人事人员岗位晋升标准考核表

合集下载

员工晋升考评表样本

29 员工晋升考核表
日期：
姓名学历此前一年内考核状况
性别专业
年龄职位
如下由考核小组评估
工作经验
原则及分值
实际得分
以上 10 分
8 年以上 6 年以上 2 年以上 2 年如下
8分
5分
3分
0分
原则及
强有一定能力需提高
弱
不具备
领导分值
10 分
8分
5分
3分
0分
能力
实际得分
政策贯彻
原则及分值
所有贯彻大某些贯彻某些贯彻小某些贯彻不贯彻
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
工作原则及
强有一定能力需提高
弱
不具备
能力分值
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
（续表）
原则及较好
好
普通
差很差
工作分值
态度
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
原则及
强有一定能力需提高弱不具备创新能力分值
10 分
8分
5分
3分
0分
实际得分
发展潜力
原则及分值
知识 10 分
解决问题判断力主见坚决
能力
10 分
5分
5分
实际得分
总分
原部门意见原分管领导意
见人力资源部意
见
如下是有关部门意见评估结论

公司人员晋升调岗调薪管理制度模版(4篇)

公司人员晋升调岗调薪管理制度模版第一章总则第一条为了激励公司员工的积极性和创造性，提高员工的工作满意度和归属感，建立健全的人力资源管理制度，根据公司的发展需要以及员工的工作表现和能力，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工的晋升调岗调薪的管理，包括正式员工和试用期员工。

第三条公司员工的晋升调岗调薪是根据员工在岗位上的工作表现、能力以及岗位需求情况来确定的，旨在激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和归属感。

第四条公司晋升调岗调薪的原则是公开、公平、公正、激励性和可行性，并要确保员工的权益和利益。

第五条公司晋升调岗调薪的程序应当符合国家相关法律法规的规定，并要在合法、合规的范围内进行。

第六条公司员工的晋升调岗调薪原则上应当是正向的，即员工的晋升和调岗调薪应当意味着员工工作能力的提高和工作表现的增长。

第二章晋升条件第七条公司员工的晋升需满足以下条件：一、具备岗位要求的相关专业知识和技能；二、具备良好的工作表现和工作态度；三、有明确的事业发展规划和自我提升计划；四、具备较强的团队合作能力和沟通能力；五、参加过公司组织的培训和学习活动，取得相应成绩；六、在公司工作满一年以上。

第八条公司员工的晋升应当经过公司的面试和考核，并由公司相关部门审核通过后才能晋升。

第九条公司员工的晋升一般应当从初级职位晋升到中级职位，再到高级职位，晋升幅度应当根据员工的工作表现和能力予以确定。

第十条公司员工的晋升一般应当是逐级递进的，即晋升至某一职位后，至少应当工作满一年时间，才能晋升至更高级的职位。

第三章调岗条件第十一条公司员工的调岗应当满足以下条件：一、公司内部有相应的调岗岗位空缺；二、员工的工作表现和能力适合调岗岗位的需求；三、员工主动提出调岗申请，并经公司部门审批通过。

第十二条公司员工的调岗应当经过公司的面试和考核，并由公司相关部门审核通过后才能调岗。

第十三条公司员工的调岗调薪幅度应当根据员工的调岗岗位的要求和能力予以确定，调岗后员工的薪资待遇应当按照调岗后的岗位等级来确定。

人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）

人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。

连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。

3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。

未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。

内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。

4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。

5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。

人力资源六大模块及全套管理表格

人力资源管理企业人力资源是指能够推动整个企业发展劳动者能力总称，它是一种很重要资源。

第一部分：人力资源管理任务、内容、流程一、人力资源管理基本任务：根据企业发展战略要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标实现。

二、人力资源管理内容：三、人力资源管理流程：从员工使用程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。

员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。

流程图如下：第二部分：XXX 公司人力资源管理建设步骤及具体内容：一、 XXX 公司人力资源管理建设步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有组织机构、岗位设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。

（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核标准，编制员工考核办法，以此决定奖金发放、晋升标准。

第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训及开发规划、员工激励措施、人事调整制度、员工福利计划、劳动合同等人力资源其他内容。

二、 XXX 公司人力资源管理建设各阶段具体内容1．第一阶段：（1） XXX 公司人力资源管理建设框架图建立（2）健全建立现有人事制度2．第二阶段：职务分析及职务说明书编制职务分析及职务说明书是人力资源最重要工作，是人力资源管理其他内容基础。

人事异动管理规定

人事异动管理规定 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】人事异动管理规定一、目的为了促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，合理进行人力资源的分配，特制定本规定。

二、原则员工的升、降、调、离必须本着客观公正的原则慎重处理，人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准。

三、适用范围本规定适用于公司总部、各分子公司所有员工。

四、晋升、降职和调动、借调1、晋升和降职⑴晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁，在本规定中主要指晋升至经理助理（含经理助理）以上职务；降职是指员工从原岗位调到比其原岗位更低层级的职位，在本规定中主要指经理助理（含经理助理）以上职务的降职。

⑵晋升和降职程序（流程图见附件一）①晋升和降职由人力资源部与相关部门协调后填写《人事异动申请单》（见HR-03-01表）提出申请，经各分子公司负责人和分管领导分别审核后，呈总经理批准。

②凡经批准的晋升和降职人员，人力资源部与之进行面谈后由公司下发任免文件，并开具《人事异动通知单》（见HR-03-02表）至相关部门。

⑶晋升和降职人员于指定日期内办妥移交手续，并填写《工作移交单》（见HR-03-03表），签署完毕后就任新职。

2、调动和借调（流程图见附件二）⑴相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

⑵借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

⑶调动程序①公司内部调动a. 凡属各分子公司内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见，经行政人事部审核并呈公司负责人批准；b.凡属股份公司总部内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见后，经人力资源部审核并呈分管领导批准；c.凡属同公司内经理助理以上人员的调动，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报分管领导审核后，呈总经理批准。

②跨公司调动a.凡属跨公司调动的管理人员、工程技术人员和营销人员，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报异动前后所属分管领导核准，经理助理以上人员还须呈总经理批准。

医院人员晋升考核制度

医院人员晋升考核制度第一章总则第一条为了规范医院内部晋升制度，提高医院管理水平，激励员工乐观工作，特订立本规章制度。

第二条本制度适用于医院内全部员工的晋升考核，包含医疗人员和管理人员。

第三条医院人员晋升考核制度的目标是依据员工的工作表现和专业本领评估，供应公正、公平、透亮的晋升机会。

第四条本制度应与医院的人力资源管理制度相衔接，以确保人员晋升考核的程序合法、权威和公开。

第二章考核标准第五条人员晋升考核将依据以下维度进行评估：1.权责和职责履行情况，包含工作态度、工作效率、工作纪律等；2.专业技能和知识水平，包含医疗技术本领、学术研究成绩等；3.业务本领和管理本领，包含团队合作本领、决策本领、沟通本领等；4.绩效表现，包含工作成绩、质量评估、病患满意度等；5.专业发展和学术积累，包含连续教育、学习本领、科研项目和论文发表等。

第三章考核程序第六条医院人员晋升考核由人力资源部负责组织和实施，具体考核程序如下：1.员工提出晋升申请，申请需供应个人工作简历、职业规划和晋升动机等料子；2.人力资源部将针对申请人的晋升需求进行初步筛选，确定符合晋升条件的员工名单；3.符合条件的员工将进行综合考核，由设立的考核小组进行评估，考核方式可以包含面试、笔试、工作实绩评估等；4.考核小组依据考核结果综合评定员工晋升的等级，并记录评定看法；5.考核结果将通过人事档案归入员工个人档案，成为紧要参考依据；6.人力资源部将依据考核结果订立晋升计划，确定晋升员工的晋升时间、晋升岗位和晋升薪资待遇等。

第七条考核结果公示，应以公开、公正、公平的原则进行。

全部员工有权知晓本身和其他员工的晋升考核结果，但不行进行恶意宣扬、诋毁。

第八条对于未通过晋升考核的员工，应供应认真的反馈看法，并订立个人发展计划，帮忙其改进不足，提高个人职业素养。

第四章激励机制第九条医院鼓舞员工通过参加培训、专业学习、技能提升等方式提高本身的工作本领和绩效。

第十条医院将为晋升员工供应以下激励措施：1.薪资调整：晋升员工的薪资将依据晋升岗位和绩效进行合理调整；2.职位晋升：晋升员工将获得更高的职位和权责，享受相应的管理和决策权；3.培训机会：医院将为晋升员工供应专业培训和学习机会，帮忙其更好地适应新岗位的要求；4.嘉奖制度：医院将设立绩效奖金、荣誉称呼等激励制度，对优秀晋升员工进行表扬。

行政人事部晋升管理制度

LLM行政人事部晋升管理制度目录No table of contents entries found.为了提升行政人事部员工个人素质与能力，充分调动员工的主动性与积极性，并在部门内部营造公平、公正、公开的竞争机制，特制定本制度。

2、适用范围本制度适用于LLM行政部全体员工3、晋升级别划分3.1 专员级别（一级/二级/三级薪资）3.2 主管级别（一级/二级/三级薪资）3.3 经理级别（一级/二级/三级薪资）4、晋升条件◆晋升条件是根据“岗位职责表和“考核要求”两个部分核定；所有晋升人员必须同时满足这两个部分的内容方可晋升。

◆晋升级别：行政专员行政主管行政主管行政经理4.1岗位职责表（行政专员/行政主管/行政经理）4.2 考核要求4.2.1专员晋升主管考核每个月对行政人事专员进行考核（根据《行政人事薪酬考核制度》），考核分数连续三个月达到75分以上，可申请薪资升级；考核分数连续三个月达到85分以上，且能胜任主管岗位职责（或已经在做主管岗位的工作），可填写《员工晋升申请表》竞争行政人事主管岗位。

4.2.2 主管晋升经理考核每个月对行政人事主管进行考核（根据《行政人事薪酬考核制度》），考核分数连续三个月达到75分以上，可申请薪资升级；考核分数连续三个月达到85分以上，且能胜任行政经理岗位职责（或已经在做经理岗位的工作），可填写《员工晋升申请表》竞争行政经理岗位。

5 晋升申请流程5.1 符合相关要求者，填写《员工晋升申请表》由部门经理签字，总经办审核后交行政部存档；5.2 行政部对相关人员办理晋升手续后，确定晋升后的工资、补贴、奖金，报财务部执行；5.3基层员工最高可晋升为行政人事主管，如要晋升行政人事经理，则必须要经过行政人事部综合考评，内容为（日常考勤、日常工作表现、工作技能等），考评合格后申报总经办，最终由总经办考核批准方可晋升为公司管理层。

6 附则6.1 本制度最终解释权归行政人事部所有；6.2本制度自年月日起执行；6.3 最终晋升情况由总经办同意后任命；6.4 后附《员工晋升申请表》员工晋升申请表。

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度

岗位调动、晋升、降级、免职管理制度岗位调动、晋升、降级、免职管理制度第一条因工作实际需要，可以在公司各部门之间、部门内不同岗位之间调整员工的工作岗位。

（一）由员工或部门负责人提出申请，填写《员工岗位调动审批表》报调入、调出部门、人力资源部审核，公司领导审批；经审批后，原件报送人力资源部印发工作调动文件通知各部门。

（二）普通员工岗位调动经人力资源部审核，报分管公司领导、总裁批准；部门或分子公司正副职调动，报董事长审批，并提交董事会备案。

（三）员工的岗位调动时间按第（一）、（二）点规定的审批权限审批后的批准时间为准。

（四）岗位调动的员工薪资标准按照新任岗位标准执行；薪资调整的须按公司薪酬方案规定报批。

（五）如属中层及以上管理人员的调动，需按公司“三重一大”决策规定及章程相关规定办理。

第二条公司职务和职级的届定（一）职务是指专员及以上级别的管理职务。

（二）职级是指公司职员、专员、项目经理、部门副总经理、部门总经理共五个职级，包括各职级内的一档、二档。

第三条员工晋升及通道（一）纵向发展（晋级）职员—＞专员—＞项目经理—＞部门副总经理—＞部门总经理。

（二）横向发展（升档）1. 二档→ 一档；2. 公司本部、下属子公司同一职级的下一档次向上一档次提升。

（三）内部竞聘上岗符合岗位任职资格和条件的员工，可参加公司对外招聘岗位的应聘或竞聘上岗。

岗位的竞聘，另行制订实施方案，报公司领导审批后执行。

部门中层副职及以上岗位的竞聘方案，需报董事长审批。

第四条职务、职级晋升，按照以下规定和程序进行：（一）年度绩效考核被评为优秀，或年度评先被评为先进工作者，业绩突出，事迹先进，部门推荐认为适合更高一档职级的，由人力资源部组织考核、拟文，报行政办公会审议同意后，发文任职。

职级内升档不公开发文，报批后存档并通知员工本人。

（二）职务、职级晋升。

员工表现突出，并符合拟任职岗位条件的，所在部门提出晋升申请并经公司领导批准，人力资源部负责按照以下程序组织考核：1. 经员工所在部门领导、分管领导提议，填报《职务职级调整审批表》；2. 人力资源部组织所在部门、业务关联部门的员工及有关领导进行民意测评，发放《职务职级调整民意测评表》：（1）参加人员：员工所在部门（分子公司相应部门）员工原则上不少于二分之一，并侧重于直接上级、有工作联系和了解的同事；业务关联部门员工原则上不少于三分之一。

人事调整管理规定

人事调整管理规定人力资源制度人事调整管理规定1．目的为保证集团内部人员的正常调配和使用,保证特殊岗位工作轮换制的顺利进行,反映员工绩效考核结果，提高员工工作积极性及工作效率,促进组织内部人与岗位相匹配达到最佳状态，特制定本制度。

2．适用范围本制度适用于XX集团总部全体员工及各分支机构总助及以上人员的晋升、降职、调动、任命和免职，各分支机构参照本制度执行。

3．晋升管理3.1晋升推荐3.1.1用人部门填写《晋升推荐表》，陈述推荐晋升的理由及拟晋升职务，并转至人力资源中心。

3.1.2人力资源中心根据拟晋升员工日常表现及部门编制规划情况审核晋升推荐意见，并报至分管领导或总裁批准。

3.1.3经批准，人力资源中心安排晋升面谈，告知员工进入三个月的晋升考核期。

考核期内月薪及绩效薪酬不变，享受新职位岗位补贴。

转正后，按新定薪资标准执行。

3.1.4人力资源中心发布人事晋升通知。

3.1.5晋升员工须在接到通知书三日内办好工作交接手续。

3.2晋升考核3.2.1人力资源中心会同用人部门安排有关晋升培训计划，并跟踪考核其工作表现情况。

3.2.2晋升考核期满前一周，人力资源中心下发《晋升考核意见表》，并会同用人部门及分管领导安排晋升员工进行转正述职；部门主任、主管及以下员工转正述职须经分管领导审核，部门副总经理及以上员工的转正述职须经总裁审核。

3.2.3用人部门填写晋升转正考核意见，人力资源中心审核转正意见并确定转正后的薪资待遇，报分管领导或总裁批准。

3.3晋升任命3.3.1经批准，人力资源中心告知员工晋升结果，并根据新职务及薪资与之签订《劳动合同补充协议》（一式二份）。

3.3.2人力资源中心发布人事晋升正式任命（职）书，做好晋升资料存档工作，并于信息管理系统中进行信息置换。

4.降职管理4.1降职原因4.1.1由于组织机构调整而精减工作人员；4.1.2不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情况下，可以考虑降职处理；4.1.3员工因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与员工充分沟通的基础上，征得员工同意，可考虑对员工进行降职处理；4.1.4依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行降职处理。

市场部内部员工晋升机制

市场部内部员工晋升机制市场部内部晋升机制一、目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围适用于市场部内部员工的晋升。

三、权责权限1、行政人事部负责本办法制定、修改、废止的起草工作2、晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。

3、部门经理依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。

4、董事长和总经理负责本办法制定、修改、废止，以及员工最终晋升的审核。

四、晋升原则1、德能和业绩并重的原则。

2、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。

员工一般逐级晋升为公司作出了突出贡献或有特殊才干者可以越级晋升。

3直线晋升与交叉晋升相结合的原则。

员工可以沿一条通道晋升也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4能升能降的原则。

根据绩效考核，员工职位可升可降。

五、晋升条件1、正式员工对工作能力特别突出者，经董事长和总经理核准可适当放宽任职期限的限定;2、在职工作表现优秀;3、相关工作经验和资历;4、具备较高职位所需技能;5、具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性;六、晋升形式1、市场部内部职称采取五级制一级、二级、片区主管级、部门副经理级、部门经理级一级为各岗位的最低级别部门经理级最高。

2、晋升时间主要方式为不定期，遇职位空缺或新增职位，亦或对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。

3 薪金变更每晋升一级加薪250元4 晋升操作程序流程(附件一)七、晋升程序、副经理级别以下岗位晋升按以下流程进行 11 由部门推荐或个人自荐后填写晋升申请表交行政人事部汇总。

2 行政人事部将各部门推荐人员资料汇总由各部门经理进行考核评分，评分汇总后由总经理审核决定晋升。

3 副经理级别及以上岗位晋升按副经理级以上员工流程表的步骤进行。

4 《员工晋升评分表》根据申请岗位职级的不同分为副经理级含以上与员工级两类。

(附件二三)5 员工晋升后的薪资调整，由晋升核准之日起重新核定。

员工晋升评定表范文(9篇)

员工晋升评定表范文(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!员工晋升评定表范文(9篇)员工晋升评定表范文第1篇岁月如梭，时光飞逝，又到了年终岁末，每到此时，我们总要对过去的一年进行回顾和总结，对未来的一年进行规划和设想，总结一年的成败得失、经验教训，展望未来的前景。

人事部绩效考核标准

人事部绩效考核标准
一、考核目的
1、更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。

2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围
适用于人事部月度工资及年终奖金考核。

工资考核基数为每位员工月薪的10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。

新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考核原则
公开性、公正性、客观性、差别性
四、考核方式
每月考核一次，以岗位职责为依据，结合员工日常表现，由上级主管评分。

考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。

每月人事主管对每位员工进行考核及汇总，并将结果在每月5日前上报给财务。

五、考核公式
绩效评分（100分）=工作态度（30分）+工作业绩（50分）+团队协作（20分）
六、绩效激励
绩效工资=考核基数 * 绩效分数%
七、考核表明细
人事部绩效考核表-行政培训专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-劳资专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-行政及外联专员
被考核人：职务：考核时间：年月
人事部绩效考核表-办公IT
被考核人：职务：考核时间：年月。

员工晋升机制(完)

员工晋升机制(完)员工晋升机制为了加强公司的人才梯队建设，建立规范的用人机制，我们制定了“能者上，平着让，庸者下”的员工晋升机制。

这个机制旨在充分调动员工的主动性和积极性，发现、培养和留住人才，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。

一、员工职业发展通道我们认为员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平、专业水平、管理技能的提高等多个方面。

因此，我们建立了多阶梯的晋升机制，将公司岗位分为三大类、五个职系。

三大类是指管理岗位、专业技术岗位和操作技能岗位。

五个职系分别为：管理职系、技术职系、营销职系、专业职系和操作技能职系。

员工职业晋升通道可按照以下三条通道晋升职位，实现自己的职业发展目标：1）操作人员通道：可以是职级上的晋升初级→中级→高级，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

2）专业、技术人员通道：可以是职级上的晋升维修员→技师→工程师等，也可以是职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

3）管理人员通道：指职位上的晋升员工→领班→副主任→主任→副经理→经理→副总监→总监→副总经理→总经理。

二、分级评审权限为了保证评审的公正性和权威性，我们制定了分级评审权限。

具体如下：1、集团公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为中心负责人、人力资源中心，报人事部门备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为中心负责人，评审人为各中心分管副总裁，报人事部门备案。

岗位职级为总监、副总，提名人为总经理/副总裁，评审人为总经理，报董事长、董事会备案。

2、分子公司人员晋升：岗位职级为副经理以下，提名人为部门经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

岗位职级为副经理、经理，提名人为子公司总经理，评审人为子公司总经理办公会，报集团各专业分管副总裁，报董事会备案。

餐厅员工晋升考核标准

餐厅员工晋升考核标准一、餐饮部员工各级薪资标准二、员工转正晋级考核标准1、见习生考核标准：1) 新入店员工原则承受1--3个月的实习转正考核。

考核达标前方可转为正式员工。

考核内容及标准：新员工入职考核（占比40%），部门综合考评（占比60%）。

（具体参考新员工晋级考核标准规划表）。

2) 员工在实习期完毕十天前完成各项考评，考核合格者由人事部门安排员工转正事宜。

表现特殊优秀者可提前提出转正申请，由部门经理上报人事部，经考核合格后可提前转正。

3) 试用期内如员工不符合岗位要求可终止试用。

时间期满后如不达标可延长考察期或退回人力部令其安排。

2、正式员工晋级标准：1) 员工到达考核时间后，由个人提出申请，参加部门晋级考核，到达标准后由人事部报总经理处批准，次月执行新的薪资标准。

2) 员工在工作中为酒店部门作出重大奉献者，由部门报批，经综合办审批，报总经理签字，可直接对其进展晋级嘉奖。

3) 晋级员工在工作岗位如无法到达相关要求与标准，或消失重大失误，对部门与酒店造成重大损失或恶劣影响。

部门经理或质检部负责人报人事部，对其进展降级处理。

餐饮部员工晋级技能考核标准餐饮部经理：质检部经理：人事部经理：时间：时间：时间：晋升考核方法2023-07-12 15:56 | #2楼一、目的为了提升员工个人素养和力量，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公正、公正、公开的竞争机制，标准公司员工的晋升、晋级详细考核方法。

二、适用范围公司全体员工三、权责1、人力资源部负责制定公司的员工晋升考核方法的制定和实施。

2、一线员工晋升，由相关部门经理或店长负责申报，由人力资源部组织技能考核和面谈，报总经理最终审核；治理层和重要技术岗晋升，由相关部门经理和人力部共同负责申请，人力资源考核，报总经理批示。

3、连锁运营部帮助进展分店员工业务相关学问技能的考核。

4、连锁运营部应于年初制定本年度业务学问技能考核详细考核方案。

（包括考核方式、考核内容），交人力资源部核定后，协作进展详细的考核工作并参加最终的考核结果分析。

岗位晋升考核制度

岗位晋升考核制度一、目的：为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围：适用于公司的全体员工三、权责：1、行政人事部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》。

2、本部门经理负责对本部门员工的晋升考核及推荐。

3、总经理、副总经理、负责对部门经理（助理）的晋升综合考核及推荐。

四、晋升原则1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”缺岗补充的原则。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、考核、公开的原则。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质提高，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

5、晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈；五、晋升形式公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的专业能力爱好申请公司进行工作调动。

1、员工晋升可分为部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际工作情况，经考核后，把《员工晋升推荐表》送行政人事部提出意见后报总经理审批。

（2）公司员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工推荐表》，由总经理审批后，交由人事部调动。

2、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，在年底进行统一考核晋升员工。

（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期：在试用期间，工作表现优秀者，由本部门经理推荐，人事部门组织考核，对业绩突出符合提前进行晋升条件的，可报经总经理批准晋级。

员工晋升机制模版

员工晋升机制模版一、目的为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，特制定本制度。

二、适用范围本制度适用于公司所有员工。

三、概念定义本制度所指的内部晋升：薪资晋级、岗位晋升。

1、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。

2、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。

发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。

四、内部晋升的优势1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

2、有利于稳定、激励现有的人力资源。

3、有利于公司人才梯队的建立和储备。

4、有利于公司员工各项优势的开发、有效利用。

5、更大程度的满足企业发展需要。

五、员工晋升形式（一）岗位晋升1、定期：每年的1月、7月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

2、不定期：人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

（二）薪资晋级1、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

2、总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

六、晋升较高职位必须具备以下条件：（一）晋升见习岗位的要求：1、较高职位所需技能；2、具备较好的适应本事和潜力；3、无一次拒客投诉；4、无一次打架现象发生；5、上级安排工作无一次顶嘴现象；6、无一次违规行为发生；7、相关工作经验和资历；8、没有严重违反过公司规章制度；9、在职工作表现优良；10、员工投诉在四人以下。

（二）从见习岗位转正的要求：1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作，在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。

门店各级晋升、晋级考核标准

98%权重为零）
3.任职期间：经营目标完成率达到 95%（含）以
上，（权重 25%；考评得分低于 90%权重为零）
4.任职期间：月度绩效考核成绩在 80%（含）以
上，（权重 40%；考评得分低于 70%权重为零）
A
5.每月订桌完成 60 桌以上；（权重 15%；订桌低 5500
于 50 桌权重为零）
于 40 桌权重为零）
6.店长基础理论考核成绩和现场模拟考核成绩
在 90%（含）以上；（权重 10%；成绩低于 80%以
下重为零）
7.三个月内带出一名 A 级领班工资；（权重 5%；）
（上述考核综合权重低于 92%者，以后每 2 个月
考核一次）
1.代店长在职 3 个月；
2.三个月的出勤率 100%；（权重 10%；出勤低于
年龄所在的分店
联系电话
主要工作经历
现工作岗位及主要工作业绩
考
第一季度
核
第二季度
情
பைடு நூலகம்
第三季度
第 5 页共 12 页
况
第四季度
能力/专长评价
申请人签字：
门店店长意见签字：
（依人事权限表审批）分管领导意见
签字：（依人事权限表审批）人力资源部意见
签字：（依人事权限表审批）
总经理意见
签字：（依人事权限表审批）
2.3 管理职系人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。
2.3.1 竞聘适用对象竞聘适用于赣湘楼餐饮管理有限公司管理职系中所有中层管理岗位。
2.3.2 竞聘原则 2.3.2.1 以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。 2.3.2.2 坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。 2.3.2.3 坚持组织配置与市场配置相结合的原则。 2.3.3 竞聘的程序按《赣湘楼餐饮连锁管理有限公司招聘管理制度》中关于内部竞聘和人才测评程序操作。 2.3.4 为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，战略管理部门参与全过程的监督。 3、员工职业生涯规划路线

员工晋升手册

某某公司2023 年度员工晋升手册编制机构：人力资源部编制时间： 2023年4月前言我公司的用人理念是：数据用人标准用人我公司的用人标准是：执行力强，敢于承担责任结果导向，数据为主优秀的专业水准学习力强，敢于突破自己目录一、员工晋升管理制度二、具体方案1、营销职系及晋升标准2、生产职系及晋升标准3、技术职系及晋升标准4、管理职系及晋升标准员工晋升管理制度第一条合用范围本管理办法合用于××××公司全体员工（不含总经理）。

第二条目的（一）充足、合理、有效地运用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡。

（二）对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才。

（三）规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。

第三条原则（一）遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的人员担任重要的责任。

（二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充足结识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。

（三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司目的与事业机会的规定，依据制度及甄别程序进行晋升。

（四）保存职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。

第四条公司协助员工进行生涯规划管理。

员工晋升的重要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职系晋升标准表。

第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立四个职系。

即：营销职系、专业技术职系、生产职系、管理职系，使从事不同岗位工作的员工均有可连续发展的职业生涯途径。

（一）营销职系：合用于营销类人员，涉及销售员、销售主管、销售经理、营销总监及其它相关营销系统人员，含营销部、招商部、渠道部等。

（二）专业技术职系：合用于技术研发、技术管理、产品设计等各类专业技术人员，涉及技术部、研发部、财务部、质检部、IT部等部门人员。

（三）生产职系：合用于生产岗位人员、与生产有关的事务人员等。

人事考核制度

人事考核制度一，公司实行考核目的：1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。

人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。

二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。

第一章:试用期员工的考核办法:一、新职员一般有三个月的试用期。

二、新员工试聘期间按公司《职员考勤及休假、请假管理制度》可以请事假和病假,但试聘期按请假天数顺延。

试用期上班不足三天的职员要求辞职,没有工资。

三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。

四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将《职员转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。

2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。

3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。

考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。

五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《职员转正考核表》报请部门主管、人力资源部主管审批。

业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80机2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%, 第三个月为正常标准的70机3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。

文职人员岗位薪资定级、晋级规定

文员岗位薪资定级、晋级规定1 目的为了激发文员的进取心，不断提高文员的工作能力和素质，特制定本办法。

2 适用范围本办法适用于公司所有文员岗位（岗位薪资另有规定的除外）。

3 文员岗位薪资级别与标准如下，最高级别为四级。

4 新入职文员的试用与转正定级新入职文员经人事部初试、用人部门复试合格后，由人事部对其进行定级核薪并备案。

新入职文员试用期1个月，试用期间薪资按一级岗位薪资（基本工资+绩效奖金）*80%发放。

新入职文员试用转正考核由人事部提前7天向用人部门发出通知，用人部门考核，人事部门审核，符合要求的予以转正，并确定薪资等级（一级）。

新入职文员如试用期间表现优秀，个人综合能力突出，转正考评达到95分及以上，可以跨级定级，跨级定级须经用人部门申请，人事部审核，总经理审批。

5 晋级所有文员晋级需经过考核，晋级考核项目及方式如下：文员入职满12个月后，进行第一次晋级考核，所属部门经理应提前7天向人事部提出晋级考核申请，由人事部统一组织考核，总经办对考核全过程进行监督与检查。

文员第二次晋级考核按公司规定的时间进行。

人事部门根据考核结果，对符合晋级的人员进行汇总，经所在部门经理审核后，报总经理审批。

文员岗位晋级条件如下：文员晋级应逐级晋升，不得跨级，工作期间表现特别优秀，晋级考核分达到95分及以上的，可以跨级定级；晋级考核分数低于晋级条件要求的，不得晋级，连续两次考核分数低于晋级条件要求分数的予以降级。

期间受到记小过及以上处罚的或旷工半个小时以上的不得晋级。

6 2017年以前入职文员的套级与晋级2017年以前入职的文员，按原级别转为本办法对应岗位薪资级别。

2017年以前入职文员的晋级考核自本规定颁布后开始实施，晋级办法按本规定第5条执行。

7 本规定自颁布日起实施。

阳光五金有限公司2017年4月10日拟稿：审核：批准：。