怎样构建基础的人力资源管理体系
建立高效的人力资源管理体系
建立高效的人力资源管理体系人力资源管理在企业发展中扮演着至关重要的角色。
为了确保员工招聘、培训、绩效评估等方面的高效运作，建立一个高效的人力资源管理体系是必要的。
本文将探讨如何建立一个高效的人力资源管理体系，并提供一些实用的建议。
一、人力资源规划在建立高效的人力资源管理体系之前，企业需进行全面的人力资源规划。
这包括对现有和未来的人力资源需求进行评估，并确保拥有足够的人力资源来实现企业的发展目标。
人力资源规划还应考虑员工培训和绩效评估等方面，以确保员工能够适应不断变化的工作环境。
二、招聘与选拔高效的招聘和选拔程序是建立高效人力资源管理体系的基础。
企业应制定明确的招聘程序，包括制定招聘需求、发布招聘广告、筛选简历、面试和背景调查等。
同时，引入科学的职能分析和能力测试可以更好地衡量应聘者的适应性和技能，从而提高招聘和选拔的准确性和效率。
三、员工培训员工培训是提升员工技能和知识的重要途径。
建立一个高效的培训系统可以帮助员工适应新的工作要求，提高工作效率和工作质量。
企业可以制定详细的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮换等，以满足员工的各种培训需求。
此外，建立员工培训评估机制，持续改进培训方案，以确保培训效果的可持续性。
四、绩效评估与激励绩效评估和激励是保持员工积极性和提高工作效率的关键。
建立一个科学、公平和透明的绩效评估机制可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，同时采取措施改进低绩效员工的工作表现。
企业可以制定明确的绩效评估标准和流程，并定期进行评估和反馈，以激励员工持续提高工作质量和效率。
五、员工关系管理良好的员工关系对于建立高效的人力资源管理体系至关重要。
企业应建立健全的员工沟通机制，包括定期开展员工满意度调查、员工意见收集和员工代表会议等。
此外，建立有效的员工投诉处理机制，解决员工关注和问题，保持员工满意度和团队合作的稳定性。
六、员工福利与员工关怀员工福利和关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要因素。
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立说到搭建人力资源管理体系，这其实是一个好大的课题。
毕竟一个体系里，总还需要存在许多分支系统。
而分支系统的建立，其实就已经是一个不小的循环系统了。
就人的身体是一个体系。
但身体中却存在如消化系统、泌尿系统等各种系统，以此相互关联，互相支持和制约，最终形成一个体系。
而这个体系不分男女老少，甚至发育状态，他总会存在。
所以，人资体系，从无到有很简单，而从0到1也不难，难的是从1到90至更高的体系完善。
而对于一个见过大场面的HR，却不知道如何做一个只需功能的小架构，有时也是真的要叹息一声：大厂的背书，似乎也不是明证。
有用的还得靠自己。
一、先说说，本话题中问题的本质。
——搞清楚本质这段时间的分享。
我总在说，要看清问题的本质是什么，要追寻问题背后的潜在逻辑。
都成习惯了。
本话题其实是应该要分两个内容来看的。
一个是投资公司要投资你这个企业，那么他想要看到的人力资源管理是怎样的？再就是初创企业的人力资源管理体系应该如何搭建？这其实是两个不同的问题。
虽然有所关联，其实相差甚远。
前者看的是盈利能力。
毕竟，来投资就是看回报来的。
而投资回报的周期自然是越短越好。
不然象每日优鲜的12轮融资该如何形成？因此，如果是投资者要看的，一定是该人力资源是否围绕营销及现情状况做管理。
为此甚至可以忽略该企业长期发展中可能存在的问题。
这就看资本在每日优选中的表现就知道了。
注：一定要明白，向企业投资要回报，不一定只有希望企业上市才会有回报。
当然，同样有投资者看的是企业的整体发展的。
这时的投资者要看的人力资源体系，看的是企业服务一定是该人力资源是否围绕现情而做管理后者说的是服务企业现在及将来的人力资源整体构建，并要形成体系。
要知道一个企业的体系基本是固定的，就算是诊断、调整、改善也是在前者基础上进行。
真正对一个企业的管理体系全部推倒重来，完全不重复以前的管理内容或者管理基础，是定然不可能的。
所以，同样询问人力资源管理，但一个可以不要体系，一个却必然要讲系统。
如何构建科学规范的人力资源管理体系
如何构建科学规范的人力资源管理体系——某IT公司人力资源管理体系再造设计方案某IT公司是一个发展中的企业，在创业初，由于业务繁忙，没有重视人力资源管理体系的构建，各种用人机制、考核机制、激励机制、控制机制只停留在简单的事务管理的工作上，未形成科学、规范、系统的人力资源管理体系，并且人力资源管理未提到公司的战略管理上来。
随着公司规模的不断的发展壮大，管理中存在的问题日益凸现：人力资源需求明显跟不上公司的战略发展、员工满意度逐步下降、用人随心所欲（甚至出现用人部门自主招聘的现象）、员工工作缺乏激情、关键员工流失率大等不良现象。
该公司计划明年要上市，员工总数将达到2000人，为了适应新的发展战略，该公司领导已意识现行的人力资源体系已不再适应未来战略发展的需要，构建科学规范的人力资源管理体系势在必行。
企业要想求得生存与发展，就必须向管理要效率、向管理要效益、向管理要竞争力。
现“人力资源是第一资源，人力资源是第一生产力”的理念已得到广大企业家的共识，而现目前发展中的企业，都是在“人治”管理阶段发展起来的，“人治”主要特点是：活力比规范重要，豪气比谨慎重要；胆识比见识重要，见识比知识重要；总裁就是独裁，独裁的最大好处是效率高。
而随着企业的逐渐发展，随着企业规模的不断变大，企业总裁却发现企业在经历成立之初的高速发展之后，企业发展的脚步却逐渐放慢了，而且企业内部种种矛盾纷至沓来，永远解决不了的人力资源问题严重阻碍了企业的发展。
这是企业即将迈进第二个管理阶段的标志，即“法治”管理阶段。
如果说企业在第一阶段是靠企业总裁的胆识和魄力来获取成功的话，那么在法制阶段只能靠企业团队和规范制度来赢取企业的进一步发展。
企业法治管理阶段的特点是：理性比盲目重要，知识比胆识重要；总裁就是教练，要培养团队，在培养团队的过程中，虽然工作效率会降低，工作差错会增加，但只有依靠团队，企业才能走向持续、健康发展的轨道。
构建科学规范的人力资源体是企业规范化管理集中表现，而且是企业基业长青的基石。
人力资源管理体系构建基本思路
XXX公司人力资源管理体系构建基本思路基本原则1、支撑战略的原则支撑公司战略目标、有力于员工成长的XX人力资源管理体系。
2、分类管理的原则根据工作分工和责任不同将人员进行分类；根据下属企业对公司的贡献和规模将下属企业进行分类，分门别类进行管理.人员分类按工作分工和责任不同将员工分为:核心层人员、职业层、中层及骨干人员和基层人员四类人员。
（1)核心层人员指：总公司领导、（2)职业层：指工厂经营班子成员、中心负责人(3）企业中层及骨干人员：总部、工厂、中心中层管理人员以及价值评估相当的专业技术人员。
（4)基层人员指：除上述三类人员以外的人员。
3．分级管理、分工管理原则人力资源管理体系采取分级管理模式管理干部，总部、工厂、中心具有一定的干部管理权限.总部主要管好四件事:1）管人力资源政策（基本政策和原则)2）管要职要员（核心层、职业层、中层骨干、财务人员）3）管总量（工资总额、人员编制总量）4)管人才培养（后备人才培养、骨干队伍建设）工厂、中心负责：1）管好所属基层人员2)推荐中层人力资源管理机制XX人力资源管理管机制主要包括：人才选拔、人才使用、人才评价、人才培养、人才保留、人员退出（简称：选、用、考、育、留、送)、基本制度等七个部分。
人力资源管理管机制的基本框架为:人力资源管理管理体系基本框架基本管理内容:选、用、考、育、留、送一、才选拔机制1、要职要员（核心层、职业层）的选拔策略1）总部核心层人员的选拔选拔方式：内部培养提拔和外部引进相结合标准:价值观一致、思想上统一、能力上独挡一面（业内领军人物）选拔程序：总裁提名—- 人力资源部部门考核-—总裁办公会办通过—-董事会核准-—聘任2）工厂、、中心一把手的选拔基本标准：德为先，绩为上找愿办事,肯办事,敢办事，会办事，办成事的人愿办事就是态度、愿望——忠诚、可靠、大局观肯办事是热情、激情—-没有干劲和意愿的人不用敢办事是勇气、负责--责任感，不怕得罪人会办事是本领、方法-—专业、领导艺术、用心办成事是结果、业绩——用结果衡量，用绩效说话选拔程序:总裁提名——人力资源部部门考核——总裁办公会办通过--董事会核准——聘任3）工厂、中心班子成员选拔配备通过对现有工厂、中心治理结构的有效调整和进一步系统整合，激活和用好出一批人、充实和引进一批人、筛选和培养一批人、安置好一批人.1)激活和用好出一批人:建立干部能上能下的制度,能者上,庸者下，平者让位给责任、给压担子；给信任、给舞台；给权利、给利益；给机会、给空间.拟形成的管理制度：《XX要职要员选拔办法》2）筛选和充实一批人：选择优秀，超职数配备、助理任职、实践岗位考察、考核了解。
建立人力资源管理体系的12个步骤！
建立人力资源管理体系的12个步骤！建立人力资源管理体系的12个步骤！企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。
因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。
一、建立公司组织架构要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。
建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
二、建立职等表组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。
为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。
因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。
三、编写职务说明书和完成定岗定编根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。
再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整;再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。
四、建立权限划分表(工作流程)根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。
人力资源管理体系构建
人力资源管理体系构建一、人力资源管理工作体系1、人力资源管理体系的结构一线主管的工作内容具体体现为因事用人的操作内容;职能管理部门承担的是与基层主管相应的工作内容和与基层主管因事用人活动相关的规章制度内容;高层领导承担作为人力资源规划依据的员工管理政策和企业发展的大政方针方面的工作。
因此，企业的人力资源管理体系，在企业战略和管理政策引导下，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来，其中不同管理者发挥不同的管理作用。
2、人力资源管理工作的衔接直线管理和职能管理在人力资源管理工作中的不同责任，主要体现在三个方面：一是制度制订与制度执行的关系，人力资源部门负责按高层领导的意图，设计有关的制度和政策，经审查批准后，由直线管理部门贯彻执行。
二是监控审核与执行申报的关系，人力资源部门要对直线管理部门的人力资源管理情况进行监控，防止发生偏差;直线管理部门则要如实上报相关信息，接受人力资源部门的协调。
三是提出需求与提供服务的关系，直线管理部门根据生产经营情况提出人员需求，人力资源部门及时提供相应服务。
二、人力资源管理体系的实际运作在公司人力资源管理体系中，高层负责在制订公司发展规划中确定公司的人力资源发展规划，制订公司人力资源管理制度，审批人力资源部门上报的公司年度人力资源工作计划，审批公司部门考核办法，确定公司各级员工的薪酬标准，直接管理公司骨干员工(基层主管以上员工的选拔、任用、考核等)等。
人力资源部门负责人力资源管理制度的起草，年度人力资源管理工作计划、考核方案的拟订，监督各部门人力资源管理制度的执行，员工的招聘、教育培训，员工人事管理工作(人员档案、工资薪酬、社会保险、医疗保险、公积金、专业职称等)，统计各类人事资料等。
各部门主管负责本部门的人员岗位安排，部门内员工的考核，提出部门员工招聘需求，参与部门员工的招聘工作等。
公司的人力资源管理工作正是由上述管理者的管理职能构成体系，相互合作，实现正常运转。
人力资源基本级制度
人力资源基本级制度人力资源是一个企业组织中非常重要的部门之一，它负责管理和开发企业的人力资源，为企业的发展提供人才保障和支持。
为了建立一个健全的人力资源管理体系，企业需要制定人力资源基本级制度，下面是一些相关参考内容。
一、人力资源基本级制度的目的和基本原则：1. 目的：制定人力资源基本级制度的主要目的是为了明确和规范企业人力资源管理的各个方面，确保人力资源管理工作的科学化、规范化和有序化。
2. 基本原则：人力资源基本级制度的制定应遵循公平、公正、公开、激励和可持续发展的原则，促进员工的成长和发展，同时保障企业的利益。
二、人力资源基本级制度的内容：1. 人力资源规划：明确企业的岗位需求，根据企业战略目标进行人力资源规划，合理安排人员编制和岗位设置。
2. 招聘与录用：规定招聘程序和标准，保证招聘过程的公平、公正和透明，确保录用的人员符合企业的需求。
3. 岗位描述和职责：明确每个岗位的职责和要求，为员工提供明确的工作目标和发展方向。
4. 员工晋升和职业发展：制定员工晋升的条件和程序，激励员工通过提升自身能力来实现个人职业发展目标。
5. 薪酬管理：规定薪酬制度和发放标准，根据员工的工作表现和贡献进行薪资调整，提高员工的薪酬公平性和激励性。
6. 培训与发展：建立健全的培训体系，为员工提供不同形式的培训机会，促进员工的学习和发展。
7. 绩效考核与奖惩：建立科学的绩效考核体系，进行绩效评估和激励措施的制定，奖励优秀员工和惩罚不合格员工。
8. 劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，处理员工与企业之间的劳动争议，确保工作场所的和谐稳定。
9. 人力资源信息管理：建立人力资源信息系统，储存和管理员工的基本信息和工作记录，提供数据支持和决策依据。
三、人力资源基本级制度的执行和监督：1. 人力资源部门的职责：明确人力资源部门的职责和权力，确保人力资源管理工作的有效执行。
2. 员工手册和规章制度：制定员工手册和相关规章制度，明确员工的权利和义务，约束员工的行为和举止。
构建人力资源管理体系
构建人力资源管理体系
人力资源管理体系是一个由各种组成部分相互关联的系统。
它旨在支持组织实现其战略目标，确保组织有足够的人员、技能和知识来执行业务。
构建一个有效的人力资源管理体系需要以下步骤：
1.明确组织战略：组织的战略是构建人力资源管理体系的基础。
人力资源管理体系应该与组织的战略目标相一致。
2.确定组织结构：组织结构应该支持人力资源管理系统的实施。
这包括定义各部门的职责和责任，制定工作流程和流程，确保职位描述准确并维护组织结构图。
3.招聘和选择：招聘和选择是确保组织有足够的员工数量和能力的关键步骤。
在招聘和选择过程中，需要确定岗位要求、制定招聘策略、制定面试流程等。
4.培训和发展：培训和发展是确保员工能力与组织需要相匹配的关键要素。
需要制定培训计划、开展培训和发展活动、提供学习机会等。
5.薪酬和福利：薪酬和福利是确保员工留在组织中的一种手段。
需要制定薪酬政策和福利计划，提供合适的薪酬和福利，以及建立绩效评估机制。
6.员工关系：员工关系是在组织中维护和促进良好合作的关键。
需要确保员工之间的良好互动，建立沟通渠道，解决员工问题和纠纷等。
7.绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现和确定员工薪酬的重
要步骤。
需要制定绩效评估标准和流程，确保评估公正和透明。
总之，构建人力资源管理体系需要组织全面考虑并确定组织的战略目标，同时兼顾各方面的需求和利益，并且需要不断优化和完善。
如何建立规范的人力资源管理体系
如何建立规范的人力资源管理体系？人力资源的管理体系理论，我听过3P体系的理论，即岗位评价体系、绩效管理体系、薪酬管理体系它组成了人力资源最原始的体系，那么岗位评价体系应该怎么进行岗位评价呢？针对这三个体系，它的方法有哪些，实际中每一步如何操作呢？除了这些之外，还有哪些好的使用的体系啊，体系该如何一步步的建设呢？人力资源开发管理体系由人力资源战略规划系统、招聘录用系统、绩效考评系统、薪酬福利系统、调配安置系统和培训开发系统组成。
一、建立起人力资源战略规划系统。
人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障，并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。
它包括：①核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；②分析现有人才开发使用情况及存在的问题；③预测未来人力资源需求，确定人员需求量；④制定匹配政策，确保需求与供给的一致；⑤确定具体行动计划或对策措施；⑥搞好反馈调整。
二、建立人员招聘录用系统。
人员招聘录用是根据公司发展需要，通过工作分析（工作内容、职责、经验、教育程度和技能等），确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明书、工作规范和用人程序，在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略，也是企业留住人才的关键一招。
做好人员招聘工作是不容易的，涉及企业招聘政策的制度，招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。
招聘录用系统包括：①人才甄选技术设计（情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试）；②工作分析、职务设计和工作规范；③招聘录用程序；④人才测评程序。
三、建立开放式的绩效考评系统。
员工薪酬确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。
人力资源管理建立科学有效的人力资源管理体系的个步骤
人力资源管理建立科学有效的人力资源管理体系的个步骤人力资源管理建立科学有效的人力资源管理体系的步骤人力资源管理在现代企业中扮演着举足轻重的角色。
为了确保企业能够有效地利用和管理人力资源，建立一个科学而有效的人力资源管理体系至关重要。
本文将介绍人力资源管理建立科学有效的人力资源管理体系的步骤。
第一步：设定人力资源管理目标在建立人力资源管理体系之前，企业需要明确制定人力资源管理目标。
这些目标应与企业的战略目标相一致，以确保人力资源管理体系的有效性。
例如，人力资源管理目标可以包括提高员工绩效、提高员工满意度、优化人才招聘和培训等。
第二步：进行人力资源需求分析人力资源需求分析是一个关键的步骤，它有助于企业了解当前和未来的人力资源需求。
通过分析企业的战略目标和业务需求，确定所需的人力资源数量、质量和能力。
这有助于企业制定招聘、培训和开发计划，以满足未来的人力资源需求。
第三步：制定招聘和选择策略制定招聘和选择策略是确保企业能够吸引和选择到合适人才的重要一步。
企业应通过明确岗位要求和招聘渠道，吸引到具备适当技能和经验的候选人。
同时，建立科学的面试和评估程序，以确保选择到最合适的人才。
第四步：进行员工培训和发展员工培训和发展是提高员工绩效和满意度的重要途径。
企业应制定培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识，以适应不断变化的工作要求。
此外，建立员工职业发展计划，鼓励员工在组织内不断发展和晋升。
第五步：制定绩效管理制度绩效管理是确保员工个人目标与企业目标相一致的关键。
企业应制定绩效管理制度，包括设定明确的工作目标、进行中期和年度绩效评估以及提供有效的激励和奖励措施。
这有助于激发员工的工作动力，并推动企业的整体发展。
第六步：建立员工关系管理机制建立良好的员工关系对于确保人力资源管理的科学有效至关重要。
企业应建立有效的员工沟通渠道，倾听员工的意见和反馈。
此外，建立公正的员工福利和激励制度，促进员工的工作满意度和忠诚度。
如何构建人力资源管理体系
如何构建人力资源管理体系构建人力资源管理体系需要具备系统化思维，不能够头痛医头，脚痛医脚，需要的是系统的思考自身的需求，而不是屈从于所谓的理论或专业观点。
要从组织的未来发展以及现实需求出发考虑。
1) 建立符合组织自身发展和现实需求所需的职责体系。
组织职责体系的建立需要考虑长期需求和现实需求两个方面，不仅仅是满足当前的职责划分，同时要考虑未来的职责划分和组织战略发展对于职位和人才的需求。
这个过程就是企业称为的“定岗定编”的问题。
如何进行定岗定编：1. 组织战略的确定，通过组织战略的确定，我们能够明确组织未来对于各个职能的需求，要求各个职能需要承担的责任，以及对于这些职责的迫切程度；2. 职能部门的规划及承担义务的区分；所谓部门是组织内部一系列工作的责任和义务的聚合，部门是将一系列相互关联和类似的工作组合在一起，便于集中管理和控制的一种组织形式。
通过组织战略的分解，确定各个职能部门的规划，也就确定了各个职能部门的责任及义务。
也就是说，通过组织战略对于各个职能模块的责任与义务的要求，我们按照上述原则进行规则后形成部门。
3. 部门职责的分解，通过对于部门职责的分解，我们确定不同的职位设置。
在确定职位设置的时候我们需要考虑的以下因素：1）职责和义务高度关联或联系的职责由同一职位承担；2）要考虑历史习惯和惯例；3）符合内部控制的原则要求，实行不相容职务相分离原则；4）职责划分要符合流程设计原则，实现流程不割裂、彼此结合、顺利执行的原则；5）考虑现实和未来工作量；6）符合成本控制原则，不能够过度增加管理成本和经济成本；7）借鉴行业惯例，遵循行业的一般设置惯例和称谓；4. 人员定编的设计；在职位设置的基础上按照现实和未来工作量的需求进行人员编制设计，也就是该职位需要的人员数量；5. 部门职责和职位描述的建立，通过部门职责和职位的建立能够有效地规范各个部门、职位的责任边界以及对于人才的技能、资格的需求，便于未来的职位价值评估，以及薪酬设计的完成。
如何构建人力资源体系3篇
如何构建人力资源体系3篇【热门资讯】建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
本站今天为大家精心准备了如何构建人力资源体系,希望对大家有所帮助!如何构建人力资源体系1随着我国市场经济的发展，竞争的激烈程度不断加剧，大多数的行业都进入了微利时代。
成本控制作为微利时代的主要竞争手段之一，其作用及效果越来越明显。
在这样的环境条件下，越来越多的中小企业开始认识到人力资源管理的重要性，因为科学的人力资源管理体系可以有效地构建企业的经营管理框架，使企业内部人与人、人与事、事与事以及企业内部各部门、企业内部与外部等各种关系更加协调，在有效提高员工工作效率及组织运转效率的同时达到降低管理成本的目的。
虽然先进的人力资源管理体系在其实际应用中效果是显著的，但对于我国大多数中小企业来说如何构建自己的人力资源管理体系都是一个难题。
首先一个原因是我国这些中小企业发展历史都很短、起点较低，人力资源管理工作的基础十分薄弱，在这样的基础之上要快速、全面地推行一套科学的人力资源管理体系无异于“对久病之人下猛药”，这样不仅不可能使病人痊愈，甚至会把病人直接推向死亡或死亡的边缘。
在中医学领域，对待久病之人的方法是调理，即采取养、治结合的循序渐进的治疗方法，在用药方面不仅要求对症下药，而且要充分考虑患者身体的承受能力。
另外，中小企业规模较小，包括人力资源在内的各种资源占有相对稀缺，初期投入能力也相对较弱，抗风险能力低。
在这样的情况下，如何寻找突破口，使科学的人力资源体系得以顺利落实是整个工作成败的关键。
通过这次学习，结合我过去的管理经验，我认为中小企业的人力资源管理体系建设应该注意以下几个方面：1. 全员参与，做好人力资源管理的基础工作人力资源管理工作从理论上看是人力资源管理部门的工作，但在实际的操作过程中单靠人力资源管理部门是不可能完成这项工作的。
人力资源管理部门的工作人员虽然在人力资源管理理论的掌握及管理工具的应用方面有自己的优势，但对各部门、各岗位的实际工作的把握程度远不如各项工作的实际操作者。
人力资源体系建设内容
人力资源体系建设内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。
包括审查，培训等。
基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括：第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
人力资源管理专业的课程设置与教学体系构建
人力资源管理专业的课程设置与教学体系构建人力资源管理专业是一门涉及组织与员工关系的学科，注重管理和开发组织中的人力资源。
随着现代企业对人力资源管理的重视程度不断提高，越来越多的学生选择学习人力资源管理专业。
而为了培养高素质的人力资源管理人才，高校在人力资源管理专业的课程设置与教学体系构建上也进行了不断的探索与创新。
一、人力资源管理专业的课程设置1. 基础理论课程人力资源管理专业的课程设置首先要打好人力资源管理的基础，对于学生来说，他们需要学习一些基础的理论知识，如组织行为学、人力资源管理原理、社会心理学等。
这些课程可以帮助学生建立正确的人力资源管理观念，了解组织中员工行为的动因，以及人力资源管理的基本原理。
2. 专业核心课程人力资源管理专业的核心课程多为实践性强、与人力资源管理实际工作有直接关联的课程。
其中包括招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
这些课程可以帮助学生掌握人力资源管理的具体操作方法，培养他们解决实际问题的能力。
此外，还应注意将信息管理与技术应用、劳动法与劳动关系等法律课程纳入人力资源管理专业的课程设置。
因为现代人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，更是需要全员参与的跨部门工作，学生需要了解法律法规对于人力资源管理的影响。
3. 实践教学课程人力资源管理专业的实践教学课程能够让学生将所学的理论知识应用到实际工作中。
这些课程可以包括实习、案例分析、企业咨询与项目策划等。
通过实践教学课程，学生能够更好地理解人力资源管理的实际工作流程，培养解决实际问题的能力。
二、人力资源管理专业的教学体系构建1. 多元化教学方法在人力资源管理专业的教学中，可以采用多样化的教学方法，如讲授、讨论、案例分析、角色扮演等。
这些教学方法既可以帮助学生理解理论知识，又可以培养他们的团队合作能力和解决问题的能力。
2. 实践导向教学人力资源管理专业的教学应该以实践为导向，通过实践案例分析、企业咨询等方式，让学生真正感受到人力资源管理的实际工作环境和挑战。
构建人力资源管理体系的基础
工作分析——构建人力资源管理体系的基础一、什么是工作分析工作分析，是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程。
工作分析要对工作性质、工作责任，完成工作所需要的技能和知识等进行分析。
通过工作分析，我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。
所有这些信息，都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述。
但工作分析不仅仅是单纯的关于工作的描述，在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述。
实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析。
具体需要收集和分析的信息如表1 所示。
工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组，收集与工作相关的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是编写职位说明书。
表1：工作分析收集分析信息表工作分析中这些信息可以通过多种方法获得，主要包括问卷调查法、访谈法、观察法等。
问卷调查法是一种简便快捷的获取信息的方法，分析人员把标准化的问卷发放给员工，员工通过填写问卷来描述其工作中包括的任务、职责、环境特征等方面的内容。
访谈法包括对该工作主管人员的访谈，对从事该工作的每个员工的访谈，以及与从事相同工作的员工群体进行访谈。
访谈法可以获得比较全面的信息，但是花费时间精力比较大。
观察法是通过对人们工作的实际观察获得关于工作的信息，观察法的优点是观察人员能够对工作有一个感性的认识，但不适合与脑力劳动占多数的工作。
二、工作分析是连接组织设计和人力资源管理体系的重要纽带现代人力资源管理体系不是孤立存在的，而是与一个企业的组织目标、组织战略、组织设计相联系的。
建立合理的人力资源管理体系的目的是服务于企业的发展战略，使企业平稳、通畅地运作。
但是如何将人力资源体系与企业的组织体系有机地结合起来，工作分析在这其中起到了极其重要的作用，如图1所示。
如何有效建立人力资源管理体系三篇
如何有效建立人力资源管理体系三篇篇一：如何有效建立人力资源管理体系人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。
但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。
前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。
那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。
有两点建议：第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；第二、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。
这是人才主权的基础。
如何构建人力资源体系
如何构建人力资源体系构建一个健全的人力资源体系是企业成功的关键之一、下面将介绍几个步骤来构建一个有效的人力资源体系。
第一步：确定组织的目标和战略一个有效的人力资源体系必须与组织的目标和战略保持一致。
首先，企业需要明确其长期和短期目标。
然后，确定实现这些目标所需的战略和计划。
这些战略会影响到人力资源的需求和职位要求。
第二步：分析和规划人力资源需求根据组织的目标和战略，人力资源部门需要分析和规划人力资源需求。
这包括确定所需的员工数量、技能和背景，以及员工的组织结构和层级。
通过对现有人力资源的基准评估，可以确定任何空缺和不足的领域，并制定计划来解决问题。
第三步：招募和选择合适的人才一旦人力资源需求被确定，人力资源部门就需要制定招募和选择策略来吸引和确定最佳的候选人。
这可能包括发布职位广告、使用招聘公司、网络招聘等各种方法。
在选择员工方面，应该进行面试、技能测试、背景调查和参考检查，以确保他们具备所需的技能和能力。
第四步：培训和发展员工一旦员工加入组织，就需要提供培训和发展的机会来提高他们的技能和能力。
这可以通过内部培训、专业发展计划、导师制度和培训课程等方式实现。
通过培训和发展，员工可以更好地适应工作要求，提高他们的绩效，并为未来的晋升和职业发展做好准备。
第五步：绩效管理和激励一个有效的人力资源体系应该能够管理和评估员工的绩效，并提供激励措施来激发员工的积极性和工作动力。
这可以通过设立目标和标准、定期对员工进行绩效评估、提供奖励和奖励计划等方式来实现。
通过激励和奖励，员工会更加努力地工作，为企业的成功做出贡献。
第六步：员工福利和关怀一个好的人力资源体系还需要关心员工的福利和个人需求。
这可能包括灵活的工作时间、员工健康保险、培训机会、员工活动等。
通过提供良好的工作环境和关怀，员工会感受到公司对他们的重视，并更加忠诚和投入。
第七步：监测和调整最后，一个有效的人力资源体系需要进行监测和调整。
监测可以通过定期评估和调查员工的满意度、员工离职率、绩效评估等来实现。
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动 关
有关法规执行，申诉的最终裁决在对上 述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判
在如何处理员工投诉方面向一线经理提 出建议，帮助有关各方就投诉问题达成 最终协议
系
保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使 员工能了解公司大事并能通过多种渠道 发表建议和不满
向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及 下行沟通
60%员工 管理与辅导
行政事务 20%
E-HR管理
三、人力资源管理的未来展望 4、重新定位HR管理者的角色
未来/战略
战略伙伴
业务伙伴
（发展决策） （变革推手）
过程
人员
人事管理专家 员工激励者
（员工服务者） （员工的后盾）
现在/操作 人力资源管理者的新角色
三、人力资源管理的未来展望 5、人力资源管理方旅程
HRM：卓越绩效中心
测评与招聘 培训与开发 总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理
三、人力资源管理的未来展望
3、电子化HRM系统推动了企业变革
5% 战略规划 15%员工 管理与辅导
行政事务 80%
传统人事管理
15% 战略规划 35%员工 管理与辅导
行政事务 50%
人力资源管理
20% 战略规划
五、组织结构的分析与组织结构图 2、组织设计内容
组
织 设
包括
计
组织结构设计 形成 组织结构图 层级关系设计 形成 层级关系图 部门设计 形成 部门划分方案
岗位设计 形成 工作说明书
➢形成完整的、符合企业战略要求的职能体系 ➢将各项职能有效分解到各个机构 ➢确立各机构间的横向协调关系与协调方式 ➢确立各项管理工作流程 ➢建立合理的职权系统
析人员提供帮助 协助工作分析调查
了解企业整体战略和计划并在此基础上提 出本部门的人力资源计划
组织设计的组织协调 根据部门主管提供的信息规纳决定形成
组织结构图、岗位说明等
汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划
招聘 与
配置
说明工作对人员的要求及任职资格说明， 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
培训 与
开发
根据公司及工作要求安排员工，对新员 工及在职员工进行指导和培训
为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展
提出建议
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
薪酬 管理
向人力资源部门提供各项工作性质及相 对价值方面的信息，作为薪酬决策的基 础
评估和建议给下属奖励的方式和数量 评估和建议公司要提供给员工的福利和
服务
实施工作评估程序，决定每项工作在公 司的相对价值
开展薪资调查，了解同样或近似的职位 在其它公司的工资水平
在奖金和工资计划方面向一线经理提出 建议
五、组织结构的分析与组织结构图
3、组织设计原则
——精简原则
——权责对等原则
——统一指挥原则
——灵活性原则
——效率效益原则
——管理宽度原则
——目标明确原则
——分工协作原则
——集权与分权原则 ——稳定与适应性原则
五、组织结构的分析与组织结构图
4、组织结构设计程序
设计 程序
模式 选择
部门 划分
结构 选择 设置
HR Journey 人力资源管理之旅程
决策参与者，提供基于战略 的人力资源规划及系统解决方案
Strategic Partner 战略伙伴
3
参与变革和创新，组织变革 过程的人力资源实践
Business Partner /
Reform Leader
2 业务伙伴 / 变革推动者
HR Admin Expert / Employees’ Servant
一、人力资源管理的主要工作
1、九大模块
HRM九大模块
人 力
招 聘 与 配 置
培 训 与 开 发
绩 效 管 理
薪 酬 与 福 利 管 理
劳 动 关 系
人 力 资 源 信 息 化
企 业 文 化 建 设
一、人力资源管理的主要工作
2、各个模块的作用
1. 人力资源工作的起点，人事行动指南和工作纲领：人力资源战略规划
3、由此，企业的发展还是对人才的竞争、人才优势的形 成、人力资源开发与人力资源管理水平的竞争。
5、人才不会自己产生或生成，需要靠发展、培训、教育。 6、说到底，企业的竞争实质上是人力资源管理体系制度
的竞争。
结论：人力资源管理，已成为决定企业生死存亡 的关键因素。
破冰讨论之初步结论
表层竞争
产品竞争
价质服 格量务
4. 四个技巧： ➢四定:定岗、定编、定员、定薪 ➢四品:德和才考虑，以德为首 ➢四才:招才、育才、 才、留才。从能力和态度评价职 工，并根据评价结果来合理运用“ 四才 ➢四维:从岗位、资质、业绩、市场四个维度确定报酬 ➢四个现代化：文件标准化、数量化、专业化、系统 化。
二、人力资源管理的五大法刚
开发福利、服务项目，并跟一线经理协 商
四、一线管理人员是首席人力资源管理者
职能
部门经理的工作
人力资源部门的工作
营造相互尊重、相互信任的氛围，维持 分析导致员工不满的深层原因
健康的劳动关系
对一线经理进行培训，帮助他们了解和
劳
坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和
理解劳动合同条款及法规方面易犯的错 误
9.企业的灵魂和精神支柱：企业文化
行政管理工作: 企业发展的助跑器,工作环境的优化，工作与生活的硬环境和软环境 。
双赢结果:以人为本的综合体现,企业满意度及员工满意度（双赢结果）
企业及员工满意度
人力资源信息化
人力资源 战略规划
培训与发展
薪酬与福利
组织建设 招聘与配置
绩效与激励
劳资关系和 员工关系
部门 组合
不断 调整
五、组织结构的分析与组织结构图
5、组织设计产生的关系
—— 机构图反映出纵向的报告关系和横向的职能
2. 人力资源管理的基础：合理明确的组织设计
3 .人力资源管理的开端：招聘与配置
4. 企业基业长青的动力源，员工成长的充电器：培训与发展
5. 人力资源管理的生命线： 绩效与激励
6. 企业留住人的金手铐：薪酬与福利
7. 企业高速稳健发展的基础：和谐的劳资关系和员工关系
8.企业发展的高速公路：人力资源管理信息化
有效的人才吸引稳定办法 针对个体的职涯发展方案 独特有效的激励鼓励措施
破冰讨论
从何入手？
结果：应该这样开展工作
公司理念 愿景使命
员工招聘
根据工作说 明书的要求 条件招聘
确定发展战略、目标任任务
组织结构、部门和岗位设定
工作分析与职务说明书
岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求
任职资格、待遇等
为人力资源部门的选聘测试提供依据
进行初步筛选并将合格的候选人推荐给
复试应聘人员并作出录用建议
部门主管
甄选过程的组织协调工作
甄选技术的开发
绩效 管理
运用公司评估表格对员工进行绩效考核 绩效的沟通、辅导、反馈与改善
开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录
四、一线管理人员是首席人力资源管理者
工作环境 企业文化
二、人力资源管理的五大法刚
1.一个中心：以人为本 一个观念: PDCA。即 （ PLAN）--计划；D（Do)--执行；
C（CHECK)--检 查；A（Action)--行动，对总结检查的结 果进行 处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化 ； 失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一 个PDCA循环 里。 2.两个策略：管理与技术两条发展路线、定性与 定量两种评价标准。
员工 保险 与 安全
确保职工在纪律、解雇、职业安全等方 面受到公平对待
持续不断地指导员工养成并坚持安全工 作习惯
发生事故时，迅速、准确地提供报告
开发确保员工能受到公平对待的程序并 对一线经理进行培训，使他们掌握这一 程序
分析工作，以制定安全操作规程并就机 械防护装置等安全设备的设计提出建议
两种精神：个人成长与团队发展。 3. 三个原则：三商（智商、情商、危机商）、三公 （公平、 公正、公开）、三心（热心、细心、耐心）。
三个理念 ：一要学会工作，二要学会为人；人可以犯“错 误”，不可以犯同样的“错误”； 凡事忍一时，风平浪静； 退一步，海阔天空。
三个追求：效率、品质、成本。
二、人力资源管理的五大法刚
深层竞争
品牌竞争 市场策略
核心竞争
管理、创新 人力资源竞争 理念、文化、机制 人的综合素质
“企业间的竞争，归根到底是人力资源的竞争！”
优秀企业所必需具备的成功要素
方向
清晰明确的企业发展战略
健全科学的组织管理体系
管理
适合企业和个人的管理机制
建立健全优秀有效的企业文化
人才
人员素质 人才激励 团队领导 形成合力
岗位评估
评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级
工作目标
设定年度岗位 要实现的目标
制定薪资方案
建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
绩效考核
进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升
动态人 才规划
员工培训
根据说明书 对技能的要 求进行培训
目录
一、 人力资源管理主要工作 二、人力资源管理的五大法则 三、人力资源管理的未来展望 四、一线管理人员在人力资源管理中作用 五、组织结构分析与组织结构图 六、工作分析与岗位说明书 七、定岗、定级、定编、定薪 八、规章制度、流程与表单 九、人力资源电子化建设