人员测评理论与方法第4章 心理测验及其应用

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00463现代人员测评自考重点知识点背好笔过资料

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人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论一、识记:素质:结合相关分析、解释及人员素质本身的特点,我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素。

素质包括:1、生理素质;2、心理素质。

二、识记:素质的构成:指素质结构的的基本划分,包括:基本成份、因素与层次。

身体素质:个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质:智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。

三、识记:素质测评:指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动中的表征信息,针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

四、领会素质的特性:1.原有基础作用性;2、稳定性;3、可塑性;4、内在性5、表出性;6、差异性;7、综合性;8、可分解性;9、层次性与相对性。

五、素质测评的类型按不同标准有不同的划分:按测评标准:(1)无目标测评:述职、小结与访谈等写实性测评;(2)常模参照性测测评:晋升测评、人员招聘与录用;(3)效标参照性测评:飞行员的选拔与录用。

按测评范围:(1)单项测评:企业诊断与人员培训过程中的测评;(2)综合测评:人员选拔与绩效考评中的测评。

测评技术与手段:(1)定性测评;(2)定量测评;(3)中性测评;按测评主体:(1)主体测评;(2)他人测评;(3)个人测评;(4)群体测评;(5)上级测评;(6)同级与下级测评。

按测评时间分:(1)日常测评;(2)期中测评;(3)期末测评;(4)定期测评;(5)不定期测评。

按测评目的与用途:(1)选拔性素质测评;(2)诊断性素质测评;(3)配置性素质测评;(4)鉴定性(考核性)测评;(5)开发性测评等。

六、识记:选拔性素质测评:以选拔优秀人员为目的的素质测评。

配置性素质测评:以人事合理配置为目的,经常运用在人事配置中。

开发性素质测评:一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

第四代人员素质测评第04章[68页]

第四代人员素质测评第04章[68页]
三、知识类测验
(三)编制流程
知识测评的编制流程主要包括选择题目、编制试题、检验 信度与效度、编制标准答案和评分标准等步骤。
4-ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ3
第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
(二)诊断与培训
心理测验的另一种用途是组织内部员工的诊断与培训,它 可以有效诊断出个体的心理状态,并且帮助组织搞清楚不良状 态的产生根源,从而着手处理。在测验结果的基础上,组织可 以安排有针对性的培训来帮助个体恢复到更好的状态或者端正 心态,从而大大提高组织的运作效率。
4-14
第1节 什么是心理测验
四、心理测验在人力资源管理实践中的应用
(三)评价与预防
心理测验不仅可以帮助组织了解个体的心理状态,也可以 使个体更加了解自己。一方面,心理测验可以有效评价个体在 心理、人格和能力上的差异,帮助个体更了解自我的发展阶段, 从而采取一些有效措施预防心理疾病的产生。另一方面,心理 测验可以帮助个体了解自己的倾向,以便找到适合自己的发展 方向,降低失败的概率。
一般来讲,我们可以把心理测验简单地理解为:通过对一 部分人某些代表性行为的研究来推断人们在全部行为活动中的 心理状态与变化的一种方法。
4-6
第1节 什么是心理测验
二、心理测验的五个重要构成因素
(一)行为样本
行为样本是指一组能够表明人的某一心理特征水平高低的 有代表性的行为。在选择行为样本时,需要注意几点要求。
韦克斯勒个人成就测验(第2版)主要用于评价学前儿童、 学龄儿童、青少年、大学生和成年人,适用于4~85岁的个体。 它测量个体在阅读、写作、数学和口语方面的学习效果,可用 于评价较宽范围的学习知识技能,也可用于满足某种领域的测 验需要。同时,在临床群体的使用中还发现,该量表能有效鉴 别有学习障碍的群体。

人员素质测评理论与方法笔记

人员素质测评理论与方法笔记

第一章人员素质测评导论第一节:人员素质测评的基本概念一、素质我们在这里探讨的是人员素质测评,素质是我们测评的基本对象。

(一)素质的概念我们把素质限定在个体范围内,指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本要素,包括生理素质与心理素质两个方面。

它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

(任何一个有成就发展的个体都不离不开素质,例如,企业家,政治建。

)(二)素质的概念理解1、素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

2、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

3、素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

4、然而,良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。

素质是绩效与发展的内在条件,而绩效与发展是素质的外在表现。

(三)素质的特性1.基础性素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提,任何有成就、有发展的个体或组织,都必须以良好的素质为基础。

但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性素质不是个体在某一时间的偶然显现,而是个体经常性和一贯性的行为和特点,这就是素质的稳定性。

3.可塑性个体素质是(先天与后天)遗传因素与环境因素影响的综合。

素质的形成和发挥既受遗传条件,如个体的神经过程基本特性的制约;同时环境决定着素质发展的现实性,如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响,对素质发展起主导作用。

4.内在性素质是看不见、摸不着、内化于心的,具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性个体间的素质是存在差异的,不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同,因而形成的素质是有差别的。

这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

7.综合性8.人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体,它显示出身体素质与心理素质的和谐发展,身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

人员测评理论方法-喜马版

人员测评理论方法-喜马版

第一章导论1、狭义讲,人员测评主要是对在职人员素质测评与绩效的考评。

2、素质的特性:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性、相对性。

3、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成。

4、素质虽然是内存的与隐蔽的,但它总会这一定形式表现出来。

5、行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

6、素质的综合性还表现于素质对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

7、个体素质分为身体素质与心理素质。

身体素质包括体系、体力和精力的总和。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质。

心理素质是测评的重点。

8、绩效是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率、效益。

9、绩效表现在三个方面。

1)工作效率(包括时间、财务、信息、人力及其相互结合利用的效率)2)工作完成的质与量(包括工作中取得的数量与质量)3)工作效益。

包括工作中所取得的经济效益、社会效益与时间效益。

10、工作纯净的考评必须多角度、多方位、多层次、多时空进行。

11、素质测评是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质目标系作出量值或价值的判断过和一或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

12、主要活动领域是指个人生活与工作的主要场所。

13、素质测评目标系是指有内在联系的一系列素质测评目标。

14、绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。

15、素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而纯净考评为素质测评提供了一种实证与补充。

16、人员素质测评按目的与用途来划分:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评17、人员素质测评按测评标准划分,有无目标测评(述职、小结等写实性)、常模参照性测评(晋升测评、人员招聘)与效标参照性测评(飞行员录用与人事考核)。

18、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

现代人员测评 人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

现代人员测评  人员测评理论与方法 -重难点笔记资料

广东省高等教育自学考试《现代人员测评》重难点笔记资料课程代码:00463第一章导论一、素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础也根本因素,包括生理素质与心理素质两方面。

P2二、素质的特性:原有基础作用,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异性,综合性,可分解性,层次性与相对性。

P2三、绩效:指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

P5四、素质测评与绩效测评之间的关系?P71、测评是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评是对主体工作后结果的分析与审定,具体说,绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与审定。

2、相辅相成;3、素质为绩效考评提供了起点与背景,而绩效为素质测评提供实证与补充;3、素质测评主要是对人与条件的测评,而绩效是对事与结果的考查,以职责要求为标准;4、素质为人与事的配置提供依据,而绩效是对配置的优劣进行检查。

六、人员素质测评的主要类型:P81、按测评标准划分:无目标测评、常模参照性测评(高考)、效标参照性测评(自考)2、按测评目的与用途划分:选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评(鉴定性测评)◆选拔性测评:特点:区分功用、刚性最强、强调客观性、具有选择性、测评结果或是分数或是等级。

选拨性测评原则:公平性就测评结果被公众接受的前提之一.公正性:是保证人们承认测评结果有效的前提。

差异性:是何证人们对结果正确性的前提。

准确性:是保证人们对结果的信任的前提。

可比性:发挥实际作用的前提。

P8◆配置性测评是人力资源管理中觉的另一种素质测评,它以人力资源配置为目的。

使人事相匹,人适其事,人尽其才,人尽其用。

特点:针对性、客观性、严格性、准备性P10◆开发性测评:以开发人员素质为目的的测评。

特点:勘探性、配合性、促进性P11◆诊断性测评:以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

P12特点:内容精细,或全面广泛;过程寻根问底;结果不公开;较强的系统性。

人员素质测评理论与方法-第四章

人员素质测评理论与方法-第四章

主观量表测评法 基本思想:借助计算机分析技术从个体品德结构要素中确
定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征行为戒事
OSL品德测评法
实。然后要求被测者就是否具备这些表征行为不事实予以
问卷法
报告。
投射技术
报告方式:个别谈话戒集体问卷。 优点:实用、方便、高效。
心理测验应用: 品德测验
(2)主观量表测评法
心理测验应用: 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
(二)特殊能力测评
2. 如果两个数字戒者名字完全相同,在它们中间的横线上打“√”。 (1)527384578_____________527384587 (2) Cargill Grain Co_____________ Cargil Grain Co
【例7】卡特尔16因素问卷测验,可以用亍测量( )。
A. 个体
B. 群体
C. 个体和群体都可以
D. 两者都丌行
【答案】:选C。
(5)投射技术
心理测验应用: 品德测验
FRC品德测评法 广丿:是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的间接测评技术。
主观量表测评法 狭丿:是指把一些无意丿的、模糊的、丌确定的图形、句子、
)。
【答案】:选C。
一般能力测评
心理测验应用: 能力测评
特殊能力测评 创造力测评 学习能力测评
职业能力倾向 测评
(二)特殊能力测评
1. 从所给的每两组字符中找出相同字符的数字,即为答案。如果
两组没有相同数字,答案为零。
(1)王大土MH
N三口H土大
3
(2)K7298B
M720K5
3
一般文书能力测评
一般能力测评
FRC品德测评法 卡特尔16因素个性问卷特征:

人员测评理论与方法

人员测评理论与方法
1.素质测评
是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或 价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些 素质特性的过程。
2.绩效考评
素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考 评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体的说,绩效考 评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评 定
2.确定测评的项目或参考因素
1)工作目标因素分析法。 2)工作内容因素分析法。 3)工作行为特征分析法。
3.确定测评标准体系结构
1)第一分析层次的各个项目称为一级指示(测评目标); 2)第二分析层次的各个项目称为二级指针(测评项目); 3)第三分析层次的各个项目称为三级指针(测评指标) 。
4.筛选与表述测评指标
第二节 主要类型
1.选拔性测评
是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.配置性测评
是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事 合理配置为目的。
3.开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性 与潜在性。从当前现状来看,有些人也许并不具备某方面 的素质,但他可能具有发展这方面素质的潜力。
2. 诊断反馈
素质测评活动的另一个特征,是它搜集素质特征信息的广泛 性与科学性。
3.预测
素质测评,尤其是心理素质测评,是在对素质现在及过去 大量表现行为全面了解与概括(或总合)的基础上,判断 素质表征行为运动群的特征和倾向。
4.其它功用
a.有助于资源配置的科学化 b.有助于人力资源开发 c.有助于劳动人事的优化管理
如何“观”
1)谨防以貌取人误入歧途。 2)坚持目的性﹑客观性﹑全面性与典型性原则。

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法第一章人事测评概论一、定义1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。

2、坚定性测评:又称为考核性测评,是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。

3、人事管理:就是对人事关系的管理,其目的在于调整好各方面的人事关系,使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态,以最优化的方式实现组织目标。

4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。

5、常模:就是特定群体的“效标”。

6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。

二、人事测评的基本范畴以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。

三、人事测评的目的、作用及意义1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。

2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测3、人事测评的意义(1)有助于资源配置的科学化 (2)有助于人力资源开发(3)有助于劳动认识的优化管理 (4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。

QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识,可以提高员工自我控制能力,可以加强员工的责任感,可以增强员工的自尊心,可以提高产品的质量和产量。

四、人事测评在我国的发展1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。

2、在我国的发展:三个阶段:0年代初到90年代初 (2)发展阶段 (1)引进阶段 20世纪8(3)应用阶段到20世纪90年代后期3、从国 (2)测评方法和技术的中国化(3)人事测评专业人员的培养 (4)人事测评已在企业中有所应用,并取得了一些成就。

第二章人事测评的基本原理一、定义1、问卷法:是指利用已编制的问卷,要求被试填写,再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记

安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记

第一章人事测评概论⊙人事测评的含义:人事测评作为一门独立学科,是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价,其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴:以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评:选拔性测评。

是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。

特点是区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性,测评具有选择性,可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。

此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向.特点是内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的,测评结果不公开,测评系统性强.配置性测评。

此类测评的主要目的是合理配置人事资源,现代企业的劳动人事管理要求以“人"为中心,使人力资源进入最佳发挥状态.配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。

此类测评又称为考核性测评,是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评.鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度,并更具概括性。

开发性测评。

也称为勘探性测评,是一种以开发员工素质为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。

是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。

发展性测评重在过程,重在发展变化。

⊙人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动⊙人事测评的作用:1、评定。

就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。

首先,评定作用一旦顺利实现,可以促进个体提高自我素质水平,促进形成统一认可的规范,给人力资源管理带来积极效应。

其次,评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。

最后,评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。

人员测评理论与方法练习题及答案

人员测评理论与方法练习题及答案

人员测评理论与方法练习题第一章导论一、单选题1、人员测评的内核是()A 举止相貌测评B 身体状况测评C 智慧才能测评D 人员素质测评2、下列对人员素质的相关描述不正确的是()A 是个体行为与副业成功的充分条件B 指个体完成一定活动(工作)与任务的多具备的基本条件和基本特点C 是行为的基础和根本因素D 包括心理素质和生理素质两个方面3、下列属于只能素质的是()A 学校教育程度B 知识C 自我学习程度D 社会文化程度4、关于考核性测评的定义准确的是()A 是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备成素大小为目的的素质测评B 是以选拔优秀人员为目的的素质测评C 是以人事合理配置为目的的素质测评D 是以开发人员素质为目的的素质测评二、多选题1、素质的特性有()A 原有基础作用性与稳定性B 可塑性与内在性C 表出性欲差异性D 综合性与可分解性2、品德素质包括()A 政治品质B 思想品质C 道德品质D 社会化程度3、绩效的表现形式主要体现在()A 工作效率B 工作时间C 工作任务完成的质与量D 工作效益4、下列说法正确的是()A 绩效主要是对主体工作前提条件的分析与确定B 绩效考评主要是对主体工作后果的分析与确定C 绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定D 绩效考评与素质考评是相辅相成的5、素质测评的功能()A 评定、诊断反馈、预测B 有助于资源配置的科学化C 有助于人力资源开发D 有助于劳动人事的优化管理三、填空题1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有____、____、____、____、____。

2、在操作与运用考核性测评时应该注意____、____、____、____等原则。

四、名词解释1、人员测评2、素质3、绩效五、简答题1、在操作与运用选拔性测评时应该注意的原则??(P9)2、诊断性测评与其他类型测评相比,其特点是什么???(P13)六、论述题1、结合单位或本工作岗位实际,试述人员测评对优化劳动人事管理的作用?(P15--20)第二章测评原理一、单选题1、下列关于当量量化的描述不正确的是()A 实际上是近似的等值技术B 常常是一种主观量化形式C 不能相互比较和进行数值综合D 作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同类同质的素质测评对象量化二、多选题1、素质量化测评的作用有()A 方便简洁的物化表述功能B 有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C 有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D 又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评2、个性心理特征差异包括A 能力B 气质C 性格D 爱好三、填空题1、个体心理差异可归结为两个方面:其一是____其二是____。

人员测评理论与方法复习资料缩略版

人员测评理论与方法复习资料缩略版

第一章人事测评概论1.人事测评:在人事管理领域中对人与事的适应关系进行定量和定性相结合的测量及评价,其目的在于为人力资源管理提供科学、可靠的依据。

2.分类(测评~)内容:智力(能力)测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评、胜任力测评和工作绩效测评;范围:单项测评和综合测评;主体:自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与下级测评;客体:干部测评、管理人员测评、工人测评;事件:日常测评、单元测评、期中测评、期末测评、定期测评与不定期测评;结果:分数测评、评语测评、等级测评和符号测评;活动性质:动态、静态测评;方法:标准化的纸笔测评、投射测评、行为模拟和观察类测评、工作模拟情景的综合类测评;依据:无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评;目的与用途:选拔性测评、诊断性~、配置性~、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评3.选拔性测评基本原则:公平性、公正性、准确性、可比性;特点:区分功能严格,刚性最强,特别强调客观性,测评具有选择性,测评结果比较直观4.诊断性测评特点:内容或精细或广泛,过程是寻根问底式的,测评结果不公开,测评系统性强5.配置性测评特点:针对性、严格性、客观性、准备性6.鉴定性测评(考核性测评)特点:特别注重测评结果、被试的现有差异和较高的信度和效度,并更具概括性;注意:全面性原则、充分性原则、可信性原则、权威性原则7.开发性测评特点:勘探性配合性促进性8.发展性测评特点:重在过程发展变化9.人事测评的目的选拔、培训、考核、职位调动10.人事测评的作用评定、诊断反馈、预测;11.人事测评的意义(有助于)①资源配置的科学化②人力资源开发③劳动人事的优化管理④员工职业生涯发展⑤提高员工的工作生活质量12.人事测评在我国的发展引进阶段、发展~、应用阶段13.从国内现状来看,人事测评主要有这样几个特点:1)专门人事测评机构蓬勃发展;2)测评方法和技术的中国化3)人事测评专业人员的培养;4)人事测评在企业中运用取得一定成效;第二章人事测评的基本原理14.基本过程:准备阶段、测评数据获取阶段、测评结果分析阶段、测评结果反馈阶段。

心理测验在人员素质测评中的应用

心理测验在人员素质测评中的应用

心理测验在人员素质测评中的应用说起心理测验,大家的第一反应是不是觉得有点神秘,有点复杂,甚至有点吓人?是不是觉得自己一做测试就会被“看穿”什么一样?心理测验可没有那么可怕,也没那么神秘,它在我们工作、生活、甚至恋爱中都有广泛的应用。

你可能没注意,心理测验其实就是我们了解自己和他人的一个好工具,尤其是在人员素质测评中,它能帮我们更加清楚地了解一个人的性格、能力、潜力这些东西。

咱们都知道,企业招聘那一关,真的是层层关卡、百般挑剔。

面试官坐在那里,眼神凌厉,问你:“你为什么想来我们公司?”你就像个被审问的小羊羔,回答得磕磕绊绊。

然后呢,可能连这道题都没答好,后面还要做一堆测试。

大家有没有想过,为什么有些企业会在招聘环节里加入心理测验?心理测验能够帮助公司更准确地知道一个应聘者是不是符合岗位要求,而不是凭感觉,甚至凭面试官当时的好恶。

比如你面试的那个岗位需要你有非常强的沟通能力、处理复杂问题的能力,而这些能力,不是看简历能写出来的,更不是通过几分钟的闲聊能知道的。

怎么办?测验!这时候心理测验就派上用场了。

心理测验通常分为很多种类。

有的是测试你的情绪稳定性,看你在压力大的环境下能不能保持冷静;有的是测量你的社交能力,看看你是不是能和团队其他人和谐相处。

就像有些人,在一堆人面前能自如地表达自己,大家听了也觉得有意思;而有的人嘛,可能讲话有点生硬,感觉像是在背台词,大家听了就觉得冷场。

一个工作环境好不好,团队能不能合得来,真的是很重要的。

有些岗位,需要的是那些能在高压下继续打怪的“超人”;有些岗位,要求的则是有良好的沟通技巧和团队合作能力。

对了,别忘了还要有责任感和抗挫折能力,这些都有办法通过心理测验去看出来。

大家还记得那个“情商”这个词吗?没错,情商就是咱们对自己和他人情绪的感知、理解和控制能力。

高情商的人总是能在关键时刻做出最得体的反应,不会让气氛突然变得很尴尬,甚至还能缓解别人紧张的情绪。

就拿职场来说吧,一些工作需要你和客户进行沟通,能否有效地化解客户的不满情绪,关乎你能不能把客户“稳住”,进而为公司带来业绩。

4.2知识测评方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)

4.2知识测评方法PPT《人员测评理论与方法》(第三版)
广州南洋理工职业学院20210326
三 测验的编排组织
1 依据试卷蓝图审题
2 试题编排
3 准备标准答案
4 审查试卷并给出指导语
审题主要是从微观与宏观上进行核查, 一是看每个试题是否符合各项指标要 求(难度、区分度、诱惑力、测评点、 表述、语法等); 二是看所写(所选) 试题总体上是否符合蓝图要求。
(二)是非判断题 是非题的优点: 能很快书写和阅读,因此题量可 以较大,便于广泛取样;记分也 比较客观。
广州南洋理工职业学院20210326
二 常用题型及其编写
(三)选择题及其变式
优点: 1.适用范围广,从一般知识到复杂能力的测 量均可使用; 2.题意明确,被试的反应简单,容易计分; 3.与客观题相比,更少受猜测和反应定势的 影响,评分较为客观; 4.选择题的题量可以较大,考察的范围更广, 取样代表性较高。
一 测评的三个层次
记忆
理解
应用
知识作为个体一种有意识认 知活动的成果,人们显然会 用记忆去保持和再 现。
因此对于知识的记忆测评, 可以从记忆的广度、准确性 与持久性等方面进行衡量。
记忆广度,又叫记忆范围,指对 某方面知识所能正确复现的数量;
记忆的准确性,指对某方面知识的 再现没有任何歪曲、遗漏和附会;
第四章 心理测验及其应用
·· 广州南洋理工职业学院20210326
学习要求


了解心理测验的起源和发展;
理 解
熟悉心理测验的编制步骤和题型设计。
掌 握
掌握心理测验的定义··与分类;
广州南洋理工职业学院20210326
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
心理测验概述 知识测评方法
技能测评方法 品德测验 兴趣、态度和价值观测评

人员测评理论与方法第4章-心理测验及其应用

人员测评理论与方法第4章-心理测验及其应用

3/3/2020
42
能力性向测验的应用
技能技巧测验:对应聘人技能技巧的实际水平的测验,属于成就测 验。多用于雇用、委派、调动、提升、训练等人力资源管理工作。测 验的方式大多是作业实例测验:SRA听写技巧测验、西沙尔•宾纳特速 记熟练测验,业务打字测验、明尼苏达工程类推测验、普度电工测验、 DAT语言使用测验等。
投射技术定义:
广义:是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。 狭义:是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、
说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
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投射技术的理论根据
• 被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为
心理测验是对一组行为样本的测量。
心理测验是对模拟行为的测量。
心理测验是一种标准化的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量。
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心理 测验 的种 类
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心理测验的种类
认知 测验 (认知 行为)
成就测验:主要测评人的知识与技能,是对认知 活动结果的测评。斯坦福成就测验
智力测验:主要测评认知活动中较为稳定的行为特征, 是对认知过程或认知活动的整体测评。 斯坦福-比奈智力测验
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卡特尔16因素个性问卷
• 以下为问卷中的部分题目:
• 3、我有足够的能力应付各种困难: • A.是的;B.不一定;C.不是的。 • 4、即使是关在铁笼里的猛兽,我见了也会感到惴惴不安: • A.是的;B.不一定;C.不是的。 • 5、我总是不敢大胆批评别人的言行: • A.是的;B.有时如此;C.不是的。 • 6、我的思想似乎: • A.比较先进;B.一般;C.比较保守。

人员素质测评理论与方法 自考

人员素质测评理论与方法 自考

人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质的概念一、名词解释(一)、广义的素质的概念《现代汉语小词典》的释义:素质是事物带有根本性的品质。

辩证法角度考察人的素质:人的各种身心特点系统。

马克思关于人的素质概念包括以下三方面内容:(1)素质是显示于最稳定的人性品质。

素质显示于最稳定的个性品质-----在个体发展中逐步形成起来的心理能力。

素质显示于稳定的社会历史品质。

(二)、狭义的素概念素质是由先天的遗传条件和后天的经验所决定和产生的身心倾向的总称。

二、素质的基本特征(多选)(1)、素质的基础作用性(2)、素质的相对稳定性(3)、素质的可塑性(4)、素质的个体差异性(5)、素质的难全性6)、素质的隐蔽性(7)、素质的表出性第二节素质测评一、素质测评的概念(名词)素质测评,是指对人员的素质进行的测量和评定,指测评主体采用科学方法在较短的时间内,收集被测评者在一些主要活动领域的表征信息,针对素质测评标准体系做出量值或价值判断的过程,或为从表征信息引发和推断某些素质特征的过程。

我们从广义和狭义两方面来理解人员素质测评二、素质测评的主要类型和方法(选择)(一)按素质的构成要素划分(1)身体素质测评(2)心理素质测评(3)科学智能测评(4)社会职能测评(二)按测评的出发点不同划分(1)以人为中心的测评特点:有利于把握一个人各方面的素质状况,做到合理使用人才,合理安排工作岗位。

(2)以职位为中心的测评(三)按测评的目的划分(选择)(1)选拔性测评以选拔优秀人才为目的特点:①整个测评强调测评的区分作用②测评标准刚性最强③测评过程特别强调科观性④测评指标具有选择性⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级(2)配置性测评以人事合理配置为目的(3)开发性测评以开发人员素质为目的(4)诊断性测评以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的(5)考核性测评又称鉴定性原则以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的在操作和运用考核性测评时应注意以下几个原则:(选/简)①全面性原则,要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所,要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素②充足性原则,每一个评价结论都要有充足的依据③可信性原则,测评结果要令他人信服④权威性或公众性原则,测评者为权威人士或专家,否则应让一些有代表性的群众参加。

人员测评理论与方法

人员测评理论与方法

⼈员测评理论与⽅法⼈员测评理论与⽅法第⼀章导论[案例与讨论]某跨国公司的招聘与选拔CR公司是⼀家⼤型跨国企业,是研发、⽣产、销售三位⼀体的实体企业。

因企业发展需要,要招聘两名技术主管和⼀名⼤区经理。

如何识别出适合本企业个性的经理和技术⽅⾯的⼈才呢?他们的知识、经历和技术应该不是问题,各项⽬经理有⾜够的⽔平来宾做好这项⼯作。

但实践证明,发挥不好的⼈才往往不是由于知识背景不⾏,更多的是其个性等综合素质不适合本企业的⼯作。

⽽⼈才素质测评恰好可以解决这样的问题。

于是,CR公司请来⼀家咨询公司进⾏专业的测评。

咨询公司⾸先考虑了这样⼀个问题:在⽬前情况下,该公司最需要什么样的⼈才?经过深⼊的调查,确⽴了不同的选⼈标准,并针对这项标准,选择并开发测评⼯具。

纸笔测验-----《能⼒测验》《MBTI⾏为风格测验》《兴趣测验》《企业⽂化测验》和《动⼒测验》,⽤来考察应聘者的基本能⼒素质和发展潜⼒及其所必备的⼼理素质、⾏为风格和在⽇常⼯作中的偏向等。

评价中⼼技术-----⽆领导⼩组讨论,⽤于考察分析处理问题的能⼒、⼝头表达能⼒、⼈际沟通意识与能⼒等。

结构化⾯谈-----考查经营观念和组织管理意识,并深⼊考察⼈际沟通意识与能⼒。

整个测试分为三个单元,⽤2天时间。

⼏项测验共⽤半天时间,⽆领导⼩组讨论⽤半天时间。

经过这两轮筛选,从11名候选⼈中确定8名进⾏结构化⾯谈,历时1天。

最后写出详细的选拔评价报告,评价出11个⼈的差距、优势和不⾜,并针对⼤区经理和技术主管两个岗位进⾏选择性排序,对其中的3个⼈提出推荐意见。

看过评价和推荐报告,CR公司的领导班⼦进⾏了认真的分析和讨论,⼀致认为评价⾮常有科学并有说服⼒,欣然采纳了咨询公司的建议,CR公司还⾼兴地发现报告不仅对招聘⼈员进⾏选拔和评价,还为将来如何使⽤他们、如何让他们在岗位上更好地发展提供了良好的建议。

[讨论题]1、上述案例中的⼈员测评可以归属为哪⼏种类型?2、结合上述案例讨论⼈员测评对⼈⼒资源管理⼯作的意义。

人员测评理论与方法-自考复习资料

人员测评理论与方法-自考复习资料

人员测评理论与方法第一章导论P1 人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

P2 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

P2 素质的的特性:第一个特性便是它的原有基础作用性;第二个特性是它的稳定性;第三个特性就是它的可塑性;第四个特性是它的内在性;第五个特性是它的表出性;(所谓“人心不同各如其面”)第六个特性是它的差异性;(可谓“横看成岭侧成峰,远近高低各不同”)第七个特性是它的综合性;第八个特性是它的可分解性;第九个特性是它的层次性与相对性。

P4 身体素质是个体的体质、体力和精力的总和。

心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

P5 绩效,在这是这里批主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。

主要体现在以下三个方面:1.工作效率。

2.工作任务完成的质与量。

3.工作效益。

P6 素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

素质测评(简化):通过科学的方法通过被测者的素质作出量值或价值的判断过程。

P7 绩效考评与素质测评是相辅相成的。

P8 按目的与用途划分的几种测评:1.选拔性测评;2.配置性测评;3.开发性测评;4.诊断性测评;5.考核性测评。

选拔性测评的特点:第一,整个测评特别强调测评的区分功用。

第二,测评标准的刚性最强。

第三,测评过程特别强调客观性。

第四,测评指标具有选择性。

第五,选拔性测评的结果或是分数或是等级,这一点较之前其他测评类型特别明显。

P10选拔性测评的原则:公平性原则,这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

公正性原则,这是保证人们承认选拔结果有效的前提。

差异性原则,这是保证选拔结果正确性的前提。

准确性原则,这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

可比性原则,这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。

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工作效率很好
工作效率一般 效率较低
111—125
96—110 85—95
效率很低
6/10/2014
85以下
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智力水平对普通人员或一般性工作效率的影响
智力测验的应用
高智力是优秀领导者的必要条件。调查统计发现, 作为领导者,智力要求在中上水平;一般管理者智力 在中等偏上水平;而智力较低者,可以担任基层管理, 但在竞争中则可能处于劣势。
智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功 能由研究走向社会服务。(第一次世界大战,美国应用智力测
验挑选士兵;第二次世界大战,美国编制一般分类测验,简称
GCT,借以预测军人的能力。二次大战后,美国则把测验应用于
服务行业,兴起了职业测验。
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第一节 心理测验概述
1941年至现在,处于完善发展时期。在这 一时期心理测验一方面接受教育评价运动的 挑战另一方面在测验的理论、技术与编制方 法方面,都有非常大的进步。
记忆过程包括识记、保持、再认和重现等环节。
记忆广度和准确性 从记忆层次测评:回忆法、再认法
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(二)理解
理解是人认识事物的联系和关系,进而揭露其本 质的一种思维活动。 知识的理解在不同的场合有不同的理解:范畴、
本质、因果关系、意义和作用、阐明依据、事物
的结构和组织、…… 理解层次:广度、深度、复杂程度、……。简单理 解和复杂理解
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• 品德是一种介于个性与性格之间的概念, 它包含性格又被包含于个性中。
• 品德的结构依据不同的标准有不同的分类。 • 从表征形式看,品德结构包括态度型、意志型、情 绪型、理智型四种类型。
判断的基本形式通常有两种:
一是定性判断
二是定量判断
现代社会诚信的缺失,使得品德及其
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90 —109
18
110 —119
11
120 —139
1.5
140 以上
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智力测验的应用
在一般工作中,高智商未必有高效率,最大效率 者的智商一般在中等偏上水平。 但是,如果工作内容需要有高度认知能力,则只 有高智商者才能适应(如律师、工程师等)。
工作效率 必须安排在智能作业中 智力水平 126以上
测评更显重要。
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品德测评法——问卷法
典型问卷法:卡特尔16因素个性问卷、艾
森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
因素分析问卷测验——卡特尔、艾森克、吉 尔福德和塞斯顿个性测验共同点都是从大量测 验试题开始,试测众多有代表性的被测者,通
过因素分析方法筛选组织测验。
6/10/2014 47
6/10/2014 24
第一节 心理测验概述
1916-1940年,处于昌盛时期。智力测验在广度与深度上 有了突破性的发展,一般能力测验、特殊能力测验、人格测验
相继出现,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发
展。测验的形式由个体扩展为团体,测验的客体由儿童扩展为 成人,测验的表现形式,由文字扩展到图形、操作等非文字的
智力水平对管理人员或专业性工作效率的影响
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智力测验的应用
•经典智力量表
《军队甲种量表》(《军队量表》) 《军队乙种量表》(《军队量表》,非文字量表) 斯坦福-比奈智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准(高级)推理测验 卡特尔智力测验
常用智力量表
瑞文标准(高级)推理测验 卡特尔智力测验
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投射技术的理论根据

被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为 很少受到认识方面因素的影响,可以自由反应, 不受什么约束。因此,在这种情况下,潜藏于 被测评者心底深处的东西必然会活跃起来,并 主导个体的反应行为。这样,表现的反应行为 就反射出了被测评者的内情或潜意识。
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能力倾向测验其他应用形式
(1)打字员招聘测验(具体步骤见书) (2)推销人员招聘测验(具体操作见书)
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第四节 品德测评
• 品德概念及其结构
品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向 总和。是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思 维和情感方式的一套社会行为习惯。 品德与个性是不同的。 个性是指个人具有的各种比较重要的稳定的心理特征总 和,它包括个性倾向和个性心理特征两部分。
管理效率或专业成就 可以成为高级管理人员,取得较好成绩 可作公司中高级管理人员,并取得一定成绩 能够胜任初级管理工作 适于一般性工作 不适于管理工作 一流公司 126以上 116—125 106—115 90—105 90以下 一般公司 121以上 111—120 101—110 90—100 90以下
品德测评法——问卷法
• 卡特尔16因素个性问卷
表面特质
适应与焦虑、内向与外向、感情用事与安 详机警、怯懦与果断
根源特质
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、 兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、 怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、 实验性、独立性、自律性、紧张性 心理素质水平、专业因素、成就因 素、一般能力、创造能力、适应能 力
智力测评:智力水平的高低可以有效地预测人们的职业成 就,反映一个人的待人处事的能力。只有较好的智力水平, 才能适应现代社会的迅速发展、激烈竞争和高管理水平的 需要。因此,通过智力水平测评可以为企业员工的选拔、 安置、培训提供有针对性的参考依据。
占人口%
智商
2.5
70 以下
5
70 —79
14
80 —89

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A.比较先进;B.一般;C.比较保守。
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• 画人、树、房子
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50

当看到或听到‚学习‛ 时,你第一个想到的是什 么?
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你看见了什么?
这可能是什么?
这使你想起了什 么?
……
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• 我在 感 • 到最幸福。
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直接理解、类同理解、迁移理解
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(三)应用
应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。
知觉、思维与操作 测评方式: 套用:把已有的只是直接套用在问题上。
运用:在理解的基础上正确应用已有的知识
活用:打破现有的知识模式,解决新出现的问题。
6/10/2014
6/10/2014
心理 测验 的种 类
兴趣测验:爱德华爱好测验 性格测验:卡特尔16项人格测验 品德测验:雷斯特道德测验
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第二节 知识测评方法
• 知识测评的方式:心理测验、面试、情境测验、 试用等,最简单、最有效的形式是心理测验。
一、测评的三个层次。
(一)记忆 记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
• 合理化
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三、试卷的组织
试题编写好之后,就要将其按照试卷蓝图要求组 成试卷的形式。
试卷蓝图,就是关于试卷中试题内容、难度、题
型及其分布比例的综合表格形式。
• 依据试卷蓝图审题 • 试卷编排 • 准备标准答案
• 审查试卷并给出指导语
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第三节 技能测评方法
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第一节 心理测验概述
一、起源与发展
起源:
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究
的需要。 社会需求促进了心理测验的发展。
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23
第一节 心理测验概述
发展:心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时 期、昌盛时期与完善发展时期。 1869一1904年,处于萌芽时期。这一时期,心理测 验尚未形成自己的体系,依附于实验心理学与个别差异 的研究而存在。测验的内容大都限于感觉、动作或简单 反应时间的测量,属于简单身体素质测评。由此可见心 理测验不仅仅运用于心理素质测评。 1905一1915年,处于成熟时期。心理测验已步入了独 立发展的轨道,出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。 这一测验用于鉴别低能儿童。
第四章 心理测验及其应用
主讲教师:严丹 副教授
华南师范大学 经济与管理学院
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主要内容
心理测验概述 知识测评方法 技能测评方法 品德测评方法
其他素质测评方法
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心理测验、面试与评价中心
技术是现代人员测评的三种方法, 其中心理测验的应用最为方便和 常见。
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二、常用题型及其编写
知识测评中的常用的题型有三种: 供答型:填空题、名词解释、简答题、论述题、
证明题、计算题、作文题、……
选答型:是非判断、多项选择、搭配、……
综合型:改错题、一般的列举题、……
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(一)填空题与简短答案题 (二)是非判断题及其变式 (三)选择题及其变式 (四)搭配题及其编写
团体智力测验
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能力性向测验的应用
在人员素质测评中,能力性向测验的应用最为广泛, 包括潜在能力与特殊能力的测评
应用依据
能力倾向,是一种潜在的与特殊的能力,是一种尚未接受教 育训练前所存在的潜能,是一些对于不同职业的成功,在不同 程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向测验对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能 性,在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能,可以判断一个人的 能力优势与成功发展的可能性,为职业选择、人员配置、职业 设计与开发提供科学依据。 公务员考试中的行政能力倾向测验:言语能力、数理能力、 推理能力、人文知识、资料分析能力
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