人力资源管理基础篇

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人力资源管理的基础内容

人力资源管理的基础内容人力资源管理是组织中至关重要的一个部门，它涉及到各个方面，包括招聘、培训、绩效评估、员工福利等等。

为了有效地管理人力资源，以下将介绍人力资源管理的基础内容。

一、招聘招聘是人力资源管理的第一步，它是为了选拔合适的员工来满足组织的需求。

招聘过程包括职位描述、广告发布、简历筛选、面试和背景调查等环节。

在确定招聘需求时，组织需要充分了解岗位的要求，并明确所需人员的技能、经验和素质等。

招聘的目标是吸引到合格的候选人，同时将招聘成本和时间控制在合理范围内。

一个成功的招聘过程能够帮助组织获得具有专业知识和适应能力强的员工。

二、培训与发展培训和发展是人力资源管理的核心部分，它旨在提升员工的技能和知识，以便他们能够更好地履行工作职责。

培训活动可以包括新员工培训、技能培训、领导力发展等。

通过培训，员工可以提升专业技能、了解组织文化和价值观，并学习解决问题和与人合作的能力。

培训还可以帮助员工适应工作环境的变化，提高工作效率，为公司的发展做出贡献。

三、绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的过程，旨在确定员工的工作质量和成果，以及员工对组织的贡献。

绩效管理可以帮助组织认识到员工的优势和改进方向，并为员工提供发展建议和晋升机会。

绩效管理通常包括目标设定、定期评估、反馈和奖励等环节。

通过明确的目标设定和及时的反馈，员工可以清楚地了解期望，提高工作表现，并与组织目标保持一致。

四、员工福利员工福利是组织为员工提供的额外福利和待遇，旨在提高员工的满意度和忠诚度。

常见的员工福利包括健康保险、退休计划、带薪休假和员工奖励计划等。

良好的员工福利能够吸引人才，增加员工的归属感，并提高员工的工作动力和生活质量。

通过提供适当的福利，组织可以留住优秀员工，并为其创造良好的工作环境。

结论人力资源管理的基础内容包括招聘、培训与发展、绩效管理和员工福利等。

这些内容相互联系，共同构建了一个高效的人力资源管理系统。

只有合理应用这些基础内容，组织才能有效地管理人力资源，提高员工的工作表现，促进组织的发展。

人力资源管理基础

人力资源管理基础人力资源管理是一个组织中至关重要的方面，它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工福利等一系列的活动。

在这篇文章中，我们将探讨人力资源管理的基础知识，包括其重要性、功能和流程。

一、人力资源管理的重要性人力资源是一个组织的核心资产，其管理是实现目标的关键。

它不仅仅涉及到人员招聘和解雇，更包括了员工的发展、激励和管理。

一个组织拥有高素质、高效能的员工团队是成功的关键因素之一。

因此，人力资源管理的重要性凸显了。

二、人力资源管理的功能1. 招聘与选拔：人力资源管理从组织的需求出发，制定招聘计划，通过各种渠道引进适合的人才。

选拔是在招聘的基础上进行的，通过面试、测试等手段确定最合适的候选人。

2. 培训与发展：员工培训是提升员工技能和知识的重要手段，提高员工的绩效和生产力。

发展是指帮助员工建立长期职业规划，提供晋升和发展机会。

3. 绩效管理：通过设定目标、制定绩效评估标准和进行定期评估，帮助员工提高工作质量和效率。

同时，也为员工提供了成长和发展的机会。

4. 员工关系管理：维持良好的员工关系是一个组织稳定运行的基础。

人力资源管理需要建立良好的沟通渠道，解决员工的问题和纠纷。

5. 薪酬管理：制定公正的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献为其提供适当的报酬。

三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：评估组织的人力资源需求，制定相应的计划和策略。

2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘和选拔工作，确定最合适的候选人。

3. 培训与发展：为员工提供培训和发展机会，提高员工的技能和能力。

4. 绩效管理：设定绩效目标，进行定期的绩效评估，并提供反馈和改进机会。

5. 员工关系管理：维护良好的员工关系，解决员工问题和纠纷。

6. 薪酬管理：制定公平、合理的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行薪酬调整。

7. 福利管理：为员工提供福利和福利计划，如医疗保险、养老保险等。

8. 人力资源信息系统：建立和管理员工信息系统，保证人力资源管理的有效性和及时性。

基础人力资源管理详细讲解

基础人力资源管理详细讲解一、人力资源管理的定义人力资源管理是指组织对人力资源的开发、利用、管理和保护的活动。

它涉及到招聘、培训、激励、保障员工权益等方面的工作。

人力资源管理的目标是建立高效的人力资源管理体系，实现员工和组织的双赢。

二、人力资源管理的目标人力资源管理的主要目标是通过有效的管理，实现组织的长期发展和员工的个人发展。

它包括以下几个方面的目标：1. 激励员工：通过薪酬、福利、晋升等激励措施来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和质量。

2. 培训发展：为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，为组织的长期发展提供人才储备。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，为员工的职业发展和激励提供依据。

4. 建立和谐劳动关系：通过建立和谐的员工关系，调动员工的积极性和创造力，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。

5. 保障员工权益：为员工提供合理的薪酬福利、健康保障等，保障员工的合法权益，提高员工的工作稳定性和忠诚度。

三、人力资源管理的职能人力资源管理的职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的工作。

具体包括以下几个方面：1. 招聘：根据组织的人才需求，通过招聘渠道寻找合适的人才，进行面试、评估和录用工作。

2. 培训：根据员工的发展需求和组织的发展战略，组织开展各种培训活动，提高员工的专业素质和综合能力。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价，及时反馈，为员工的职业发展和激励提供依据。

4. 薪酬福利：根据员工的工作表现和市场情况，制定合理的薪酬福利政策，激励员工的工作积极性和创造力。

5. 劳动关系：建立和谐的劳动关系，解决员工的工作纠纷和争议，促进团队的协作和合作，提高员工的工作满意度和员工保留率。

四、人力资源管理的流程人力资源管理的流程主要包括人力资源规划、招聘录用、培训发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的环节。

人力资源管理师《基础知识》

绩效评估方法与流程
绩效评估方法
常见的绩效评估方法包括关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度反馈等。这些方法各有优缺点，应根据组织的实际情况选择适合的方法。
绩效评估流程
绩效评估流程一般包括制定评估标准、设定评估周期、收集数据、进行评估、反馈结果等环节。在制定评估标准时，应确保标准明确、可衡量，并根据实际情况进行调整。评估周期的设定应合理，不宜过长或过短。在收集数据时，应确保数据的真实性和准确性。进行评估时，应客观公正，避免主观臆断。在反馈结果时，应给予员工充分的反馈和指导，帮助员工改进工作。
面试技巧
02
包括提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
面试与选拔的意义
03
有助于企业找到最合适的人才，提高员工的工作满意度和忠诚
度。
03
员工培训与发展
培训需求分析
组织分析
评估组织目标、战略和企业文化，确定培训需求。
任务分析
分析岗位职责和绩效标准，明确员工所需技能和知识。
人员分析
评估员工的技能、知识和绩效，找出培训需求和差距。
促进个人发展
提供培训和发展机会，帮助员工实现个人价值和发展。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
人力资源规划定义
人力资源规划是指根据企业未来的发展战略和业务目标，对人力资源进行调查、分析、规划和配置的过程。
人力资源规划的流
程
包括人力资源需求分析、人力资源供给预测、人力资源配置与调整等步骤。
人力资源管理师《基础知识》
汇报人： 2024-01-02
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划与招聘 • 员工培训与发展 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 劳动关系管理

《人力资源管理》(基础教程)

《人力资源管理》(基础教程)人力资源管理是企业管理的核心之一，关乎企业的人力资源配置与优化。

本篇文章将以《人力资源管理》（基础教程）为题，介绍人力资源管理的基本概念、流程和重要性。

一、引言人力资源管理是指企业通过合理有效的劳动力资源配置和管理来实现组织目标的过程。

它关注的是企业中的人力资源，涵盖招聘、培训、激励、福利、员工绩效考核等一系列工作。

二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：企业中的劳动力资源，包括员工、管理人员、领导者等。

2. 人力资源管理：指对企业中的人力资源进行有效管理和合理配置的过程。

3. 人力资源管理的目标：提高企业的绩效和竞争力，实现组织与个人的共同发展。

三、人力资源管理的流程1. 人力资源规划：根据企业的发展战略和业务需求，制定人力资源的规划方案，明确人员需求和配置。

2. 招聘与选拔：根据需求，通过招聘渠道发布招聘信息，进行面试和选拔，选聘合适的员工加入企业。

3. 培训与开发：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和综合素质，以适应岗位需求。

4. 薪酬与福利管理：制定员工薪酬和福利政策，保障员工的权益，提高员工的工作积极性和满意度。

5. 绩效管理：设定明确的绩效目标，通过考核与激励机制激励员工积极工作，提高绩效水平。

6. 离职与退休管理：对员工的离职、退休等情况进行管理，确保流程的合规性和员工的福利待遇。

四、人力资源管理的重要性1. 人才竞争优势：优秀的人力资源管理可以吸引和留住优秀人才，增强企业的竞争力。

2. 组织效能提升：合理配置人力资源，将人才与岗位匹配，提高组织绩效和工作效率。

3. 员工满意度提高：人力资源管理关注员工的权益和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度。

4. 企业形象提升：良好的人力资源管理可以塑造企业的良好形象，吸引更多优秀人才的关注和青睐。

5. 人力资源的核心作用：人力资源是企业最重要的资源之一，也是其他资源的管理和调动的基础。

五、总结本文简要介绍了人力资源管理的基本概念、流程和重要性。

人力资源管理的理论基础ppt课件

个人努力个人绩效
组织奖励
个人目标
能不能？
值不值？
期望理论的基本模式
31
期望理论（2）
在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。
对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。
职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达
成目标的报酬函数。
7
Y理论（2）
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
指导意义：以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。
28
成就激励理论的指导意义
在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。
由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。
管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。
什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标
相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，

人力资源管理基础知识文档

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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。

1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。

常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。

•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。

实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。

•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。

1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。

常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。

•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。

•员工内推：通过现有员工推荐人才。

实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。

•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。

人力资源管理基础知识.doc

人力资源管理基础知识.doc第一章人力资源管理概述1.1人力资源的概念人力资源(Human Resources)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

人力资源的基本要点研究人力资源的目的体质和智力，这是人力资源的基础性内容人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才有发挥出来。

人力资源是一定范围的人口总体由于人和人口是一个具有多种质的规定性的统一，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。

1.2人力资源的基本特征生物性能动性动态性智力性再生性社会性现代人力资源管理的三个基本原理现代人力资源管理以开发为先导的原理现代人力资源管理的系统原理现代人力资源管理的“人本原理”13现代人力资源与传统人事管理的区别传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式。

而现代人力资源管理以〃人〃为核心，把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度C而不是把人作为一种“工具"，人力资源管理注重人的心理与行为特征强调人与事相宜，事与职匹配，使人、事、职能取得最大化的效益。

1.4人力资源管理的作用1.通过规划、组织、调配和招聘等方式，保证以一定数量和质量的劳动力和各种专业人员，满足企业发展的需要。

2.通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的文化知识与技术业务水平。

3.结合每一个员工的具体职业生涯发展目标，搞好对员工的选拔、使用、考核和奖惩工作，做到能发现人才、合理使用人才和充分发挥人才的作用。

4.采用各种措施，包括思想教育、合理安排劳动和工作，关心员工的生活和物质利益等，激发员工的工作积极性。

5.根据现代企业制度要求，做好工资、福利等工作，协调劳资关系。

第二章人力资源规划2.1人力资源规划的基本概念人力资源规划：指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

人力资源管理师《基础知识》

人力资源管理师《基础知识》一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源管理（HRM）在组织成功中的重要性日益凸显。

作为人力资源管理师，我们需要掌握全面的知识，包括基础的人力资源管理理论、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的知识。

这些知识不仅是我们日常工作的基础，也是我们在面对各种挑战时解决问题的工具。

在这篇文章中，我将重点探讨人力资源管理师应具备的基础知识。

二、人力资源管理理论作为人力资源管理师，我们需要掌握人力资源管理的基本理论。

这包括人力资源管理的定义、目标、战略和过程，以及人力资源规划、招聘、培训、绩效管理和薪酬福利管理等各个方面的理论知识。

这些理论是我们在实践中进行决策的基础，也是我们为企业提供有效服务的基石。

三、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的核心环节。

作为人力资源管理师，我们需要了解招聘渠道的选择、招聘广告的编写和发布、简历筛选、面试技巧以及背景调查等全过程。

我们还需要熟悉选拔流程，包括初步筛选、面试、评估中心等环节，以便为企业挑选出最合适的员工。

四、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力、提高企业绩效的重要手段。

作为人力资源管理师，我们需要了解员工培训的需求分析、课程设计、实施和评估的全过程。

我们还需要了解职业生涯规划的概念和方法，以便帮助员工实现自我提升和职业发展。

五、绩效管理绩效管理是人力资源管理中至关重要的环节。

作为人力资源管理师，我们需要了解绩效管理的概念、流程和工具，包括绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效评估的开展和绩效反馈的应用等。

我们还需要掌握如何通过绩效管理来提高员工的工作积极性和企业绩效。

六、薪酬福利管理薪酬福利管理是吸引和留住人才的关键因素。

作为人力资源管理师，我们需要了解薪酬福利管理的原则、策略和流程，包括薪酬调查、薪酬结构设计、福利计划制定等。

我们还需要熟悉劳动法规和税务政策，以确保企业的薪酬福利管理符合相关法律法规的要求。

人力资源管理师--基础知识(完整版)

人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。

1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。

大家注意，括号里的就是考题的类型。

劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。

第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。

我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。

这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。

二、效用最大化。

1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。

有的说是消耗或成本。

这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。

总费用的差额应该是正值，差额越大越好。

三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。

企业人力资源管理基础知识

基础知识第一章劳动经济学劳动经济学是研究市场经济体制中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。

资源的有限性成为资源的稀缺性。

劳动资源的稀缺性具有一下属性；1相对的稀缺性2又具有绝对的稀缺性3本质表现是消费劳动力资源的支付能力、支付手段。

即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

劳动经济学的研究方法有两种，即实证研究方法和规范研究方法.实证研究方法是研究“是什么”的问题。

规范研究方法是说明经济现象及运行应该是什么的问题.规范研究方法的特点：1规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题,既要说明所要研究的对象本身是好还是坏，对社会具有积极意义还是具有消极意义.2。

规范研究方法研究经济现象的主要目的在于为政府制定经济政策服务，实现互惠的交换当然对社会具有积极意义，它有利于社会总体福利水平的提高.劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。

计算公式为：总人口劳参率==劳动力/总人口X100％年龄别(性别）劳参率==某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口X100%所谓劳动力供给,是指在一定的市场工资率的条件下,劳动力供给的决策主体(家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间.所谓经济周期是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说二级劳动力主要由中年妇女构成。

耳机劳动力参与率与经济运行周期存在着较敏感的反应性.附加性劳动率假说认为,在经济总水平下降时期，由于衰退,一些一级劳动力处于事业状态，此时，为了保证家庭已有的收入水平，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。

悲观性劳动力假说认为,在就业率下降、失业率上升时期，一些一级劳动力处于失业状态,但仍滞留在劳动力市场，而许多二级劳动力对寻找新的工作机会前景持悲观态度，因而宁愿退出劳动力市场二不愿意作为失业者.劳动力需求，是指在某一特定时期，在某种工资率下愿意并能偶雇用的劳动量.劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。

人力资源管理基础知识讲义

人力资源管理基础知识讲义人力资源管理基础知识讲义第一节：人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义和目标人力资源管理是指组织对于员工的使用和管理，以实现组织的目标和使员工发挥其最大潜力的一系列活动。

人力资源管理的目标包括吸引和招聘合适的员工、培训和发展员工、激励和保留优秀员工、进行绩效评估和薪资管理，并确保合规和员工福利。

2. 人力资源管理的重要性人力资源是组织最重要的资本和竞争力。

通过有效的人力资源管理，组织可以提高员工的工作满意度和生产力，降低员工流动率，提高组织的竞争力和持续发展能力。

第二节：人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的人力资源规划是指根据组织的战略和业务需求，预测、评估和满足组织的人力资源需求的过程。

其目的是确保组织拥有足够的员工、具备必要的能力和素质，实现组织目标。

2. 人力资源规划的步骤a. 需求分析：根据组织的战略和业务需求，确定未来的人力资源需求。

b. 可用性评估：评估现有员工的能力和素质，确定其是否满足需求。

c. 差距分析：比较需求和可用性的差距，确定是否存在供需失衡。

d. 解决方案：针对供需失衡，制定招聘、培训和调岗等解决方案。

e. 实施和监控：执行解决方案，并监控其效果。

第三节：员工招聘与选拔1. 员工招聘的目的和方法员工招聘的目的是吸引合适的候选人应聘，以满足组织的人力资源需求。

招聘方法包括内部招聘（内部员工提升或调岗）和外部招聘（广告招聘、校园招聘等）。

2. 员工选拔的目的和方法员工选拔的目的是筛选和选择招聘候选人中最适合的人员。

选拔方法包括面试、笔试、能力测试、背景调查等。

在选拔过程中，应注重招聘候选人的能力、素质、适应性和文化匹配度。

第四节：员工培训与发展1. 员工培训的目的和方法员工培训的目的是提高员工的工作能力和职业素质，以适应组织的需求和变革。

培训方法包括内部培训（岗位培训、导师制度等）和外部培训（培训机构、职业培训等）。

2. 员工发展的目的和方法员工发展是通过给予员工更高级别的工作和责任，提升其能力和职业发展。

人力资源管理师—基础知识

第一章劳动经济学•本章框架•1、就业总量的决定2、失业及其类型3、需求不足性失业4、失业的度量和失业的影响5、政府行为和劳动市场-本章问题・1 劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容劳动经济学的研究对象和研究方法有哪些内容? ?③劳动力市场④劳动经济学的研究方法）2、什么是资源的稀缺性？劳动资源的稀缺性有哪些属性？（相对、绝对、支付能力和支付手段）3、什么是利润最大化？什么是效用最大化？4、经济系统的收入循环模型是什么？5、劳动经济学的主要任务是什么？劳动经济学的研究方法有哪些？（①实证研究方法的含义、特点、步骤？②规范研究方法的含义、特点、主要障碍？）6、什么是社会劳动力？及其公式？7、什么是劳动力供给？公式？劳动力供给弹性分类？（①供给无弹性，即E S = 0②供给有无限弹性，即E S T 3③单位供给弹性，即E S = 1④供给富有弹性，即E S > 1⑤供给缺乏弹性，即E s <1 ）8、劳参率的长期变动，有哪几个变动趋势？、劳动经济学的研究对象和研究方法1资源的稀缺性2、最大化3、动力市场4、动经济学的研究方法、劳动力供给和需求1、劳动力和与劳动力供给2、劳动力需求[3、企业短期劳动力需求的决定4、劳动力市场均衡< 5、人口、资本存量与均衡工资率三、完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1、均衡价格论的一般原理及工资决定2、工资形式四、就业与失业y（①劳动资源的稀缺性②效用最大化9、什么是经济周期？有哪两种假设？（①附加性劳动力假设 ②悲观性劳动力假设）10、什么是劳动力需求？公式？劳动力需求弹性分类？（①需求无弹性，即 E d = 0②需求有无限弹性，即E d —® ③单位需求弹性，即 E d = 1④需求富有弹性，即 E d > 1⑤需求缺乏弹性，即 E d < 1 ）11、边际生产力递减规律的内容？（见图 1— 4总产量、平均产量、边际产量）12、什么是劳动力市场？（包括广义和狭义）劳动力市场的性质？劳动力市场的本质属性是什么及其表现在哪几个方面？劳动力市场的主体有哪些？（主体由相互的两极构成：①劳动力的所有者个体②使用劳动力的企业）13、什么是均衡分析方法？均衡分析分哪二种？（①静态均衡分析 ②动态均衡分析）劳动力市场均衡有哪些意义？ 14、人口对劳动力供给影响有哪些？（①人口规模②人口年龄结构 ③人口城乡结构）15、什么是均衡价格论？（均衡价格论：指通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论16、什么是工资？工资有哪几种形式？A 、工资率B 、货币工资和实际工资 ②福利C 、计时工资和计件工资（1）什么是基本工资？最普遍的基本工资支付方式是什么？（计时工资和计件工资）A :什么是工资率？B :什么是货币工资及影响的主要因素是什么？（①货币工资率②工作时间长度 ③相关的工资制度安排）C :什么是实际工资？（2）什么是福利？福利的特征？福利的表现形式？（①实物支付 ②延期支付）福利支付方式？（①实物支付②延期支付）（3 ）生产要素分为哪四类？（①土地 ②劳动 ③资本 ④企业家才能）劳动报酬的构成？（①福利 ②基本工资）17、什么是就业？就业包括哪三层含义？ 18、什么是总供给及公式？什么是总需求及公式？总供给的价格函数（Z=f （N ） Z —总供给价格，N —就业量）和总需求的价格函数（D=书（N ） D —总需求价格）19、什么是失业？失业的类型有哪些？（①摩擦性失业 ②技术性失业 ③结构性失业 ④季节性失业） 20、需求不足性失业的表现形式？（①增长差距性失业 ②周期性失业）21、政府支出的含义？政府支岀：指各级政府支岀的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。

人力资源管理基础知识

人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源管理的基础理论ppt课件

甲
A 1
丙２
B 1
丙１
B 2
乙３
C 3
乙２
B 2
乙１
A 1
A：可以晋升 1：优 B：需要培养 2：良 C：不适合该岗位 3：一般 4：较差
配合式
互动式
完全整合式
整合形式
人力资源战略完全根据企业总体战略的需要而制定，人力资源管理者并不参与总体战略的制定。
人力资源和企业总体规划之间有双向的沟通，人力资源管理一方面促进总体战略的制定，另一方面亦回应总体战略的需要。
人力资源管理者积极参与企业总体战略的制定，参与形式包括正式和非正式。
内在因素组织因素、工作因素员工因素
人力资源需求预测
人力资源供给预测
人力资源总规划
各项业务规划
人力资源规划的实施、评估与反馈
调查分析
预测供求
制定规划
实施评估
人力资源存量状况数量、质量结构
三、人力资源预测
人力资源规划的过程人力资源需求预测人力资源供给分析（内外劳动力市场）平衡人力资源供需的考虑人力资源策略方案制定
人力资源管理第二章人力资源管理基础
第一节人力资源管理的基础理论第二节人力资源管理的环境分析第三节人力资源成本第四节人力资源规划
第一节人力资源管理的基础理论
人性假设理论
人性假设理论创始人麦格雷戈麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论。X模式的特点，是管理者对人性作了一个假定──人性丑恶，人们基本上厌恶工作，对工作没有热诚，如非必要就会加以逃避。人类只喜欢享乐，凡事得过且过，尽量逃避责任。所以要使之就范，雇主必须用严密的控制、强迫、惩罚和威逼利诱的手段来对付之，例如扣减工资，取消休假等，使工人能够保证生产水平。