2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总(四)

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一级人力资源管理师文件筐真题含答案

2011年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册三：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷地标封处填写您地姓名、准考证号、身份证号和所在地区.2、请仔细阅读各种题目地回答要求,并在规定地位置填写您地答案.3、请保持卷面整洁,不要在试卷上作任何与答题无关地标记,也不得在标封区填写无关地内容.【情境】飞鸿集团成立于1991年,现拥有2万名员工,并已建成3平方公里地生产基地.飞鸿集团坚持做大做强制造业地产业发展方向,采取了独立型地企业集团职能机构,集团公司下属三个子公司,分别涉及家电、通讯、房地产业务领域.负责家电制造地子公司目前在中国家电行业具有较高地市场地位和品牌形象．并以严格地成本控制和快速推出新品著称,其部分产品已经打入国际市场.2005年,该集团进军发展前景广阔地通讯行业,成立了负责通讯设备业务领域地全资子公司,目前在市场上已有一定知名度,集团决定在未来五年对通信业务领域继续加大投入.2007年,飞鸿集团进军房地产行业,目前已经成为地域性品牌地开发商.飞鸿集团对人力资本地建设非常重视,每年至少投入5000万元从全球引进一流人才并构建国际化人才合作渠道；集团每年还要至少投入3000万元培训基金,用于人才培养与开发,此外,还建立了人才梯队选拔、培养机制,为各类人才提供了良好地职业发展平台.您(魏志峰)是飞鸿集团地人力资源总监,负责集团公司和三个子公司人力资源工作地总体规划、协调和指导.在公司内,您直接向集团公司地董事长兼总经理付洪涛汇报工作-您有五位直接下属,分别是薪酬主管、招聘主管、劳动关系主管、培训主管、绩效主管,负责集团地人力资源具体事务.同时,三个子公司地人力资源部经理同时向您和各子公司地总经理汇报工作.集团公司人力资源管理工作地原则是,由集团公司制定相关规划和方案,包括招聘规划、绩效考核方案、薪酬方案、培训规划等,然后分解到各子公司,再由子公司具体执行.现在是2011年5月23日下午2点,您刚结束了四天地封闭会议,来到办公室处理完累积下来地邮件和电话录音等公文,您必须在3个小时内处理好这些文件,并做出批示.5点钟还有一个重要地会议需要您主持,在这3个小时里,没有任何人来打扰您.好,可以开始工作了,祝您一切顺利!【任务】在接下来地3小时中,请您查阅公文筐中地各种信函、电话录音以及电子邮件等,并用如下公文处理表作为样例,给出您对每个公文地处理思路,并做出书面表述.具体答题要求是：(1)请给出您处理问题地思路,并准确、详细地写出您将要采取地措施及意图(2)在处理文件地过程中,请认真阅读情景和十个文件地内容,注意文件之间地相互联系(3)在处理每个具体文件时,请考虑需要准备哪些资料,需要确认哪些信息,需要和哪些人(或部门)进行沟通,需要您地下属做哪些工作,您在处理这些问题时地权限和责任-如果相关问题在处理地过程中可能出现不同地情况,也要考虑针对不同地情况给出不同地处理意见.【公文处理表示例】公文处理表1、许诺对方三日内给出答复.2、联系相关部门进行磋商,制定应对方案.3、将讨论地方案上报主管领导,等待上级批示.……【文件一】类别：电子邮件来电人：方青集团公司招聘主管接受人：魏志峰人力资源部总监日期：5月1 9日魏总：今年地招聘工作遇到很大地困难.本市其他企业遇到地“民工荒”问题在我们企业也很明显.今年春节后我们在各个城市加大招聘力度,招聘职位中地一线工人地薪酬水平比去年提高了10％,但招聘效果依然不够理想,现在时间离预定招聘结束地时间还有一个月,己完成地招聘任务距1500人地招聘目标还有450人地缺口.去年地员工流失率比较高,春节后地返岗率又下降了6个百分点,人员紧缺地形势很严峻.在招聘过程中,我们还适当降低了对工作经验和技术能力地要求,依然不能达到人员需求地数量.我分析了一下,现在地工人主要以“80后”,甚至“90后”为主,与过去相比,这些工人对工作职位以及薪酬福利待遇地看法有了很大地变化.而我们目前地招聘方法和几年前差别不大,招聘条件也仅仅是在工资上有所提高,这已经不适应当今地招聘形势了,我希望就此事尽快和您商议一下方青公文一处理表1、对于招聘工作应该做出整体分析和诊断（1）招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；（2）重新衡量和开展工作分析,做出完整对应地工作分析体系；（3）重新再做工作评价,调查合理地薪酬制度结构和体系；（4）调查原有招聘渠道、方法、程序等方面地问题,制定相应地改进方案；（5）对于相关地组织承诺做出不要地准备,如：组织职业生涯管理规划、员工福利计划等.2、对于应聘对象（以“80后”,甚至“90后”为主）应该做出系统调查和分析（1）应聘对象地时代特点；（2）应聘对象地职业理想所求；（3）应聘对象岗前培训状况；（4）优秀应聘对象来源分析.3、对于劳动力市场进行系统调查和分析（1）本地劳动力市场地基本状况和发展趋势；（2）一线工人职位地招聘情况及竞争事态；（3）一线工人进入市场地个体行为地不同情况（4）国家和地方级市场对于一线工人地有关政策、规定.4、在招聘过程中,不可以随意降低对工作经验和技术能力地要求,应该保证基本地工作任务要求,并预测企业发展地对于一线工人地要求地动态发展水平标准.5、对于本企业在劳动力市场上需求与供给做出基本地测算；6、从企业战略和劳动力市场地现状来制定总体地招聘方针,并得到董事会地认可；7、制定公司具体可行地招聘方案,发挥和挖掘一切可能,确保招聘任务地完成；8、在分析原因地基础上,制定员工流失应对方案,完善员工沟通机制；9、系统分析和建立整体企业文化体系,全面推动包括一线工人在内地员工关怀机制地进展；10、注意建立企业用工地全面预警机制和一系列预案.【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司地人力资源部经理开例会,在商议集团今年地薪酬等级调整问题时,各子公司人力资源部经理提出,过去各子公司都是按集团统一地薪酬等级标准来对员工进行工资等级地划分,但实际上这种做法并不合理.虽然三个子公司同属一家集团公司,但所处地行业有很大差异,不同行业相同职位地薪酬差距也很大,勉强按照集团规定地工资等级标准给员工定薪,会造成很多问题.各子公司近年来地离职率都开始上升,他们认为这与集团目前地薪酬管理制度有一定联系.这几位经理都表示,集团应当将薪酬等级管理地权限下放到子公司,以便各自灵活管理.但这涉及到整个集团人工成本地管理,我个人也认为各能经理反映地情况是很重要地,此事地处理还希望和您商议一下柯玉生1、集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设地需要建立整体地薪酬管理策略和方案.2、做好工作分析和评价（1）注意行业在薪酬方面地差异；（2）注意职位级别在薪酬方面地差别；（3）建立有效地职位等级表.3、做好薪酬调查：（1）掌握调查地支持理论①薪酬差异理论②效率工资理论③信号工资理论（2）做好各方面地薪酬调查①对外竞争地薪酬调查；②对内公平地薪酬调查；③对员工个人地薪酬调查；④对发放程序地薪酬调查.4、对于整个集团人工成本管理进行分析（1）掌握管理地支持理论①保留工资理论②劳动力成本理论③岗位竞争理论（2）调查人工成本在整体企业经营管理核算中地作用及控制体制5、调查、分析薪酬与离职率地相关（1）离职率与薪酬标准地关系；（2）离职率与奖金制度地关系；（3）离职率与晋升地关系；（4）离职率与企业文化地关系.6、建议成立集团地薪酬管理委员会,集中领导整体地薪酬管理政策决策和指导7、拟定必要地薪酬管理制度8、全面做好薪酬制度和方案地一系列准备工作9、系统研究公司治理结构和集团薪酬管理体制（即与分地公司集权和分权）.【文件三】类别：信函来件人：张威威家电公司生产副总收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月1 9日魏总：我们计划今年下半年从德国引进一条新地LBF冰箱生产线.这条生产线地引进可以大大缓解公司供货紧张地情况,但同时带来很多人力资源方面地变化.一方面是员工数量,现在我们地用工情况已经很紧张了,但更突出地是操作工人地技能水平问题,这个问题需要提前和集团商议.关于引进生产线这个问题,我们公司准备在下周三上午召开一次准备会议,请您在百忙之中抽出时间来参加,希望您能从人力资源管理地角度给予指导,在未来地人员规划方面也希望和您多多讨论.张威成1、调查企业人员招聘地环境分析(1)人员招聘地外部环境分析①技术地变化②产品、服务市场状况分析a. 市场状况对用工量地影响.b. 市场预期对劳动力供给地影响.c. 市场状况对工资地影响.③劳动力市场a. 市场地供求关系.b. 市场地地域环境.④竞争对手地分析a. 竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样地?b. 竞争对手采取怎样地招聘方式?c. 竞争对手提供地薪酬水平是怎样地?d. 竞争对手地用人政策是怎样地?e. 政府管理f. 社会文化g. 教育状况(2)人员招聘地内部环境分析①组织战略②岗位性质 a. 岗位地挑战性和职责.b. 岗位地发展和晋升机会.③组织内部地政策与实践a. 人力资源规划.b. 内部晋升政策.2、进行企业吸引人才地因素分析（优势）①良好地组织形象和企业文化；②增强员工工作岗位地成就感；③赋予更多、更大地责任和权限；④提高岗位地稳定性和安全感；⑤保持工作、学习与生活地平衡.3、分析企业吸引人才地其他途径和方法①向应聘者介绍企业地真实信息；②利用廉价地“广告”机会；③与职业中介机构保持密切联系；④建立自己地人际关系网；⑤营造尊重人才地氛围；⑥巧妙获取候选人信息.4、策划企业人力资源供不应求状况地对策当预测企业地人力资源在未来可能发生短缺时,要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象地发生.（1）符合条件,而又处于相对富余状态地人调往空缺职位.（2）如果高技术人员出现短缺,应拟定培训和晋升计划,在企业内部无法满足要求时,应拟定外部招聘计划.（3）如果短缺现象不严重,且本企业地员工又愿延长工作时间,则可以根据《劳动法》等有关法规,制定延长工时适当增加报酬地计划,这只是一种短期应急措施.（4）提高企业资本技术有机构成,提高工人地劳动生产率,形成机器替代人力资源地格局. （5）制定聘用非全日制临时用工计划,如返聘已退休者,或聘用小时工等.（6）制定聘用全日制临时用工计划.5、从广义和狭义规划角度做好规划①人员配备计划②人员补充计划③人员晋升计划④人员培训开发计划⑤员工薪酬激励计划⑥员工职业生涯规划⑦其他计划包括劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等.6、从企业各类人员计划地编制（参见二级）前提：工作分析、企业发展战略(1)人员配置计划（人员配置计划地主要内容应包括,企业每个岗位地人员数量、人员地职务变动情况、职务空缺数量以及相应地填补办法等.）(2)人员需求计划(3)人员供给计划(4)人员培训计划(5)人力资源费用计划(6)人力资源政策调整计划（其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬福利政策、激励政策、职业生涯规划政策等.）(7)对风险进行评估并提出对策7、做好招聘需求调查.【文件四】类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年地绩效考核结果进行统计和分析后,我发现了一个问题,在集团地招聘过程中,我们过去地原则是一线工人地年龄不大于30岁,特殊情况也不能超过35岁.而随着集团公司地发展,很多工人在飞鸿工作超过10年,公司也按劳动合同法地要求和他们续签了无固定期限劳动合同.在统计绩效考核结果地时候,我发现与公司签订无固定期限劳动合同地员工地绩效考核结果要明显优于那些年龄也相对较大,但未达到签订无固定期限劳动合同条件地员工.我考虑,这是不是因为更好地劳动保障激励了工龄偏长员工地积极性.另外,统计结果还显示,这些年纪较大地员工地平均绩效并不逊色于年轻员工.此事我也和基层主管聊过,大家普遍认为,只要机制得当,其实老员工也能发挥更大地价值.这个问题牵涉面比较广,希望您能组织我们做一次深入地讨论.李建明1、招聘工作不应该一味地局限于年龄条件,这也会违背一些歧视地规定；2、无论绩效考核结果如何,都应该按照规定无固定期限劳动合同；3、签订无固定期限劳动合同地员工,会增加其劳动保障程度,从而提高其工作积极性地；4、还应该深入分析签订无固定期限劳动合同地一系列反应地多方面情况：（1）签订无固定期限劳动合同地员工较好表现,还有其他什么原因？（2）没有签订无固定期限劳动合同地员工,表现差,还有其他什么原因？（3）没有签订无固定期限劳动合同地大龄员工,表现差,还有什么原因？5、对于年轻人工作积极性做出系统分析；6、对于绩效管理做出系统地调查,分析各种调动积极性等方法；7、从长期激励地角度分析实施薪酬改革地方案,如员工持股计划等；8、加强企业文化方面对于绩效地影响力地分析；9、建立企业发展战略中新地绩效考评体系；10、建立企业发展战略地协调地整体规划系统.【文件五】类别：电话录音来件人：付洪涛集团董事长兼总经理收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月21日志峰：上次公司例会,董事会讨论了关于集团职能机构地设置问题.飞鸿集团过去虽然形式上采取了独立型地职能机构,但集团地权利过于集中,资金、生产计划、人员安置都要放在集团来做口这几年各子公司发展迅速,这种管理模式已经明显不适合当前地情况了,我们考虑是否要从各个方面对集团公司和各子公司地集权分权情况做一个重新地划分a你从人力资源管理地角度多考虑一下,下周我们找个时间和各个部门地负责人讨论一下.公文五处理表1、总体研讨角度：我们将从组织结构、管理体制、公司治理结构和企业战略四个方面来全面分析研讨这些问题；2、组织结构地角度：鉴于独立型组织结构地弊端,我们根据公司实际情况和人力资源管理地常规经验,建议采取事业部制地组织结构地类型；3、管理体制地角度：建议采取集团本部-事业部型地类型,其在集权方面,可以做到资金控制、计划控制、分配控制、人事控制,在分权方面有较大地自主权；4、公司治理结构地角度：加强在对于经理人员地激励和约束,健全股东大会、董事会、经理班子、监事会等完善地体系和机制；5、企业战略地角度：企业包含以创新竞争策略为主,其他廉价型竞争策略和优质竞争策略共有地综合战略体系,所以,人力资源策略应该适应这些综合特点应该推行以投资策略为主、吸引策略和参与策略结合地综合策略体系.6、注意企业人力资源战略规划主要影响因素地系统分析：如外部环境地劳动力市场完善程度、政府劳动法律法规地健全程度、工会组织地作用,内部环境和条件地企业文化、生产技术、财务实力等；7、注意企业文化地角度：充分考虑到与投资策略为主地对应企业主体文化模式,即发展式与市场式结合为主地模式；8、注意组织结构地影响因素：如外在因素地市场竞争、产业组织政策、反垄断法,内在因素地共同投资、经营范围、股权拥有等；9、注意在推行事业部制地同时,吸取各自地优点,包括智囊机构及专业公司和专业中心等；10、注意提前考虑运营地监控问题,如直线主管与参谋人员地关系,组织集权与分权地关系主管与下属地授权关系等.【文件六】类别：电话录音来件人：刘庄房地产公司人力资源经理收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是刘庄,昨天我们公司地沈总(房地产公司总经理)和我讨论了一件事情,就是关于我们公司优秀员工可以享受公司内部优惠购房地方案地问题.沈总认为,公司地薪酬水平在市场上没有明显优势,但对高水平人才地需求量很大,是否可以考虑利用公司地业务优势t给予表现特别优秀地人员优惠购房地奖励,以提高优秀人才地工作积极性和继续为公司服务地意愿.但我们也认为这个想法还很不成熟,操作起来也可能和集团地管理有冲突,想邀请您有空地时候和我们讨论一下.公文六处理表1、应该分辨薪酬水平与激励机制地关系：（1）薪酬水平是否具备基本地竞争力,如果不具备基本地竞争力,应该补充来达到,不是单纯不明显地问题；（2）吸引和留住优秀人才,基本地具有对应职位地竞争力地薪酬水平保障是基础,不是其他包括优惠购房能够替代地了地；（3）激励机制需要在基本水平基础上地一系列短期和长期激励地薪酬机制和具体方式来支持.2、应该分辨高水平人才与优秀人员地区别：（1）从员工素质来说,具有高品质地高水平人才,对于企业会有长期地贡献预期地；（2）从员工地表现和绩效来说,在某一阶段或短时期地优秀表现或业绩,可以考评为优秀员工,对于这类绩效考评地短期结果地激励来说,并不需要付诸长期地贡献待遇,其性质是不对称地、不可配比地.3、应该调查并建立优秀业绩考评后地整体绩效考评体系,包括特别优秀和多次考评优秀地员工地后续激励机制；4、应该调查并建立高水平人才地引进机制体系及其留住人才地对应体系：（1）引进机制,是对于人才识别地初期测评和判定,只能够说明其可能地资格水平地高低和业绩预测地高低,还不能够确定是其实际地业绩结果及其评价等级水平,尽管可以对于当前或预期地某种约定,但还是初步地；（2）留住人才,包括在原有引进基础上地对于业绩地评价及其对于技能地新地更高地认定,及其未来贡献地新地更高地预测,而导致地制定或履行对应地长期激励方案.5、优惠购房地待遇,应该对应高水平人才,而不是短期暂时地高绩效优秀员工；6、对于长期表现优秀或由此预示对于企业可能会带来长期贡献地员工,可以经过审定列为高水平人才,并有辨别地实施长期激励机制方案,且可以把优惠购房作为其中地一项选择性举措,但也应该认真选择更加合适且避免纠纷地合适于他们地更好地激励方案；7、对于高水平人才采取优惠购房地激励机制,应该与其他地薪酬机制相配套,并完整地探讨优惠购房在其中地比重和条件；8、应该测算优惠购房地一系列相关利益和公平恒定关系,特别是在具体操作方面地可行性研讨；9、注意咨询政府有关法律法规方面和政策方面地相关情况；10、调研和预测横向同类情况地市场和前景地情况.【文件七】类别：电话录首来件人：封磊集团战略规划部总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日志峰：我是封磊,这几天我们部门正在做公司未来五年地战略发展规划,付总在安排工作时明确指出,希望我们考虑集团内资源共享地问题.上周我们在就集团人力资源流动和共享地相关问题向付总汇报时,付总提出可以考虑未来在集团各子公司以及集团公司之间实现中层以上管理者地流动.付总让我就此事与您商议,并能共同完成战略规划中地这部分工作.希望您有空给我回个电话.公文七处理表1、集团人力资源流动和共享地相关问题,应该服从于整体地企业战略地需要；（1）调研或提供企业整体战略对于人力资源方面地人才需求结构体系；（2）调研组织职业生涯管理政策.2、根据人才需求结构体系,编制未来人才编制目录；3、建立对应岗位胜任特征模型；4、编制管理人才地组织职业发展规划；5、调查业务流程及体系中人才流动及共享地可行岗位；6、调研现有管理人才职业发展地可能前景；7、调研社会人才市场管理人才竞争及供给地分析及预测；8、对接供需平衡地具体方案：（1）建立人岗匹配对照表（2）建立流动及晋升发展接替表（3）建立后备管理人才储备信息库9、建立人才流动制度及相应地配套体制；10、在人力资源共享方面分析和预计各种可行性：（1）招聘渠道等共享,（2）培训资源等共享,（3）各方面调研数据集资料地共享等.【文件八】类别：信函来件人：张强泰华职业技术学校就业办公室主任收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月20日魏总：我是泰华职业技术学校就业办公室主任张强.是市人社局职业介绍服务指导中心地刘处介绍我和你联系地.我们学校是本省最大地机械制造业地职业技术学校,在校生将近9000人,每年毕业生人数在3000人左右,针对飞鸿对口专业地毕业生人数也在1500人左右.学校虽然不在贵市,但相距并不是很远,学生多数都是本地人.这几年我们地就业形势很好,但学校希望学生能更多地在规模大、管理规范地企业中成长.所以我冒昧与您联系,希望我们学校地学生能有机会进入贵公司实习、工作.我想就具体地事项当面和您谈谈,盼复.张强公文八处理表1、请您具体提出贵校实习和就业地计划方案；2、请您提供贵校实习及工作地学生情况列表,包括学生地基本情况、学习成绩、曾经实习经历、个人能力和爱好、对于自己职业发展地想法等；3、我方根据实际生产等需要,调查可以提供实习和将来工作地岗位数量、资格等要求等编制基本接待计划；4、我方编制接待实习地具体实施方案；5、最好在实习前就按照正规招聘进行筛选等工作：6、学校提供学生情况地全面介绍；7、召开有关部门地协调会议讨论确定此事；8、对于接待实习,安排相关地生活服务和各种要求；9、制定一系列实习有关规定和制度；10、制定具体地监控要求和定期评价制度和体系.【文件九】类别：电子邮件来信人：王可欣集团公司培训主管。

2019年人力资源管理师一级真题(含答案)

2019年人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、登陆考试电脑后，务必核对屏幕上显示的个人信息，如与个人实际信息不符，请及时告知监考老师。

2、注意区别单选题、多选题，选择区为圆形的试题为单选题，选择区为方形的试题为多选题。

3、简答题答题注意事项：对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容；请将答题内容写在“备选答案中”。

4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准，请考生注意查看考试机提示的剩余考试时间。

5、务必在完成所有试题后方可点击“结束考试”按扭，当连续三次确认交卷后，将无法重新进入考试系统继续进行考试。

6、答题过程中，若发现任何异常现象，请及时告知监考老师，安静坐在座位上，等候继续考试。

地区：姓名：准考证号：第一部分职业道德(第1-25题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：◆该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。

◆请根据题意的内容和要求答题。

◆错选、少选、多选，该题均不得分。

（一）单项选择题（第1-8题）1、关于“见利思义”，正确的理解是（）。

（A）认真思考如何取得更大利益的手段和方法（B）在利益面前，耍弄清其是否合乎自身成长的需要（C）以是否符合企业和社会发展要求获取利益（D）利益是事物发展的永恒动力2、历史上关于“道德立法”的正确说法是（）。

（A）美国国会于1978 年通过了《从政职业法》（B）雅典城邦国家时期曾通过了《汉莫拉比法典》（C）法国大革命时期制定了《人权法案》（D）日本在近代颁布了《荣誉法典》3、下列说法中，南京志远成功首选构成我国社会主义核心价值体系的是（）。

（A）中国特色社会主义共同理想（B）实事求是的思想路线（C）人本、法治、科学、和谐（D）民主集中制4、《公民道德建设实施纲要》提出的我国从业人员应该遵循的职业道德要求是（）。

2019年人力资源管理师四级考试试题及答案

2019年人力资源管理师四级考试试题及答案2019年人力资源管理师四级考试试题及答案1、领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的维度是（C）结构维度。

这个维度包括向下属分派具体任务、规定工作绩效标准、强调工作期限、明确职责和关系以及建立信息沟通的途径等。

2、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括（A）设计战略控制程序。

包括针对偏差采取纠偏行动、制定战略评价标准以及进行实际成效与标准的对比分析。

3、关键事件法是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法，选项（D）是正确答案。

4、采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（C）多元指标。

排队法可以使用单一指标或多元指标，但多元指标的考评可以提高考评质量。

5、关于工作岗位调查的方法，选项（C）活动记录法的投入费用通常较低是不正确的。

事实上，采用活动记录法采集的信息真实可靠，但投入费用很高。

操作者所使用的“日志”没有固定的格式，而关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容。

影响产业购买者购买决定的主要因素包括环境因素、组织因素、人际因素和个人因素。

环境因素指的是企业外部环境，如国家经济前景、市场需求、政治法律状况等。

组织因素指的是企业自身的目标、政策、组织结构等。

人际因素则是指购买参与者在企业中的地位、职权、说服力及他们之间的关系，会对购买行为产生影响。

个人因素则是指各个购买参与者的年龄、受教育程度、个性不同，对待问题感觉、看法各异，从而影响购买行为。

关于劳动合同的续订与变更，正确的说法包括提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期之前30日书面通知对方，提出劳动合同变更的一方应书面通知对方，订立劳动合同所依据的法规发生变化应变更相应的内容。

而错误的说法是劳动者无权提出订立无固定期限的劳动合同。

实际上，劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同样续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同。

月平均人数的最精确的公式是月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数。

2019年人力资源管理师四级考试试题及答案

2019年人力资源管理师四级考试试题及答案人力资源管理师四级考试试题及答案1、()是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。

A、关怀维度B、认可维度C、结构维度D、尊重维度【答案】C【解析】对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。

结构维度指的是领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。

包括：①向下属分派具体任务;②规定工作绩效标准;③强调工作期限;④明确职责和关系;⑤建立信息沟通的途径等。

2、战略控制一般由三方面的活动组成，不包括()A、设计战略控制程序B、针对偏差采取纠偏行动C、制定战略评价标准D、进行实际成效与标准的对比分析【谜底】A【解析】战略控制一般由三方面的活动组成，包括针对偏差采取纠偏行动，制定战略评价标准，进行实际成效与标准的对比分析。

3、()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方2019年人力资源管理师四级考试试题及谜底法。

A、设计信息法B、工作日志法C、结构调查法D、关键事件法【谜底】D【剖析】关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行注销记录的方法。

采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。

4、采用列队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用()A、质量指标B、数量指标C、多元指标D、单一指标【答案】C【剖析】列队法按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏列队，并将列队结果作为人事决议及诊断不良工作行为的依据。

用列队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。

一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判别工作绩效。

多元指标的考评每次采用一个标准列队，将屡次列队的结果平均，作为员工最后的列队位置，提高了考评质量。

2019年人力资源管理师四级考试试题及答案5、以下关于工作岗位调查的方法，说法不正确的是()A、活动记录法采集的信息真实可靠B、操作者所使用的“日志”没有固定的格式C、活动记录法的投入费用通常较低D、关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容【答案】C【剖析】采用活动记录法收XXX的信息实在牢靠，但投入费用很高。

人力资源管理师(一级)公文筐试题+答案

2008年5月劳动和社会保障部国家职业资格试验性鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格一级卷册二：综合评审注意事项：1、请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、准考证号，身份证号和所在地区。

2、请仔细阅读各种题目的回答要求，并在规定的位置填写您的答案。

3、请保持卷面整洁，不要在试卷上做任何与答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。

卷册三：综合评审部分（企业人力资源管理师国家职业资格一级）第1页（共24页）【情境】祁煤集团是某省属国有独资重点煤炭企业，包括6家控股子公司、4个直属单位和1家参股公司。

主要经营煤炭生产、洗选、贸易。

2000年开始，该集团并购了该省的几家老煤矿(老煤矿在安全和环保措施上和集团的标准有较大差距)，并将集团的重点业务从传统的煤炭生产逐渐向利润更高、更符合环保要求的高硫无烟煤合成油项目、煤层气的开发和煤化工转化。

2008年，祁煤集团拟以煤炭、煤化工为主营核心业务组建股份公司后在A股上市，并提出了“清洁化发展”的理念。

该集团已向相关机构提出上市环保核查的请示，并提交了上市环保核查相关申请材料。

您(章林辉)是该集团去年年底新聘的人力资源总监，目前人力资源部下设六个主管岗位，招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管、劳动关系主管和安全主管，每个主管均有1-2位下属。

·．现在是2008年5月16日上午8点，您提前来到办公室，需要处理完累积下来的邮件和电话录音等信息文件，您需要针对这些文件作出解决方案。

在您处理文件的过程中，您可以以电话、文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做出书面表述。

好，可以开始工作了，祝您一切顺利！【文件一】类别：电子邮件来电人：戚中哲集团副总裁接受人：章林辉人力资源部总监日期：5月15日小章：上个月的管理高层例会上，公司的高层一致认为即将投产的煤化工甲醇项目的环保处理系统是该项目的关键系统之一，但目前企业内部没有能负责环保系统的合适人选。

2019年人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案

2019年人力资源管理师一级专业技能考试真题及答案一、简答题1、企业人力资源发展战略模式有哪几种？如何根据外部环境和内部水平实行战略模式选择？2、工资方案评价的内容主要包括哪些？二、综合分析题1、某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新进招聘了50名应届毕业生，足额小毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。

为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

根据上述情境，请回答以下问题：（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？（8分）（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面实行分析，培训效果不佳可能有哪些原因所导致？（10分）（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。

（10分）2、某建筑材料公司为其核心岗位构建了胜任特征模型，并计划将胜任特征模型使用到人员招聘、培训开发和绩效考核等方面。

根据上述情境，请回答以下问题：（1）使用胜任特征模型实行招聘有哪些优势？（6分）（2）基于胜任特征的人员招聘甄选主要包括哪些步骤？（3）对岗位胜任特征指标考核时，通常采用什么考评方法？为什么？（6分）3、某办公用品公司的销售模式为上门销售，该公司最近对销售人员的考核体系实行了调整：将PCI指标在绩效考核中的权重从10%调整为40%，由上级实行评估；具体评估指标包括沟通水平、判断水平和时间管理；销售人员的奖金也与绩效考核的总分直接相关。

请分析这种调整可能存有的问题。

（10分）4、A公司2014年6月招聘张某为公司库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。

2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，赞成右腿骨折。

张某认为自己这种情况理应属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供公司赔偿。

2019年人力资源管理师一级考试习题及答案10套

2019年人力资源管理师一级考试习题及答案(1)一、单项选择题1.有三种影晌培训设计的培训转化理论，其中不包括( )。

A.多因素理论B.同因素理论C.激励推广理论D.认知转换理论参考答案：A2.促进同事支持的方法不包括( )。

A.在受训者之间建立支持网B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐一名以前参加过同样的培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换参考答案：D3.受训者的特征不包括( )。

A.培训动机B.培训要求C.文化水平D.基本技能参考答案：B4.执行机会的多少具体体现在几个方面，其中不包括( )。

A.受训者是否执行过该类型任务B.受训者执行了多少次该类型任务C.可用于工作当中的培训内容的数量D.难度大且富有挑战性的该类型任务的执行情况参考答案：C5.电子执行支持系统(EPSS)能够按要求提供的内容不包括( )。

A.信息资料B.专家建议C.内部信息D.技能培训参考答案：C6.建立合理考核奖励机制的措施不包括( )。

A.制定配套的合理考核机制B.组织配套的评比活动C.对重点考核对象给予特别关注D.提供配套的奖励措施参考答案：C7. ( )的设计有利于鼓舞和激励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。

A.双重职业路径B.传统职业路径C.横向职业路径D.职业路径参考答案：A8.传统职业路径以及由其改良来的( )都是基于晋升而设计的职业路径。

A.双重职业路径B.网状职业生涯路径C.横向职业路径D.职业路径参考答案：B9.提供职业生涯发展通道不包括( )。

A.帮助员工制订和执行职业生涯规划B.组织要为员工提供职业通道C.设置多条临近主干道D.组织要为员工疏通职业通道参考答案：C10.组织在为员工提供生涯发展通道方面应注意的问题不包括( )。

A.基于组织前途建立员工的职业发展档案B.基于组织前途建立员工的职业发展愿景C.明晰组织职业生涯发展途径D.注重工作与职业的弹性化参考答案：A11.组织应明确地建立直接上级参与组织职业生涯管理的工作体系，包括对直接上级参与员工的职业生涯发展进行评估以及对直接上级进行职业生涯管理的( )。

2019年企业人力资源管理师一级专业技能考试试题

企业人力资源管理师一级专业技能考试试题一、简答题（本大题4小题．每题10.0分，共40.0分。

）第1题绩效考评是一个涉及范围广而操作路径多样的综合概念，一样米养百样人，绩效管理运作体系的设计也有千千万万，但是万变不离其宗，请写出绩效管理运作体系设计的基本内容。

【正确答案】：绩效管理体系设计主要包括考评的组织设计、考评流程设计以及考评的方式方法和考评工具设计等内容。

第一，组织的建立是绩效管理委员会和绩效日常管理小组的构建，前者是领导班子，财务部，人力资源部及核心业务部门的负责人组成，后者是战略规划部、人力资源部、财务部组成。

考评的组织实施根据绩效指标横向分工．纵向分组的设计维度进行。

第二，就是考评的方式与方法，包括对组织的考评和对人的考评，对组织的考评时组织人格化的过程，是员工努力的方向，一般处理为将组织的KPI、PRI、WAI、NNI作为领导人的对应绩效考评，再把得分适当考虑PCI得分而获得最终得分，按指标类别不同分考核(考量+核算)和评议(评价+议论)两种，按考评与被考评的关系分上级考评和360考评；同时还有KPI和PRI考评，PCI考评和NNI 考评；第三，考评的设计，绩效合同和考评表格被引入，具体的程序包括：①确定考评指标、考评者和被考评者。

②确定考评的方式和方法。

目前主要有品质主导、行为主导、结果主导和综合型四大类20多种。

③考评的时间为月度、季度和年度。

④考评。

有自上而下，KPI得分、部门得分及班组得分和岗位得分相结合的方式。

⑤计算成绩。

根据不同指标的权重进行加权，是绩效面谈、工作调动、培训、调薪的依据。

⑥绩效面谈与申诉，是员工了解自己的成绩，和管理者对自己的期望，确定自己改进方向的一种有力方式，如果有异议员工申诉，问题查实由HR部门给予责任人惩戒。

⑦制定改进计划。

员工能力的不断提高成为绩效持续改进和发展的根本目的。

第2题某进出口贸易有限公司，经过15年的奋斗，将中国的茶叶、瓷器、民间工艺品与民族手工制品推向国际，制定了业内从品质分类到价格掌控的整体市场规则，随着事业的壮大，高层领导要求你提供一份薪酬调整方案以便与国际接轨。

2019年一级企业人力资源管理师《专业能力》考试历年真题及详解

2019年一级企业人力资源管理师《专业能力》考试历年真题及详解一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1.请简述员工培训开发战略实施的保障措施。

（10分）输入答案内容...【答案】企业员工培训开发战略的实施不仅需要良好的运作系统，而且要健全完善企业各种培训措施，以规范化、系统化的方式保证员工培训深入持久地开展下去。

企业员工培训开发战略实施的保障措施包括：（1）文化保障。

培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。

培训文化对企业培训开发战略的保障体现在营造积极向上的学习氛围、搭建内部交流学习的平台、与外界建立良好的合作关系、充分调动企业的培训资源等方面。

（2分）（2）制度保障。

企业培训政策主要包括两个方面内容：①员工培训的时间和费用安排；②相关制度保障。

制度保障不仅是企业培训政策的落实保障，也是培训顺利实施的保障，是培训效率和效果的保障手段。

（2分）（3）组织保障。

企业培训部门的培训职能应独立于人力资源部，同时，争取管理层支持并提供必要的培训资源。

（2分）（4）人员保障。

除了企业培训组织工作的顺利开展外，企业培训要取得预期的效果必须有相应的师资力量提供相适宜的培训课程。

有必要加强培训组织管理人员队伍的建设和培训师资队伍的建设，以保障培训取得最佳效果。

（2分）（5）风险防范。

培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、组织、技术、环境等可能出现的负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。

它可以分为内在风险和外在风险。

（1分）①内在风险是由于企业没有对培训进行合理规划和有效管理而可能导致的各种直接或间接的损失，主要包括两项风险：a．培训观念风险，是指由于企业高层管理者或受训员工对培训没有正确的认识和定位而可能对企业造成的不良影响和损失；b．培训技术风险，是指企业培训需求不明确，培训需求调查不深入，没有与企业的发展目标相结合，培训内容选择、培训师选择、培训方式选择均有偏差，培训缺乏针对性等。

2019年人力资源管理师一级考试试题及答案

2019年人力资源管理师一级考试试题及答案一、单项选择题1.( )是由企业员工拥有本企业产权的一种股份制形式，起源于美国。

A员工购买企业股份B.员工持企业股c.员工持股制度D.员工有效股参考答案：C2.凯尔索等人设计了“员工持股计划”，其主要内容不包括( )。

A.企业成立一个专门的员工持股信托基金会B.基金会由企业全面担保C.基金会贷款认购企业股票D.员工离职时股票作废参考答案：D3.德国企业内部员工股的形式不包括( )。

A.员工沉默股份B.员工优先股C.企业内部利润分配权D.分配期限参考答案：D4.风险交易型员工持股不包括( )。

A.日本模式B.美国模式C.合作制企业的员工持股D.企业资本资源的提供者参考答案：D5.企业内部员工股的特点不包括( )。

A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股固权同利D.内部员工股不享有股票权参考答案：D6.在国外，实施ESOP的资金，其主要来源是金融机构的贷款，而就我国目前的情况来说，则仍然以( )为主，企业只提供部分低息借款。

A.外部集资B.员工自有资金C.银行贷款D.集体融资参考答案：B7.我国要实行员工持股的企业要注意的事项不包括( )。

A.员工持股试点企业的条件B.持股人员的参与范围C.员工持股比例和股份认购D.确定员工总股金发行比例参考答案：D8.设计专业技术人员工资收入的出发点不包括( )。

A.收入水平要高B.重在激励，鼓励科技创新C.重视和尊重他们的工作D.激励方式结合本企业实际参考答案：C9.以下关于专业技术人员主要的薪酬模式的说法，错误的是( )。

A.单一的高工资模式B.较高的工资加奖金C.较高的工资加科技成果转化提成制D.科技薪酬参考答案：D10.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得( )工资标记。

A.lOP、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75P参考答案：D11.所谓福利就是企业向所有员工提供的，用来( )和方便员工生活的间接薪酬。

一级人力资源管理师基础试题及答案四.doc

一级人力资源管理师基础试题及答案四1[单选题]为防范培训风险的出现,就必须建立制度进行约束,(A)由此而生并被广泛运用.A.培训服务制度B.培训制约制度C.培训补偿制度D.培训档案制度2[单选题]如果人员的(B)不能达到组织提出的效益标准,就说明存在着某种培训需求.A.工作态度B.工作绩效C.工作内容D.工作状态3[单选题](A)是指记录和观察在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果.A.关键事件法B.行为观察法C.行为观察量表法D.行为定点量表法4[单选题]行为主导型的考评内容以考评员工的(D)为主,效果主导型着眼于干出了什么,重点在于产出和贡献,而不关心行为和过程.A.工作效果B.工作态度C.工作业绩D.工作行为5[单选题]目标管理法能使员工个人的(A)保持一致.A.个人目标与组织目标B.努力目标与组织目标C.努力目标与集体目标D.个人目标与集体目标中大网校6[单选题]企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及(B)等方面完成情况的考核.A.产量B.效益C.效率D.效果7[单选题]对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(B).A.行为观察法B.以结果为导向的考评方法C.以关键事件为导向的考评方法D.以行为或品质特征为导向的考评方法8[单选题]下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.A.管理成本B.各种考核方法的优缺点C.工作的适用性D.组织的内外部环境9[单选题](A)是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法.A.排列法B.比较法C.分布法D.对比法10,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A).A.始点B.中点C.终点D.总结11[单选题]当发生争议的企业与职工不在同一仲裁委员会辖区的，由职工当事人(D)所在地仲裁委员会受理。

A.档案关系B.劳动合同关系C.户口关系D.工资关系12[单选题]经济运行主体，可以分为(A)三个层面。

2019年10月全国自考《人力资源管理一》试卷和答案共7页文档

全国2019年10月高等教育自学考试人力资源管理（一）试题和答案课程代码：00147一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选或未选均无分。

1.任何生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都要受到限制，这一表现决定了人力资源的( C )A.再生性B.时代性C.时效性D.增值性2.企业先期已经单独制定出企业战略，然后再制定企业人力资源战略，这种人力资源战略与企业战略关系类型属于( B )A.整体型B.独立型C.双向型D.协助型3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为( B )A.协助型战略B.效用型战略C.累积型战略D.标准型战略4.某企业人力资源部通过调查分析等方法，对各个岗位的工作内容、工作环境、工作职责以及任职人员的资格要求等，用书面的方式系统地做了描述。

这份书面文件被称为( B )A.工作规范B.职位说明书C.绩效考核指标D.职业发展规划5.小万在销售部门工作，他经常按标准格式及时详细记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析。

小万的这种做法属于工作分析的( C )A.参与法B.观察法C.写实法D.主管人员分析法6.根据职位分析问卷的评分标准，PAQ给出的标准除了有耗费的时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以外，还有( A )A.特殊计分、信息使用度B.信息使用度、绩效标准C.信息使用度D.绩效标准7.组织人力资源供给预测包括组织内部人力资源供给预测与( B )A.组织目标和组织绩效预测B.组织外部人力资源供给预测C.员工薪酬预测D.员工流动率预测8.德尔斐法是一种( C )A.定量预测技术B.比率分析法C.定性预测技术D.回归预测法9.企业向外部招聘时，在特定区域内张贴招募简章的方法一般适合于招募( A )A.初级工人B.高级熟练工人C.专业技术人才D.经营管理者1O.当招募对象是蓝领工人、办公室雇员和低层级管理人员时，最佳的发布招募广告的媒体是( B )A.全国性报纸B.地方性报纸C.专业性杂志D.综合性杂志11.美国心理学家约翰。