《组织行为学》-个性和情绪
组织行为学名词解释
个性：是个人所具有的各种心理特征和意识趋向的较稳定的有机组合。
动机：是引起某种行为,维持该行为,并将该行为导向一定目标的心理过程.激励：通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。
激励因素：是指和工作内容联系在一起的因素。
由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，因此称之为激励因素。
保健因素：是指工作环境或条件相关的因素，由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”正强化: 是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化: 是惩罚那些与组织目标不相容的行为，从而削弱这种行为惩罚: 表示惩戒、责罚；处罚。
消退: 消退属于降低行为发生率的技术之一，是一种无强化的过程，其作用在于降低某种反应在将来发生的概率，以达到消除某种行为的目的。
态度: 是个人对某一对象所持有的评价与行为趋向，一般说来，态度由三种因素所构成：认知、情感、意向。
工作满意度:是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。
对工作是否满意的一种心理程度。
人际关系: 是一个广泛的概念，它包括人们之间的经济，政治，法律，道德，宗教，血缘，心理等关系．其中经济关系最重要，最基本的关系．人际知觉:以交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、语言、礼节等进行感知。
人际吸引: 人和人之间的相互喜爱、相互需要，相互依赖就是人际吸引。
是人与人在情感上相互亲密的状态。
可分为亲和、喜欢和爱情。
人际沟通: 指人与人之间的信息交流过程。
其过程就是人们采用言语、书信、表情、通讯等方式彼此进行的事实、思想、意见、情感等方面的交流，以达到人与人之间对信息的共同理解和认识，取得相互之间的了解、信任，形成良好的人际关系，从而实现对行为的调节。
群体:群体与个体相对，是个体的共同体。
团队: 是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标领导: 1.是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行动过程。
组织行为学
组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
组织行为学第章情绪与心境
组织行为学第章情绪与心境情绪和心境是组织行为学领域内的重要概念。
它们可以影响员工的工作效率、组织的绩效和员工的福利等方面。
因此，在组织行为学中，情绪和心境的研究至关重要。
情绪与心境的定义情绪是指人在面对某些刺激时所产生的短期的，不由自主的生理和心理反应。
情绪可以是积极的，如喜悦和快乐，也可以是消极的，如悲伤和愤怒。
情绪的主要特征包括：短时、强烈、针对性、主观性和不由自主性。
心境是指人的长时间的情感状态，是人对环境和个人经历的回应。
心境通常是相对持久和稳定的，它包括了多种情绪，例如愉悦、苦恼、不安等。
心境的主要特征包括：较长时间、不那么强烈、不那么针对性、也是主观的、但相对更加稳定。
情绪和心境对组织行为的影响情绪和心境对组织行为有着深远的影响。
从员工的角度来看，情绪和心境会影响员工的工作效率和个人成就感；从组织的角度来看，情绪和心境会影响组织的绩效和员工的福利等方面。
对员工的影响情绪和工作效率情绪与工作效率密切相关。
积极的情绪会增强员工的工作动力和满意度，促进员工达成工作目标，从而提高工作效率；而消极的情绪则会削弱员工的工作积极性，导致工作效率低下。
心境和个人成就感心境与个人成就感紧密相关。
良好的心境有助于提升员工的自尊、自信、同事间的友谊和支持，从而增强员工的创造性、目标导向性和自我效能感。
个人成就增加会带来对工作的自信，这又会反过来支持员工更好地完成工作任务。
对组织的影响情绪和组织绩效情绪也会对组织绩效产生重要影响。
对于积极的情绪，组织的业务绩效可以得到有效地提升，与之相反，对于消极的情绪会带来工作效率的下降，对组织绩效有着负面的影响。
心境和员工福利良好的心境不仅对员工的个人成就感和工作效率有重要作用，同时也有助于提高员工的福利指标，如员工的生产力和满意度等。
因此，组织需要积极地采取措施，提高员工的心境和情绪水平，以提高员工的工作效率和组织的绩效。
情绪和心境对组织行为的影响是十分关键的，它们可以影响员工的工作效率、个人成就感，以及组织的绩效和员工福利等方面。
组织行为学4-管理情绪
国际心理学会议的枪声
在一次国际心理学会议正在举行的时候，突然从外面冲进一个村夫，后 面追着一个黑人，手中挥舞着手枪。两人在会场中追逐着，突然“砰”的一 声枪响，两人又一起冲出门去，事情发生的时间不过20秒。在参会者的惊 慌情绪尚未平息的时候，会议主席却笑嘻嘻地请所有参会者写下他们目击的 经过，原来这是一位心理学教授做的一项关于“注意”的实验。结果，在上 交的40篇报告中，没有一个人的记载是完全正确的。
（8）每个人都是一个独立的个体，别人至 多只能在某些方面帮助你，但不能代替你生 活。安全感的获得还是得依靠自己
（9）过去已成历史，并不能决定现在和将 来，人通过自身的努力是有能力改变现状的
（10）对于他人的问题，我们可以表示关 心和同情，有能力时伸出援手，但如果帮不 上忙也不必过多自责
2.焦虑 3.退化
4.冷漠
5.幻想
目录
一个人在单位受到上司责斥，回 家后冲着妻子大喊大叫，妻子转向儿子大 喊大叫，儿子气得只能去踢狗，狗则愤怒 地追猫。这是适应挫折的哪种方式？
目录
三、适应挫折的方式 1. 升华
目录
（二）积极的适应方式
2. 补偿
三、适应挫折的方式
（三）折中的适应方式
1．推诿
2．自我安慰
（2）从发生角度看，情绪发生较早，为人类和动物所共 有，而情感体验发生得较晚，是人类所特有的。
目录
一、情绪与情感
（3）从稳定性程度看，情绪永远带有情境性，而情感既具有 情境性，又具有稳固性和长期性，稳固的情感体验是情绪概 括化的结果。
目录
二、情绪的分类
A
快乐
C
恐惧
目录
（一）情绪的基本分类
B
愤怒
D
组织行为学ppt课件(第三节情绪与管理)
情绪调节的策略
情境选择与情境修改
情境选择与情境修改是指个体在面对特定情境时，有意识地选择或修改外部环境，以适应 自己的情绪需求。例如，在工作场所中，个体可以选择与同事沟通或调整工作任务，以降 低工作压力和焦虑情绪。
注意部署与认知回避
注意部署与认知回避是指个体通过转移注意力或避免特定思维来调节情绪状态。例如，当 感到沮丧或焦虑时，个体可以尝试专注于其他事物或避免过度思考负面情境，以缓解消极 情绪的影响。
情绪表达与社交互动
情绪表达与社交互动是指个体在特定情境下，选择合适的情绪表达方式并与他人进行互动 。例如，在团队工作中，个体可以通过积极的情绪表达来增强团队凝聚力和合作氛围，提 高工作绩效和满意度。
05
情绪与管理者的关系
管理者情绪的重要性
情绪影响决策
管理者的情绪状态对决策的制 定和执行具有重要影响，积极 的情绪有助于更全面、创造性 地思考问题，而消极情绪可能 导致决策偏颇。
组织行为学ppt课件(第三节情 绪与管理)
目
CONTENCT
录
• 情绪的概述 • 组织中的情绪管理 • 情绪对组织的影响 • 组织中的情绪调节 • 情绪与管理者的关系
01
情绪的概述
情绪的定义
01
02
03
04
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
情绪是人们对客观事物是否符 合自身需要的态度的体验。
100%
调节情绪
管理者应学会调节自己的情绪， 在面对压力、挑战和冲突时保持 冷静、乐观和积极的态度。
80%
寻求支持
管理者可以寻求他人的支持和建 议，如与同事、家人或专业人士 交流，以缓解情绪压力。
管理者的情绪表达
组织行为学笔记（3）——情绪和心情
组织⾏为学笔记（3）——情绪和⼼情不论任何情绪，都会对⼯作效率产⽣有利或不利的⼲扰。
在组织⾏为学当中，情感是⼀个宽泛的概念，表⽰⼈体会到的各种感觉，它分为情绪与⼼情两种表现形式。
情绪往往由特定事件引发，持续时间较短，通常伴随着特定的⾯部表情，本质上属于⾏动导向。
⽽⼼情则更加综合⼀些，持续时间更久，通常没有表现⾏为，本质上属于认知层⾯。
⾯部的微表情通常是很难掩饰的，但是留意对⽅的微表情并根据对⽅情绪调整⾃⼰的说话⽅式或内容是需要⼀定的碰钉⼦经历的，所以应届⽣往往容易在这⽅⾯吃亏。
⼀些⼯作时间⽐较长的⼈更善于控制⾃⼰的情绪，并且有⼀定职位的员⼯更不容易流露出明显的负⾯情绪，所以情绪控制能⼒是迈向成熟的重要标志之⼀。
情绪的分类⼀些研究⼈员认为⼈存在六种基本的情绪：快乐-惊讶-恐惧-悲伤-愤怒-厌恶，两者越接近，越容易被混淆，此外，⽂化因素也会影响对他⼈情绪的解读。
每⼀种⼼情都可以以积极或消极与⾼度或低度两个维度来衡量，如焦虑就是⾼度的消极情绪。
⼈们对⾼度消极情绪的关注度⽐对⾼度积极情绪的关注度要⾼出5倍。
这也许是因为对⼤多数⼈来说消极的经历更加不同寻常。
情绪会影响决策，在⾏为上遵循道德的⼈或多或少都会在决策当中受情绪的影响，⽐如因为感到内疚⽽不去做⼀些事情。
影响情绪的因素⼈感到某种情绪的强度与其⼈格有关，对于同⼀件事，有⼈可能会感到有⼀点悲伤，有⼈则会感到很沉痛的悲哀，有⼈则⽆动于衷。
这⼀点我想与⼈格模式有极⼤的关联，个⼈观察外向的⼈更容易受到情绪因素的影响。
⼈们的消极情绪在周⽇和周⼀最⾼，随后下降，⽽积极情绪不断升⾼。
在同⼀天内，⼈们在早9点和晚9点后积极情感低，⽽消极情感则受时间影响不⼤。
和舆论不同，情绪⼏乎不会受天⽓的影响。
⼯作压⼒会助长消极情绪。
参加社交活动能增进积极情绪，对消极情绪影响不⼤。
户外活动⽐室内活动更能增进积极情绪。
睡眠质量不好的⼈更容易感到疲劳、烦躁和敌意。
也会影响⼯作满意度。
锻炼对总体来说对⼈的积极情感作⽤不⼤，但是能有效排解压抑的⼼情。
03组织行为学(第三章、个性和情绪)
本章目录
本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理
第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具
一、个性的概念
从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。
一、根据个性特质合理安排工作
霍兰德的个性类型与职业范例 类型 现实 型 研究 型 社会 型 传统 型 企业 型 艺术 型 偏好 个性特质 职业范例 机械师、钻井操作工、装 配线工人、农场主 生物学家、经济学家、数 学家、新闻记者 社会工作者、教师、议员、 临床心理学家 会计、业务经理、银行出 纳员、档案管理员 偏好需要技能、力量、 害羞、真诚、持久、稳 协调性的体力活动 定、顺从，实际 偏好需要思考、组织和 分析、创造、好奇、独 理解的活动 立 偏好能够帮助和提高别 社会、友好、合作、理 人的活动 解 偏好规范、有序、清楚 顺从、高效、实际、缺 明确的活动 乏想象力、缺乏灵活性
三、情绪智力
(一)什么是情绪智力 情绪智力就是我们通常所说的情商。因为情商并不像智商那 样以一个具体数字表示的，更不是一个商数。 (二)情绪智力的五个维度 1.自我意识 2.自我管理 3.自我激励 4.感同身受 5.社会技能 (三)关于情绪智力的几个结论 1.情绪智力的水平并非由遗传所决定的，也不是在儿童早期 阶段就已发展定型的，而是在人的一生中能通过不断的学习而得 以不断的提高，它能从经验中不断地汲取营养。 2.研究还表明，情商在很大程度上决定着一个人的行为方式 和结果。 3.戈尔曼特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。
胡孝德《组织行为学》教案第五章人的个性与行为
协作型
促进团队沟通和合作， 让员工在协作中发挥最
大价值。
自主型
给予员工独立思考和自 主工作的空间，让他们
在自主中发挥价值。
如何克服不同个性在工作中的障碍
创新型
提供实际可行的反馈和建议，帮助他们将创意转 化为实际成果。
稳健型
鼓励他们尝试新事物，培养冒险精神，提高应对 变化的能力。
协作型
培养他们的独立性和自主性，提高个人工作能力 。
了解员工的个性特点
制定个性化的管理方案
管理者应通过观察、沟通、心理测评等方 式了解员工的个性特点，包括性格、价值 观、兴趣爱好等。
根据员工的个性特点，制定个性化的管理 方案，包括工作任务分配、职业发展规划 、绩效评估等。
灵活调整管理方式
培养员工的自我管理能力
在管理过程中，应根据员工的反馈和表现 ，灵活调整管理方式，以更好地适应员工 的个性需求和工作要求。
提供培训和发展机会
帮助团队成员发展自己的技能 和才能，提升个人和团队的绩 效。
THANK YOU
感谢聆听
个性对管理风格的影响不可忽视
个性不仅影响员工的工作态度和行为，也会影响其对管理方式的接受程度和反应，因此， 管理者应重视个性对管理风格的影响。
管理风格对员工个性的影响
管理风格对员工个性有塑造作用
长期处于某种管理风格下的员工，其个性可能会逐渐被塑造和影响，因此，管理者的管理风格对 员工的个性发展具有重要影响。
独特性
每个人的个性都是独特的，没 有两个完全相同的个性。
稳定性
个性在个体的一生中相对稳定 ，不易改变。
整体性
个性是一个多维度、多层次的 整体结构，包括许多方面如情 感、动机、价值观等。
组织行为学中的员工情绪管理
组织行为学中的员工情绪管理第一章：引言员工情绪管理是组织行为学中的一个重要课题。
随着工作压力的增加和竞争的加剧，员工情绪管理越来越成为组织成功的关键因素之一。
员工情绪管理的实践对于提高员工工作积极性、减少员工流失率、促进组织效益等方面都有着重要的影响。
本文将围绕员工情绪管理这一话题展开深入的探讨。
第二章：员工情绪的概念和类型员工的情绪是指员工在工作和生活中的情绪状态。
情绪可以分为正向情绪和负向情绪。
正向情绪包括快乐、愉悦、喜悦等，负向情绪包括愤怒、悲伤、沮丧等。
另外，还有一种情绪叫做中性情绪。
中性情绪是指既不属于正向情绪也不属于负向情绪的情绪状态，比如平淡、冷漠等。
第三章：员工情绪管理的重要性员工情绪管理对于组织来说非常重要。
首先，良好的员工情绪可以提高员工的工作积极性，提高工作效率。
其次，员工情绪的不稳定会对组织的运行产生负面影响，导致员工流失率增加，生产效率下降。
最后，通过员工情绪管理，组织可以促进员工之间的合作，提升整个组织的业绩。
第四章：员工情绪管理的方法1. 建立开放沟通机制。
组织通过与员工的沟通交流，了解员工的工作和生活状况，针对性地进行情绪管理。
2. 培训员工情绪管理技巧。
组织通过开展情绪管理培训，帮助员工掌握情绪管理的技巧和方法，从而提高员工的情绪管理能力。
3. 着重管理员工负向情绪。
组织应当重视员工的负向情绪，及时采取措施进行干预。
4. 鼓励正向情绪的产生。
组织可以通过发放奖励等方式，激励员工产生更多的正向情绪，从而提高员工对工作的投入程度。
5. 提供支持和帮助。
组织应当为员工提供必要的支持和帮助，以减轻员工的负担和压力，更好地管理员工的情绪。
第五章：员工情绪管理的案例分析某公司的业绩一度下滑，主要原因是由于员工的情绪不稳定导致。
公司采取了以下措施，成功实现了员工情绪的管理和调整。
1. 建立情绪管理小组，负责员工情绪管理和干预。
2. 通过员工问卷调查和面谈等方式，了解员工的情绪状况。
第四章组织行为学——个性心理特征
第四章组织⾏为学——个性⼼理特征第四章个性⼼理特征第⼀节⽓质⼀、对⽓质的理解⽓质是指⼈的⼼理活动的动⼒特点。
即⼈在进⾏⼼理活动时，或是在⾏为⽅式上，表现于情感和活动发⽣的速度、强度、稳定性、灵活性等动态性质⽅⾯的⼼理特征1.强度主要包括情绪体验的强弱、意志努⼒的程度、耐受⼒的⼤⼩2.速度主要包括感知觉的速度，语⾔思维的快慢；3.灵活性主要包括兴奋与抑制转变的快慢，注意转移的难易；4.稳定性主要包括注意集中时间的长短、情绪的稳定程度；5.指向性主要包括倾向于体察外部事物，还要倾向于内⼼活动等。
⼆、⽓质类型1.胆汁质。
智慧敏捷，缺乏准确性；热情，但急躁易冲动；刚强，但易粗暴。
2.多⾎质。
⾼度的灵活性，有朝⽓，善于适应变化的⽣活环境，情绪体验不深。
3.粘液质。
注意稳定，但不易转移；稳重踏实，但有些死板；忍耐沉着．但有些⽣⽓不⾜。
4.抑郁质。
情感单调，情绪体验强烈，并经久不息；敏感，认真细致、会感到很痛苦，孤僻。
三、⽓质在管理实践中的意义1.⽓质类型⽆好坏之分。
“天⽣我材必有⽤”2.⽓质不能决定⼀个⼈活动的社会价值和成就的⾼低3.⽓质可以影响⼈的活动效率。
4.⽓质可以影响⼈的情感和⾏动。
四、⽓质差异理论的应⽤1.应⽤范围（1）⼈机关系。
不同⽓质类型的⼈适合于不同的⼯作、不同的岗位、不同的职位，这也是现代化⼤⽣产对⽓质的要求。
（2）⼈际关系。
组织、群体内⼈际关系的状况是影响⼯作效率与⼯作成绩⼤⼩的⼀个重要因素。
不同⽓质类型的⼈在处理⼈际关系时表现不同。
（3）思想教育。
要想掌握思想政治⼯作的主动权，使⼯作做得更有效，就应该了解⼈的⽓质特征，针对不同⽓质类型的⼈和不同的特点，采取切合实际的教育⽅法。
2．应⽤的原则（1）⽓质绝对原则。
某些特殊的⼯作必须具备相应的⽓质特征。
（2）⽓质互补原则。
同类⽓质的⼈在⼀起⼯作效能反⽽低，必须是具有不同⽓质类型的⼈有机地组合在⼀起，形成⽓质互补包容，才能取得较⾼的效率。
（3）⽓质发展原则。
组织行为学4：情绪与心境
消极情绪可能导致团队成员之间的冲突和矛盾，降低团队凝聚力和协作能力，影响团队 绩效。
对组织文化的影响
积极情绪
积极情绪有助于塑造积极的组织文化，强化组织的价值观和使命感，提高员工的忠诚度和组织认同感 。
消极情绪
消极情绪可能破坏组织文化的积极氛围，引发组织内部的紧张和冲突，影响组织的稳定性和发展。
满足
满足是一种平静的情绪， 能够让员工感到工作有意 义，增强工作满意度和忠 诚度。
兴奋
兴奋是一种充满活力的情 绪，能够激发员工的积极 性和创新精神，提高工作 动力和效率。
负面情绪
焦虑
焦虑是一种不安的情绪， 可能导致员工工作表现下 降，影响工作效率和创造 力。
悲伤
悲伤是一种消极的情绪， 可能让员工感到无助和失 落，影响工作积极性和动 力。
接受自己的情绪，不抵制或否认， 有助于更好地处理和管理情绪。
调节情绪
通过认知重构、放松技巧、积极思 考等方式，调整负面情绪，保持平 衡和积极的心态。
组织情绪管理
建立良好的沟通机制
促进组织内部的有效沟通，及时解决冲突和问题，减少负面情绪 的积累。
营造积极的组织氛围
通过组织文化建设、团队建设等方式，培养员工的积极情感和团队 凝聚力。
THANKS FOR WATCHING
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提供心理支持
为员工提供心理辅导、压力管理培训等支持，帮助员工应对工作和 生活中的压力。
心境的调节方法
运动调节
音乐调节
自然环境调节
适量的运动可以释放身 体内的负面能量，改善
心境状态。
听音乐可以放松身心， 舒缓紧张和焦虑的情绪。
接触大自然、户外活动 等有助于缓解压力，放
组织行为学个性(1)
组织行为学个性(1)
三、性格
● 性格研究的意义：
● 性格特征是最重要的个性特征。 ● 塑造良好的性格特征，克服不良性格特征； ● 正确认识人的性格，有区别地安排不同人
的工作 ● 性格的测试。
组织行为学个性(1)
四、能力
● 能力的概念
● 人的知觉或思惟是在人从事各种工作或操作中进行的。 为了顺利地、成功地完成这些活动，重要的心理前提 是具备某些能力。例如音乐基本素质（音高、音色、 音强）的听觉感受性和音乐表象是顺利进行音乐实践 所必要的能力；而记忆的清晰、思惟的敏捷、反应的 灵活是更一般的、为完成许多活动所应具有的能力。
● 四种体液谐调，人就健康，四种体液失调，人就 会生病。
组织行为学个性(1)
二、气质特征
● 古罗马医生盖伦（Galen）用拉丁语 “temperametnum”一词来表示气质。这就是 “气质”（temperament）概念的来源。
● 盖伦根据哪一种体液在人体内占优势把气质分 为四种基本类型：
■多血质—多血质的人体液混合比例中血液占优势； ■胆汁质—胆汁质的人体内黄汁占优势； ■粘液质—粘液质的人体内粘液占优势； ■抑郁质—抑郁质的人体内黑胆汁占优势。
组织行为学个性(1)
二、气质特征
● 古希腊著名医生希波克拉特（Hippocrates，公元 前460－370年）在所著的《论人的本性》认为人 体内有四种体液，其组合形成人的特质：
■血液（来自拉丁语—sanguis）； ■粘液（来自希腊语—phlegma）； ■黄胆汁（来自希腊语—chole）； ■黑胆汁（来自希腊语—melanoschole）。
以及情绪受意志控制的程度；
●
情绪稳定性的特征表现为一个人情绪的起伏和波动的程度；
组织行为学_03价值观、态度与情绪
员之价值标准，良好的组织文化将有利于组织成员 之间的理解和协作，是增强组织凝聚力、向心力和 持久力，推动组织成长和发展的最核心力量。这种 共同的价值观能使组织成员的个体目标趋向组织的 整体目标，在潜移默化中自觉为实现组织目标而团 结协作，提高组织效率。
第二节、态度
一、态度概述 （一）态度概念与结构 态度（attitude）是指个人对某一客体所持的评 价与心理倾向。态度对象多种多样，诸如人物、事 件、国家、集团、制度、观念等等。 态度的心理结构主要包括三个成分，即认知成分、 情感成分和意向成分。一般，态度的三种成分是协 调一致、相互作用、相互影响的。当然，我们也不 能过分强调态度的行为倾向性，而忽视各种社会客 观因素的影响。事实上，在许多情况下，人们的行 为往往是与他们的态度不相一致的。
表2-1 罗克奇的价值观调查表
二、价值观与管理 （一）价值观与管理模式 在人力资源管理中，根据组织的总体目标、基本 的价值观、对员工的看法等方面的不同划分，存在 着以下三种管理模式。 1. 最大利润管理模式 在19世纪和20世纪初被广泛的应用于美国企业中。 经营的总体目标就是取得最大利润，以在市场竞争 中求得生存和发展。一切管理决策和组织行为都服 从于这个唯一目的，并以此作为企业经营管理好坏 的唯一标准。与这种管理模式相适应的价值观是 利己主义、适者生存、个人奋斗、竞争等。
2. 委托管理模式 它是从20世纪20年代开始，在生产资料的所 有权和经营权分离之后，企业规模扩大、组织复 杂、投资额巨大等背景下形成的。员工既被看做 是手段，也被看做是目的，而不单纯是劳动力市场 中任人雇佣和解雇的资源。 它承认员工的权力必须得到承认，可以组织工 会等员工团体来关注他们的利益。但是，它仍然有 强烈的利润指标需求。因此，它是一种在谋取利润 与社会道德之间进行调和的管理模式 。
组织行为学第5章
—个体行为基础—
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1
第一节 能 力
第五章 能力、学习与情绪
一、能力的含义
指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个 性心理和生理特征。
能力与知识和技能不同。 能力是个性心理特征之一，是掌握知识、技
能的一种主观条件。
能力和知识、技能相互影响、相互促进。
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心情 诱因通常是概括性的、 不清晰的 比情绪持续时间长 更为广泛 通常没有具体的表情 实质是一种认知
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第五章 能力、学习与情绪
二、情绪的基本内容
1、多样性
愤怒、轻蔑、热情、嫉妒、懊恼、失望、厌恶、 害怕、挫败、快乐、憎恨、希望、欢快、幸福、 热爱、骄傲、惊奇和悲伤等。
六种基本情绪 高兴—惊奇—害怕—悲伤—愤怒—厌恶
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17
第五章 能力、学习与情绪
2、能力与职业的匹配
英国心理学家斯皮尔曼提出：一个人在顺 利完成某项任务时，必须既有一般能力， 又有特殊能力。
一般能力：观察力、记忆力、抽象概括能 力等。
特殊能力：数学能力、音乐能力、专业技 术能力等。
能力过低难于完成任务，过高则影响工作 的满意度。
素质：个体天生具有的生理特征 环境与教育：是人的能力发展的关
键条件 社会实践：具有决定性意义 其他：营养、个人勤奋程度、个人
的爱好与兴趣等
8/25/2019
7
第五章 能力、学习与情绪
四、智力测评方法
1、一般智力测验
比率智商（适合18岁以下）
IQ=（MA/CA）× 100
其中：MA——智力年龄（心理年龄） CA——实际年龄（生理年龄）
组织行为学——情绪
情绪感受与情绪表达
情绪感受:是个体的实际情绪. 情绪表达:是那些组织要求的并被视为符合 特定工作的情绪. 平衡:人际喜欢的原则.
情绪维度
多样化 六种基本情绪:快乐\惊奇\害怕\悲伤\愤怒\ 厌恶 强度 频率和持久性
情绪障碍 性别与情绪 差别的解释: 社会化 敏感 社会赞许
情绪的外在限制因素
组织影响 文化影响
?社会化?敏感?社会赞许情绪的外在限制因素?组织影响?文化影响组织行为中的应用?情绪智力
第4章 情绪
情
绪
什么是情绪? 情绪是对客体的反应,而不是一种特质,它 针对具体的客体. 情感:通称 情绪:强烈的情感,指向人或物. 心境:比情绪更弱并且缺乏背景刺激的情 感.
情绪劳动
情绪劳动:是在人际交往过程中员工表现出 令组织满意的情绪. 在服务业提出.
Hale Waihona Puke �组织行为中的应用
情绪智力: 自我意识:体味自己情感的能力 自我管理:管理自己情绪 与冲动的能力 自我激励:面对挫折与失败依然坚持不懈的 能力 感同身受:体味他人情感的能力 社会技能:处理他人情绪的能力
组织行为中的应用
决策:消极情绪限制信息搜索 动机:理性神话 领导:基本素质 人际冲突:情绪的主导作用 工作场所的行为偏差
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第一节 个性的概念与形成 一、个性的概念
个性是指在先天生理素质基础上，一定 社会历史条件下的社会实践活动中经常 表现出来的、较稳定的区别于他人的个 体倾向和个体心理特征的总和。
个性结构
• 个性倾向性-----对社会环境的态度和行为的积极 性特征（需要、动机、兴趣、信念、世界观）。 它主要表现在心理活动对客观事物的选择性， 对事物态度以及行为方式上，它是个性的潜在 力量，是人们进行社会活动的基本动力。
个性结构
• 个性心理特征----个性差异中较经常的、稳定的、 具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心 理活动和行为。 • 气质
• 能力
• 性格
个性结构 个性的倾向性：动机、需要、理想、 态度、信念、价值观
个性 个性心理特征：气质、能力、性格
个性特征
1．整体性
2．独特性
3．稳定性 4．倾向性
性格形成期 5—10 岁 性格定型期 11—17岁 性格成熟期 18—55因素、社会环境
五、性格对组织管理的作用
首先，注重培养良好的职业性格。职
业性格是各行各业的人做好本职工作，胜任本
职工作的心理动力。 1959年美国心理学教授、著名的职业 指导专家约翰 •霍兰德提出了性格 ---工作适应 性理论，即性格---工作匹配模型。
思考题： 1、如果你是他们的上司，你将如何对待这些个 性有“问题”的员工？ 2、对于克雄，你认为是否应当使他的行为符合
二、暴躁易怒型
李奇在一家化学工厂修护部门担任机械
修护工作，他的技艺卓越却不太合群，容易为 一点小事大动肝火。上星期他再三以有人偷了 他的工具为由，要求经理出面解决，否则他要 如法炮制拿走同仁的工具作为补偿。工厂经理
不愿解决这件事，他将问题转交给你，假如你
是李奇的主管，你该怎么办？
三、特立独行、难以捉摸型 克雄从事撰写广告文案的工作，他颇具创意，但 特立独行的作风常和传统的工作规范格格不入。克雄 虽然能将份内的工作圆满完成，且创出令人耳目一新 的风格，但他迟到的次数频繁，并经常以“私事”为 由请假。
3.99 4.26 4.51
表达能力 决策能力 人际激励能力 用人能力 协调能力
时限控制和紧 迫感 时间计划能力
3.35 3.71 4.20 3.92 3.77 2.31
3.83
3.68 3.89 4.34 4.22 4.01 2.10
4.00
4.08 4.33 4.49 4.40 3.83 2.38
你也不喜欢克雄和客户接触时，那种吊儿郎当的 德行。其他的广告工作人员都穿着公司规定的服饰， 并依照规章行事，克雄的穿着和举止却是随兴所至， 自行其是。此外他接待客人时那种漫不经心的态度， 让你怀疑他的作为是否损害公司的形象。身为主管的 你是否该继续容忍克雄的特立独行？
四、消级悲观型
历文在你管理下的质量检验部门任职已有三年之 久。你们的产品中有为数可观的塑胶制品，质量检验部 大多数的工作为检验新产品，研究某项产品失败的原因， 并作降低成本的分析工作。
父母的爱抚 教养方式
家庭氛围
父母的爱抚
教养方式
家庭氛围
二、学校
课堂教育 班集体
教 师
班集体
教师
三、社会实践
成 长 经 历 职 业
人 际 关 系
卖苞米筹学费的孩子
社会实践的大课堂
具有主动性、独立性 的主要特质
具有勇敢、果断 的主要特质
感受关爱 精诚合作
第二节 气质与行为
一、什么是气质
测试说明：以下15道题，表示肯定的计1分， 表示否定的计0分。做完后将总分与结果对照。 测试题目： 1．习惯于行动之前制定计划？ 2．经常处于效率上的考虑而更改计划？ 3．能经常收集他人的各种反映？ 4．实现目标是解决问题的继续？ 5．临睡前思考筹划明天要做的事情？ 6．事务上的联系、指令常常是一丝不苟？ 7．有经常记录自己行动的习惯？
二、气质的类型
1 、中国古代医学家按照人的好动或喜静的程度把 人分为五种类型 : 好动的太阳型、少阳型；喜静的太 阴型、少阴型；动静适中的阴阳和平型。 2 、西方：古希腊医生希波克拉底在《论人的本性》 一书中提出“体液说”。盖仑发展了希波克拉底的学 说，并把气质进行分类。后来学者们大都沿用希波克 拉底—盖仑的观念把气质分为多血质、胆汁质、粘液 质和抑郁质四种气质类型。
性格表现
受基因影响 61 60 55 65 55 54 51
二、个性的形成 个性是由先天
遗传与后天环境 两个方面的相互 作用形成的。
外向 保守 忧郁 创新 孤僻 乐观 谨慎
好斗 事业心强 条理性强 热情好客
48 46 43 33
症状表现
易怒、易激动 依赖性强、消极、懒惰 顽固而无法变通 优柔寡断、拿不定主意 无法保持安静，觉得焦躁不安 猜疑，对别人不信任 以自我为中心、任性
8．能严格制约自己的行动？ 9．无论何时何地，都能有目的地行动？ 10．能经常思考对策，扫除实现目标中的障碍？ 11．能每天检查自己当天的行动效率？ 12．经常严格查对预定目标和实际成绩？ 13．对工作的成果非常敏感？ 14．今天预先安排的工作决不拖延到明天？ 15．习惯于在掌握有关信息基础上制定目标和计划？
活泼型
安静型 弱型
多血质
粘液质 抑郁质
三、气质差异与组织管理
1、依据气质特点，合理安排工作 气质不存在好坏之分，不影响工作的成败，但气质影响 人工作的方式和效率。 2、人员配置要考虑气质的相辅与互补性 相辅与互补的气质搭配有利于提高群体工作的效率。 3、根据气质差异，采用灵活的管理方法 根据职工的气质差异，采用不同的方法和措施，做职工 的思想工作，才能收到良好的效果。
思考题
小李和老王可能属于什么气质类型的人？ 如果你是老王的同事，你会如何同老王进行沟 通？
第三节 能力差异及其应用
一、能力的概念 什么是能力
能力是直接影响活动效率，使活动顺利完 成的个性心理特征，是影响组织绩效的关键 性因素。
理解能力 ①能力存在于具体活动之中。
②能力与知识、技能的区别与联系。
类型
性格特性
职业范例
现实型 害羞、真诚、持久 研究型 分析、创造、好奇 社会型 友好、合作、理解
机械师、装配工人 学者、记者 教师、社会工作者
传统型 顺从、实际、缺灵活 会计、档案管理 企业型 自信、进取、有精力 法官、经纪人 艺术型 有想象力、情绪化 画家、音乐家
有个性问题的员工分为几类
一、感情脆弱、容易受伤型 假设你在公司的高级系统部门担任管理工作，属 下共有五个程序设计师。管理上的政策是将旧有的作 业转换成电脑作业，今天你才发现进度无法满足副总 裁的需要。他要求你和每个程序设计师私下会谈，就 他们在进度上的落后提出批评和检讨。这时你所面临 的难题是一名叫若玲的属下。 若玲感情脆弱，别人批评很容易让她有受伤的感 觉。上个星期她就曾因为你针对她的工作提出质疑而 泫然欲涕，现在你该如何面对她？
抑郁质
表现为对事物和人 际关系观察细致、敏感； 情绪体验深刻稳定，不 外露；行动缓慢，不活 泼；学习和工作易感疲 劳。工作中常表现出多 虑、不果断；生活中常 有孤独、胆怯的表现。
强度
平衡性 不平衡（兴 奋占优势）
灵活性
灵活
特性组合 气质类型 的类型 不可抑制 胆汁质 型
强
平衡 弱 不灵活 不平衡（抑 制占优势）
4.38
三、能力差异
英雄无用武之地 千里马常有，而伯乐不常有
黄钟废弃，瓦釜雷鸣
四、能力与组织管理
• • • • 合理招聘人才，量才录用 人的能力要与职务相匹配 人的能力要互补 有效地加强员工能力培训是组织管理的重 要内容 • 用人艺术的关键是发挥人的能力 • 建立有效的人才竞争选拔制度
管理能力
性格的意志特征：指一个人对自己行为的自觉 调节方式和水平方面的性格特征，包括目标的 明确程度特征、对行为的自觉控制水平特征、 在紧急或者困难情况下表现出得性格特征、对 长期工作的意志特征。 性格的理智特征：指一个人在感知、记忆、想 象和思维等认识活动方面的特征。
四、性格的形成和发展
1、性格发展的年龄因素
15分：管理能力很强。擅长有计划地工作和学习，尤其适 合管理大型组织。
第四节 性格差异及其应用
一、什么是性格 性格是一个人对现实的态度和习惯性的行为 方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。个体 对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。 恩格斯说“人物的性格不仅表现在他 做什么， 而且表现他怎样做”。
历文虽然手艺灵活，但是生性悲观，凡事总以 悲观的角度诠释，诸如举出各种理由来证明目标无法达 成，新的构想无法推展，对于新观念又不抱希望，他墨 守陈规，认为保持原状才是明智之举，因而很难让历文 对工作产生热情。你一方面很难确定他是否肯花心思在 整修故障和提高品质上面，另外你又担心他凡是消极的 态度会影响其他的同仁，因而不愿旁人和他共事。
管理能力测试结果分析
0--5分：管理能力很差。但你具有较高的艺术创造力，适 合从事与艺术有关的具体工作。 6--9分：管理能力较差。这可能与你言行自由，不服约束 有关。 10--12分：管理能力一般，对你的专业方面的事务性管理 尚可。管理方法经常受到情绪的干扰是最大的遗憾。 13--14分：管理能力较强。能稳重、扎实地做好工作，很 少出现意外或有损组织发展的失误。
胆汁质 表现为精力旺 盛、不易疲劳，但 易于冲动、自制力 差，性情急躁，办 事粗心等行为特点 。
多血质
表现为动作言语敏捷 迅速、活泼好动，待人热 情亲切，但又显得有些粗 心浮躁、注意力和情感都 易转移或发生变化。
粘液质
表现为情绪较稳 定、心平气和、不易激 动、也不外露；行动稳 定迟缓，说话缓慢且言 语不多；处事冷静而踏 实；自制力强但也易于 固执拘谨。