 资源管理的政策与实践，以保证人力资源的各个 管理环节在变化的环境中仍能保持有效与一致。
7、出勤率
8、政府的方针政策的影响
9、工作小时的变化 10、退休年龄的变化
11、社会安全福利
人力资源需求预测的具体程序
准
构建人力资源需求预测系统
备
预测环境与影响因素分析
阶 段
岗位分类
资料采集与初步处理
构建人力资源需求预测系统
组织总体经济 发展预测系统
组织人力资源 总量与结构预
测系统
人力资源预测 模型与评估系
第三单元 人力资源的总量预测
知识要求
影响专门技能人员： 劳动生产率、废品率、
定额工时、
共有
影响专业技术人员： 新项目投资、科研经费 与成果、科技成果转让
组织战略、组织结构、
销售收入、产值产量、总资产、
总成本、追加投资、人工成本、
能源消耗、出勤率、
影响管理人员： 管理幅度、信息化程度、决策速度
组织人员总量预测
公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划是指国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业单位，根据一定时期内组织制定的发展战略与目标，运用科学的知识和方法进行预测，并确定公共部门对人力资源需求状况的管理过程。
公共部门人力资源规划的内容主要包括：随着组织内外部环境的变化，组织对人力资源需求提出的新要求；根据组织近期和长期的目标，预测组织未来人力资源的需求及评估等。
（一）、公共部门组织环境的分析与目标规划1、公共部门组织环境的分析(1)公共部门所处的政治环境，即影响和制约政治与行政关系的各种要素。
(2)公共部门所处的社会环境。
社会环境在许多方面可能影响和制约公共部门的形成与发展。
(3)公共部门组织的内部环境。
包括本组织职能界定、组织目标、工作性质、人员构成、工作方式、技术条件等。
2、公共部门组织环境的目标规划在环境分析的基础上，公共部门要确定其一定时期内的发展目标，并制订规划。
(1)公共部门长期发展目标和短期发展目标。
包括公共部门组织职能的定位；提供公共服务的方向与水平；组织应完成的工作任务等。
(2)实现组织目标的条件。
包括组织的结构、技术环境及人力资源的状况等。
(3)实现组织目标的具体方案，确保组织目标的实施和完善。
（二）、公共部门人力资源现状分析(1)通过工作分析，描述组织的职位设置和工作性质。
(2)通过面谈或调查问卷的方法，统计组织内每个员工的基本情况。
(3)组织对人力资源的基础资料进行统计、归纳、分析。
(4)各个政府部门将本单位人力资源统计、分析的结果，逐级上报、综合，最后得到整个公共部门现有人力资源总体状况的资料与统计分析的结果。
（三）、公共部门人力资源供给与需求的预测(1)一定时期公共部门人力资源的总体需求预测。
(2)一定时期内社会人力资源的总体供给预测。
(3)分析公共部门人力资源供求关系的平衡状况，并提出具体的行动方案。
（四）、公共部门人力资源规划的实施与评估人力资源规划过程的最后一个阶段，要对人力资源规划进行科学的评估，只有有效的评估，才能及时发现问题不断改进，使规划更符合实际。
公共部门人力资源规划的有效性评估
公共部门人力资源规划的有效性评估介绍本文旨在评估公共部门人力资源规划的有效性。
人力资源规划在公共部门中起到重要的作用，它能够确保组织拥有足够的合适人员来实现其目标和使命。
本文将探讨人力资源规划的定义、目标以及评估其有效性的方法。
人力资源规划的定义人力资源规划是一种组织内部的战略管理工具，旨在确保组织拥有足够数量和质量的员工以满足业务需求。
它涉及到预测未来人力资源需求、招募、培训和留住员工的战略决策。
人力资源规划的目标公共部门人力资源规划的目标是根据组织的战略目标和使命来预测和满足人力资源需求。
具体目标包括：1. 确保组织拥有足够数量的员工来执行工作任务；2. 确保员工拥有适当的技能和能力以胜任工作；3. 确保人力资源成本与预算相符合；4. 支持员工的专业发展和职业生涯规划。
评估人力资源规划的有效性评估人力资源规划的有效性是确保其能够达到预期目标并产生积极影响的重要步骤。
以下是评估人力资源规划有效性的方法：1. 数据分析：通过分析过去的人力资源数据，包括招聘、培训和员工流失等方面的数据，可以评估规划的准确性和可行性。
2. 绩效评估：通过比较实际绩效与规划目标，评估规划的有效性。
3. 民意调查：通过员工满意度调查等方式收集员工的反馈，了解他们对人力资源规划的看法和体验。
4. 反馈机制：建立良好的反馈机制，让员工能够提供对人力资源规划的建议和改进建议。
5. 定期审查：定期审查人力资源规划，以保持与组织战略的一致性和灵活性。
结论公共部门人力资源规划的有效性对于组织的成功至关重要。
通过评估人力资源规划的有效性，组织可以不断改进和优化其人力资源策略，以确保拥有足够数量和质量的员工来应对挑战和实现目标。
评估的方法需要综合使用定性和定量数据，以获得全面的评估结果。
同时，建立反馈机制和定期审查的实践也是确保人力资源规划有效性的关键要素。
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实现人力资源管理技术的科学化。 满足公共部门员工的个体价值需求。
公共组织发展与 目标追求
工作分析：提供近期和 未来工作状况
公共部门人力 资源规划
绩效考评：提供既定 目标下的公职人 员生产李水平
人才招聘 人才录用与甄选
工资福利 职业计划 培训与发展
4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
2.影响公共部门人力资源规划的因素
影响公共部门人力资源规划的因素与影响公共部门人力资源战 略的因素存在一定相同性，概括地讲，影响公共部门人力资源规划 的因素主要有：
（1）政策法规。 （2）宏观经济形势及其变化。 （3）社会状况及其变革。 （4）技术水平及其创新。 （5）公共组织的效率。 （6）公共组织管理层的变更。 （7）公共部门管理者素质的优劣。
制定人力资源开发与管理战略的程序
组织使命
组织目标
环境分析
战略制定
战略实施
战略评估
组织战略规划
现人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量 目标与匹配政策
执行计划 执行反馈
劳动力 过剩
劳动力 短缺
影响需求因素： ·市场需求 ·技术与组织结构 ·劳动力结构 ·预期活动变化 ·工作时间 ·教育和培训
开篇案例：
位于珠江三角洲的一家大制造公司下属的一个分公司正准备开工， 可行性分析表明其产品的需求是长期的、大量的。资金、设备已准备就 绪。可是，20个月过去了，新工厂还没有开工。究其原因，决策者犯 了一个关键性的错误：他们研究了开工人力资源需求，但是没有研究人 力资源供给。由于当地劳动力市场缺少开办新工厂所需要的合格工人， 新招聘员工又无法立即胜任工作，造成了无法开工的被动局面。
——管理大师 彼得·德鲁克
第4讲 公共部门人力资源规划
►
► 【学习目标】 ► １.掌握人力资源规划的定义和作用； ► ２.熟悉人力资源规划的程序； ► ３.了解人力资源规划中需求预测和供给预测 ► ４.掌握人力资源规划的主要内容
的方法；
第4讲 公与规划 ► 4.2 人力资源战略的制定、实施与评价 ► 4.3 人力资源规划的程序 ► 4.4 人力资源供求预测与评价 ► 4.5 人力资源规划中经常遇到的问题
思考题：
你如果是该公司人力资源主管，将如何解决此类问题？
2.公共部门人力资源规划的作用
政治作用。有利于社会、政治秩序稳定，保证公共组织的连续性。 行政作用。使公共组织能够获得自身需要的人力资源，达到人与事的有 效结合。 经济作用。可以使公共部门适才适用，人尽其才，同时还能在宏观上控 制人力资源在获取、录用、配置、使用和配置等环节的成本，提高公共部
晋升 补充配备 培训开发 职业发展
辞退 不续签合同 劳务输出 退休 缩减工作时间
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
人力资源战略规划任务与程序图
4.1.1 公共部门人力资源战略
►内容
１．总规划 ； ２．人员补充计划； ３．人员分配计划 ； ４．人员接替和提升计划； ５．教育培训计划 ； ６．工资激励计划 ； ７．劳动关系计划 ； ８．退休解聘计划 。
保持一种非组织化、非程序化、非常规化、不断创新的状态。 ► 战略就如同一艘船的舵，它既为组织确定方向，也为组织成员提供
了努力的方向，既明确界定了组织的特性，也使组织成员趋于一致 性。 ► 公共部门人力资源战略是为保证公共部门发展战略的顺利实施而制 定的有关组织人员数量、组成及员工选录、培训等的一系列发展计 划和目标。
引例与思考： 印度IT革命和人才战略启示录
思考题：1、印度发展IT业有哪些有利条件？ 2、制定和实施一个人才发展战略重点要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才战略给我们带来哪些启示？
一个组织可以有明天的战 略，预见可能要发生极大变化 的领域；战略使企业或公共服 务机构能够占据无法预料的和 不可预见的优势。
4.2.1 人力资源战略的制定
►人力资源制定程序
目标确定与 调查分析
人力资源 的预测
分析和制定 人力资源规划
实施、评估 与反馈
4.2.1 人力资源战略的制定
2.人力资源战略制定的方法
（1）分析性方法。分析性方法以问题为焦点，对产品或服务进行分类评
估，以确定哪些产品或服务需要改变或取消。生产性部门关注的是市场份额和 行业成长性，而公共部门关注的是利益相关者的支持和问题的可控性。依此， 组织管理者面临的人力资源问题主要包括：
4.1 公共部门人力资源战略与规划
► 4.1.1 公共部门人力资源战略 ► 4.1.2 公共部门人力资源规划及其作用 ► 4.1.3 影响人力资源战略和规划的因素
4.1.1 公共部门人力资源战略
► 传统意义上的战略，是指组织为了收益而制定的与组织使命和目标 一致的最高管理层的计划。
► 现代意义上的战略则是一种行为模式，即长期行动的一致性。 ► 制定战略的目的是为了应对环境的变化与复杂性。战略的本质是要
4.2 人力资源战略的制定、实施与评价
4.2.1 人力资源战略的制定 4.2.2 人力资源战略的实施与评价
4.2.1 人力资源战略的制定
1.人力资源战略制定的一般程序
确定公共组织的任务； 认定组织的外部机会和威胁； 认定组织内部的优势和弱点； 建立人力资源长期目标； 制定备选的人力资源战略方案； 选择特定的人力资源实施战略。
世界上唯一不变的就是变化。 计划没有变化快！
4.1.2 公共部门人力资源规划及其作用
1.什么是公共部门人力资源规划
公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战 略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当的时间 里在恰当的工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
古语说：“凡事预则立，不预则废” 。 世界上唯一不变的就是变化。 计划没有变化快！
1.影响人力资源战略的因素
影响人力资源战略的因素众多，概括地讲，主要包括： （1）政治因素。包括政党、政府、政策和法律等。 （2）人口因素。包括人口数量、素质、结构等。 （3）技术因素。包括社会性技术及与组织业务相关的技术。 （4）市场竞争因素。“知彼知己，百战不殆”。 （5）文化因素。包括社会文化和组织文化两方面。 （6）内部管理因素。包括组织人力资源因素、组织架构、业务流 程控制、财务管理、营销管理、领导者因素等。