2020年经济师复习知识点：初级人力资源(3)
初级经济师人力知识考点讲解
第二部分人力资源管理"第四章人力资源管理概述第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述知识点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一阶段是两要素论，土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
（代表人物：威廉配第）。
——劳动是财富之父，土地是财富之母大约一个世纪以后，工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
大约又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德•马歇尔在1890年出版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
现代市场经济的发展趋于成熟，信息技术革命的迅猛发展，现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论总结两要素论——威廉•配第——劳动与土地三要素论一一萨伊——资本、劳动、土地四要素论一一阿尔弗雷德•马歇尔——资本、劳动、土地、组织五要素论一一彼得彳德鲁克——资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值知识点拓展：彼得彳德鲁克彼得彳德鲁克(Peter F.Drucker)(1909.11.19〜2005.11.11 )，现代管理学之父，其著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各类商业管理课程也都深受彼得彳德鲁克思想的影响。
相关格言1.管理者，就必须卓有成效。
To be effective , is the job of the executive.2“认识你的时间”，只要你肯，就是一条卓有成效之路。
"Know :Thy :Time” if he wants to, and be well on the road toward contribution and effectiveness.3.卓有成效是可以学会的。
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括，旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。
1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理，详细内容仍需参考相关教材和资料。
希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
经济师考试教材《初级人力资源》人力资源管理概述
年经济师考试教材《初级人力资源》：人力资源管理概述年经济师考试《初级人力资源》知识点由职业培训教育网经济师考试频道提供，电话咨询：！学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
世纪年代以后，随着西奥多.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点
2023年初级经济师人力资源管理考试知识点初级经济师人力资源管理考试知识点包括以下方面：1. 人格的概念：心理学上，人格被定义为个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
2. 人格的影响因素：人格的形成受到遗传和环境的交互作用，并调控个体的反应特点和体验特点。
虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3. 人格、情境与行为模式之间的关系：人格是一种结构化的内在系统，行为的跨情境一致性意味着个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
4. 工作设立的目的：工作设立的目的是指该工作为何存在，有何意义。
通过明确工作设立的目的，可以更加完整、准确地把握这一工作，从而在进行工作分析时合理地选择信息收集方法和分析方法。
5. 工作内容：包括任职者所要完成的工作活动、任职者的工作活动产出（产品或服务）、任职者的工作活动标准。
6. 工作责任：包括管理责任和非管理责任。
7. 如何完成工作：是指任职者如何进行工作活动以获得预期的工作结果，主要包括工作活动程序与流程、工作活动涉及的工具与机器设备、工作活动涉及的文件记录以及工作中的关键控制点。
8. 工作联系：包括与部门内其他职位的工作联系，与企业内部其他部门或职位的工作联系，以及与企业外部的工作联系；纵向联系是指与该职位的上、下级发生的工作联系。
9. 工作发生时间：指该项工作活动进行的时间安排。
主要包括：工作时间安排是否有固定时间表，工作时间制度是什么；工作活动的频繁程度区分，如每日进行的活动、每周进行的活动、每月进行的活动等。
10. 工作环境：主要包括以下要素：工作的自然环境、工作危险性以及工作的社会和心理环境。
11. 工作任职者要求：指完成该项工作所需具备的基本条件，包括经验、教育、培训、知识、生理要求、协调或灵活性、心理能力、职能和社会技能等方面。
初级经济师人力资源复习资料
初级经济师人力资源复习资料第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态，包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的意愿。
分为内源性动机(内在动机，意愿来自有价值的工作本身)和外源性动机(外在动机，看重工作带来的报偿)。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现(组织)目标的过程。
(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励4.需要层次理论：人均有五种需要，按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
前三个层级为基本需要，主要靠外部因素;后两个层级为高级需要，主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG 理论：人有三种核心需要: 生存(E)、相互关系(R)、成长(G)。
“挫折—退化”，如果较高层次的需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论(麦克利兰)：成就需要、权利需要和亲和需要◇成就需要高的人特点: a.选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
◇成就需要的高低与工作绩效密切相关，高成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◇高成就需要者不一定能成为优秀的经理，因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令，十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争，追求出色的业绩。
亲和需要：寻求别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论( 亚当斯):将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◇薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向对比;而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
初级经济学家人力资源管理专业知识点整理
初级经济学家人力资源管理专业知识点整
理
1. 人力资源管理概述
人力资源管理是一门关于组织中人力资源的管理学科，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 人力资源招聘
- 招聘策略：制定吸引人才的策略，包括职位描述、要求和激励措施等。
- 招聘渠道：选择合适的渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
- 面试和选拔：设计面试流程，通过面试和选拔过程挑选最适合的候选人。
3. 人力资源培训
- 培训需求分析：了解组织和个体的培训需求，制定培训计划。
- 培训设计和交付：根据培训需求设计培训内容和方法，并进
行培训交付。
- 培训评估：评估培训效果，根据评估结果调整培训计划。
4. 绩效管理
- 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，以便衡量和评
估绩效。
- 绩效评估：定期评估员工的工作绩效，采取适当的评估方法
和工具。
- 绩效反馈：向员工提供定期和具体的绩效反馈，帮助他们改
进和成长。
5. 薪酬福利
- 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金
和福利待遇。
- 福利管理：提供员工福利，如医疗保险、假期和员工福利计划。
- 薪酬评估：定期评估薪酬水平，与市场薪酬进行比较，确保公平和竞争力。
以上是初级经济学家人力资源管理专业的一些知识点，希望能对您有所帮助。
初级经济师人力资源管理知识点
初级经济师人力资源管理知识点
1. 嘿，你知道吗，人力资源规划就像给公司画一幅未来的蓝图！比如说，我们一个小公司，要预估下一年需要多少人、什么岗位，这就是规划啊！没有规划，那不是乱套啦？
2. 招聘与录用可是很重要的环节呀！这就好比是球队挑选球员，得挑最合适的呀。
就像我们公司选销售，那得找能说会道、有冲劲的人，不然怎么把产品推销出去呢？
3. 培训与开发，哇哦，这简直是让员工成长的魔法棒呀！你想想看，就像给小树苗施肥浇水，让它茁壮成长。
给员工提供各种培训，他们就能变得更强、更厉害呢！
4. 绩效管理，这可不简单哟！它就像是给学生打分一样。
工作干得好就高分，干得不好就低分，然后根据这个来奖惩，这样大家才有动力嘛，对吧？
5. 薪酬管理，哎呀呀，这可是大家都很关心的呢！就好像是分蛋糕，要分得公平合理，让每个人都觉得自己的付出有回报，不然多不公平呀！
6. 员工关系管理也很重要呢！这就像是家庭关系，要和谐、友爱呀！大家相互理解、支持，工作氛围才会好，干活才更带劲呢！
7. 还有人力资源战略呢，这可是为公司的未来指明方向的呀！想想看，如果没有战略，那不就像无头苍蝇乱撞嘛。
我们得根据公司的目标来制定合适的人力战略，这样才能走向成功呀！
我的观点结论就是：初级经济师人力资源管理的这些知识点都超级重要，每一个都不能忽视呀！。
初级经济师人力资源专业知识点整理
第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。
精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。
本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。
人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。
二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。
“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。
3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力）斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1.知识是概括化的经验系统；2.技能是概括化的行为模式；3.能力是概括化的心理特征。
4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。
初级经济师《人力资源》考点：人力
初级经济师《人力资源》考点：人力人力资源是指企业或组织中与人员工作相关的管理活动和职能，主要涉及招聘、培训、绩效管理、员工关系等方面。
作为初级经济师，《人力资源》是你需要掌握的一门重要课程。
本文将从如何招聘和选拔人才、管理员工关系、推行培训和绩效管理等方面，为你详细介绍人力资源管理的基本知识和方法。
首先，一个成功的人力资源管理必须从招聘和选拔人才开始。
为了确保企业的长远发展，需要找到适合的人才来填补组织的空缺。
招聘和选拔人才的过程可以通过发布职位招聘广告、利用招聘网站和专业网站、组织招聘会等方式进行。
在选择合适的候选人时，应灵活运用面试、应聘者的简历和背景调查等方法，来评估其能力、经验和适应力。
只有将最合适的人才吸引到组织中，并为其提供适当的薪酬和福利，才能为企业带来更好的发展。
其次，员工关系的管理对于组织来说同样重要。
建立和谐的员工关系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高工作效率和合作精神。
为了实现良好的员工关系，人力资源部门应该提供一个公正、开放、透明的工作环境，鼓励员工参与决策和反馈问题。
此外，有效的沟通、合理的激励机制和完善的员工福利体系也是维护员工关系的重要手段。
另外，培训和绩效管理是人力资源管理中不可或缺的一环。
通过培训，员工可以提升自己的技能和能力，为组织的战略目标做出更大的贡献。
人力资源部门应该根据组织的需要，制定培训计划，提供必要的培训资源和支持，帮助员工不断学习和成长。
而绩效管理则是评估员工工作表现和设置奖励机制的重要工具。
通过建立绩效考核体系、进行定期的绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效。
最后，人力资源管理还包括员工福利、员工发展、劳动关系等方面。
合理的员工福利政策能够吸引和留住优秀的员工，提高员工的满意度和忠诚度。
员工发展包括个人职业规划、培训和晋升机会等，通过给员工提供良好的发展环境和机会，可以激励员工保持学习的态度和积极进取的精神。
劳动关系的管理涉及到与工会的协商、处理员工的纠纷和问题等，通过公平公正的原则处理，能够维护良好的劳动关系。
2020年初级经济师人力资源知识点：员工福利
2020年初级经济师人力资源知识点：员工福利一、员工福利的概念及作用员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制法令及相关规定，以企业自身的支付水平为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币薪酬和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
员工福利对企业的发展具有很多重要的作用，一套科学合理具有竞争力的福利制度，不但能够吸引企业所需要的员工、降低员工的流动率，同时还能够激励员工，提升员工的士气以及对其企业的认可度与忠诚度。
二、员工福利的分类及构成员工福利本身具有复杂、项巨繁多、形式多样的特点，在此为了对福利有较为清晰和全面的了解，根据不同依据对其实行类别上的划分。
根据福利项目的提供是否具有法律的强制性，能够分为法定福利和自愿性福利;根据福利项目的实施范围，能够分为全员性福利、特种福利和特困补助;根据福利的接受者对福利项目是否具有可选择权，能够分为固定性福利和弹性福利。
员工福利的构成一般包括以下几个部分：【法定福利、企业补充福利】(一)法定福利【社会保险、法定假期、住房公积金】(1)社会保险。
企业依据国家政策、法律法规必须为员工交纳的社会保险，一般包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险。
(2)法定假期。
包括法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等其他假期。
(3)住房公积金。
指企业及在职员工缴存的长期住房储备金，包括员工个人缴存的住房公积金和员工所在企业为员工缴存的住房公积金，它属于员工个人所有。
(二)企业补充福利【收入保障计划、员工服务计划】(1)收入保障计划。
旨在提升员工的现期收入或未来收入水平的福利计划。
主要包括企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划及健康医疗保险计划。
(2)员工服务计划。
企业在以货币形式为员工提供福利以外，还为员工或员工家庭提供旨在协助员工克服困难和支持员工事业发展的直接服务的福利形式。
包括雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划。
经济师《初级人力资源》预习讲义：第三章第3节
[知识点]一、组织承诺的概念及内容P341.概念：它是员工认同组织，并愿意继续积极地参与其中的程度，也称组织忠诚度。
2.内容X10：包括情感承诺、继续承诺、规范承诺等三个因素。
(1)情感承诺X11：它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入程度。
(2)继续承诺X12：它是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
(3)规范承诺X13：反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到社会责任的影响而留在组织内的承诺。
二、影响组织承诺的因素P34X14(一)影响情感承诺的因素包括：工作的挑战性、职业的明确度、目标的明确度、目标难度、管理层对新观点和新思想的接纳程度、同事间的亲密性、组织的可靠性、组织的公平性、个人的重要程度。
(二)影响继续承诺的因素包括：所掌握技术的应用范围、受教育程度、个体对组织的投入状况、福利因素、在本地居住时间的长短、找到别的工作的可能性等。
(三)影响规范承诺的关键因素包括：组织对规范承诺的要求程度、员工的个性特点、所受教育类型。
三、组织承诺的影响后果P35X15组织承诺是预测员工离职率最有效的指标之一。
(一)承诺高的员工的行为表现特点1.信赖并且乐于接受组织的目标与价值观2.对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力3.对能够成为该组织的成员充满了自豪感(二)不同承诺类型的效果1.情感承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著的正相关2.继续承诺：与上司的评价、晋升机会呈显著的负相关(三)不同承诺类型员工的表现1.情感承诺高的员工表现：干劲充足、热情满怀、高的工作满意度。
2.规范承诺高的员工表现：(1)常常以责任与义务作为行事的准则;(2)在应尽的义务方面，员工表现非常突出，但不会表现出太多的热情;3.继续承诺高的员工表现：可能随时跳槽，有明显的功利之心，或者只是敷衍、完成应该完成的工作。
人力资源三级知识点大全
人力资源三级知识点大全
一、人力资源管理概述：
1.人力资源管理的概念和作用
2.人力资源管理的目标和原则
3.人力资源管理与组织战略的关系
4.人力资源管理的职能和任务
二、人力资源环境：
1.劳动力市场的概念和特点
2.人力资源供求关系分析
3.劳动力流动的原因和影响
4.人力资源市场的调节机制
三、人力资源规划：
1.人力资源规划的概念和作用
2.人力资源规划的基本步骤和方法
3.人力资源需求预测与分析
4.人力资源供给调节和控制
四、招聘与录用：
1.招聘的概念和特点
2.招聘渠道和方法
3.招聘流程和程序
4.录用决策和程序
五、绩效管理：
1.绩效管理的概念和目的
2.绩效管理的基本原则和方法
3.绩效指标的制定和评定
4.绩效考核和激励
六、薪酬管理：
1.薪酬管理的概念和目标
2.薪酬管理的基本原则和方法
3.薪酬制度的设计和调整
4.薪酬福利的计算和发放
七、培训与发展：
1.培训与发展的概念和作用
2.培训需求分析和计划制定
3.培训方法和评估
4.职业生涯规划与发展
八、劳动关系管理：
1.劳动关系管理的概念和目标
2.劳动法律法规与劳动合同
3.劳动关系协调和谈判
4.劳动争议处理和仲裁
九、员工关系管理：
1.员工关系管理的概念和目标
2.员工关系建立和维护
3.员工参与和沟通
4.员工满意度调查和反馈
十、离职管理：
1.离职管理的概念和程序
2.离职事由和方式
3.离职补偿和发放
4.离职办理流程和手续。
初级经济师-人力资源重点知识
第一章个体心理与行为第一节团体的基本概念本章历年分值3分，考试题型：单、多选为主。
一、团体概述(掌握)(一)团体的概念团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
(二)团体的形成要理解团体对个人的影响,首先应该了解独立的个人为什么会组织在一起,形成团体。
对于这个问题,心理学家主要从以下几个方面进行解释:1、团体活动和团体目标对于我们具有吸引力。
2、加入团体可以满足我们的人际需要。
3、个人对于自己的归类也会影响团体的形成。
(三)团体的分类从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型。
为了保证团体目标的实现,任何一个团体都必须有制约其成员的思想、信念和行为的准则和行为标准,这种每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。
(二)团体规范的分类在组织管理中,规范通常被分为正式规范和非正式规范。
正式规范是存在于正式组织中的规范,它往往是用正式文件明文规定的,并且由上级或团体中的其他成员监督执行。
从规范的存在范围来看,非正式规范的存在范围要更广,因为它不但存在于非正式团体,也存在于正式团体中。
而正式规范只能够存在于正式团体中。
(三)团体规范的作用团体规范对于团体来说具有重要的意义,它的作用主要表现在以下三个方面:1、团体规范有助于维持团体的一致性。
2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。
3、团体规范也具有惰性作用。
三、团体压力(掌握)(一)团体压力团体压力指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力,使其与团体保持一致,服从团体利益,效劳于团体。
影响团体凝聚力的因素很多,可以总结为以下几个方面:(1)相处的时间:这是社交的时间效应。
(2)加入团体的难度：加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。
(3)团体规模:团体规模越大,凝聚力往往可能会越小。
(4)团体的同质性:人们通常更容易与和自己相似的人交流,而且对和自己相似的人的评价更为积极。
(5)外在威胁:在通常的情况下,当团体面临外来威胁时,团体成员更容易团结在一起为团体的目标而努力,因为团体的兴衰关系到每个成员的利益。
人力资源三级基础知识
人力资源三级基础知识基础知识复习资料一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
劳动力资源三个属性：相对稀缺性、绝对性、本质表现为支付手段和支付能力的稀缺个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
劳动经济学的研究方法有两种，主要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口率参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口劳动力供给变量对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。
劳动力参与率的生命周期：1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。
2、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持较高程度，没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力处于失业状态。
此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力走出家庭，以期寻找工作。
因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说认为，失业率上升，二级劳动参与率下降。
在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。
人力资源管理师三级考试基础知识要点上
人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。
4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。
劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。
（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。
10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。
（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。
（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
2020年经济师考试知识重点：初级人力资源(3)
2020年经济师考试知识重点：初级人力资源（3）传统工作分析方法适用范围的比较：适用范围比较广泛,几乎适用于各类性质的工作职位说明书的内容职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范(又称为任职资格)其中，工作描述主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做及在什么条件下做的一种书面文件;而工作规范用以说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、水平、技术及其他要求。
这两部分并非筒单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一个完整的系统。
工作描述工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。
工作描述区分于工作规范，它是对相关工作职责、工作活动、工作条件及工作对人身安全危害水准等工作特性方面的信息所实行的书面描述。
工作描述包括如下内容：(1)工作标识。
是关于职位的基本信息，包括职位基本信息(如工作名称、职位代码等)和工作分析基本信息(如职位说明书的有效期、批准人等)(2)工作摘要。
是对工作内容的筒单概括，通常用筒洁、明确的一句话表述该职位的工作内容和存有的价值，包括该职位的主要职责、范围和设立的目的。
它能够使阅读者快速方便地了解工作的总体性质、中心任务和工作目标，理解该职位的特点并与其他职位相区分。
(3)工作职责。
是指该职位通过一系列什么样的活动来实现企业的目标，并取得什么样的工作成果。
它通常包括日常工作、上级分配任务的质量和数量、与企业内外人员的关系、对于经营记录和利润等的责任、与上级和下级的权责关系、所要使用的设备与机器。
(4)工作权限。
是指根据该职位的工作目标与工作职责，企业赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。
编写工作权限是为了对职责的履行实行清楚的界定，这有利于明确职责边界，防止在工作中产生相互推读的现象。
(5)绩效标准。
是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。
常见的指标包括销售额、市场占有率、工作完成的即时性、设备利用率、事故率、客户投诉率等。
(6)工作关系。
包括两部分内容：第一部分是该职位在企业中的位置，用企业结构图来反映;第二部分是该职位任职者在工作过程中与企业内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的内容、联系的方式和联系的频次。
2020经济师《初级人力资源管理》考试知识点易考点
2020经济师《初级人力资源管理》考试知识点/易考点一.考点：企业规章制度管理企业规章制度是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，是完成企业生产任务的基本保证，是企业平稳高效运行的重要保障。
《员工手册》：具有法律效力1.制定权是法律赋予企业用人权的重要组成部分2.用人单位可以依据法律法规制定的《员工手册》管理劳动者，对违纪违法行为依法处理企业规章制度设计1.考勤管理2.请假制度：事假、病假(根据参加工作年限，给予3-24个月)3.奖惩制度：奖惩对象和时间、奖惩方式、奖惩原则、奖惩标准奖惩原则：奖惩有据、奖惩分明、奖惩及时、奖惩公开、对不合理不公平的奖惩有申诉权利4.保密制度：合同法对商业秘密保护的规定主要包括保密义务和竞业限制两方面。
竞业限制：(1)对象：本单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉其商业秘密的劳动者(2)实质：对劳动者择业权的限制(3)目的：在于保护用人单位的商业秘密完善保密和竞业限制制度的措施：1.设计合法完善、权责明晰的保密协议2.完善保密和竞业限制制度保密协议的设计：明确界定商业秘密的范围;规范保密行为和泄密行为;损失赔偿责任约定上应明确赔偿计算方法。
二.考点：工作场所劳动保护1.使用有毒物品作业场所劳动保护《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》。
用人单位应当依照职业病防治法的有关规定，采取有效的职业卫生防护管理措施。
用人单位应当在与劳动者订立劳动合同时，将工作过程中可能产生的职业中毒危害及其后果、职业中毒危害防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。
用人单位应当对劳动者进行上岗前的职业卫生培训和在岗期间的定期职业卫生培训，普及有关职业卫生知识，督促劳动者遵守有关法律、法规和操作规程，指导劳动者正确使用职业中毒危害防护设备和个人使用的职业中毒危害防护用品。
劳动者经培训考核合格，方可上岗作业。
用人单位应当为从事使用有毒物品作业的劳动者提供符合国家职业卫生标准的防护用品，并确保劳动者正确使用。
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2020 年经济师复习知识点：初级人力资源(3 )
第三章重难点
一、什么是工作分析?
工作分析是对某项特定的工作岗位作出明确规定，并确定完成这项工作需要什么样的行为的过程。
二、为什么要实行工作分析?
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
1. 工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2. 工作分析是提升现实社会生产力的需要.
3. 工作分析是企业现代化管理的客观需要.
4. 工作分析有助于实现量化管理.
5. 工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6. 对于劳动人事管理科研工作者来说，工作分析也是不可缺少
的。
三、工作分析的内容是什么?
四、工作分析的流程怎样?
五、工作分析的方法
1. 基本方法
(1) 观察分析法：一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容，形式和方法，并在此基础上分析相关的工
作因素、达到分析目的的一种活动。
(2) 记实分析法
自己记--- 工作者自我记录分析法。
这是一种一般由工作者本人按标准格式，即时、详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上实行综合分析，实现工作分析目的的方法。
别人记--- 记实分析法。
是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。
(3) 主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权利来记录与分析所管人员的工作任务、责任与要求等因素的一种方法。
(4) 访谈分析法：这是一种通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析资料的一种方法。
(5) 问卷分析法：就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的的一种方法。
(6) 文献材料法：
(7) 实践法。
2. 综合分析方法
(1) 任务分析法--- 是指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务实行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的一种分析方法。
这种方法解决的是这个岗位是干什么的问题。
(2) 人员分析法-- 是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、水平、技能和其它个性特征因素的方法，这种方法解决的是这个岗位需要什么素质的人来干的问题。
(3) 方法分析法-- 是通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存有的问题并提出的运作方式的分析方法。
这种方法解决的是这个工作是怎样干的, 以寻找工作方法。