上市公司薪酬管理制度.doc
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
上市公司高级管理人员薪酬制度
公司高级管理人员薪酬制度第一章总则第一条为推进云南绿大地生物科技股份有限公司（以下简称“公司”）建立与现代企业制度相适应的激励、约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业效益的增长，特制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等高级管理人员（若职务有交叉，则按高限领取年薪）。
第三条公司高管人员的分配与考核以企业经济效益为出发点，根据公司年度经营计划和高管人员分管工作的工作目标，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三）薪酬与公司长远利益相结合的原则；（四）薪酬标准公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构第五条董事会薪酬与考核委员会是确定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理、考核和监督的专门机构。
公司董事会薪酬与考核委员会形成的高级管理人员薪酬方案后，提交董事会审议批准。
薪酬与考核委员会对高管人员进行考核后，确定其薪酬分配。
第六条薪酬与考核委员会的工作包括以下内容：（一）对公司高管人员薪酬提出方案或修改的意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（二）检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（三）对公司薪酬制度执行情况进行监督。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬实行年薪制，由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成，超额完成年度经营指标时，董事会薪酬与考核委员会可对公司高级管理人员实施超额绩效奖励。
年薪标准如下：董事长：全年20万元，每月发放1.2万元。
公司总经理：全年18万元，每月发放1万元。
公司副总经理：全年12万元，每月发放0.7万元。
财务总监：全年12万元，每月发放0.7万元。
公司董事会秘书：全年12万元，每月发放0.7万元。
基本薪酬按各岗位人员的基本薪酬标准每月平均发放，绩效薪酬由公司董事会薪酬与考核委员会根据公司全年经营业绩情况和各岗位人员的工作绩效情况研究决定。
上市公司薪酬管理制度
薪酬管理办法人力资源部目录一、总则 (1)二、薪酬体系 (1)三、薪酬结构 (2)四、岗位等级工资 (3)五、年薪制 (4)六、浮动工资 (4)七、工资调整 (5)八、工资特区 (5)九、其他 (6)十、附则 (7)附件岗位薪酬等级分布图 (8)一、总则第一条目的为逐步规范公司的人力资源管理体制，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工的个人利益与公司发展有机的结合在一起，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于XX公司（以下简称XX公司）除生产人员。
生产人员的薪酬管理见《生产人员计件工资管理办法》。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾内外公平及可持续发展的原则。
薪酬制度实行保密原则，除人力资源部薪资人员、核薪人员、特定主管外其他人员不能打探员工工资。
第四条分配依据员工的岗位职责大小、岗位贡献大小、在岗人员的能力大小和实际工作绩效作为员工的薪酬分配依据。
第五条总体薪酬水平公司根据当期经济效益及同行业状况决定工资水平。
二、薪酬体系第六条根据不同岗位和不同业务的工作特点，将公司员工分成９个职系，分别为高管职系、管理职系、职能职系、财会职系、技术职系、工程职系、生产职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这９个职系，薪酬体系分别采取四种不同类别：与企业年度经营业绩挂钩的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位等级工资制；与生产业绩相关的计件工资，与销售业绩相关的提成工资制等。
员工工资职系适用范围详见下表２－１表２－１工资职系适用范围职系适用范围薪酬方式高管总裁、董事会秘书、副总裁、总裁助理、分子公司总经理年薪制管理分公司副总经理年薪制管理部门经理、副经理岗位等级工资制岗位等级工资制职能在部门从事一般管理工作的人员，如成本主管、人事主管、法务专员、前台、文秘、档案资料员、采购员等技术研发、设计和一般技术管理人员岗位等级工资制财务非管理岗位的财务人员岗位等级工资制工程所有工程管理人员（安全员、质检员、项目经理等）岗位等级工资制生产在车间从事生产加工的工人计件工资制销售指公司所有从事业务销售的人员，即业务员等级与提成工资相结合制工勤所有司机、绿化、保洁、司炉、电工、焊工等后勤人员岗位等级工资制第七条公司总部高管层及分子公司副总以上的员工实行年薪制，享受年薪制的人员，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
上市公司董监高薪酬管理制度
深圳达实智能股份有限公司董事、监事、高级管理人员薪酬管理制度第一章总则第一条为进一步完善公司董事、监事与高级管理人员的薪酬管理，建立科学有效的激励与约束机制，依据国家相关法律、法规及《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作细则》的规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用本制度的董事、监事与高级管理人员包括：公司董事、监事、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监。
第三条公司薪酬制度遵循以下原则：1、体现收入水平符合公司规模与业绩的原则，同时与外部薪酬水平相符；2、体现责权利对等的原则，薪酬与岗位价值高低、承担责任大小相符；3、体现公司长远利益的原则，与公司持续健康发展的目标相符；4、体现激励与约束并重、奖罚对等的原则，薪酬发放与考核挂钩、与奖惩挂钩。
第二章薪酬的构成及确定第四条公司董事、监事的薪酬由董事会薪酬与考核委员会提出，经董事会审议通过后，提交股东大会审议批准。
第五条根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》的有关规定，结合公司实际情况，公司每年度给予每位独立董事津贴人民币5万元（税前）。
按《公司法》和《公司章程》相关规定，独立董事行使职责所需的合理费用由公司承担。
第六条高级管理人员实行年薪制，其薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成。
基本工资结合行业薪酬水平、岗位职责和履职情况，按月支付。
绩效奖金是以年度目标绩效奖金为基础，与公司年度经营绩效相挂钩，年终根据当年考核结果统算兑付。
第三章薪酬的发放和管理第七条公司按月以现金形式发放基本工资。
第八条薪酬与考核委员会根据董事会审定的年度经营计划，组织、实施对高级管理人员的年度经营绩效的考核工作，并对薪酬制度执行情况进行监督。
第九条下列税费按照国家有关规定从基本工资、绩效奖金中直接扣除：（一）个人所得税；（二）按规定需由个人承担的社会保险费。
第十条公司董事、监事、高级管理人员因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算绩效奖金并予以发放。
上市公司董事会薪酬与考核委员会议事规则
上市公司董事会薪酬与考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步建立健全董事及高级管理人员的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据《中华人民共和国公司法》（以下简称“《公司法》”）及其他有关法律、行政法规、部门规章和其他规范性文件规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本规则。
第二条薪酬与考核委员会是董事会按照公司章程设立的专门工作机构，主要负责制定公司董事及高级管理人员的考核标准并进行考核，负责制定、审查公司董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第三条本规则所称董事是指在公司领取薪酬的董事，高级管理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、财务负责人（总会计师）、董事会秘书以及其他由董事会明确聘任为公司高级管理人员的人员。
未在公司领取薪酬的董事不在本规则的考核范围内。
第二章人员组成第四条薪酬与考核委员会成员由三名董事组成，其中独立董事应占多数。
第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一以上提名，并由董事会选举产生。
第六条薪酬与考核委员会设召集人一名，由独立董事委员担任，负责主持委员会工作。
第七条薪酬与考核委员会委员任期与董事任期一致，委员任期届满，连选可以连任。
期间如有委员不再担任公司董事职务或应当具有独立董事身份的委员不再具备公司章程所规定的独立性，自动失去委员资格，并由董事会根据上述第4条至第 6 条规定补足委员人数。
第八条薪酬与考核委员会下设工作组，专门负责提供公司有关经营方面的资料及被考评人员的有关资料，负责筹备薪酬与考核委员会会议并执行薪酬与考核委员会的有关决议。
工作组成员无需是薪酬与考核委员会委员。
第三章职责权限第九条薪酬与考核委员会的主要职责权限为：（一）研究董事、高级管理人员考核的标准，进行考核并提出建议；（二）研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）董事会授权的其他事宜。
北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度
北京三元食品股份有限公司北京三元食品股份有限公司薪酬管理制度随着市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，建立企业经营者薪酬激励制度是现代企业的一种制度安排，在所有权和经营权分离的现代企业中，建立科学的薪酬激励制度激励企业的经营管理者，已经成为企业改革和发展中的一个重要问题。
随着现代企业制度在企业中的逐步建立和完善，上市公司对管理者薪酬激励应着眼于长期效应。
一、目的为逐步建立和完善与市场经济体制相适应的薪酬体系，根据公司章程和上市公司治理准则，结合公司实际情况，制定公司管理人员《薪酬管理制度》。
二、原则1、与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
2、以市场为导向，能有效吸引高素质的经营管理人才；逐步对公司管理岗位的薪酬水平进行调整，以保证公司的可持续性发展。
3、关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。
4、与业绩紧密挂钩，建立以业绩为导向的薪酬分配机制，加大变动收入的激励力度，薪资随绩效的变化而相应地变动，充分调动经营管理者的积极性。
三、适用范围：公司管理人员四、职能薪资制实行职能薪资制，依据每个岗位在企业内部组织结构中的相对岗位价值、岗位的市场薪资数据、参照同行业市场价位，将所有岗位归并为呈序列分布的薪资等级，从而为每个岗位确定一个相对应的薪资范围。
五、薪级的核定：1、根据岗位工作价值及岗位对能力的要求、公司薪资政策、行业水准和市场水平及充分结合公司经营实际等方面确定岗位薪级。
2、通过对现有岗位的价值评估，并结合公司自身发展的需求，制定出公司的职能等级矩阵图，进而确定出整体薪资架构，同时也作为薪级确定的依据。
3、薪级范围由公司提出报薪酬与考核委员会核定，董事会审批。
4、薪级确定流程：北京三元食品股份有限公司¾总经理的薪级由董事长核定确认。
¾副总经理及其他高管人员的薪级由总经理提出报董事长核定确认。
¾中层管理人员的薪级，依据公司《岗位评估工具》各岗位的价值评估结果，由人力资源部核定，报主管经理审核、总经理审批。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
上市公司 薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度
上市公司薪酬公开制度是指上市公司在薪酬管理方面采取公开透明的原则，将公司高层管理人员的薪酬情况向股东和投资者进行公示。
这种制度旨在增加公司的透明度，提高公司治理水平，并让股东和投资者能够更好地了解和监督公司的薪酬政策与实施。
薪酬公开制度通常包括以下几个方面：
1. 高管薪酬公示：上市公司需要公开披露公司高层管理人员的薪酬情况，包括基本工资、奖金、股权激励计划等。
这样可以让股东和投资者了解高管薪酬的构成和金额，更好地评估高管的绩效与回报。
2. 薪酬委员会设立：上市公司通常会设立独立的薪酬委员会来负责制定和审议公司薪酬政策，确保薪酬制度的合理性和公正性。
薪酬委员会由独立董事组成，并具备相关的经验和专业知识。
3. 持续披露机制：上市公司需要定期披露薪酬情况，包括年度报告、半年度报告等。
这样可以让股东和投资者随时了解到高管薪酬的变动情况，促进公司与股东之间的沟通和互动。
4. 薪酬绩效评估：上市公司需要建立科学的薪酬绩效评估体系，
将高管的绩效与薪酬挂钩。
通过公开透明的薪酬制度，可以激励高管为公司创造更大的价值，并提高公司整体业绩。
总的来说，上市公司薪酬公开制度有助于增加公司的透明度和治理水平，提高公司与股东之间的信任和合作关系。
同时，它也能够促使公司管理层更加谨慎和负责地制定薪酬政策，以达到更好的企业治理效果。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。
本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。
其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。
然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。
关键词：薪酬管理高管人员上市公司一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。
一是人力资本理论。
“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。
劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。
人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入二是委托代理理论。
由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。
此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。
在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。
事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。
如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。
所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。
鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。
二、上市公司高管人员薪酬管理的现状建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。
薪资管理制度全文
薪资管理制度全文一、制度目的薪资管理制度是指企业为了合理、公平、激励员工，调动其积极性，使企业能够吸引并留住优秀人才，提高员工对企业的忠诚度和满意度，促进企业的稳定和发展而制定的一套关于薪酬的规范和管理办法。
二、制度适用范围本薪资管理制度适用于公司所有正式员工，不适用于临时员工、实习生等。
三、基本薪酬1. 基本薪酬由公司根据员工工作岗位、工作职责、工作表现等因素综合考虑确定，以月薪或年薪形式发放。
2. 公司对每个岗位都有相应的薪资范围标准，具体薪资标准参考市场行情、员工工作表现、绩效等因素确定。
3. 员工入职之初，基本薪酬将按照招聘岗位等级确定，具体薪资有可能进行一定幅度的浮动。
四、绩效奖金1. 公司对员工的绩效进行定期考核，考核结果作为绩效奖金发放的主要依据。
2. 绩效奖金将根据员工的绩效表现进行分配，优秀员工将获得更高的绩效奖金，而表现一般的员工将获得较低的绩效奖金或没有。
3. 绩效奖金发放的标准和频率由公司根据实际情况制定，以激励员工提高绩效、增加工作动力。
五、加班及节假日加班费1. 员工如有加班情况，公司将根据相关规定支付相应的加班费用。
2. 节假日加班费将按照法定规定进行支付，若员工因工作需要在法定节假日进行加班，公司将按照法定规定支付加班费。
六、福利待遇1. 公司将会根据员工工作年限、职级、绩效等因素确定相应的福利待遇标准。
2. 福利待遇包括但不限于五险一金、住房补贴、交通补贴、餐费补贴、带薪年假、带薪病假等。
3. 福利待遇的具体标准将由公司人力资源部门根据公司实际情况和绩效情况进行评定。
七、薪资调整1. 员工薪资调整归属于公司年度薪酬调整管理，具体薪酬调整标准和频率由公司根据实际情况制定。
2. 薪资调整将主要以员工绩效、市场行情及公司财务情况为依据，对于优秀员工将给予适当幅度的薪资调整。
3. 公司将会根据经济形势、市场变化等因素进行定期的薪资调整，以保证员工的薪资水平相对稳定。
八、薪资保密1. 员工的薪资信息为公司内部保密信息，未经许可员工不得外传。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
Part Three
定义：上市公 司高层管理人 员的基本收入， 根据职位级别 和绩效确定。
作用：保障高 层管理人员的 基本生活需求， 是薪酬构成中 的稳定部分。
制定依据：通 常根据公司实 际情况、市场 行情、职位评 估结果等因素
确定。
调整机制：基 本工资的调整 需根据公司政 策、市场变化、 个人绩效等因
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薪酬管理制度的执行：上市公司高层管理 人员薪酬管理制度的实施需要严格按照制 度规定执行，确保制度的落地和有效实施。
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薪酬管理制度的调整：上市公司需要根据 实际情况和市场变化，对高层管理人员的 薪酬管理制度进行调整和完善，确保制度 的持续有效性和适应性。
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薪酬管理制度的监督：上市公司需要建立 健全的监督机制，对高层管理人员的薪酬 进行监督和审查，确保制度的公平、公正 和透明。
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
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Part One
Part Two
薪酬管理制度是上市公司高层管理人员薪酬管理的核心制度，规定了高 层管理人员的薪酬标准、支付方式等。
薪酬管理制度的主要作用是激励高层管理人员，提高其工作积极性和工 作绩效，促进公司发展。
薪酬管理制度的考核：上市公司需要对高 层管理人员的薪酬管理制度进行考核和评 估，了解制度的执行情况和效果，及时发 现问题并采取措施进行改进。
考核标准：根据高 层管理人员的业绩、 能力和态度进行综 合评估
考核周期：每年进 行一次考核，并适 当调整薪酬
考核方式：采用定 性和定量相结合的 方式进行考核
评价机制：建立完 善的评价机制，对 薪酬管理制度的效 果进行评估和反馈
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度•相关推荐上市公司薪酬管理制度（通用11篇）在生活中，我们每个人都可能会接触到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
想学习拟定制度却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的上市公司薪酬管理制度，欢迎大家分享。
上市公司薪酬管理制度篇11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度公司中高层管理人员薪酬管理制度是构建一个健全的薪酬体系的重要组成部分。
一个科学合理的薪酬管理制度可以帮助公司吸引和留住高素质的管理人员，激发他们的工作积极性和创造力，促进公司的长期发展。
以下是上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度的主要内容：一、薪酬设计原则：公司中高层管理人员的薪酬设计应基于以下原则：1.公平公正：薪酬设计要遵循公平公正原则，确保薪酬水平与岗位职责和业绩成果相匹配。
2.竞争力：薪酬水平应与业界同类职位相匹配，保持竞争力以吸引和留住优秀的管理人员。
3.激励导向：通过设定绩效目标和与业绩挂钩的奖金，激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
4.可持续性：薪酬设计应考虑公司的经济状况和盈利能力，保证公司长期可持续发展。
二、薪酬构成：公司中高层管理人员的薪酬通常由以下几部分构成：1.固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，按照岗位级别和个人能力和经验确定。
2.绩效奖金：根据管理人员的绩效目标和评价结果，设置相应的绩效奖金，以鼓励和激励他们为公司业绩做出贡献。
3.长期激励计划：公司可根据需要设立股权激励计划，向管理人员提供股份或股票期权作为长期激励手段，以增强他们的归属感和激励效果。
4.福利待遇：包括商业保险、退休金计划、医疗保险等福利待遇，提高管理人员的福利水平和职业安全感。
三、薪酬管理流程：公司中高层管理人员的薪酬管理应建立科学的流程，包括以下环节：1.目标设定：制定明确的绩效目标，与管理人员共同商定，并将其与公司的战略目标和业绩挂钩。
2.绩效评价：定期对管理人员进行绩效评价，对其工作成果和能力进行客观评价，作为奖金的依据。
3.薪酬核算：根据绩效评价结果，确定相应的薪酬水平和激励措施，并进行薪酬核算和审核。
4.奖金支付：根据年度绩效评价结果，按公司规定的时间和程序，支付相应的绩效奖金。
5.监督和调整：定期对薪酬管理制度进行监督和评估，根据实际情况进行调整和改进，确保制度的有效运行。
上市公司高层管理人员薪酬管理制度
上市公司高层管理人员薪酬管理制度薪酬是激励机制的重要组成部分，对于上市公司的高层管理人员来说，薪酬的设计和管理尤为重要。
该制度旨在建立合理的薪酬体系，激励管理人员持续提高绩效，并与公司整体业绩相匹配。
下面将从薪酬管理原则、薪酬构成和薪酬绩效评估三个方面进行阐述。
一、薪酬管理原则1.公平合理原则：薪酬制度要公正合理，不偏袒个别高管，并与公司业绩相匹配。
2.激励导向原则：薪酬制度要能够激励管理人员为公司创造长期价值，提高绩效。
3.风险适应原则：薪酬制度要根据高层管理人员的职责和职位不同，区别对待，确保风险适应性。
二、薪酬构成1.固定薪酬：作为高层管理人员的基本报酬，包括基本工资、职务津贴等，与职位和专业背景相关。
2.绩效薪酬：根据个人和公司的绩效评估结果，给予额外的奖励，可以是现金奖励或股权激励等。
3.长期激励：通过股权激励计划，鼓励高层管理人员长期持有公司股份，与公司利益紧密相连。
4.福利待遇：提供合理的福利待遇，如医疗保险、养老金和商业保险等，以满足高层管理人员的基本生活和工作需求。
三、薪酬绩效评估1.定期评估制度：制定定期的薪酬绩效评估制度，评估管理人员在公司管理和经营中的贡献和绩效。
2.绩效指标：建立科学合理的绩效评估指标体系，包括财务绩效、市场绩效、员工满意度等多方面指标。
3.多元评估方法：采用多种评估方法，包括个人目标完成情况、360度反馈、业绩考核等，综合评估管理人员的表现。
4.公开透明原则：评估结果应该公开透明，高层管理人员应清楚了解自己的绩效评估结果和相应的薪酬制度。
5.容错机制：对于高层管理人员的薪酬调整应有一定的容错机制，对于不理想的业绩或一时的失误不应过度惩罚。
总之，上市公司高层管理人员薪酬管理制度需要遵循公平合理、激励导向和风险适应的原则，合理构建固定薪酬、绩效薪酬、长期激励和福利待遇等构成要素，并通过定期评估、科学指标和公开透明的方式进行薪酬绩效评估。
通过科学的薪酬管理制度，可以激励高层管理人员全力以赴，实现公司整体发展目标。
上市公司薪酬管理制度
上市公司薪酬管理制度为创造吸引人才、培育人才、有利企业良性运转和发展的管理环境，体现公司按劳分配、工效挂钩的用人方针，参考本地区相同或相近行业与规模的企业薪资标准，特制订XXXXX有限公司工资制度：一、薪酬方案总体原则（一）年薪资方案总体遵循固定工资提成工资职称工资年终奖。
（二:）XXX公司各经营单位总经理、职能部室部门长采用年薪制；各经营单位二级部门长、XXX公司及项下所有员工级均适用月薪制。
二、固定工资根据XXX公司业态模式，分别对职能部室、XXX、XXX、XXX体系设计不同固定工资，固定工资中包括绩效工资，根据《绩效考核管理办法》兑现月度考核工资。
三、绩效工资根据XXX公司业态模式，对XXX公司全辖执行绩效工资制，绩效工资占固定工资总额的20%。
兑现标准参见《XXXXX绩效考核管理办法》。
职能部室、XXX、XXX、XXX体系均通过月度工作计划评分，兑现月度绩效工资。
四、提成（计件）薪酬XXX、XXX、XXX体系、XXX等业务岗位根据月度销售量、工时、计件等核算标准，计发提成薪酬。
（详见各经营单位提成方案及方案中所列提成人员范围）五、固定薪资构成固定薪资=基本工资岗位工资年功工资绩效工资（一）基本工资：全体员工均按当地年度最低工资计算。
（二）岗位工资：根据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：标准为XXX元/月。
（四）绩效工资：结合月度考核兑现绩效工资。
六、薪资发放（一）公司员工及中层当月核发固定工资、年功工资、职称工资。
（二）年功工资员工转正满一年之日算起XXX元/月，逐年递增。
（三）每月15日前发放工资。
七、薪资标准（一）各岗位薪资标准主要依据职务、岗位以及市场薪资水平与当年完成的经济指标数来确定。
（二）入职人员薪酬1、7个工作日学习期满，符合岗位要求则进入试用期，并计发学习期工资。
2、试用期员工只核发月工资；转正员工核发月工资，并根据月度考核，核发月度绩效工资。
3、公司聘用的特殊人员试用期及工资另定，需经分管领导及董事长兼总经理签批同意，报人力资源部备案，方可执行。
上市公司高级管理人员薪酬制度
上市公司高级管理人员薪酬制度上市公司高级管理人员薪酬制度是指上市公司为了吸引和留住优秀的高级管理人员而制定的一种薪酬与福利政策体系。
这一制度的建立和实施，对于提高高级管理人员的工作积极性、激发创新精神、提升企业绩效具有重要意义。
首先，上市公司高级管理人员薪酬制度要考虑到市场竞争的现实情况。
高级管理人员往往具有稀缺的管理才能和丰富的经验，他们的市场价值相对较高。
因此，上市公司应该借鉴市场上类似职位的薪酬水平，以确保公司可以吸引和留住高级管理人员。
其次，上市公司高级管理人员薪酬制度应该与业绩挂钩。
高级管理人员的工作表现往往直接关系到公司的经营业绩和发展前景。
因此，上市公司可以通过设置激励机制，如年终奖金、股权激励等形式，将高级管理人员的薪酬与公司的业绩挂钩。
这样可以激励高级管理人员积极工作，更好地促进公司的发展。
此外，上市公司高级管理人员薪酬制度也应该注重公平性和透明度。
公平性是指不同职位、不同层级的高级管理人员薪酬应该合理相对，并且与公司整体薪酬制度相协调。
透明度是指薪酬制度的设定和执行应该对内公开和对外透明，让员工和股东都能够了解和监督薪酬制度的运行情况。
另外，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该综合考虑长期激励和短期激励的平衡。
短期激励主要通过现金奖励来实现，可以及时激励高级管理人员的工作表现。
而长期激励则可以通过股权激励等方式来实现，以更好地与公司长期发展目标对齐。
最后，上市公司高级管理人员薪酬制度还应该考虑到税收和法律法规的限制。
不同国家和地区的税收政策和法律法规对高级管理人员薪酬的设定和执行都有一定的规定和限制，上市公司需要遵守当地相关法律法规，合法合规地制定和调整薪酬制度。
总之，上市公司高级管理人员薪酬制度是一项复杂的任务，需要综合考虑市场竞争、业绩挂钩、公平性和透明度、长短期激励和法律法规等因素。
通过合理设定和实施薪酬制度，上市公司可以吸引和留住优秀的高级管理人员，提高企业的竞争力和绩效。
公司管理制度的薪资管理
公司管理制度的薪资管理一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工的薪酬福利水平，激励员工的积极性和创造力，公司特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬范围公司的薪资范围包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等。
1. 基本工资：员工的基本工资由公司在入职面谈时与员工沟通确定。
2. 绩效工资：公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，确定相应的绩效工资水平。
3. 津贴和补贴：公司将根据员工的特殊情况，给予相应的津贴和补贴。
三、薪酬调整1. 基本工资调整：公司每年将根据员工的工作表现和市场薪酬水平，调整员工的基本工资。
2. 绩效工资调整：公司将根据员工的绩效考核结果，调整员工的绩效工资水平。
3. 其他薪酬调整：公司将根据员工的特殊情况和公司实际情况，适时调整员工的津贴和补贴。
四、薪酬发放公司将以月为结算周期，每月底将员工的薪酬直接发放至员工指定的银行账户。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，未经员工的同意，不得向外透露员工的薪酬情况。
六、薪酬福利1. 健康保险：公司为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
2. 年终奖金：公司将根据员工的绩效表现，发放相应的年终奖金。
3. 节日福利：公司将在重要的节日向员工发放相应的节日福利。
七、薪酬管理审批公司将设立薪酬管理委员会，负责薪酬管理的审批工作。
员工对薪酬管理的任何异议，可向薪酬管理委员会提出申诉。
八、薪酬管理监督公司将设立薪酬监督部门，负责监督薪酬管理的执行情况。
员工对薪酬管理的任何违规行为，可向薪酬监督部门进行举报。
九、薪酬管理违规处理公司将严格按照公司管理制度对薪酬管理违规行为进行处理，包括口头警告、书面警告、罚款、降职甚至解雇等。
十、其他事项公司薪酬管理制度的解释权归公司管理层所有。
以上为公司管理制度的薪资管理条例，希望各位员工严格遵守，共同维护公司的薪酬管理秩序，为公司的发展做出贡献。
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xx上市公司薪酬管理制度1
薪酬管理制度
1. 目的
为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则
2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长
率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；
2.2 公平原则；
2.3 正向激励原则；
2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；
2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义
薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围
本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责
5.1 人力资源部
5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：
执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：
执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：
5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；
5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构
6.1 薪酬模式
公司实行“职能等级工资制”；
6.2 薪酬结构
职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）
7. 职能等级分类
7.1 一级分类（定职等）
以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：
7.2 二级分类（定级别）
7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，
确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；
7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人
专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；
7.3 职能等级分类表如下：
7.4 职能等级表的调整
每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
8. 职能等级工资标准
职能等级工资表（为本制度附件，人力资源部、部门副总经理以上人员可查阅）
9．员工定薪
9.1 新员工定薪
9.1.1 按照“职能等级表”确定员工所属职等，从而确定相应的标准工资额；
9.1.2 根据岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等，确定初、中、高等级及具体工资
级别。
具体可参照《岗位等级评价指引》评价确定。
9.1.3 新员工定薪，其所在部门负责人有申请和建议权，由人力资源部审核并报主管领导
批准后执行。
9.2 员工试用期工资
试用期工资按照定级工资的85％计发。
9.3 应届毕业生实习期工资
9.3.1 应届毕业生实习期定为六个月，工资标准为：
硕士以上：元
本科：元
大专：元
9.3.2 对于部分稀缺专业或特别优秀的应届毕业生，工资可适当放宽，但不高于标准工资
额的1.5倍；
9.3.3 应届毕业生实习期转正后按确定岗位确定薪酬。
10. 工资调整
10.1 职能等级工资标准的调整
每年上半年，人力资源部根据市场薪酬水平的变化、公司经营状况（支付能力）变化、物价指数变化等因素，评审工资标准，必要时进行调整。
10.2 工资级别调整
10.2.1 根据员工在本岗位上的绩效表现（年度绩效考核结果）、年资（经验积累）、胜任
力状况、全面而独立履行岗位职责水平状况等因素，可调升或调降工资级别。
原
则上级别调整的上下幅度不高于2级；
10.2.2 审批流程：部门负责人或员工个人填报“调岗/调薪审批表”→部门负责人签署
意见→部门主管领导签署→人力资源部评审→主管人力资源领导批准→人
力资源部执行。
10.2.3 调整时间：
11.2.3.1 公司不执行工资普调政策，本公司工作不满一年或调薪不满一年不进行级别
调整；
11.2.3.2员工工作满一个年度后，有工资级别调整的机会。
人力资源部按月清理名单
并确定是否符合11.2.3.1的规定，符合者由人力资源部通知员工所在部门负
责人，根据10.2.1的规定进行评审，同意调整的逐级报批后生效。
10.3工资职等调整（晋升/降职）：
10.3.1根据员工胜任能力、绩效表现、成长潜力等因素，安排员工晋升或降职，该员工
职等及相应的职等工资随之调整。
新定职等向上对应低等，向下对应高等，并按
就近原则确定；
10.3.2职等调整需经过相应的测评考核或调查，具体参照《员工调配管理制度》执行。
10.3.3 审批流程：部门负责人或员工个人提出书面申请→部门负责人签署意见→人力
资源部组织：晋升测评/降职调查→部门主管领导签署→人力资源部签署→主管人力资源领导批准→人力资源部执行。
10.3.4 调整时间：
工资职等调整根据实际需要不定时进行。
11. 工资发放
11.1工资按月发放，每月12日发放上月工资。
逢法定节假日可提前，逢双休日可顺延。
11.2 工资表制作：由人力资源部每月制作工资表，人力资源部总经理复核，经主管人力资
源领导批准后，财务部负责发放。
11.3 所有员工工资一律通过指定银行发放。
12. 加班工资
12.1 领导层人员不计发加班工资、不计调休；
12.2 管理层（含）以下员工双休日加班，按实际加班时间给与调休，调休需在2个月内安
排，过期作废，不补偿；
12.3管理层（含）以下员工法定假日加班，按实际加班时间支付加班工资，标准为：应付
工资（福利补贴除外）*300％。
12.3 加班确认：按照《考勤管理制度》执行。
13. 福利制度
13.1 公司为员工购买养老、医疗、失业、工伤、女员工生育五项保险，保险费由公司和员
工个人按法定的比例共同承担；
13.2意外保险：公司为员工购买意外伤害保险；
13.3 有薪年假：在本公司工作满一年，即可享受7天有薪年假，每增加1年加一天，最多
不超过15天；
13.4 中餐补贴：员工享受每个工作日10元的中餐补贴（最高限额200元/月），按月发放；
13.5全勤奖：公司给与全月无缺勤且考勤记录完整的员工每月100元的全勤奖。
全勤确认
按照《考勤管理制度》执行；
13.6 节日礼金：逢重要法定节假日，公司给与员工节日礼金或发放等值的礼物，标准如下：
——元旦：100元
——春节开工利是：100元
——3.8妇女节：100元（仅针对女员工）
——劳动节：100元
——端午节：100元
——中秋节：100元
——国庆节：100元
14．奖金制度
14.1 年终奖金
14.1.1根据公司当年经营目标达成情况，由考核办依据公司年度绩效完成情况确定发放
金额。
处于试用期员工、实习期员工不享受此项奖励。
14.1.2 年终奖金需与员工年度绩效成绩挂钩，具体按照《绩效管理制度》执行，计算公
式为：
个人年终奖＝部门实发年终奖x 个人月薪x 个人考核分数x 年度服务月数/12
部门月薪总额。