绩效面谈的注意事项

绩效面谈的注意事项绩效面谈的注意事项绩效考核面谈是对工作绩效的回顾与评价，更是为了制定未来的发展计划。

因此，它是企业绩效管理的必备环节。

绩效考核面谈，怎样与员工进行沟通?下面这些事项必须注意!1、注意提前通知。

至少要提前三天通知员工，要清楚的告知员工，这将是正式的年终绩效评估。

要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。

同时，这也是对员工的一种重视与尊重。

2、注意整理好绩效档案。

要提前将员工的绩效档案资料整理好。

“绩效档案是绩效管理过程中应用的、具有参考价值的历史记录，”包含了考核数据、奖罚记录、原始材料等一系列资料，这是绩效评估的重要依据。

也可以说是“实事求是”的“佐证”。

3、注意时间的选择。

首先是面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，必须不低于一节课的时间，也就是40分钟。

其次是选择的时间段不要接近下班的时间，要由管理者提出，并征得员工的同意「争取员工的意见很重要」。

4、注意场所的布置。

在准备面谈场地时，应该要注意空间距离和位置的安排。

要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行「我个人认为沙发、茶几的布置比较好」。

5、注意面谈开场的寒暄。

所有事情有了好的开头，就是取得了成功的第一步，年终绩效面谈亦是如此。

管理者一定要把握好开始的分寸，不要目的性太强，一上来就开门见山直奔主题，把员工一下子置于紧张的境地。

要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”「我们可以从先给员工倒上一杯茶开始。

我通常的做法是：事先准备好各种茶、咖啡、饮料、香烟等，根据平日了解到的员工嗜好，提供不同的“服务”，并且可以以此为话题展开谈话。

我个人感觉效果非常好」。

6、注意目光的交流。

眼睛是心灵的窗户，要注意与员工的`目光接触交流。

管理者要让员工一进门，就从你的眼神里感受到真诚与友爱。

绩效面谈准备及注意事项

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每2020/3/27日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈的注意事项和技巧

绩效面谈的注意事项和技巧年末岁初，绩效考核又将作为企业管理的重头大戏再次上演，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面试中应该注意哪些问题？为了让绩效面试成为帮助员工提高绩效的机会，他们应该掌握哪些技能？本文将讨论这个问题。

一、面谈中应注意的问题一般来说，员工的绩效既有积极的一面，也有消极的一面，包括值得鼓励的优秀绩效和需要改进的不足绩效。

因此，绩效面试也应该从正面和负面两个方面入手，既要鼓励员工发扬自己的优势，又要督促员工改进自己的不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1.真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2.混凝土我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

绩效面谈时应注意的沟通技巧

（一）成功的绩效面谈来自于事前双方的精心准备。

中国人总体上属于内敛型，行为上并不主动。

如果主管不要求下属准备面谈，下属一般不会主动准备。

主管需要做哪些准备工作？主管应首先做好面谈计划。

１．明确本次绩效面谈主要谈什么，通过面谈要达到什么样的目的，解决什么样的问题。

２．一般应在一周前事先告知下属面谈的时间、地点和自评表格，让下属有充分的时间准备各种考评材料，进行自我评估，写出自评报告。

需注意的是，当前较为流行的是以文件、电子邮件形式通知，但仅仅下发文件无法引起下属足够的重视，下属可以业务忙而推脱；只是发送电子邮件还有可能遭遇网络故障而无法送达，下属尽可以说自己没有收到，所以主管还应当面确认。

其次，主管应收集各种与绩效相关的信息资料（如原始记录、员工业绩报告、计划总结、管理台帐等），拟定面谈提纲，同时辅导、督促下属也收集相关绩效信息，以此作为面谈的依据。

（二）犗榷“事情”，后对“人心”。

主管在批评员工时应“给足面子”，在评估下属工作得失时，需兼顾工作中的“事情”和下属的“人心”，先对“事情”，后对“人心”。

上述案例中，虽然销售总监把下属的业绩考核出来，但已无法留住“人心”。

如何“先对事情”？先对“事情”是指，在绩效面谈中，主管代表组织行使职责，首先就应“就事论事”熖致鄣慕沟阌κ窃惫さ募ㄐЦ慕，在员工接受评估意见后，还要与下属商讨新的目标，制定具体的绩效改进计划。

基本的指导思想如下，１．在讨论员工绩效并做评估时，用语应具体、明确。

不作泛泛的、抽象的一般性评价，评价结果若过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。

２．要描述，不要轻易下结论。

绩效面谈主要讨论绩效而非人格，如果主管过早下结论，很容易攻击员工的人格特征，甚至人的品质。

如何“后对人心”？后对“人心”是指，主管在沟通中应考虑员工的实际需求和心理承受能力，设法打动“人心”，鼓舞员工士气。

主管在做评价时应坚持正面、具有建设性原则，既要指出员工的进步又要指出其不足。

绩效沟通面谈,注意要点内容

绩效沟通面谈，注意要点内容绩效沟通，是绩效考核管理重要内容。

沟通到位，执行相对容易，而且得到拥护落地执行有效。

易派管理咨询师强调，面谈，注意要点内容如下：1、确定恰当时间。

①选择管理者和下属都空闲的时间。

如果在面谈时间又安排了其他事情，那么在面谈时就很难集中注意力。

②尽量不要选择接近下班时间，更不要选择下班时间。

③管理者应该选择自己和下属都能全身心投入的时间段，面谈时应该暂时忘却其他工作。

④管理者和下属应该商定面谈时间，以确认下属这段时间没有安排其他事情。

⑤对面谈持续时间应该有个大致的估计，这样有利于管理者和下属安排其他工作。

2、选定和布置面谈的场所。

最理想的面谈场所是中立性的地方。

如果是改进性建议面谈，可以选择在自己的办公室，如果是因为下属工作不力，最好选择在会议室或其他中立性的地方。

3、提前将面谈事宜通知下属。

管理者应该提前一段时间亲自通知下属面谈的时间、地点、目的等，使其有时间对自己的工作进行审查，分析自己工作中存在的问题。

4、事先设计要采用的方式。

①先谈下属的优点，再谈工作中需要改进的地方。

②每次只讨论一项，没有货的下属的同意或未达到一致意见前不要进行下一项。

③在提出自己意见前，先让下属说自己的观点。

5、事先准备好提问的内容。

①为使面谈能够掌握更多准确的事实和情况，或抓住对方的症结，管理者应事先准备好要提问的事项。

②利用5W2H原则检查沟通面谈准备工作。

分别代表什么时间、所需要的时间；沟通面谈场所；沟通面谈对象；沟通面谈的内容；沟通面谈的目的和理由；沟通面谈的方法和步骤。

6、以绩效事实为依据，帮助下属制定个人发展规划。

在绩效沟通面谈的过程中，管理者要注意营造融洽的气氛，清楚地说明沟通面谈的问题，注意倾听下属所表达的观点和计划，以绩效事实为依据，避免冲突，根据企业目标、文化等帮助下属制定发展计划。

对于绩效考核优秀的下属，管理者要鼓励其上进，为其参谋规划；对于绩效考核差的下属，管理者要帮助其分析原因，制定改正措施；对于老资格的下属，管理者要对其标示尊重，充分肯定其贡献，关心、帮助其制定个人发展规划。

绩效面谈准备及注意事项（主管）

绩效面谈准备及注意事项（主管）第一篇：绩效面谈准备及注意事项(主管)绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈前得准备1、面谈者应做得准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲得时间,尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工得意见，并要提前３天通知员工.(2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰得场所，要远离电话及其她人员，避免面谈中途被打断。

(3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表,员工得日常表现记录，员工得定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供得相关工作信息.（4）、整理出员工本阶段得最大优点与急需改进得几点不足，这样面谈时有针对性。

（5)、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段得时间分配。

2、员工面试前应该做得准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈得顺利进行以及个人发展目标得切实制定。

(2)、准备好个人得发展计划，面谈时提出个人发展计划,有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向得统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作瞧板;所在岗位职务说明书;个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习得书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思;对于《让听得见炮声得员工决策》一文得具体应用及授权记录;（4）、准备好向主管人员提出得问题，这一过程就是员工改变主管对员工评价与下期绩效计划得关键时刻;（5）、安排好自己得工作，避免因进行面谈而影响正常得工作。

绩效面谈得员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写,其中7个表格就是完全相同得，问卷调查表格为2个模式，分为总监与员工２个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前得准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”就是将7月得目标、计划进行分解至每周、每日,工作写实需填写6月得具体工作写实记录;“职业规划及成长路径”就是一个模板,可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”就是绩效面谈结束后填写反馈给主管得;“问卷调查表”、“绩效考核调查表”与“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作瞧板”表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声得员工决策》一文得应用及授权”表格为此次绩效面谈得专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中得应用及授权处理进行阐述;绩效面谈得实施１、创造良好得面谈氛围主管要服装整洁、态度与蔼,与员工面谈座位得安置以斜对或并肩为好。

请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问题

请简述绩效反馈面谈过程中应该注意的问
题
在绩效反馈面谈过程中，有几个关键问题需要注意：
1.准备充分：面谈前应充分了解员工的工作表现和业务目标，以便能给出具体、准确的反馈。

2.保持开放和尊重：创造一个开放、无压力的环境，让员工感到被尊重和接纳，鼓励他们分享自己的观点和感受。

3.具体性：反馈应具体、明确，针对员工的工作表现，而非泛泛而谈。

提供具体事例和数据支持，使反馈更具说服力。

4.双向沟通：不仅是对员工的单向评价，也是一个交流和讨论的过程。

鼓励员工提问和表达观点，确保他们明白反馈的含义。

5.关注未来：将重点放在未来的改进和提升上，而不是过分纠结于过去的错误。

与员工一起制定可执行的行动计划，帮助他们提升技能和能力。

6.避免极端评价：反馈应客观、公正，避免过于严厉或过于宽松。

确保评价基于事实，并考虑到员工的整体表现和发展潜力。

7.倾听与理解：除了给出反馈，也要倾听员工的观点和感受。

理解他们的需求和困惑，有助于建立更强的合作关系。

8.保持一致性：绩效反馈应与组织的战略目标和价值观保持一致，为员工指明正确的方向。

9.记录与跟进：记录面谈中的关键点和行动计划，确保双方都明确了解并同意。

后续跟进以确保行动计划得到执行。

10.不断提升反馈技巧：反馈是一门艺术，需要不断学习和实践。

持续改进自己的反馈技巧，以更好地帮助员工成长和发展。

总的来说，有效的绩效反馈面谈能够促进员工的个人成长和组织的发展，有助于建立更加积极、健康的工作关系。

简述绩效面谈时的注意事项

简述绩效面谈时的注意事项绩效面谈是组织中的一个重要环节，通过面谈可以评估员工的表现、提供反馈和制定发展计划。

以下是关于绩效面谈时的10个注意事项，并展开详细描述。

1. 充分准备：作为面谈者，要提前收集员工的工作表现数据、绩效评估及目标，以及员工反馈。

在面谈前准备好所有需要的文件和资料。

2. 创建良好的环境：选择一个安静舒适的地方进行面谈，确保有足够的时间可以充分交流和讨论。

这样的环境有助于建立开放和放松的氛围。

3. 开放和诚实的对话：绩效面谈应该是双向的对话过程。

面谈者应该鼓励员工分享自己的观点和反馈，并保持诚实和透明。

4. 提供具体的反馈：在绩效面谈中，应该提供具体、明确和客观的反馈。

这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的领域。

5. 制定可行的目标：通过面谈，应该与员工制定可实现的目标和行动计划。

这些目标应该明确、可量化，并与组织的目标相一致。

6. 关注长期发展：除了当下的绩效评估，绩效面谈还应该关注员工的长期发展。

面谈者应该与员工一起探讨发展机会和计划，以帮助他们实现个人和职业目标。

7. 提供支持和资源：在面谈中，面谈者应该提供员工所需的支持和资源，以帮助他们实现目标。

这可以包括培训、指导和提供必要的工具。

8. 讨论职业规划：面谈可以是一个机会，与员工一起讨论他们的职业规划。

面谈者应该了解员工的职业目标，并提供合适的建议和指导。

9. 保密性和尊重：绩效面谈的内容应该被视为私人和机密的。

面谈者应该保证员工的反馈和讨论内容不会被泄露出去，并尊重员工的意见和感受。

10. 跟进和追踪：绩效面谈并不应该是一次性的活动。

面谈者应该在面谈后跟进，并与员工一起追踪目标的进展和绩效的改善。

绩效面谈应该是一次意义深远且有益的对话。

通过充分准备、开放和诚实的沟通、具体的反馈和目标制定，可以为员工的个人发展和组织的成功铺平道路。

保护隐私和尊重员工的权益也是极为重要的。

绩效面谈的方法与技巧

绩效面谈的方法与技巧绩效面谈是绩效考核中至关重要的环节，它能够实现职业经理和下属之间的绩效问题沟通和确认，共同制定相应的绩效改进计划，提高员工绩效水平。

通过绩效面谈，企业的期望、目标和价值观能够传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展。

在进行绩效面谈时，需要注意以下几点：1.面谈要直接、具体、明确，不要绕弯、抽象或含糊。

主管无论是赞扬还是批评，都应该以事实为依据，不回避问题，让员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，评估与反馈才是公平的、有效的。

2.面谈是坐着而不是站着、说服而不是压制、双向而不是单向。

面谈是一种双向的沟通，而不是命令式、一言堂、粗暴的压制人家讲话。

为了获得对方的真实想法，主管应该鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

主管应尽量撇开自己的偏见，控制情绪。

设身处地为下属着想，让下属把话讲完；不要轻易打断下属，鼓励他讲出问题所在；在倾听中保持积极回应，不要急于反驳；先不急于下定论，听清楚并准确理解员工反馈过来的所有信息；注意适时发问，对员工好的建议应充分肯定。

平等的、讲道理的和双向沟通的面谈，才能赢得员工的信任。

3.面谈是对事而非对人、考岗位而非考个人、谈业绩而非谈人品。

员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，尽量描述事实而不是妄加评价，绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。

以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。

部属工作中存在问题，不能用“没能力”、“真差劲”等语言进行人身攻击；不能无限上纲，把员工工作问题上升到人品问题，攻击员工的人格特征。

员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，性格特点不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征必须从真正关心员工发展出发，但不应将它作为指责的焦点。

绩效面谈的注意事项和技巧

绩效面谈的注意事项和技巧绩效考核是企业管理的重头大戏，那么，如何考核员工，考核怎么做才能不流于形式，才能起到帮助员工改善绩效的作用？答案显而易见，就是“考核+反馈”，管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本绩效周期的考核表现，然后，根据考核结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一绩效周期做得更好，达到改善绩效的目的。

那么，管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，应该掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢？本文就来谈谈这个问题。

一、面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1、真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。

通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。

2、具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地提出你的表扬。

比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

绩效面谈注意事项

绩效面谈注意事项
绩效面谈是评估员工工作表现的重要环节，以下是一些注意事项：
1. 提前准备：提前收集和整理员工的工作数据和绩效指标，以便面谈时能够详细地讨论。

2. 开放性沟通：确保面谈是一个开放和坦诚的环境，员工应该被鼓励分享他们的观点和反馈。

3. 具体绩效指标：就具体的绩效指标和结果进行讨论，避免过于主观的评价。

4. 目标设定：与员工一起制定明确的目标和行动计划，确保下一阶段的工作能够更好地实现。

5. 有效反馈：提供积极的反馈，指出员工的优点和成就，同时指出需要改进的地方，并提供具体的建议。

6. 记录和跟进：在面谈结束后，将面谈结果记录下来，并确保对于之后的绩效评估或工作发展提供必要的跟进。

7. 保密性：面谈内容应保密，只有员工和直接上级能够了解面谈的具体内容。

8. 平等和尊重：面谈应以平等和尊重的态度进行，员工应感到被理解和支持。

9. 倾听和共鸣：在面谈中不仅仅是向员工传达信息，还要倾听员工的反馈和意见，并尽可能地理解他们的处境和感受。

10. 激励和奖励：面谈结束后，可以对员工的出色表现提供适当的激励和奖励，以鼓励他们继续保持良好的工作表现。

绩效沟通注意事项

绩效沟通注意事项嘿，宝子们！今天咱们来唠唠《绩效沟通注意事项》这个事儿呀。

哎呀呀，绩效沟通可太重要了呢！这就像是一座桥梁，连接着员工和公司的期望哇。

那在这个绩效沟通的时候，有啥需要注意的呢？听我给你细细道来哈。

首先呢，第一条注意事项就是准备要充分呀！哇，你可不能啥都不准备就跑去和员工谈绩效了呢。

你得把员工的工作数据呀、成果呀、之前设定的目标呀都梳理得清清楚楚的。

要是你对这些都模模糊糊的，员工肯定会觉得你不重视他，这多不好呀！比如说，你要清楚知道员工这个季度完成了多少销售额？和目标销售额相比是超了还是差了？这可都是关键信息呢！你想啊，如果没有这些准备，在沟通的时候你怎么能给员工一个公正合理的评价呢？对吧！第二条哇，态度一定要诚恳呢！哎呀，这可不是在走过场，是实实在在地要和员工交流。

不要摆出一副高高在上的样子，你是去沟通的，不是去发号施令的呀。

在谈话的时候，要看着员工的眼睛，真诚地去倾听他们的想法。

要是员工感觉到你是真心为他好，为他的发展考虑，那他肯定也会更加积极地回应你呀！你要是态度傲慢，员工心里肯定会不舒服的呢，那这个沟通效果肯定大打折扣哇！还有哇，第三条，沟通要注重双向性呀！这可不是你一个人在那滔滔不绝地说就可以了呢。

要给员工足够的机会去表达自己的想法、感受和困惑。

你得问问员工呀，“你觉得这个绩效目标设置得合理吗？”“在工作过程中有遇到什么困难吗？”让员工也能把心里的话倒出来。

毕竟他们才是最了解自己工作情况的人呢！要是你只是一个劲地在那说，员工在那干听，这哪是沟通呀，这就是单方面的通知了嘛！这可不行哦！第四条呢，要给出具体的反馈呀！不要只说“你做得好”或者“你做得不好”就完事儿了。

这太笼统了呀！你得具体指出哪里做得好，好在哪里，比如说“你这个项目的策划书做得特别详细，市场分析这一块非常精准，这对项目的成功起到了很大的推动作用呢！”要是做得不好呢，也要明确指出“你这个方案里，预算部分有些模糊，这可能会导致执行过程中出现成本超支的风险呢，以后要注意呀。

绩效面谈注意事项和主要内容

绩效面谈注意事项主要内容
一．绩效面谈注意事项
主管人员应做的准备（如下表）
员工应做的准备
（1）回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。

（2）对自己的职业发展有一个初步的规划，正视自己的优缺点和有待提高的能力，以便和主管一起制定改进计划。

（3）面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作中的疑惑和障碍。

（4）事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情。

面谈的主要内容：
1.回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度和工作绩效，对参与性强的员
工，可以谈论企业文化建设，但切勿洗脑。

2.讨论计划完成情况及效果、目标是否实现。

3.对员工作出评估。

4.主管向员工提出工作建议和意见。

5.讨论对员工的要求或期望。

6.讨论可以从主管那里得到的支持和指导。

7.讨论员工工作现状及存在问题，如工作量、工作动力、同事合作、工作环境、工作方
法。

8.在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决办法。

9.主管阐述本部门中短期目标及做法。

10.员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。

11.共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标，以及为此目标应采取的措施。

绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间:选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所.尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3)、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

(5)、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配.2、员工面试前应该做的准备(1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致,有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；(3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感;工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题,这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5)、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式,分为总监和员工2个不同模式;2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备;3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录;“职业规划及成长路径"是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径;“员工面试效果调查表"是绩效面谈结束后填写反馈给主管的;“问卷调查表"、“绩效考核调查表"和“员工自评表"三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1。

绩效面谈准备及注意事项

绩效面谈准备及注意事项(主管)(总4页)-本页仅作为预览文档封面，使用时请删除本页-绩效面谈前的准备1.面谈者应做的准备（1）、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员，避免面谈中途被打断。

（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。

2、员工面试前应该做的准备（1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

（2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排，达到双向的统一；（3）、填写好学员问卷，准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径；工作日志；所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；（4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻；（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作。

绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表”、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板”表格按各自岗位工作内容填写；“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权”表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好。

绩效面谈准备及注意事项(主管)

绩效面谈前的准备1。

面谈者应做的准备(1)、确定好面谈时间：选择双方都有空闲的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点,确定后要征询一下员工的意见，并要提前3天通知员工。

（2）、选择好面谈场所。

尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其他人员,避免面谈中途被打断.（3）、准备好面谈资料。

准备好员工评价表,员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书及员工面试前提供的相关工作信息。

（4）、整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。

（5）、拟定好面谈程序。

计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么,以及各阶段的时间分配.2、员工面试前应该做的准备(1）、填写自我评价表，员工要客观地做好自我评价、这样能够便于与主管考核结果达成一致，有利于面谈的顺利进行以及个人发展目标的切实制定。

(2）、准备好个人的发展计划，面谈时提出个人发展计划，有利于主管有针对性地进行下期工作等项安排,达到双向的统一;（3）、填写好学员问卷,准备个人日常工作看板；所在岗位职务说明书；个人职业规划及成长路径;工作日志;所学习的书籍及读后感；工作表单；清楚六问静夜六思；对于《让听得见炮声的员工决策》一文的具体应用及授权记录；(4）、准备好向主管人员提出的问题，这一过程是员工改变主管对员工评价和下期绩效计划的关键时刻;（5）、安排好自己的工作，避免因进行面谈而影响正常的工作.绩效面谈的员工反馈文件提示1、此次绩效面谈共有8个表格需要员工填写，其中7个表格是完全相同的，问卷调查表格为2个模式，分为总监和员工2个不同模式；2、8个表格需在绩效面谈前一日传给面谈主管以便主管做好面谈前的准备；3、8个表格中，“7月目标及月周日工作写实模板”是将7月的目标、计划进行分解至每周、每日，工作写实需填写6月的具体工作写实记录；“职业规划及成长路径”是一个PPT模板，可以按照此模板制定个人职业规划及成长路径；“员工面试效果调查表”是绩效面谈结束后填写反馈给主管的；“问卷调查表"、“绩效考核调查表”和“员工自评表”三个表格需要面试日期前二日填写完毕后交主管；“工作看板"表格按各自岗位工作内容填写;“《让听得见炮声的员工决策》一文的应用及授权"表格为此次绩效面谈的专题文件，要求员工对此篇文章中学到内容在工作中的应用及授权处理进行阐述；绩效面谈的实施1.创造良好的面谈氛围主管要服装整洁、态度和蔼，与员工面谈座位的安置以斜对或并肩为好.在员工到来时要先握手、再微笑让座、然后递上一杯热茶，接下来关闭自己的手机，同时要补充说明电话太多会影响面谈，这样员工也会主动关闭自己的手机，为面谈做好了免打扰的准备，通过这一互动过程,拉近了主管与员工的距离。

绩效面谈的禁忌

绩效面谈的禁忌绩效面谈的禁忌绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。

下面YJBYS店铺为大家整理了关于绩效面谈禁忌文章，希望对你有所帮助。

一)语言的10大禁忌一忌无证据无数据的乱说。

经理在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。

二忌指手划脚教训人。

经理在绩效面谈中避免一味批评和教育，而忘记帮助员工改善绩效的初衷。

三忌做好好先生。

经理在绩效面谈不要光谈员工好的.方面，而忽略员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。

四忌听不进下属的意见。

经理在绩效面谈中要注意倾听员工的想法，很有可能经理在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎么说，会对绩效面谈起到帮助作用。

五忌毫无建设性和指导性的废话。

经理在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。

六忌反馈笼统模糊不知所云。

经理在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对经理本身来说是一个减分项。

七忌牵扯与工作无关的评价。

经理在绩效面谈中要注意集中于员工的绩效表现，而不是牵涉员工的个性或者私事。

八忌只“泼冷水”。

一次考核结果不好，不代表员工永远不行，经理在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。

九忌无重点随意沟通。

经理在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。

十忌选择不适合的环境。

绩效面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。

二)肢体语言的7大禁忌1. 一忌避免翘起二郎腿;2. 二忌避免打哈欠，伸懒腰;3. 三忌不要用手挖耳孔、鼻孔，不要剪指甲;4. 四忌不要将手搂在头后;5. 五忌不要双臂交叉;6.六忌勿来回抖动大腿;7. 七忌避免坐的太近或太远;三、绩效面谈中常见的错误1、缺乏倾听和理解当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵制或不同意你说的话。