第三章绩效考评指标设计

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绩效考核管理办法15篇

绩效考核管理办法15篇绩效考核管理办法1第一章总则1．1绩效考评意义第一条绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息1．2绩效考评原则第三条绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩1．3绩效考评周期第四条绩效考评时间安排公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日1．4绩效考评者第五条绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

2023年公司员工绩效考核方案

2023年公司员工绩效考核方案2023年公司员工绩效考核方案篇1公司新版绩效管理制度第一章总则一、目的和意义1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不断地提升和改进公司、门店和员工的工作绩效，确保公司发展目标的达成和相关政策、制度的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策提供确实可信的依据。

二、原则1、竞争原则：能者上平者让庸者下2、公平原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章员工收入构成一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金二、固定收入组成：固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工资也将随之调整。

2、岗位津贴是指根据各岗位人员的实际情况，公司给予的相对应补贴，补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指根据不同职务给予不同的补贴标准，标准对应如下：4、餐费补贴：全公司所有正式员工(含未转正,但不含实习及各种兼职或劳务人员)标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪酬回报。

1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为年月日（含）前转正的所有员工，其余员工的司龄工资起始日期为该员工的转正日期。

2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享受司龄工资。

3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满一年司龄工资增加120元/年，10年封顶。

4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

《绩效管理教案》课件

《绩效管理教案》PPT课件第一章：绩效管理概述1.1 绩效管理的定义1.2 绩效管理的重要性1.3 绩效管理的目标1.4 绩效管理的基本原则第二章：绩效管理体系2.1 绩效管理体系的构成2.2 绩效管理流程2.3 绩效管理工具与方法2.4 绩效管理体系的实施与维护第三章：绩效目标设定3.1 绩效目标的含义3.2 设定绩效目标的原则3.3 绩效目标的制定步骤3.4 绩效目标的SMART 原则第四章：绩效评估与反馈4.1 绩效评估的含义与目的4.2 绩效评估的方法4.3 绩效评估的流程4.4 绩效反馈的方式与技巧第五章：绩效改进与发展5.1 绩效改进的含义与意义5.2 绩效改进的方法与策略5.3 绩效发展的途径5.4 绩效改进计划的制定与实施第六章：绩效考核指标与权重设置6.1 绩效考核指标的含义与作用6.2 绩效考核指标的分类6.3 绩效考核指标的设计原则6.4 权重设置的方法与技巧第七章：绩效数据分析与报告7.1 绩效数据分析的意义与方法7.2 绩效数据收集与整理7.4 绩效数据分析结果的应用第八章：绩效管理在实践中的应用案例8.1 绩效管理成功案例分析8.2 绩效管理失败案例分析8.3 绩效管理实践中的常见问题与对策8.4 绩效管理在企业与组织中的应用案例分享第九章：绩效管理的前沿趋势与发展9.1 绩效管理发展趋势概述9.2 绩效管理技术的发展与应用9.3 绩效管理与人力资源管理的融合9.4 绩效管理在未来的挑战与机遇第十章：绩效管理培训与工作坊10.1 绩效管理培训的目标与内容10.2 绩效管理培训的方法与技巧10.3 绩效管理工作坊的设计与实施10.4 绩效管理培训的效果评估与反馈重点和难点解析一、绩效管理概述难点解析：绩效管理与其他管理活动的区别，绩效管理在组织中的战略地位。

二、绩效管理体系难点解析：绩效管理体系的设计与实施，绩效管理工具的选择与运用。

三、绩效目标设定难点解析：如何确保绩效目标的SMART原则得到有效应用，绩效目标与组织目标的协调。

第3章绩效指标和标准

假日酒店——你会打篮球吗假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。美国电报电话公司——整理文件筐先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在１０分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
第三章绩效考评技术准备
• • • • • • 绩效目标的确定绩效指标的确定绩效指标的权重绩效指标标准的确定绩效考评人员的确定绩效指标体系的设计
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重：
了解绩效考评目标的概念；
了解绩效指标的概念和特点；掌握绩效指标的分类；掌握指标权重的确定原则和方法；理解绩效指标标准的确定依据；掌握如何确定定性、定量指标标准；掌握对绩效考评主体的要求；掌握如何建立绩效指标体系。
不满意
要素定义
分等级说明优秀良好当试图强调某一点时，能举例说明中等用清楚、能使人明白的方式授课差授课时表现出许多令人厌烦的习惯极差在班上给学生们不合理的批评
内训师是否能用清楚的方式授课，是否能正确地回答学员的问题，是否有不良习惯
能清楚、简明、正确地回答学员的问题
2008年4月 30
• 思考：设计销售部秘书业绩考核指标
案例分析：—他该不该提为经理
（一）实例陈述
从A的民意测验结果谈起
春节过后，集团下属某公司选用行政部经理。公司人力资源部根据集团人力资源部的要求，对选拔行政部经理进行民意测验，要求选出3名候选人。很快，民意测验的结果出来了，共有56名人员参加投票，得票超过半数以上的刚好有三人：A得49票，W得 44票，M得39票。三人的自然情况分别如下： A男，39岁，大学毕业，2002年任行政部副经理。主要表现：有一定工作能力，为人厚道，肯吃苦，从事行政管理工作不怕脏、不怕累。特别是春节前的一段时间，为职工购买副食品，多次去外地联系货源，搞来一些物美价廉的年货，深受大家好评。不足：表现散漫，拖拉，有时在工作时间喝酒。

合规绩效考核实施细则

合规绩效考核实施细则合规绩效考核实施细则第一章总则第一条为加强公共卫生项目资金管理，提高资金使用效益，依据财政部《中央社会保障部门项目支出绩效考评暂行办法》和国家有关财务规章制度，结合公共卫生项目支出管理特点，制定本办法。

第二条公共卫生项目支出是指由政府预算安排用于公共卫生工作的项目支出，包括部门预算的项目支出和上级政府专项转移支付项目资金。

第三条公共卫生项目支出绩效考评（以下简称绩效考评），是指绩效考评主体运用一定的评价方法，对公共卫生项目执行过程及其完成结果进行的综合性考核与评价。

第四条项目单位应定期对本单位项目执行进度、完成质量、项目组织管理、财务状况及项目成效进行考核、分析，并按照上级管理部门要求提交自评报告。

项目完成后，要全面进行绩效考评。

第五条绩效考评遵循“公平性、透明性、效能性、激励性、导向性”原则。

第六条卫生行政部门或受其委托的中介机构在项目单位自评的基础上，对项目进行全面考评或重点考评，并采取现场考评与非现场考评相结合的办法实施考评工作。

第七条绩效考评应以国家有关法律、法规、政策、公共卫生项目资金管理制度以及项目管理方案等为依据。

主要包括：（一）国家有关财经法律、法规和财务会计制度；（二）国家关于卫生事业改革与发展的方针、政策；（三）财政部门批复的部门预算；（四）财政部门、卫生行政部门有关公共卫生项目资金管理办法；（五）公共卫生项目管理方案；（六）公共卫生项目预算执行或决算报告，以及项目执行的业务资料和财务资料；（七）审计部门对公共卫生项目执行情况的年度审计报告；（八）其他相关资料。

第二章绩效考评内容与方法第八条绩效考评的内容主要包括：（一）项目任务完成情况，包括项目管理方案中规定的工作任务数量和质量等完成情况；（二）项目组织管理情况，包括各级政府及相关部门对项目的重视程度、组织协调力度、项目管理实施方案的制定与落实等；（三）项目资金使用和财务管理情况，包括项目资金到位、使用情况，项目资金财务管理制度建设与落实、资金使用的合规性等；（四）项目实施的效果，包括项目实施所带来的社会效益、经济效益以及项目持续影响等；（五）其他考评内容。

绩效考核方案

绩效考核方案有关绩效考核方案3篇绩效考核方案篇1第一章总则第1条、目的1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。

第2条、适用对象本制度适用于公司所有客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他原因缺岗）的员工不参与当期考核。

第二章绩效考核内容第3条、工作业绩工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成情况来体现。

第4条、工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、学习新知识的能力、沟通技巧及语言文字表达能力等。

第5条、工作态度主要对员工平时的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反馈的及时性等。

第三章绩效考核实施第6条、考核周期对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的 5 ～10 日考核上月绩效。

第7条、考核实施1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用第8条、考核应用根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、绩效提成发放、岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示：考核结果应用表评估等级考核得分所需培训强度职位晋升岗位级别岗位工资调整第9条、个人销售绩效提成计算方法：第10条、公共销售绩效提成计算方法：公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数第11条、最终工资计算方法：当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资第12条、考核奖惩连续3个月考核排名第一的，将给予一次性200元的奖励；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

第三章绩效考核

监督原材料采购和库存控制监督机器的维修保养
记录关键事件的方法——STAR
Ｓ情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。Ｔ目标。他为什么要做这件事。Ａ行动。他当时采取什么行动。Ｒ结果。他采取这个行动获得了什么结果。

案例：关键事件法

安妮是公司的物流主管。负责将客户从海外运过来的货，清关、报关，并把货提出来，然后按照客户的需求运到客户那里，负责整个物流的顺利进行。这家公司很小，共有20位员工，只有安妮一人负责这项工作。物流工作除了她再没人懂了。在刚进行完一月份考评后，安妮二月份就发生一件事情：她80多岁的祖母，在半夜里病逝了。她由祖母从小养大，祖母的病逝使她很悲伤。她为料理后事，人很憔悴，也病了。碰巧第二天，客户有一批货从美国进来，并要求清关后，要当天六点钟之前准时运到，而且这是一个很大的客户。安妮怎么做呢？
要求评定者在每一个档次上都分派一定比例的雇员，如：优秀5%、良好20%、中50%、中下20%、差5%

优点：

有利于管理控制，具有强制激励和鞭策功能。
缺点：

如果一个部门员工的确都十分优秀，强制进行正态分布划分等级，可能会带来多方面的弊端。
（一）相对评估法

优点：

成本低、实用评定所花费的时间和精力非常少有效地消除了某些评定误差（宽厚性错误、评定者的趋中性错误）判定绩效的评分标准是模糊或不实在的，评分的准确性和公平性就可能受到很多质疑。没有具体说明一个员工必须做什么才能得到好的评分，因而它们不能充分地指导或监控员工行为。不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较。

负有的职责安排工厂的生产计划

银行业金融机构绩效考评监管指引

银行业金融机构绩效考评监管指引第一章总则第一条为促进银行业金融机构建立有效的激励约束机制，转变发展方式，实现审慎经营，根据《中华人民共和国银行业监督管理法》等法律法规，制定本指引。

第二条本指引所称银行业金融机构，是指在中华人民共和国境内依法设立的商业银行、农村信用社等吸收公众存款的金融机构。

在中华人民共和国境内依法设立的金融资产管理公司、信托公司、财务公司、金融租赁公司、城市信用社以及经银监会批准设立的其他金融机构，适用本指引。

政策性银行和实施条线管理的商业银行参照本指引执行。

第三条本指引所称绩效考评，是指银行业金融机构为落实监管要求和实现自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价，并根据考评结果改进经营管理的过程。

第四条银行业金融机构绩效考评应当坚持以下原则：(一）稳健经营。

银行业金融机构应当树立稳健绩效观，确定稳健的发展战略和经营计划，制定稳健的绩效考评目标和具体指标。

(二）合规引领。

绩效考评应当体现监管要求，促进银行业金融机构合规经营和有序竞争，培养合规文化，维护良好市场秩序。

(三）战略导向。

绩效考评应当以发展战略为导向，以经营计划为目标，通过科学合理的绩效考评，坚持既定市场定位，执行既定发展战略，实现差异化发展、内涵式发展、均衡性发展，提高服务实休经济的能力。

(四）综合平衡。

银行业金融机构应当统筹业务发展与风险防控，建立兼顾效益与风险、财务因素与非财务因素、当期成果与可持续发展的绩效考评指标体系，全面客观地实施绩效考评。

(五）统一执行。

银行业金融机构应当建立有效的考评管理机制，注重绩效考评的过程和质量管理，强化绩效考评执行力和约束力，确保经营管理要求逐级传导的一致性。

第二章考评指标第五条银行业金融机构绩效考评指标包括五大类：合规经营类指标、风险管理类指标、经营效益类指标、发展转型类指标、社会责任类指标。

第六条合规经营类指标用于评价银行业金融机构遵守相关法律法规和规章制度、内部控制建设及执行的情况，包括合规执行、内控评价、违规处罚等方面。

行政中心考评细则（三篇）

行政中心考评细则第一章总则第一条为了进一步加强行政中心的管理和运作，更好地推进行政工作的质量和效益，特制定本考评细则。

第二条本考评细则适用于行政中心全体工作人员，包括行政中心领导、行政人员、后勤人员等。

第三条本考评细则的目标是通过全面、公正、科学的考评方式，激励和引导行政中心工作人员不断提升自身素质和工作能力，推动行政工作的规范化和现代化。

第四条考评的内容包括岗位职责履行情况、工作成绩、工作态度、创新意识等方面的评价。

第二章考评方式第五条考评分为定量评价和定性评价相结合的方式进行。

第六条定量评价主要体现在绩效考评上，通过对工作业绩的量化分析，客观评价个人的工作能力和贡献。

第七条定性评价主要体现在日常的工作记录、考勤情况、考核表现的评价上，从个人的工作态度、团队合作、创新能力等方面进行评价。

第八条定量评价和定性评价的比例由行政中心领导确定，可以根据具体情况进行调整。

第三章考评指标第九条考评指标应当明确、具体、衡量性强。

第十条考评指标包括但不限于以下方面：工作目标的完成情况、工作效率、工作质量、团队协作、工作态度等。

第十一条考评指标可以根据具体工作岗位的特点进行调整和补充。

第四章考评流程第十二条考评流程分为年度考评和定期考评。

第十三条年度考评一般在年底进行，评价周期为一年。

第十四条定期考评可以根据具体需求进行，评价周期为三个月至半年不等。

第十五条考评流程包括目标设定、数据收集、评价分析、结果反馈等环节。

第五章考评结果第十六条考评结果根据考评指标和考评方式给出。

第十七条考评结果一般分为优秀、良好、合格、待提高几个等级。

第十八条考评结果应当在相关人员知晓后进行结果反馈，并根据具体情况进行奖惩。

第十九条考评结果作为日常管理和晋升的依据，应当客观、公正，确保各项评价指标的权重平衡。

第六章奖惩措施第二十条对于考评结果为优秀和良好的人员，可以给予适当的奖励，包括奖金、荣誉称号、晋升等。

第二十一条对于考评结果为待提高的人员，应当进行相应的培训和辅导，提供帮助和支持。

公司绩效考核指标设定

公司绩效考核指标设定
1. 制定明确的目标和指标，确保公司绩效考核指标能够明确反映公司的战略目
标和业务重点，以便员工能够清晰地了解自己的工作目标和期望结果。

2. 确定量化的绩效指标，绩效考核指标需要能够量化，以便能够客观地评估员
工的表现和成绩。

这些指标可以包括销售额、利润率、客户满意度等。

3. 设定具体的时间表和周期，绩效考核指标需要有明确的时间表和周期，以便
能够及时地评估员工的表现，并及时进行调整和改进。

4. 确保公平和公正性，公司绩效考核指标需要能够公平地评估所有员工的表现，避免主观性和歧视性的因素。

5. 提供有效的反馈和奖励机制，公司需要建立有效的反馈机制，以便能够及时
地向员工提供反馈，并根据表现给予奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。

6. 不断改进和调整，公司绩效考核指标需要不断地进行改进和调整，以适应公
司业务发展和员工表现的变化，确保能够持续地提高员工的绩效和公司的业绩。

娃哈哈考核与薪酬

秦皇岛市哇哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计娃哈哈秦皇岛地区销售人员绩效考核与薪酬设计第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。

即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来第二条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第三条依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考秦皇岛市社会平均工资水平和行业平均水平。

第四条发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。

公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。

第二章薪酬结构第五条娃哈哈员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括秦皇岛最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。

员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。

奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是娃哈哈正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

2024年安全绩效考评实施细则（2篇）

2024年安全绩效考评实施细则第一章总则第一条为了加强企业的安全管理，提高员工的安全意识和安全能力，确保企业的安全生产，根据《中华人民共和国安全生产法》等相关法规和政策，制定本细则。

第二条本细则适用于所有企业和机构，包括国有企业、民营企业、外资企业、合资企业、事业单位等。

第三条安全绩效考评是对企业安全管理工作的一种评估和检验，旨在推动企业加强安全管理，确保安全生产，降低事故发生的风险。

第四条安全绩效考评根据企业的实际情况制定具体方案，包括考评内容、考评指标、考评方法、考评周期等。

第二章考评内容第五条安全绩效考评内容包括但不限于以下几个方面：（一）安全管理体系的建立和运行情况；（二）安全责任制和安全生产责任体系的实施情况；（三）安全培训和教育的质量和效果；（四）事故隐患排查和整改的情况；（五）应急救援组织和演练情况；（六）安全生产设施和设备的完好程度；（七）安全生产制度的执行情况；（八）事故、火灾和其他安全事件的处理情况；（九）安全生产投入的情况；（十）安全生产管理的创新和效果。

第三章考评指标第六条考评指标是对安全绩效考评内容的具体化表达，既能量化考评，又能反映绩效的全面情况。

第七条考评指标应符合以下要求：（一）科学性和合理性，能真实反映企业的安全管理情况；（二）具有可操作性，便于考评对象提供相关材料和数据；（三）全面性，能涵盖安全绩效的各个方面；（四）可比性，便于不同企业之间的比较和评估。

第八条考评指标可根据企业类型和行业特点进行调整和优化，但不能削减对安全绩效的评估要求。

第四章考评方法第九条安全绩效考评采用定性与定量相结合的方法，根据不同的考评指标，采取不同的考评方法。

第十条对于直接可观测的事项，比如安全设施的完好率、事故隐患整改率等，可采用直接测量的方法进行考评。

第十一条对于难以直接观测的事项，比如安全管理的科学性和合理性、安全生产管理的创新和效果等，可采用问卷调查、现场检查、专家评价等方法进行考评。

第三章绩效管理2

培训原则培训目标培训对象培训时机培训课时培训方式培训内容培训流程

阅读p193-198绩效管理培训计划的实例

首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。
绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。
FOSS原则
Suggestion 提出建议
Support 给予支持
内容

建立绩效管理体系的准备工
作

绩效管理体系的要素绩效计划与绩效实施

绩效考核与绩效反馈
绩效结果应用--绩效改进实施绩效管理体系的问题与对策
绩效结果应用--绩效改进
绩效改进是绩效考核的后续工作，是为了帮助下属改进绩效、提升能力的过程。绩效改进是这样的一个过程：首先，要分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效中存在的问题；其次，要针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够实施。如个性化的培训等。
在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影响。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。

第三章绩效计划《绩效管理》PPT课件

第三章绩效计划
第一节绩效计划概述
❖ 一、绩效计划的概念
▪ 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该
实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的
结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评
估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。
▪ 从静态的角度看，绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约；从动态的角度看，绩效计划就是管理者和员工共同讨论以及确定员工评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。
第一节绩效计划概述
❖四、绩效计划的内容
▪ ①员工在本绩效周期的职责和主要工作内容是什么？ ▪ ②应该取得哪些工作结果？ ▪ ③这些结果可以从哪些方面来衡量，评判标准是什么？ ▪ ④应该如何设定员工的各项工作目标的权重？ ▪ ⑤关于员工工作结果的信息如何获得？ ▪ ⑥为完成工作任务，员工拥有哪些决策权限？可以支配哪些资源？ ▪ ⑦在绩效周期内，员工应如何分阶段的实现各项目标，从而达成整个绩
❖ 1. 公司总体绩效目标不明确。 ❖ 2. 总经理和各级业务/部门主管绩效管理意识不足，没有将
绩效管理工作当成最重要的日常工作之一。 ❖ 3. 总经理的不适当授权，导致缺少上下级之间的目标充分
沟通环节。在A公司的实践中，实际上是石先生在承担上下级沟通的角色，而这些工作应当总经理直接承担。 ❖ 4. 各部门绩效目标的制定没有以公司目标为导向。绩效管理的最终目的是要达成公司目标，各个部门绩效计划应当以公司目标为出发点，并和各个部门的日常经营活动相结合。
▪ 沟通方式选择
• 员工大会 • 小组会议 • 单独面谈
第二节绩效考核与绩效管理
❖ 三、绩效计划的个人准备 ▪ 个人的信息准备 ▪ 员工绩效计划及评估 ▪ 个人绩效计划设计

第三章绩效考评方法与绩效管理模式

第三章绩效考评方法与绩效管理模式◎【引导案例】◎第一节绩效考评分类◎第二节绩效考评方法◎第三节几种常用的绩效管理模式※<标题一>【引导案例】张强是某电子公司的生产总监，他平时总是尽个人所能帮助他的员工，如帮员工度过“经济危机”，帮员工减少离职损失，为此他备受下属的爱戴。

快到年底了，张强的一个下属马艳却经常不来上班。

据他了解，马艳的丈夫得了重病，至今仍在家修养；不久前她的女儿又得病住院，这对于债台高筑的马艳来说，无疑是雪上加霜。

到了年底绩效评估的时刻了，张强决定尽可能地帮助马艳。

虽然，马艳在工作各个方面都不突出，但实际上张强在每一项的评估上都给她评估为“优秀”。

由于公司的薪酬制度与绩效评估的结果紧密相连，所以马艳除了正常的生活补贴及福利提高之外，也有资格得到丰厚的年终奖金，还有可能因此而加薪。

由于张强所在的部门今年超额完成了指标，所以他在所有下属评估表格的工作数量和工作质量情况位置均记为“优秀”。

而在合作态度上则填上了良好或一般。

由于赵明在工作中经常“突发奇想”，有“偷懒”现象，张强多次劝说无效，于是在他的工作态度栏下填上了较差，但在表格的评估栏中没有具体记录原因，也没有任何说明。

当填到李杰的评估表时，张强心中升起一股罪恶感，他知道李杰被调离现职与自己有关，因而，为了避免面临的尴尬，便给李杰较高的分数。

当张强吧绩效评估表叠好时，脸上露出了轻松的微笑。

一年一度的评估难关终于过去了。

5※<标题二>第一节绩效考评分类一般来说，由于员工绩效具有多因性、多维性和动态性等三个方面基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用品质特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。

这里的效标指的是评价员工绩效的指标及标准，即绩效管理所要考评的内容。

由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型及综合型四种类型。

第三章--绩效指标和标准练习题

心之所向,所向披靡练习题第三章绩效指标和标准一、单项选择题1、(）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻找工作绩效的差距和不足的方法。

A．横向比较法———指对同类的不同对象在统一标准下进行比较的方法B．纵向比较法---——对同一事物在不同时间里的发展变化进行比较的方法C．目标比较法D．水平比较法———-—又称标杆法,是对照最强有力的竞争对手在产品的性能、质量、售后服务等各方面进行比较和度量,并采取改进措施的连续过程。

2、（）面谈要求参加者事先准备一些问题,而且要掌握提问和聆听的时机A．双向倾听式B．综合式C．单向劝导式D．解决问题式3、品质导向型的绩效考评，以考评员工的(）为主A．品德B．知识C．行为D．潜质4、关键事件法的缺点是()A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效5、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（）分布A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态6、在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真",这体现了有效信息反馈所具有的（）A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性7、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（）A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈C．绩效反馈面谈D．绩效指导面谈第一章8、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括( ）A。

从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B。

从单纯强调数量到强调质量C。

从强调质量到强调满足顾客的需要D。

绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责9、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（）.A。

细致的目标体系(计划)B. 良好的执行控制体系C. 绩效的反馈与改进体系D。

以上选项都涉及10、刘阳是企业的人力资源的主管,在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。