中日公务员绩效考核制度比较分析
中外公务员薪酬制度比较研究
中外公务员薪酬制度比较研究中外公务员薪酬制度比较研究公务员是指在政府机关中从事行政管理、政策咨询、公共服务等职务的人员。
作为政府部门的核心力量，公务员的工作表现直接关系到政府的形象和公共服务的质量。
公务员薪酬制度是各国政府对公务员的一种经济考核方式，薪酬高低不仅直接影响到公务员的工作动力和绩效，也是政府能否吸引到优秀人才从事公务员工作的重要因素。
本文对中外公务员薪酬制度进行比较研究，旨在探讨不同国家的公务员薪酬制度特点及其优劣。
首先，针对中国公务员薪酬制度，国家制定的薪酬规定分为基本工资、岗位津贴、福利待遇等多个部分。
在薪酬编制方面，中国政府通过“岗位定级、职务定级、考核等级和年度工作表现的评价”等方式，制定公务员的薪酬水平。
此外，中国政府还针对不同的职业行业对公务员的岗位设置相应的薪酬等级。
虽然政府采取了一系列的措施规范公务员的薪酬体系，但中国公务员的薪酬体系仍然存在以下问题：1.薪酬不够激励。
目前中国公务员薪酬制度中，固定薪酬占比较高，而绩效薪酬却偏低，难以激励公务员工作积极性和绩效表现。
值得一提的是，最近几年中国政府也在探索绩效考核制度改革，增加绩效考核的比重并给予绩效奖励。
2.薪酬差距较大。
中国公务员的薪酬差距较大，各部门、各单位之间的薪酬水平存在着较大的差异，这也使得一些公务员工作上的积极性下降。
3.公务员薪酬的透明度也需要提高。
目前，中国公务员薪酬的计算方式和薪酬细节并没有完全公开，也缺乏公开透明度。
这样不仅难以评估公务员薪酬水平，也不利于政府提高公务员的工作积极性和绩效水平。
对比中国公务员薪酬制度，美国公务员薪酬制度采用的是“劳动力市场”模式，即通过市场方式来决定公务员薪酬水平。
美国联邦政府对公务员的薪酬标准根据行政管理职责与工作经验、学历等综合因素考虑。
决定公务员的薪酬水平，并会根据公务员的表现进行奖励。
美国公务员薪酬制度的主要特点如下：1.薪酬差距较小。
相比中国的公务员薪酬制度，美国的公务员薪酬水平相对稳定，没有很大幅度的差异。
中日国家公务员制度比较分析
中日国家公务员制度比较分析作者：王雨佳来源：《世纪桥》2015年第01期摘要：公务员制度作为最重要的人事管理制度，是关乎一国政府及其政府工作人员效率高低的根本所在。
日本是较早就建立了公务员制度的国家，随着时代和社会的进步，其公务员制度也发展得较为成熟，并以政府工作人员占全国就职人员比例较低而成为各国竞相学习的对象。
而我国的公务员制度则起步较晚，各方面的制度尚不健全，仍有很多地方要向先进的国家学习借鉴。
关键词：公务员制度;建立发展;学习借鉴中图分类号：D63 ; ; ; ; ; ; ; ; 文献标识码：A ; ; ; ; ; ; ; ;文章编号：1001-0475（2015）01-0049-03一、公务员制度的建立公务员制度起源于十九世纪的英国，随着时代和社会的发展，在各国普遍的发展起来，并结合各国的不同实际情况，有着不同的发展阶段和特点。
作为现代政府最重要的人事管理体制，公务员制度是指对公务员依法进行管理的各种制度的总称，是各国为谋求更好的国家发展而对其政府工作人员做出的要求和期望。
（一）日本公务员制度日本公务员制度是伴随着日本资本主义制度的确立而形成的。
随着日本资本主义制度的变化和发展，日本的公务员制度也在不断的完善和发展。
日本公务员发展至今大致分为四个时期，明治维新时期近代官吏制度建立;战前官吏制度的发展;战后初期的改革以及现代公务员制的形成。
日本公务员有国家公务员和地方公务员之分，前者指在中央政府机关或国营事业单位工作的公务员，他们遵循《国家公务员法》;后者指在地方政府或企事业单位工作的公务员，他们适用《地方公务员法》。
公务员又可以分为一般职和特别职两类。
特别职公务员相对应的是政务官，是指由公众选举或其他特殊方式选任的，并按照一定期限定期轮换的人。
一般职公务员主要是指参加公务员考试获得的职位，为执行各种法案而进行业务和行政工作的人。
本文主要以适用于国家公务员中一般职公务员的制度为例与中国公务员制度进行比较分析。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国在企业薪酬制度方面有着一些明显的差异，这些差异反映了两国不同的劳动力市场和文化价值观。
本文将对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，探讨其中的异同之处。
1. 概况2. 薪酬构成在薪酬构成方面，中日两国存在着一些明显的差异。
在日本，企业薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利组成。
而在中国，企业薪酬更加注重绩效奖金和福利待遇，基本工资相对较低。
这反映了日本企业对员工的长期稳定性和福利保障的重视，而中国企业更加强调员工的绩效和激励机制。
3. 绩效评价在绩效评价方面，中日两国企业也存在着差异。
日本企业通常采用年度绩效评估制度，员工的绩效评价和薪酬调整多在年终进行。
而中国企业更加倾向于采用季度或半年度的绩效评估制度，员工的绩效评价和薪酬调整相对更加灵活和及时。
4. 福利待遇在福利待遇方面，日本企业对员工的福利保障非常重视，通常会提供养老金、医疗保险、住房补贴等福利待遇。
而中国企业在福利方面相对较少，通常提供的福利较为简单，大部分企业只提供基本的社保和住房公积金。
5. 管理理念中日两国企业在管理理念上也存在着差异。
日本企业通常注重集体主义和员工忠诚度，倡导“一家之言，齐心协力”的管理理念。
而中国企业在管理上更加倾向于个人主义和绩效导向，倡导“激励和竞争”的管理理念。
6. 发展趋势随着全球化和经济一体化的深入发展，中日两国企业的薪酬制度也在逐渐趋向一致。
日本企业在面对全球竞争的挑战下，开始向绩效导向和市场化转变，加大了绩效奖金的比重。
中国企业在面对国际化竞争的也逐渐开始注重员工的福利保障和长期稳定性。
中日两国企业在薪酬制度方面存在着一些差异，这些差异反映了两国在经济、文化和管理理念上的差异。
随着全球化的深入和经济发展的变化，中日两国企业的薪酬制度也在逐渐趋向一致。
相信随着双方的相互学习和借鉴，两国企业的薪酬制度将不断得到优化和完善，为员工创造更好的工作环境和发展机会。
中日公务员考核制度比较
人的部门负责人对 考核 等次 的评定结果予 以确认 ； （ ５ ） 告知被考核 者考核结果。３ ． 被考核人若有异议 ，可提起 复议 或申述 。 日本 公务员考核制 度规定 ，一般情况下考核 的程序应为 ：１ ． 对被考核者的 日常成绩进行记 录 ，以此作为考核基础 ，并依据职 位的不同选择适当的考核方 法 ；２ ． 制定适应职位需求 的考核要求 及考核标准 ；３ ． 初核 ：由负责考核 的部 门首长指定被考核者所在 单位 的主管领导负责具体执行 ；４ ． 复核 ：由考核部 门首长指定被 考核者所在单位的上一级部门的主管领导执行 ；５ ． 再复核 ：若负 责考核 的部 门首长认为结果不公时 ，可提出再 复核 ；６ ． 核定 ：当
【 关键 词 】中国 日 本公务 员考核制度
公务员考核制度是指 由行政机关依据现有相关 法律法规 ， 在
公务员 ， 按照规定应受到降职处罚 ，并对其职位 和工 资进行相应 的调整 ；连续两次考核结果为不称职等次的 ，应予 以辞退 。
其权 限范围内 ，针对公 务员的工作成绩 、思想品德 、工作 态度 和 工作 能力 等进行一 系列考察和评价 ， 基于考察结果对其进 行相应
两个 等级 。 考核结果 为 Ｃ等 的公务员则按照正常的晋升周期进行
职位 晋升 ； 考核结果 为 Ｄ等 的公务员 ， 按照规定应当受到指导 培 训或相应 的工作调整及调离 ，以提高部 门及个人的工作效 率及 工 作实绩。 四 、 考核 程序 比较
时考核 即随时对公务员进行评定与考核 ， 具体实施方法是 由被 考 人对本人 日常工作进行记 录 ； 年度考核则 以平时考核的结果为基
版 社 。２ ０ ０ ３
日本公务员薪酬制度运行原理与批判
日本公务员薪酬制度运行原理与批判随着中国不断加强国家治理能力，日本的公务员薪酬制度也逐渐成为了研究的热点。
公务员是日本社会中的重要群体，占据着国家管理机构中的核心地位。
他们负责管理国家政务，维护社会稳定，服务于民众。
公务员薪酬制度是一个国家治理的重要组成部分，它在很大程度上反映了一个国家的管理水平。
日本的公务员薪酬制度相对严格，并且基于多种考核机制实现，接下来我们将详述其运行原理与批判。
(1) 工资体系日本公务员薪酬体系具有浓厚的职业特点，即工作年限越长、工作效率越高、技能越强，工资水平就越高。
此外，工资增长也与公务员的职级和地位等相关。
在这一背景下，日本公务员的工资主要由基本工资、职务津贴、特别职务加薪、绩效职务加薪和其他有关津贴等构成。
(2) 奖金与津贴日本公务员奖金制度更为灵活，一般来说可以根据员工的绩效和贡献进行考核。
在日本，奖金使得员工的积极性更高，也可以帮助提高员工的士气，提高其工作效率。
此外，津贴也是日本公务员收入的重要组成部分。
根据不同岗位和职级的差异，公务员可以获得不同的津贴。
(3) 公积金、保险及其他福利日本公务员享受着极高的福利待遇，包括先进的公积金和保险制度、国家提供健康检查、防疫接种以及发展前途优良的职业生涯，这些福利都是吸引优秀人才的重要保障。
(1) 缺乏公正性日本公务员薪酬制度虽然以绩效来反映员工的工作质量，但是在实际操作中却存在着非常严重的腐败和人为干预现象，一些权力不当的官员可以利用职权来提高自己的薪酬待遇，导致公务员的薪酬缺乏公正性。
(2) 稳定性过强日本公务员薪酬制度对员工稳定性的保障过于强烈，一些员工因为制度的体系安排而没有动力创新，缺乏一定的竞争力。
这在一定程度上也削弱了员工的工作动力和团队协作意识。
总而言之，日本公务员薪酬制度虽然在一些方面发挥了一定的效果，但是还需要进一步完善相关制度来应对日益严峻的社会、经济变化。
中日公务员考核制度比较与分析
中日公务员考核制度比较与分析第一篇：中日公务员考核制度比较与分析中日公务员考核制度比较与分析摘要：公务员考核管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员考核模式。
本文通过对中日两国考核制度的比较，分析了两国在考核目的、考核种类、考核方法、考核内容、考核等次、考核标准等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。
关键词：中国、日本、公务员考核制度、比较与分析所谓公务员的考核制度，就是各级行政机关根据有关法律法规，按照管理权限，对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，作出评价，并以此作为对公务员进行奖惩、任用、培训、晋级增资等的依据的制度。
建立科学的考核制度，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有利于落实政府部门战略目标、提升行政效率。
中日两国是近邻，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有很多相似之处；日本作为亚洲先进国家，公务员考核制度建立较早，并且较为完备，通过对中日两国考核制度的比较与分析，对我国完善公务员考核制度有着积极的意义。
一、中日公务员考核制度比较 1.考核内容我国公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
德主要包括政治思想和道德品质两个方面，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指从事本职工作的基本能力和应用能力。
勤。
是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现，主要包括公务员的出勤情况和努力工作的情况。
绩，指工作实绩，主要包括公务员在履行职责中所完成的工作项目、工作质量、工作效率、工作效益等内容。
廉，是指公务员廉洁自律的情况。
日本公务员的考核项目分为：勤务实绩、性格、能力以及适应力四项，各项之下又细分。
勤务实绩项分为工作情形、工作速度工作态度及对部属的统领能力（限于主管人员）；性格项分为积极、好辩、沉默、温厚、慎重、从容、性急、偏激、坦白等；能力项分为判断力、理解力、创造力、实行力、规划力、注意力及研究力等九项；适应力项分为规划项、性、研究性、会计性、总务性、审查性、接洽性、计算性及秘书性等九项。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国作为世界上具有重要影响力的国家之一，其企业薪酬制度也备受关注。
在全球化背景下，中日两国企业的薪酬制度差异不仅反映了两国的文化差异，也影响了两国企业的经营模式、人才流动和竞争力。
本文将从薪酬构成、薪酬水平、绩效考核和福利待遇等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析，以期加深对中日两国企业管理文化的理解。
一、薪酬构成对比1. 中方：中国企业的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇。
基本工资在整体薪酬中占比较高，绩效工资则逐渐增加，福利待遇相对较低。
中国企业在薪酬构成上还存在较大的地区差异，一线城市的企业一般给予更高的绩效激励，而三四线城市的企业则以基本工资为主。
2. 日方：日本企业的薪酬构成较为复杂，主要包括基本工资、年终奖、工龄工资、职务津贴、绩效工资等。
年终奖在整体薪酬中占比较高，也是日本企业薪酬制度的一大特色。
日本企业还注重工作年限和职务等级的工资差异，对于有工作经验和资历的员工给予相对较高的工资待遇。
1. 中方：中国企业的薪酬水平在近年来得到了较大提升，但仍然相对较低。
据统计，中国企业员工的平均工资水平约为日本的三分之一左右。
尤其是在制造业和基层岗位，薪酬水平相对较低。
2. 日方：日本企业的薪酬水平相对较高，尤其是在跨国公司和知名企业中，薪酬水平非常吸引人。
根据调查数据显示，日本企业员工的平均工资水平普遍高于中国，尤其是在技术岗位和管理层，薪酬水平较为优厚。
三、绩效考核对比1. 中方：中国企业的绩效考核主要以个人为单位，以完成业绩目标和考核指标为核心。
一般采取年度绩效考核，将员工的绩效表现与薪酬挂钩。
部分企业还采用KPI、OKR等管理工具，对员工的绩效进行量化评估。
2. 日方：日本企业的绩效考核相对更加注重集体性和稳定性。
一般采取集体绩效考核模式，将团队的业绩表现和员工的个人核心能力作为评判标准，往往更加重视员工的忠诚度和企业文化的契合度。
四、福利待遇对比1. 中方：中国企业的福利待遇相对较低，主要包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。
中日公务员考核制度之比较研究的开题报告
中日公务员考核制度之比较研究的开题报告一、课题背景中日两国是亚洲两大国家，中日关系历来备受关注。
中国和日本支撑着世界第二、第三大经济体，两国政治、经济和文化交流日益频繁。
在这种情况下，各自国家的公务员们在不同领域中扮演着重要的角色。
随着现代社会的迅速发展，公务员也应当适应新的要求，加强工作效率和服务水平。
其中，公务员考核制度是一项重中之重，影响公务员工作绩效和公共部门的整体运作效率。
为此，需要对中日两国公务员考核制度进行比较研究，探讨优缺点以及不同之处，进而分析公务员考核制度的影响。
二、研究目的本文旨在以中日公务员考核制度为研究对象，进行比较研究，以期从制度层面揭示中日两国公务员考核的异同以及存在的问题；进一步对比两国公务员考核制度在创新、改革、适应现代社会要求等方面的经验和教训，提供有益的启示和借鉴，为我国公务员考核制度的改革和完善提供依据和思路。
三、研究内容本文将具体研究以下内容：1. 对中日两国公务员考核制度进行概括和描述，包括主要的考核时间、方式、范围、内容和评价标准等。
2. 对中日两国公务员考核制度的优缺点进行分析和比较，并探讨制度背后的发展历程和原因。
3. 对中日两国公务员考核制度的创新、改革和适应现代社会要求等方面进行探究，并考虑制度的实际运用情况和效果。
4. 最后，根据研究中发现的问题和有益的经验，提出建议和对策，为我国公务员考核制度的改革和完善提供思路和参考。
四、研究方法原始的资料采用文献资料、政策法规比较、案例分析、访谈等方法；然后进行分析和比较，通过比较得出结论。
五、研究创新本文的研究主要围绕公务员考核制度，从制度、政策和实践层面对中日两国公务员考核制度进行深入比较研究，深化了对公务员考核制度的认识。
同时，该研究旨在为我国公务员考核制度的改革和完善提供有益的启示和参考，具有实践价值和现实意义。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比首先，中日两国企业的薪酬结构存在明显的差异。
在中国，大部分企业的薪酬结构仍然以基本工资为主，并且存在着严重的“铁饭碗”现象，即一份工作终身制度。
相对而言，日本企业采用更加灵活的薪酬结构，通常由基本工资、绩效奖金和福利待遇组成。
同时，日本企业还倾向于给予员工更多的福利待遇，如年底奖金、子女教育补贴、社会保险等，以提高员工的生活质量和幸福感。
其次，中日两国企业的薪酬激励机制存在较大差异。
在中国，由于劳动力资源相对充裕，人才竞争激烈，企业通常倾向于采用“绩效为主，薪酬丰厚”的激励政策。
这意味着员工的薪酬水平与其绩效直接挂钩，绩效好的员工能够获得更高的薪酬回报。
而日本企业则更加注重稳定性和团队合作，在薪酬激励方面更加谨慎。
相对于绩效奖金，日本企业更倾向于通过长期制度的薪酬激励，如年功序列制度和职级制度，来鼓励员工的稳定和忠诚。
最后，中日两国企业的薪酬福利待遇也存在差异。
在中国，随着经济的发展和社会的进步，企业开始重视员工的福利待遇。
大部分企业都提供基本的社会保险，如养老保险、医疗保险和失业保险等。
然而，与日本相比，中国企业的福利待遇仍然相对有限。
相反，日本企业非常重视员工的福利待遇，如年底奖金、股票期权、住房补贴和海外旅行等。
这些福利待遇不仅提高了员工的生活质量，也能够增强员工对企业的忠诚度和归属感。
总之，中日两国企业的薪酬制度在薪酬结构、激励机制和福利待遇等方面存在一定的差异。
中方倾向于以基本工资为主，追求绩效导向的激励机制，而日方则更加注重灵活多样的薪酬结构和稳定性的激励机制。
另外，日本企业在福利待遇方面相对较为优越，为员工提供更加完善和丰富的福利待遇。
这些差异不仅反映了两国经济、文化和管理理念的差异，也为两国企业之间的交流和合作提供了一定的启示和借鉴。
中日公务员制度比较
三、中 日 比 较
中日公务员制度的比较
（一）管理机制比较 （二）选拔任用机制比较 （三）考核机制比较 （四）监督机制比较
（一）中日公务管理机制相同点：
都遵循的原则： 1.平等公开原则。 1.平等公开原则。 2.依法管理原则。 2.依法管理原则。 3.服务与全体的原 3.服务与全体的原 则。 4.公务员的工资水 4.公务员的工资水 平与形势适应原则。 5.与企业分离原则 5.与企业分离原则。
都履行的义务： 1.履行职责，敬业、提 1.履行职责，敬业、提 高工作效率 2.公务员都服务于全体 2.公务员都服务于全体 或人民 3.公务员必须严守工作 3.公务员必须严守工作 上的秘密是中日两 国公务员义务中所 共同强调的 4.遵守职业道德 4.遵守职业道德
中日公务管理机制不同点： 1.公务员管理方式的差异：中国使用的是“部内 1.公务员管理方式的差异：中国使用的是“部内 制”，而日本是“部外制” 2.公务员分层管理的差异 2.公务员分层管理的差异 3.中央集权与地方分权的差异：中国公务员的管理 3.中央集权与地方分权的差异：中国公务员的管理 体制基本属于中央集权的管理体制， 日本则是地 方自治的基本原则 4.职位分类管理的差异：日本属于职位分类，而中 4.职位分类管理的差异：日本属于职位分类，而中 国在1993年之前是品位分类，在2005年之后才是 国在1993年之前是品位分类，在2005年之后才是 职位分类。
“世袭政治家” • 日本政坛有一个非常突出的现象，就是所谓的 “世袭政治家”， 在过去20年里，总共有8位首 在过去20年里，总共有8 相的祖辈或父辈曾担任自民党高官甚至首相。 • 这其中包括熟悉的安倍晋三，其外祖父岸信介两 次出任首相； • 麻生太郎的政治世家背景更显赫：他的曾祖父麻 生太吉是贵族院议员，父亲麻生太贺吉是自民党 众议员，外祖父是自民党创始人之一吉田茂。
中日公务员考核制度比较研究共3篇
中日公务员考核制度比较研究共3篇中日公务员考核制度比较研究1中日公务员考核制度比较研究公务员是社会上层建筑中的重要一环，他们对整个国家政务运转起着至关重要的作用。
因此，公务员的选拔与管理成为了每个国家政治生态最为关注的问题之一。
中日两国的公务员制度具有很大的相似性，但也存在一些区别。
本文将就中日两国的公务员考核制度进行比较研究。
一、考核的基础中日两国的公务员考核制度都是以公务员行为表现为基础。
在评价公务员的表现时，中国政府更注重公务员的工作实绩，分别从学历、职称以及服务绩效等方面入手，对公务员的表现进行评价。
而日本政府更加关注公务员的态度、为人处事以及沟通协调能力，在公务员间的政策推进以及新方案实施的阶段不重视具体的工作事项。
二、考核方式的差异中日两国的公务员考核制度在考核方式上体现出较大的差异。
中国政府采取多项考核制度，其中重点考核的内容包括公务员的工作成绩、学历、职称以及服务绩效。
而日本政府则强调公务员的思考方式和沟通协调能力，更注重公务员的自我评价以及进行同事间的互评。
三、考核结果的管理方式在考核结果的管理上，中日两国政府有所不同。
中国政府采取奖惩分明的政策，对表现好的公务员得到嘉奖和晋升，表现差的公务员受到批评和惩罚。
而日本政府则采用绩效目标管理体系，通过制定绩效目标和考核指标，鼓励公务员不断提升自己的能力。
四、考核制度的完备性中日两国的公务员考核制度在完备性方面也有很大的区别。
中国政府采取一个比较完备、全面的考核制度来保证公务员的表现。
其中对公务员的考核频率、考核标准有明确的规定。
而日本政府的公务员考核制度相较于中国的制度，还不够完备，尤其在考核频率以及考核标准的规范程度上稍显不足。
综上所述，中日两国的公务员考核制度在考核基础、考核方式、考核结果管理和考核制度完备性等方面都存在较大的差异，各国政府都以其独特的方式来保证公务员的表现和能力，以推动国家的长足发展综合来看，中日两国的公务员考核制度在制度设计和管理方式等方面存在着明显的差异。
公务员考核制度比较
公务员考核制度比较——美国和日本公务员考核制度给中国带来的启示[摘要] 公务员考核制度是公务员制度中的重要组成部分。
它是依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。
美国和日本都是较早实行该制度的国家，并且公务员制度日趋完善。
本文着重探求中国和美国，日本国家在考核制度方面各自的特点，分析比较三者之间的优缺点，从中发现中国现在公务员考核制度的不足之处，结合美日两国的经验，提出意见，以求完善中公务员考核制度。
[关键词] 公务员考核标准方法程序内容1、公务员考核制度的相关概念公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。
公务员考核是指公务员管理部门依照管理权限，依据公务员考核的内容、标准、程序和方法，对公务员进行考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资依据的制度。
公务员的考核制度是公务员管理中一项十分重要的制度，它有利于发现和选拔优秀人才，合理使用人才，调动公务员的工作积极性，从而提高工作效能。
2、中国及美国，日本公务员考核制度的发展历程2.1、中国公务员考核制度的发展历程我国的公务员考核制度是在借鉴古代和国外的经验基础上，根据现代政府机关工作的特点而建立的。
中国对于官吏的考核古来有之，明君贤臣是古代治国安邦之本，贤臣缘于治吏有道，而“治吏之重在于考课”，考课即当今的考核，可见古代在官员治理中对于考核的重视。
在新民主主义革命时期，建立了“干部考核”制度，可以说是现代公务员考核制度的原型。
直到1993年我国建立了公务员制度，公务员考核有了制度上的保证。
此后，我国不断推出各项意见和暂行规定为公务员的考核进行完善。
2005年，第十届全国人大常委会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，自2006年起生效实施，该法对我国公务员的考核原则、考核内容、考核的基本方法、考核的程序和考核结果的评定及使用进行系统的阐述，从此以后，我国公务员考核制度有了法律的依据，这也标志我国公务员考核制度以法律的形式正式建立。
中外公务员考核制度
论中外公务员考核制度摘要：文章从以中外国家政府的公务员考核制度比较为依据，论述了中外各国的国家公务员考核制度之间存在的异同，并对加强我国政府公务员队伍的建设和完善公务员考核制度提出了解决方案。
关键词：公务员考核制度中国西方国家国家公务员指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理的，行事行政职权，履行国家公务的人员。
公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足轻重的地位，是实施其他各项制度的依据与基础。
将我国的公务员考核制度与其他国家相比较，可以找出其中的区别，从而发现并完善我国公务员考核制度的不足之处。
一、我国公务员考核制度（一）考核内容1．德：主要考察公务员的政治思想和道德品质。
作为一名国家公务员，必须坚持马克思主义的原则立场和坚定的社会主义信念，要当好建设有中国特色的社会主义排头兵的强烈的政治责任心，敢于大胆开拓创新、锐意进取。
2．能：主要是考察公务员的基本能力与应用能力。
在专业技能方面，包括文化水平、专业知识水平等。
在工作能力方面，包括组织能力、分析能力、监督能力、语言表达能力和文字写作能力等。
在身体能力方面，包括年龄、身体素质和心理素质等因素。
3．勤：是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
通过对公务员的工作态度和敬业精神加以考察和评价，改变某些机关中存在的出勤不出力，效率低下的状况，进而增强公务员的责任感和事业心。
4．绩：主要考察公务员完成工作的数量、质量与效率。
数量由论著、成果、解决实际问题和完成具体任务等的多少决定的。
质量是指对上述成果的水平、难度、社会作用和经济效果等进行的评价。
（二）存在的问题1．考核指标的统一性和特殊性缺乏适度连接。
首先，相关法律法规对考核的内容的称职等级标准做出的原则性规定过于笼统；其次，各单位均自行制定本单位的考核指标体系，导致考核指标体系过多，规范性不足。
2．考核中流于形式和极端民主化现象并存。
考核中出现两种极端现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中只凭个人的好恶搞内定，使考核工作流于形式；二是部分单位领导碍于情面，将优秀等次的确定交于无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平常不注意人际关系的人榜上无名。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比中日两国作为东亚地区的重要经济体，其企业在薪酬制度方面有着各自不同的特点和做法。
本文将从薪酬理念、薪酬构成、薪酬水平等多个方面对中日两国企业的薪酬制度进行对比分析，以期能够更好地了解两国企业在薪酬方面的差异与共同点。
一、薪酬理念中日两国企业在薪酬理念上存在着较大的差异。
在中国，绩效工资制度逐渐成为各类企业的主流，即薪酬与员工绩效直接挂钩。
而在日本，企业的薪酬制度更加注重稳定性和保障性，基本工资和年终奖等福利构成较为丰厚。
中国企业更加偏重于激励性薪酬，而日本企业更加偏重于福利性薪酬。
二、薪酬构成在薪酬构成方面，中日两国企业也存在着一定的差异。
中国企业的薪酬构成较为复杂，通常包括基本工资、绩效工资、年终奖、股权激励等多种形式；而日本企业的薪酬构成相对简单，主要由基本工资、年终奖和福利构成。
日本企业还存在着“年功序列”制度，即员工的薪酬会随着工龄的增长而不断提高，而中国企业的薪酬构成更加注重员工的工作绩效和市场竞争力。
三、薪酬水平在薪酬水平方面，中国和日本企业存在着显著的差异。
根据公开数据，中国企业的平均工资水平相对较低，尤其是制造业和服务业的薪酬水平普遍偏低；而日本企业的平均工资水平则相对较高，特别是大型企业和跨国公司的薪酬水平通常居于行业的前列。
日本企业的员工福利和社会保障体系相对完善，也使得员工在综合收入和福利方面享有更高的待遇。
中日两国企业在薪酬制度方面存在着多方面的差异。
中国企业更注重激励性薪酬和绩效导向，薪酬构成相对复杂；而日本企业更注重福利性薪酬和稳定性，薪酬构成相对简单。
在薪酬水平方面，中国企业的薪酬水平相对较低，而日本企业的薪酬水平相对较高。
在未来，随着全球化和市场竞争的加剧，中日两国企业的薪酬制度可能会出现更多的变革和调整，以适应不断变化的经济环境和员工需求。
公务员绩效考核制度分析
公务员绩效考核制度分析近年来，公务员绩效考核制度成为公众关注的焦点。
该制度对于公务员的选拔、激励和管理起着重要作用。
本文将对公务员绩效考核制度进行分析，探讨其优缺点以及改进方向，以期为进一步完善公务员管理提供参考。
一、公务员绩效考核制度的背景和概念公务员绩效考核制度是衡量公务员工作表现、激励和惩罚的评价机制。
它可以促进公务员的积极性、提高工作效率，进而推动政府机构的改革和发展。
绩效考核主要通过定量和定性指标来评价公务员的工作质量、工作量和工作态度。
二、公务员绩效考核制度的优点（一）促进公务员工作效率提升公务员绩效考核制度可以借助有效的绩效评估指标，激励公务员积极工作，提高工作效率。
公务员在考核中将更加重视工作量、工作质量和工作态度，从而优化工作方式、提高工作效能。
（二）加强公务员队伍建设公务员绩效考核制度可以帮助政府选拔和培养优秀的公务员人才。
通过考核结果，可以发现和培养优秀的人才，从而推动公务员队伍的建设和发展。
（三）提高政府机构的绩效管理水平公务员绩效考核制度可以促使政府机构建立起科学的绩效管理模式。
通过绩效考核结果，政府可以及时发现和纠正问题，增强机构的执行力和效率，为履行政府职责提供更好的支持和保障。
三、公务员绩效考核制度的缺点（一）指标过于数量化公务员绩效考核制度在指标设置上往往过于强调数量化，而忽视了其他重要的绩效评价标准，如社会影响力、服务质量等。
这样一来，可能会导致一些重要的工作内容被忽视，使得绩效考核结果不够全面和客观。
（二）评价标准的不确定性公务员绩效考核制度在标准的设定上存在一定的不确定性。
不同地区和部门可能对绩效评价的标准存在偏差，导致公平性和一致性的问题。
这一点需要通过加强标准的规范化和统一化来解决。
（三）容易出现激励机制失效公务员绩效考核制度存在激励机制失效的问题。
当激励机制不能完全契合公务员的工作需求时，可能导致公务员不愿意积极参与绩效考核，甚至疏于履职。
这需要通过绩效考核制度的改革来解决。
比较中日公务员考核制度
苏州大学本科生毕业论文比较中日公务员考核制度院系：苏州大学公共管理学院专业：行政管理专业姓名：蒋龙学号： 080105212 指导老师：王孝刚完成日期： 2012年3月22日目录摘要……………………………………………………………………………………………Abstract………………………………………………………………………………………导论……………………………………………………………………………（1）研究目的与意义……………………………………………………………………（2）研究综述……………………………………………………………………………（3）核心概念和结构……………………………………………………………………（4）研究资料和方法………………………………………………………………………第一章、公务员考核制度的基本理论…………………………………………………（1）中国公务员考核制度简述…………………………………………………………（2）日本公务员考核制度简述…………………………………………………………第二章、中日公务员考核制度的现状…………………………………………………（1）考核的种类……………………………………………………………………………（2）考核的方法和内容……………………………………………………………………（3）考核的等次……………………………………………………………………（4）考核结果的运用……………………………………………………………………（5）考核的程序……………………………………………………………………第三章、中日公务员考核制度存在的问题及原因………………………………………（1）中国公务员考核制度存在的问题………1、形式化和极端民主化现象并存，考核流于形式化和人情化………2、考核结果偏离工作优劣实际，考核标准过于笼统，考核结果等次偏少………………3、考核结果使用不当影响考核的公正性和合理性，影响考核的权威性（2）中国公务员考核制度存在问题的原因………1、考核内容相对滞后……………2、公务员考核制度不科学、不完善，一些岗位忙闲不均，岗位职责不十分明确……3、个别领导干部不能实事求是………4、考核方法简单化………（3）日本公务员考核制度存在的问题……………1、等级制与后期晋升制度导致压制人才, 效率低下……2、劝退模式容易蜕变为寻租的渠道…………………（4）日本公务员考核制度存在问题的原因……1、等级制是日本的公务员制度的一个重要特征2、实行单纯的精英主义模式, 其负面效应也是明显的……第四章、中日公务员考核制度存在的问题的对策……………………………………（1）中国公务员考核制度存在问题的对策…………………1、在思想上：澄清思想，提高认识，加强领导………2、在制度上：要提高认识，加强公务员考核的制度化建设3、在标准上考核标准要合适，要尽量具体化、数量化……4、在机制上：充分发挥考核的激励作用………5、在程序上：完善考核的程序,使考核真正做到公正、公平…（2）日本公务员考核制度存在问题的对策…………1、建立能力本位的新人事制度………………2、制定合理的再就职规定……………第五章、日本公务员考核制度对中国公务员考核制度的启发………………………………结语……………………………………………………………………………………………参考文献………………………………………………………………………………………致谢……………………………………………………………………………………………摘要公务员考核是一个公认的世界性难题，世界各国政府对公务员考核制度尽管十分重视其研究，谋求公务员考核的公平、公正和公开，但至今尚未形成一套科学研究的方法。
中日公务员考核方法比较分析
Vol.52,No.06. 2018·121·DOI ：10.3969/j .jssn .2095-1205.2018.06.90中日公务员考核方法比较分析荆晓宇 姜雨峰（长春工业大学 吉林长春 130012）摘 要 公务员是我国政府组成的基础，对公务员的考核也是政府工作的重要组成部分。
对公务员的考核也是每个国家面临的问题，如何指定一套科学合理的考核标准是世界各国正在探讨的难题。
日本是我们的邻国，深受中国传统文化的影响，举世公认，日本对公务员的考核工作也极为先进，因此文章通过对比中日公务员考核方法的不同研究，借鉴发达国家的比较完备的考核经验，来更好的完善我国的公务员考核工作体系。
关键词 中日；公务员；考核方法 中图分类号:D532 文献标识码:C 文章编号:2095-1205(2018)06-121-02目前我国已经进入高速发展的深入阶段，其根本需要强有力的组织以及人才支撑。
《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中指出，进一步深化干部人事制度改革，构建有效管用、简便易行的选人用人机制，改革干部考核评价制度至关重要。
作为政府组织的重要组成部分，公务员考核是实施录用、人才晋升、工资福利等各项制度的依据与基础组成部分，是政府部门评价公务员的重要组成部分，也是整合优化公务员队伍、提高其本身整体素质与效率的根本手段。
对公务员的考核是整合干部人事制度，更好的推动公务员队伍建设的一项基本任务。
深入探寻研究公务员考核评价的科学化、民主化、制度化建设，从根本上打破公务员考核工作的内在障碍，探寻推动公务员考核创新的基本理论，可以更好的推动公务员本身的发展。
为了能更好地推动公务员的发展，可以借鉴发达国家的先进经验。
日本是我国东部的邻国，深受中国的文化所影响，且日本在公共部门人士管理各项方面发展时间较长，吸收欧美先进国家的考核制度及评价方式，对比研究日本的公务员考核体系，对推动我国公务员的考核以及内在发展能起推动作用。
中日两国企业薪酬制度对比
中日两国企业薪酬制度对比薪酬制度是企业对员工提供的报酬体系，是企业管理的重要组成部分。
中日两国作为东亚地区的大国，其企业薪酬制度在一定程度上体现了各自国家的特点和文化差异。
本文将从薪酬结构、薪酬决策和薪酬管理等方面对中日两国企业薪酬制度进行对比分析。
中日两国企业在薪酬结构上存在一定的差异。
在中国，薪酬结构较为简单，主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等。
基本工资通常是员工的固定工资收入，而绩效工资则根据员工的个人表现和绩效考核结果来设定。
福利待遇主要包括社会保险、住房补贴、带薪年假等。
而在日本，薪酬结构相对复杂，除了基本工资和绩效工资外，还涉及到各种津贴和奖金制度。
日本企业的决策层通常会设立各种津贴，例如岗位津贴、技能津贴和住宅津贴等，以激励员工在特定岗位上有更好的表现。
中日两国企业在薪酬决策上也存在一些差异。
在中国，薪酬决策通常由企业的人力资源部门进行，基本上是按照企业的薪酬政策和绩效考核结果来进行薪酬调整。
而在日本，薪酬决策通常由企业的管理层和员工代表一同参与，共同商讨决策。
这是因为日本企业注重员工参与和团队合作的文化传统，希望通过员工参与薪酬决策的过程来增强员工的归属感和工作满意度。
中日两国企业在薪酬管理上也存在一些差异。
在中国，薪酬管理主要以过程化为主，注重绩效考核的结果，将薪酬与业绩紧密挂钩。
中国企业也更加注重员工的培训和发展，通过培训提高员工的能力和竞争力。
而在日本，薪酬管理更加注重平等性和长期性。
日本企业通常会根据员工的工作年限和职位来调整薪酬，注重员工的稳定性和长期发展。
中日两国企业薪酬制度在薪酬结构、薪酬决策和薪酬管理等方面存在一定的差异。
这也是因为两国在文化、制度和管理理念等方面存在差异所致。
中日两国可以在相互借鉴的基础上，进一步优化和完善各自的薪酬制度，以提高员工的工作积极性和工作满意度，提升企业的竞争力。
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日本政府的公务员绩效评估在日本，政府十分重视对公务员的考核工作。
早在1952年，日本人事院就依据公务员法制定了《勤务评定规则》，目的在于对公务员的工作状况进行客观公正的评价，以之作为提薪、晋升、调职、免职或奖励的基础和依据，进而促进其工作水平和工作效率的提高。
因此，日本公务员考核又被称为“勤务评定”。
1考核内容。
日本的勤务评定分为两种：一是特别评定，即对处于试用期的公务员进行1次以上的评定，或在行政长官认为必要时随时进行评定；二是定期评定，即每年一次在规定时间对职员进行评定。
勤务评定由部门主管或由他所指定的机关上级职员负责，采取单向度的上级给下级评定的方法，由课长评定课长辅佐、主干、系长、主查、主任及系员，局长或部长评定课长等。
不采取群众评议的方法。
评定内容包括勤务实绩、性格、能力和适应力四项。
2 2 考核方法。
日本各机关采用的考绩方法有所不同。
比较普遍的方法为：连记评分法、个别评分法、综合评定法和评语法。
日本政府各机关都很重视平时考核，规定分析和记录职员的平时服务成绩，再与此后选定的考绩方法综合考评。
3 3 考核等次。
日本公务员的考评要求公正地做记录，结果通常分为A、B、C、D、E五等：A级为服务成绩超群者，一般不超过考核人数的10％；B级为服务成绩优良者，一般不超过考核人数的30％；C 级为服务成绩良好者；D级为服务成绩不良者；E级为服务成绩低劣者。
4 4 考核程序。
日本公务员考核的一般程序为：(1)记录平时成绩：将公务员服务的成绩进行分析和记录，而后选定考绩方法进行综合考核；(2)制定考核标准；(3)执行初核：由考核机关首长指定受考人的单位主管执行；(4)执行复核：由考核机关首长指定受考人的上一级单位主管执行；(5)再复核：当考核机关首长认为考核结果不公正时，可指定复核者的上级机关主管再行复核，以对考核结果进行适当调整；(6)核定：考核机关首长认为初核、复核或再复核结果适当时，可予以核定和奖惩，若认为复核或再复核不当时，得交回再议；(7)制作考核记录书予以保管：经上述程序办理考核后，制作绩效考核记录书，由各机关自行保管，不需函报总理府或人事院，亦不需通知受考者。
5 5 考核结果的运用。
日本公务员考核列A或B等，且与职务有关的性格、能力及适应力均为优良者，准予特别晋级，即缩短晋级时间三至六个月(原需一年)，或一次晋升两级。
对下级机关中工作勤奋、卓有成效者，总理大臣和有关省厅长给予表彰。
考核列C等者，依常规晋级。
考核列D等者，在工作上予以指导、矫正，或训练、或调整工作指派、或另调工作单位，以增进服务效率。
被评为E级的公务员不得晋升。
依据《公务员法》，对服务成绩不良者要根据人事院规则予以降职或免职处理，因责任事故造成损害的还要受到处罚。
国家公务员的年度评定结果需存档，以备随时考察之用。
日本的“勤务评定”制度注重德绩结合，强调对公务员精神面貌的考核，以加强对公务员服务精神的培养。
但其考核指标体系中的许多内容不能量化，主要依赖评估者的主观评定，容易造成评价的不客观、不公正。
中日公务员绩效考核制度比较分析摘要：公务员绩效管理是一个世界性难题，各国都努力探索科学有效的公务员绩效考核模式。
本文通过对中、日、两国核制度的比较，分析了 2 个国家在考核目的、考核对象、考核程序与组织方式、考核内容、考核主体、考核方法、考核等次以及考核结果应用等方面的异同，并在此基础上对完善我国的公务员考核制度提出了一些建议。
关键词：公务员绩效考核中国日本公务员绩效考核是公务员管理的重要内容之一，通过对公务员的绩效考核，不仅有利于加强对公务员的激励与监督、增强工作效能，而且有助于落实政府部门战略目标、提升行政效率。
各国正在加强交流与合作，在立足本国实践的同时，借鉴其他国家的先进方法和经验，藉此来提升本国公务员绩效考核的水平。
中、日、韩三国既是近邻，又是友邦，在历史、文化、习俗以及行政环境等方面有许多相似之处，通过与日、韩两国公务员绩效考核制度的比较和借鉴，对我国完善公务员绩效考核制度、改善公务员绩效管理状况以及提高公务员绩效管理水平都有着积极的意义。
一、中日韩公务员绩效考核制度发展概述从中、日、韩公务员绩效考核制度的建立和发展情况来看，尽管2国都十分重视对公务员考核的制度建设，但是相比而言，日国于 20 世纪中叶（195几年）就建立了公务员制度，并在此基础上通过借鉴西方先进理念以及开展试点研究等方式不断对公务员考核制度进行规范和完善，而我国的公务员制度以及公注：特殊类别的公务员及工勤人员未纳入表中在中国，“公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。
考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。
”而地方党政领导班子和领导干部考核工作“按照干部管理权限，在各级党委统一领导下，由组织（人事）部门组织实施。
”在日本，工作人员的绩效考核应当由政府聘用机构的负责人定期进行，并针对考核结果采取适当行动。
内阁应就绩效考核的程序和记录做出规定。
首相应制定计划，对绩效考核结果优秀的人员进行表扬，对考核结果偶尔较差的人员采取调整措施。
3、考核内容比较中国公务员法规定，对于领导成员，则要从思想政治建设、领导能力、工作实绩、工作作风、党风廉政建设五个方面设置考评内容和考核要点。
另外，针对党政职务的差异，对党委领导班子侧重考核总揽全局、协调各方、科学决策、党的建设等情况；对政府领导班子侧重考核维护大局、围绕中心、依法行政、政府效能建设等情况。
日本公务员考核的内容主要是对公务员职责范围的工作业绩、有关工作本身的能力、性格和适应性进行评估。
4、考核主体比较中国在《公务员法》体现中国是将被考核公务员的主管领导作为考核主体。
日本的公务员绩效评价“由主管机关首长或由他指定的本机关内部的上级职员实施”，日本公务员的绩效考核主体包括考核者、调整者和确认者。
考核者是从被考核者的主管领导中选出，一般是由被考核者的直接上级担任，为了保证考核结果的客观公正，考核者的数量要保证在两名以上。
调整者为考核者的主管上司，考核结果要送其审查，同意后签名。
确认者为任命权者或其委托的实施权者，主要是负责评定结果的最后确认工作，一般由机关首长担任。
5、考核方法、考核等次比较中国公务员绩效考核分为平时考核和定期考核，定期考核以平时考核为基础。
日本方面要求“通过具有分析性的考核和记录或具体描述对人员的绩效考核进行综合的考核。
” 具体包括自己申报、自我考核和上级对下级考核等方法。
2005 年起，日本试行新的公务员考核制度，将目标管理法和 360 度考核法作为公务员考核的主要方法。
中国的《公务员法》根据公务员在德、能、勤、绩、廉几方面的表现将公务员绩效定期考核结果划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，并且每个等次都规定了相应的标准。
同时规定，公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的 15% 以内，最多不超过 20%。
日本虽然在相关法规中要求对考核结果有所区别，但是对于公务员绩效考核等次并没有明确地规定，主要由各部门自行确定。
对于考核结果，各省厅对优良档次的公务员人数都有所限制，其比例一般不超过被考核人数的 30%。
三、对我国公务员绩效考核制度的启示通过前面的比较可以看出，二国在公务员绩效考核很多方面有着共性特征，同时也都有各自的一些特点。
与日相比，我国公务员绩效考核制度尽管也有着自身的优势，但是相对而言我国公务员绩效考核制度的建立比较晚，在绩效考核内容的确定、考核主体的选择、考核方法的使用、考核等次的确定以及考核结果的应用方面都还有很多需要学习和借鉴的地方。
1、考核内容方面。
首先，应该将个人绩效与组织绩效联系起来，绩效管理系统只有在明确组织整体目标的前提下才能够对作为组织成员的个人的行为进行定位。
其次，应该将定量考核与定性考核相结合，将定性考核与定量考核有机地结合在一起。
最后，应该对不通职位类别的人员实行分类考核。
日、韩两国除了对于不同级别的公务员采取不同的考核办法外，对于不同职位类别的考核内容也有所差异，而我国尽管在《公务员法》中将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等几个类别，但是在考核上对于不同类别的人员并没有采取针对性的考核方式，考核内容不够具体、明确，这也是我国在公务员绩效考核内容上需要进一步改进的方面。
（大、空、假）2、考核主体方面。
尽管二个国家在考核主体的确定方式上略有差异，但基本思路比较相似，都主要是选择主管领导作为核心的考核主体，这也是国际上大多数国家的做法。
但是引入多元考核主体对于公务员绩效考核制度的科学性和公正性仍具有重要的意义，目前日、韩两国广泛使用的 360度评价制度对我国公务员考核主体的确定思路有一定的借鉴意义。
另外与日相比，我国公务员绩效考核主体只有考核者一种角色，这就使得绩效结果受单一考核主体的主观因素影响较大，日本更是还有调整者和确认者两种角色，并且日本要求考核者的数量要在两个以上，有利于避免单一考核主体的主观误差。
3、考核方法方面。
从日的做法和经验可以看出，日本对于公务员绩效考核办法都是通过借鉴西方先进方法和技术、学习企业先进的理念和工具、结合试点研究、积极总结经验的基础上开发的，在验证了方法的可行性后，再在全国范围内进行推广，为各级政府部门考核办法的使用提供积极的指导。
我国可以借鉴日本、韩国等国家的先进经验，在不同级别、不同类型的政府组织中开展试点研究，以开发出有效的绩效考核办法，帮助各级、各类政府部门对公务员绩效考核体系进行完善。
4、考核结果应用方面。
与日相比，我国对于公务员绩效考核结果应用也显得比较笼统，不具有针对性。
从日本对绩效结果的应用来看，不仅将绩效结果与相应人事决策挂钩，而且将不同考核内容的评价结果与不同的人事管理决策相联系，比如对于业绩方面的评价，这是对公务员一段时间内工作绩效的判断，应该主要与晋升或奖励奖金相联系；而对于能力方面的评价，应该与职位调动和培训相挂钩，根据公务员的能力将其安排到合适的岗位，而对于能力不足的人员则采取相应的措施对其进行教育培训，使其能够胜任现有的职位要求。