劳动争议调解仲裁法专题讲座PPT课件

调解的优势、调解必须自愿、调解贯穿于劳动争议处 理全过程
第二部分 劳动争议处理制度
一、劳动争议处理体制 （一）原有体制 《劳动法》D79“一调一裁两审制，裁是必经程序” 发挥重大作用同时，也在运行中暴露出相应弊端： 1、调解作用未能充分发挥 2、仲裁必经使劳动争议处理周期长，影响劳动者合 法权益与的实现；仲裁诉讼关系不协调……
D47“ 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁 决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：
（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争 议；（贵溪市最低工资为1350元每月） （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议。”
劳动者：（与用人单位建立劳动关系、达到法定就业 年龄和具有劳动能力的自然人）
（二）内容：因实现劳动权利和履行劳动义务， 或因劳动关系发生的
《劳动争议调解仲裁法》D2 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列 劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
二、劳动争议处理中举证责任 D6“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任 提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握 管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应 当承担不利后果。” 举证责任包括两个方面的内容：
提供证据的行为责任
承担不利法律后果的结果责任
三、劳动争议调解制度 （一）何谓调解？调解制度的作用和特点 在劳动争议调解机构的主持下，依照法律、政策、道 德规范，在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上， 通过平等协商，劝说劳动争议双方当事人互谅互让， 达成协议，从而解决劳动争议的一种方式。 特点：方便、灵活、高效和预防
答:本案不属于劳动关系，根据最高院的司 法解释 第七条规定：家庭或者个人与家政 服务人员之间的纠纷不属于劳动争议。
二、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围D2 （一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发 生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议；Leabharlann 2、受理3、调解前的准备工作
告知与征询意见
对争议案件进行调查分析
4、实施调解
调解的基本形式：直接调解（面对面）；间接调解 （背对背）；会议调解。
5、调解终结
（1）达成调解协议而终结调解 两种结果
（2）未达成调解协议而终结调解 D14“自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日 内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。”
(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴
定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴 定结论的异议纠纷；
(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷； (五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷； (六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
关于确认劳动关系的案例
例一： 2012年1月，王某受刘某聘请到家里 照顾小孩，在工作期间（更换上铺床单时） 从楼梯滑落摔伤，请问王某和刘某之间是 劳动关系吗？
注意调解对群体性争议解决的重要作用；注意充分发 挥调解的预防机能
（二）劳动争议调解组织
D10“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请 调解： （一）企业劳动争议调委员解会； （二）依法设立的基层人民调解组织； （三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的 组织。 ”
（三）劳动争议调解程序
1、申请
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； 金钱给付义务的争议 （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （七）D52事业单位与实行聘用制的人员发生的劳动 争议 总结：扩大了劳动争议的范围
三、劳动争议处理的基本原则D3 （一）合法原则 （二）公正原则 劳动争议处理机构要公正、平等对待争议各方当事人 （三）及时处理原则 （四）着重调解原则
（四）劳动争议调解协议的效力
1、调解协议具有合同的效力，不具有强制执行力
D14（2）“调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解 员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力， 当事人应当履行。”
（二）现行体制
在“鼓励协商、强化调解、仲裁为主、裁审有机衔接” 的改革思路下，对劳动争议处理体制进行了制度改进。 1、一般情况下，适用“一调一裁两审制”，仲裁是 必经程序。D5 2、特殊情况下，适用“一裁终局制”。D47 （1）小额仲裁案件 （ 2）标准明确的仲裁案件 “一裁终局制”如何救济？ ①劳动者不服可提起诉讼；D48 ②用人单位不服可诉请中级人民法院撤销裁决D49
劳动仲裁业务探讨
《劳动争议调解仲裁法》
劳动仲裁股 俞旭
第一部分 劳动争议处理的基本理论
一、劳动争议的内涵
劳动争议是指用人单位和劳动者因实现劳 动权利或履行劳动义务发生的纠纷。
（一）主体：用人单位和劳动者
用人单位：（各类企业、个体经济组织、实行企业化 管理的事业单位、与劳动者签订劳动合同的国家机关、 事业单位和社会团体、民办非企业单位）
D5“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者 达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的， 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不 服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉 讼。”
D9 “用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳 动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金 的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门 应当依法处理。 ”
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培 训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿 金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。
司法解释[2006]6号D7
下列纠纷不属于劳动争议：
(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险 金的纠纷；
(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公 有住房转让纠纷；