人员测评理论与方法第4章 心理测验及其应用
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第四章 心理测验及其应用
主讲教师：严丹 副教授
华南师范大学 经济与管理学院
6/10/2014
1
主要内容
心理测验概述 知识测评方法 技能测评方法 品德测评方法
其他素质测评方法
6/10/2014 21
•
心理测验、面试与评价中心
技术是现代人员测评的三种方法， 其中心理测验的应用最为方便和 常见。
6/10/2014 42
能力性向测验的应用
技能技巧测验：对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测 验。多用于雇用、委派、调动、提升、训练等人力资源管理工作。测
验的方式大多是作业实例测验：SRA听写技巧测验、西沙尔•宾纳特速
记熟练测验，业务打字测验、明尼苏达工程类推测验、普度电工测验、 DAT语言使用测验等。
智力水平对管理人员或专业性工作效率的影响
6/10/2014 39
智力测验的应用
•经典智力量表
《军队甲种量表》（《军队量表》） 《军队乙种量表》（《军队量表》，非文字量表） 斯坦福－比奈智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
常用智力量表
瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功 能由研究走向社会服务。（第一次世界大战,美国应用智力测
验挑选士兵；第二次世界大战,美国编制一般分类测验,简称
GCT,借以预测军人的能力。二次大战后,美国则把测验应用于
服务行业,兴起了职业测验。
6/10/2014 25
第一节 心理测验概述
1941年至现在，处于完善发展时期。在这 一时期心理测验一方面接受教育评价运动的 挑战另一方面在测验的理论、技术与编制方 法方面，都有非常大的进步。
记忆过程包括识记、保持、再认和重现等环节。
记忆广度和准确性 从记忆层次测评：回忆法、再认法
6/10/2014 29
（二）理解
理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本 质的一种思维活动。 知识的理解在不同的场合有不同的理解：范畴、
本质、因果关系、意义和作用、阐明依据、事物
的结构和组织、…… 理解层次：广度、深度、复杂程度、……。简单理 解和复杂理解
wk.baidu.com时候
6/10/2014
53
品德测评法——投射技术
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱 出被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提 问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。
投射技术定义：
广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、 说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
6/10/2014
22
第一节 心理测验概述
一、起源与发展
起源：
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究
的需要。 社会需求促进了心理测验的发展。
6/10/2014
23
第一节 心理测验概述
发展：心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时 期、昌盛时期与完善发展时期。 1869一1904年，处于萌芽时期。这一时期，心理测 验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异 的研究而存在。测验的内容大都限于感觉、动作或简单 反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心 理测验不仅仅运用于心理素质测评。 1905一1915年，处于成熟时期。心理测验已步入了独 立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。 这一测验用于鉴别低能儿童。
6/10/2014 54
投射技术的理论根据
•
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为 很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应， 不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于 被测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并 主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为 就反射出了被测评者的内情或潜意识。
6/10/2014
工作效率很好
工作效率一般 效率较低
111—125
96—110 85—95
效率很低
6/10/2014
85以下
38
智力水平对普通人员或一般性工作效率的影响
智力测验的应用
高智力是优秀领导者的必要条件。调查统计发现， 作为领导者，智力要求在中上水平；一般管理者智力 在中等偏上水平；而智力较低者，可以担任基层管理， 但在竞争中则可能处于劣势。
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能力性向测验的应用
测验方法
普通能力倾向成套测验（GATB）（1934，1969），15个分测
验测评9种职业能力。
文书倾向测验：测验6种文书能力性向，较著名的是明尼苏 达办事员能力测验（由数目校对与人名校对两个分测验组成）。 运动技能倾向测验：测评一个人运动反应的速度、灵活性、 协调性和其他身体动作方面的特征。大都是典型的仪器操作性 测验，主要应用于工业与军事领域的人员选拔。最著的有明尼 苏达操作速度测验（MRMT）。
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33
（五）论文型试题
主观型试题 特征：考生提供答案；从理解与应用的角度测评
考生对复杂概念、原理、知识点的理解和运用知
识解决问题的能力；解答时间长、试题量受到限 制
6/10/2014
34
缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖面小
、测评内容狭窄。
发展趋势
• 客观化
• 活化
• 合理化
6/10/2014
35
三、试卷的组织
试题编写好之后，就要将其按照试卷蓝图要求组 成试卷的形式。
试卷蓝图，就是关于试卷中试题内容、难度、题
型及其分布比例的综合表格形式。
• 依据试卷蓝图审题 • 试卷编排 • 准备标准答案
• 审查试卷并给出指导语
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第三节 技能测评方法
团体智力测验
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能力性向测验的应用
在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛， 包括潜在能力与特殊能力的测评
应用依据
能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一种尚未接受教 育训练前所存在的潜能，是一些对于不同职业的成功，在不同 程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向测验对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能 性，在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的 能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业 设计与开发提供科学依据。 公务员考试中的行政能力倾向测验：言语能力、数理能力、 推理能力、人文知识、资料分析能力
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第一节 心理测验概述
1916-1940年，处于昌盛时期。智力测验在广度与深度上 有了突破性的发展,一般能力测验、特殊能力测验、人格测验
相继出现,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发
展。测验的形式由个体扩展为团体,测验的客体由儿童扩展为 成人,测验的表现形式,由文字扩展到图形、操作等非文字的
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心理 测验 的种 类
兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验 品德测验：雷斯特道德测验
28
第二节 知识测评方法
• 知识测评的方式：心理测验、面试、情境测验、 试用等，最简单、最有效的形式是心理测验。
一、测评的三个层次。
（一）记忆 记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
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44
• 品德是一种介于个性与性格之间的概念， 它包含性格又被包含于个性中。
• 品德的结构依据不同的标准有不同的分类。 • 从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情 绪型、理智型四种类型。
判断的基本形式通常有两种：
一是定性判断
二是定量判断
现代社会诚信的缺失，使得品德及其
55
投射技术的特点
测评目的的隐蔽性——被测评者所意识到的是对图形、故事 或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心 的一些隐蔽的东西表现了出来。 内容的非结构性与开放性——在投射技术中，试题的含义是 模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题， 含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少， 就越能引发被测评者的内情。 反应的自由性——一般的测评技术都在不同程度上对被测评 者的回答(反应)进行了这样那样的限制。而在投射技术中， 一般对被测评者的回答(反应)不作任何的限制，完全是自 由性的反应。
管理效率或专业成就 可以成为高级管理人员，取得较好成绩 可作公司中高级管理人员，并取得一定成绩 能够胜任初级管理工作 适于一般性工作 不适于管理工作 一流公司 126以上 116—125 106—115 90—105 90以下 一般公司 121以上 111—120 101—110 90—100 90以下
31
二、常用题型及其编写
知识测评中的常用的题型有三种： 供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、
证明题、计算题、作文题、……
选答型：是非判断、多项选择、搭配、……
综合型：改错题、一般的列举题、……
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32
（一）填空题与简短答案题 （二）是非判断题及其变式 （三）选择题及其变式 （四）搭配题及其编写
智力测评：智力水平的高低可以有效地预测人们的职业成 就，反映一个人的待人处事的能力。只有较好的智力水平， 才能适应现代社会的迅速发展、激烈竞争和高管理水平的 需要。因此，通过智力水平测评可以为企业员工的选拔、 安置、培训提供有针对性的参考依据。
占人口%
智商
2.5
70 以下
5
70 —79
14
80 —89
48
90 —109
18
110 —119
11
120 —139
1.5
140 以上
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智力测验的应用
在一般工作中，高智商未必有高效率，最大效率 者的智商一般在中等偏上水平。 但是，如果工作内容需要有高度认知能力，则只 有高智商者才能适应（如律师、工程师等）。
工作效率 必须安排在智能作业中 智力水平 126以上
测评更显重要。
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品德测评法——问卷法
典型问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾
森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
因素分析问卷测验——卡特尔、艾森克、吉 尔福德和塞斯顿个性测验共同点都是从大量测 验试题开始，试测众多有代表性的被测者，通
过因素分析方法筛选组织测验。
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直接理解、类同理解、迁移理解
30
（三）应用
应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。
知觉、思维与操作 测评方式： 套用：把已有的只是直接套用在问题上。
运用：在理解的基础上正确应用已有的知识
活用：打破现有的知识模式，解决新出现的问题。
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应用性 人格因素
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卡特尔16因素个性问卷
• 以下为问卷中的部分题目： • 3、我有足够的能力应付各种困难： • • • A.是的；B.不一定；C.不是的。
• 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：
A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的；B.有时如此；C.不是的。 • 6、我的思想似乎：
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26
二、心理测验定义
• 心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。
心理测验是对行为的测量。 心理测验是对一组行为样本的测量。 心理测验是对模拟行为的测量。 心理测验是一种标准化的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量。
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心理测验的种类
成就测验：主要测评人的知识与技能，是对认知 活动结果的测评。斯坦福成就测验 认知 测验 （认知 行为） 智力测验：主要测评认知活动中较为稳定的行为特征， 是对认知过程或认知活动的整体测评。 斯坦福－比奈智力测验 能力倾向测验：是对人的认知潜在能力的测评， 是对认知很多的深层次测评。一般能力倾向测验 态度测验：Likert态度量表 人格 测验 （社会 行为）
能力倾向测验其他应用形式
（1）打字员招聘测验（具体步骤见书） （2）推销人员招聘测验（具体操作见书）
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第四节 品德测评
• 品德概念及其结构
品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向 总和。是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思 维和情感方式的一套社会行为习惯。 品德与个性是不同的。 个性是指个人具有的各种比较重要的稳定的心理特征总 和，它包括个性倾向和个性心理特征两部分。
•
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A.比较先进；B.一般；C.比较保守。
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• 画人、树、房子
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•
当看到或听到‚学习‛ 时，你第一个想到的是什 么？
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你看见了什么？
这可能是什么？
这使你想起了什 么？
……
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• 我在 感 • 到最幸福。
品德测评法——问卷法
• 卡特尔16因素个性问卷
表面特质
适应与焦虑、内向与外向、感情用事与安 详机警、怯懦与果断
根源特质
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、 兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、 怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、 实验性、独立性、自律性、紧张性 心理素质水平、专业因素、成就因 素、一般能力、创造能力、适应能 力
主讲教师：严丹 副教授
华南师范大学 经济与管理学院
6/10/2014
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主要内容
心理测验概述 知识测评方法 技能测评方法 品德测评方法
其他素质测评方法
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•
心理测验、面试与评价中心
技术是现代人员测评的三种方法， 其中心理测验的应用最为方便和 常见。
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能力性向测验的应用
技能技巧测验：对应聘人技能技巧的实际水平的测验，属于成就测 验。多用于雇用、委派、调动、提升、训练等人力资源管理工作。测
验的方式大多是作业实例测验：SRA听写技巧测验、西沙尔•宾纳特速
记熟练测验，业务打字测验、明尼苏达工程类推测验、普度电工测验、 DAT语言使用测验等。
智力水平对管理人员或专业性工作效率的影响
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智力测验的应用
•经典智力量表
《军队甲种量表》（《军队量表》） 《军队乙种量表》（《军队量表》，非文字量表） 斯坦福－比奈智力量表 韦克斯勒智力量表 瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
常用智力量表
瑞文标准（高级）推理测验 卡特尔智力测验
智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功 能由研究走向社会服务。（第一次世界大战,美国应用智力测
验挑选士兵；第二次世界大战,美国编制一般分类测验,简称
GCT,借以预测军人的能力。二次大战后,美国则把测验应用于
服务行业,兴起了职业测验。
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第一节 心理测验概述
1941年至现在，处于完善发展时期。在这 一时期心理测验一方面接受教育评价运动的 挑战另一方面在测验的理论、技术与编制方 法方面，都有非常大的进步。
记忆过程包括识记、保持、再认和重现等环节。
记忆广度和准确性 从记忆层次测评：回忆法、再认法
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（二）理解
理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本 质的一种思维活动。 知识的理解在不同的场合有不同的理解：范畴、
本质、因果关系、意义和作用、阐明依据、事物
的结构和组织、…… 理解层次：广度、深度、复杂程度、……。简单理 解和复杂理解
wk.baidu.com时候
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品德测评法——投射技术
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱 出被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提 问或研究的真正目的不宜暴露时，便会采用投射技术。
投射技术定义：
广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。
狭义：是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、 动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、 说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。
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第一节 心理测验概述
一、起源与发展
起源：
心理测验起源于实验心理学中个别差异研究
的需要。 社会需求促进了心理测验的发展。
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第一节 心理测验概述
发展：心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时 期、昌盛时期与完善发展时期。 1869一1904年，处于萌芽时期。这一时期，心理测 验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异 的研究而存在。测验的内容大都限于感觉、动作或简单 反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心 理测验不仅仅运用于心理素质测评。 1905一1915年，处于成熟时期。心理测验已步入了独 立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。 这一测验用于鉴别低能儿童。
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投射技术的理论根据
•
被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为 很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应， 不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于 被测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并 主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为 就反射出了被测评者的内情或潜意识。
6/10/2014
工作效率很好
工作效率一般 效率较低
111—125
96—110 85—95
效率很低
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85以下
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智力水平对普通人员或一般性工作效率的影响
智力测验的应用
高智力是优秀领导者的必要条件。调查统计发现， 作为领导者，智力要求在中上水平；一般管理者智力 在中等偏上水平；而智力较低者，可以担任基层管理， 但在竞争中则可能处于劣势。
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能力性向测验的应用
测验方法
普通能力倾向成套测验（GATB）（1934，1969），15个分测
验测评9种职业能力。
文书倾向测验：测验6种文书能力性向，较著名的是明尼苏 达办事员能力测验（由数目校对与人名校对两个分测验组成）。 运动技能倾向测验：测评一个人运动反应的速度、灵活性、 协调性和其他身体动作方面的特征。大都是典型的仪器操作性 测验，主要应用于工业与军事领域的人员选拔。最著的有明尼 苏达操作速度测验（MRMT）。
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（五）论文型试题
主观型试题 特征：考生提供答案；从理解与应用的角度测评
考生对复杂概念、原理、知识点的理解和运用知
识解决问题的能力；解答时间长、试题量受到限 制
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缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖面小
、测评内容狭窄。
发展趋势
• 客观化
• 活化
• 合理化
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三、试卷的组织
试题编写好之后，就要将其按照试卷蓝图要求组 成试卷的形式。
试卷蓝图，就是关于试卷中试题内容、难度、题
型及其分布比例的综合表格形式。
• 依据试卷蓝图审题 • 试卷编排 • 准备标准答案
• 审查试卷并给出指导语
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第三节 技能测评方法
团体智力测验
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能力性向测验的应用
在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛， 包括潜在能力与特殊能力的测评
应用依据
能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一种尚未接受教 育训练前所存在的潜能，是一些对于不同职业的成功，在不同 程度上有所贡献的心理因素。 能力倾向测验对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能 性，在个体身上具有稳定性和恒常性。 能力倾向测验具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的 能力优势与成功发展的可能性，为职业选择、人员配置、职业 设计与开发提供科学依据。 公务员考试中的行政能力倾向测验：言语能力、数理能力、 推理能力、人文知识、资料分析能力
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第一节 心理测验概述
1916-1940年，处于昌盛时期。智力测验在广度与深度上 有了突破性的发展,一般能力测验、特殊能力测验、人格测验
相继出现,心理测验理论上得到完善,应用上得到了空前的发
展。测验的形式由个体扩展为团体,测验的客体由儿童扩展为 成人,测验的表现形式,由文字扩展到图形、操作等非文字的
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心理 测验 的种 类
兴趣测验：爱德华爱好测验 性格测验：卡特尔16项人格测验 品德测验：雷斯特道德测验
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第二节 知识测评方法
• 知识测评的方式：心理测验、面试、情境测验、 试用等，最简单、最有效的形式是心理测验。
一、测评的三个层次。
（一）记忆 记忆是人脑对过去经历的事物的反映。
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• 品德是一种介于个性与性格之间的概念， 它包含性格又被包含于个性中。
• 品德的结构依据不同的标准有不同的分类。 • 从表征形式看，品德结构包括态度型、意志型、情 绪型、理智型四种类型。
判断的基本形式通常有两种：
一是定性判断
二是定量判断
现代社会诚信的缺失，使得品德及其
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投射技术的特点
测评目的的隐蔽性——被测评者所意识到的是对图形、故事 或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心 的一些隐蔽的东西表现了出来。 内容的非结构性与开放性——在投射技术中，试题的含义是 模糊不清、似是而非的，不像一般的测评技术中的试题， 含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少， 就越能引发被测评者的内情。 反应的自由性——一般的测评技术都在不同程度上对被测评 者的回答(反应)进行了这样那样的限制。而在投射技术中， 一般对被测评者的回答(反应)不作任何的限制，完全是自 由性的反应。
管理效率或专业成就 可以成为高级管理人员，取得较好成绩 可作公司中高级管理人员，并取得一定成绩 能够胜任初级管理工作 适于一般性工作 不适于管理工作 一流公司 126以上 116—125 106—115 90—105 90以下 一般公司 121以上 111—120 101—110 90—100 90以下
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二、常用题型及其编写
知识测评中的常用的题型有三种： 供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、
证明题、计算题、作文题、……
选答型：是非判断、多项选择、搭配、……
综合型：改错题、一般的列举题、……
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（一）填空题与简短答案题 （二）是非判断题及其变式 （三）选择题及其变式 （四）搭配题及其编写
智力测评：智力水平的高低可以有效地预测人们的职业成 就，反映一个人的待人处事的能力。只有较好的智力水平， 才能适应现代社会的迅速发展、激烈竞争和高管理水平的 需要。因此，通过智力水平测评可以为企业员工的选拔、 安置、培训提供有针对性的参考依据。
占人口%
智商
2.5
70 以下
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70 —79
14
80 —89
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90 —109
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1.5
140 以上
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智力测验的应用
在一般工作中，高智商未必有高效率，最大效率 者的智商一般在中等偏上水平。 但是，如果工作内容需要有高度认知能力，则只 有高智商者才能适应（如律师、工程师等）。
工作效率 必须安排在智能作业中 智力水平 126以上
测评更显重要。
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品德测评法——问卷法
典型问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾
森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷
因素分析问卷测验——卡特尔、艾森克、吉 尔福德和塞斯顿个性测验共同点都是从大量测 验试题开始，试测众多有代表性的被测者，通
过因素分析方法筛选组织测验。
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直接理解、类同理解、迁移理解
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（三）应用
应用是运用知识概念分析新情境、解决新问题的活动。
知觉、思维与操作 测评方式： 套用：把已有的只是直接套用在问题上。
运用：在理解的基础上正确应用已有的知识
活用：打破现有的知识模式，解决新出现的问题。
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应用性 人格因素
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卡特尔16因素个性问卷
• 以下为问卷中的部分题目： • 3、我有足够的能力应付各种困难： • • • A.是的；B.不一定；C.不是的。
• 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：
A.是的；B.不一定；C.不是的。 • 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的；B.有时如此；C.不是的。 • 6、我的思想似乎：
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二、心理测验定义
• 心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。
心理测验是对行为的测量。 心理测验是对一组行为样本的测量。 心理测验是对模拟行为的测量。 心理测验是一种标准化的测验。
心理测验是一种力求客观化的测量。
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心理测验的种类
成就测验：主要测评人的知识与技能，是对认知 活动结果的测评。斯坦福成就测验 认知 测验 （认知 行为） 智力测验：主要测评认知活动中较为稳定的行为特征， 是对认知过程或认知活动的整体测评。 斯坦福－比奈智力测验 能力倾向测验：是对人的认知潜在能力的测评， 是对认知很多的深层次测评。一般能力倾向测验 态度测验：Likert态度量表 人格 测验 （社会 行为）
能力倾向测验其他应用形式
（1）打字员招聘测验（具体步骤见书） （2）推销人员招聘测验（具体操作见书）
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第四节 品德测评
• 品德概念及其结构
品德是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向 总和。是一个人在社会情境中所表现的独特的动作、思 维和情感方式的一套社会行为习惯。 品德与个性是不同的。 个性是指个人具有的各种比较重要的稳定的心理特征总 和，它包括个性倾向和个性心理特征两部分。
•
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A.比较先进；B.一般；C.比较保守。
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• 画人、树、房子
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•
当看到或听到‚学习‛ 时，你第一个想到的是什 么？
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你看见了什么？
这可能是什么？
这使你想起了什 么？
……
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• 我在 感 • 到最幸福。
品德测评法——问卷法
• 卡特尔16因素个性问卷
表面特质
适应与焦虑、内向与外向、感情用事与安 详机警、怯懦与果断
根源特质
乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、 兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、 怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、 实验性、独立性、自律性、紧张性 心理素质水平、专业因素、成就因 素、一般能力、创造能力、适应能 力