绩效考核管理办法2015
2015绩效考核办法
白云纸业2015年绩效考核办法为充分调动员工的工作积极性和创造性,实现绩效管理的公平化、合理化、多样化，促进公司目标任务的完成，特制订本办法.一、事业部绩效考核（一)事业部员工绩效考核事业部员工绩效考核分为：产量、毛利润、质量管理、设备管理、安全管理五大模块。
每个模块设定基础定额工资，完成目标任务发基础定额工资。
事业部工资总额=产量工资+毛利润工资+质量工资+设备工资+安全工资1。
产量工资：完成事业部产量目标任务发产量基数工资，产量超欠时,按2。
毛利润工资完成事业部毛利润目标任务发毛利润基数工资300元，毛利润超欠时，按超欠额比例奖罚，具体计算公式如下：毛利润工资=（当月实际不变价毛利润总额-当月预算毛利润总额)×毛利润奖罚比例3.质量工资主要考核一级品率、客诉和主要质量指标，完成目标时，发质量基数工资300元，未完成或超额时，按标准奖罚，具体见各事业部绩效考核细则.4.安全工资按《安全风险抵押金奖罚考核办法》执行.5。
事业部员工绩效管理（1）各事业部根据公司绩效考核办法制度本事业部绩效考核办法,内容包括内部定员、岗级系数、考核办法等，事业部员工工资系数最高为1。
5，最低为0.9.（2）各事业部根据本单位实际对每个班组制订考核细则.（3）各事业部要建立绩效考核台帐，及时公布考核情况，月底公布考核结果。
(二)事业部管理人员绩效考核事业部管理人员绩效考核分为事业部经理、副经理绩效考核和事业部其他人员绩效考核，事业部管理人员绩效考核主要考核毛利润指标，按毛利润完成情况奖罚，具体如下：1.事业部经理、副经理考核月度工资=（1000×本人工资系数×百分制考核得分％+月度效益工资）×80％+单项奖罚（1）月度效益基数工资6000元，完成当月毛利润任务，发月度效益基数工资，当毛利润超欠时按以下比例调整毛利润工资.月度效益工资=本单位毛利润超欠额×本单位毛利奖罚比例×10%（副经理7％）（2)事业部经理工资系数:事业部经理系数为4。
绩效考核管理制度-2015
绩效考核管理制度第一章总则1、目的1.1 战略导向：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。
1.2 管理优化：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。
1.3 人员激励：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
2、原则2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。
2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。
3、名词解释3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，用于衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。
3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，用于衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。
(完整)绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用,调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神,增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。
第三条绩效考核的评定结果,将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发,提高工作业绩；（二)合理配置人员；（三)调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除;(五）核发效益工资.第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核.第五条员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。
第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。
第七条绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：１第八条绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标,确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准,填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案.（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。
（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为:1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二:《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。
2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。
绩效考核管理办法2015
2、考核指标制定2.1、公司目标分解（年度考核指标）每年12月底，人事行政部负责组织召开公司年度工作总结会议，根据公司下年度的经营目标，将整体目标分解至各分公司及各部门，并于会后总结、提炼分公司经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。
2.2、部门目标分解（月度考核指标）人事行政部协助各部门于1月前将下年度的部门目标分解至各岗位。
各部门在原有的月度考核指标基础上，根据下年度新的工作方向，合理的设计下年度的考核指标，提交至人事行政部审核。
2.3、考核指标审核，确认2.3.1、月度考核指标：指标需部门主管和被考核人签字认可，并经人事行政部审核通过即可执行；2.3.2、年度考核指标：人事行政部和被考核人签字认可，上报总经理批准执行。
2.4、指标说明2.4.1、各部门应根据岗位实际工作情况进行指标设置，指标设置应把握岗位工作重点，并考虑到对员工的锻炼提升，使指标具有实用性和激励性。
2.4.2、指标设置应结合岗位工作分析，对于可量化的工作应尽可能的量化，无法量化的进行工2、年度内考核结果不良的员工，公司根据实际情况予以调岗、降薪、劝退处理；对于考核结果优秀的，予以调岗、加薪、晋升处理。
3、员工转正、转岗、晋升，参与试用（试岗）期考核。
试用（试岗）期内，薪资不变，按新指标考核，视考核结果最终决定是否转正、转岗、晋升。
考核结果一般的，按同岗位薪资略低定薪；考核结果优秀的，按同岗位较高定薪。
4、各部门的考核数据提供是否及时、真实，影响数据提供人的年度绩效。
5、人事行政部根据全年考核结果，组织评选年度优秀员工，经总经理批准后，给予额外物质奖励。
6、绩效工资及奖金发放：6.1、试用期员工参与考核，但不享有绩效工资，员工转正后开始享有绩效工资。
6.2、当月出勤未达到15天的，不计绩效工资。
岗位异动员工，在新部门工作15天以上，由新部门考核；15天以下，由原部门考核。
6.3、月度考核对应的绩效工资每月与基本工资同时发放。
2015年绩效考核方案(试行)
2015年员工绩效考核管理办法（试行)第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。
第二条考核范围山东浙商联合有限公司(以下简称浙商联合）和济南金桥信息科技有限公司（以下简称金桥科技）的全体正式员工、试用期员工均参加绩效考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职责工作任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核周期公司实行定期考核制度，分为月度、季度、年度绩效考核.1、月度绩效考核以整月为考核周期，次月的5个工作日内由各部门主管完成本部门月度绩效考核,并上报公司行政部进行汇总，由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金计入薪酬发放；1/ 62、季度绩效考核以三个月绩效考核成绩为依据，下一季度的首月10个工作日内由各部门主管完成本部门季度绩效考核，并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示，其对应的绩效考核奖金以季度奖形式发放；3、年度绩效考核以本年度四个季度绩效考核为依据，每年的1月15日之前完成年度绩效考核,并上报行政部进行汇总,由总经理审核批示,其对应的绩效考核奖金以年终奖形式发放。
第五条考核基数1、月绩效考核奖金基数为各岗位基本工资的20％;2、季度和年度绩效考核奖金参考公司季度和年度收入进账情况，具体金额由总经理确定；第六条考核依据绩效考核具体依据员工的岗位职责履行情况、日常工作表现情况、考勤情况、项目执行情况,以及上级评议和个人书面工作报告为考核主要内容；第七条考核办法月绩效考核指标分为6个方面，总分为120分.其中岗位职责履行情况占30分、日常工作表现情况占30分、考勤情况占20分、项目执行情况占20分、上级评议占20分，各考核项目实施细则如下：1、岗位职责履行情况，总分30分。
绩效考核管理办法2015.2.4
绩效考核管理办法第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第三条考核目的1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平；5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。
第四条考核用途考核结果的应用主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金的发放；2、年度绩效资金的发放；第二章考核方法第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
月度考核于每月的5日内完成上月的考核，年度考核于次年元月10日前完成。
第六条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。
月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。
第七条考核主体考核主体分为直接上级考核第八条绩效考核评分管理岗位按考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，按评分系数发放工资。
业务岗位按照目标任务发放绩效工资。
评分具体对应绩效系数如下表1-1所示。
第九条年度考核以每月绩效分数的平均分为基数。
第十条年度考核程序1、根据全年考核内容可得出优秀人员2、各部门向综合部递交考核结果，计算结果并汇总公布；第十一条综合部将考核结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的月度绩效工资、年底奖金。
第三章月度考核第十二条公司（除董事长和执行总经理）的全体员工均需进行月度考核。
第十三条月度考核由考核主体同时逐级进行考核。
第十四条月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时作为年度考核的基础数据。
2015年绩效考核管理办法
一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1）由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分；2）由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分；3）由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分；4）由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
供应商绩效考核管理办法
② 供应商评定等级不同时：
a.若一方评定等级为A级、另一方评定等级为B级，被评定为一级的供应商应占供货的主导地位，被评定为B级的供应商应在月度采购计划中限制其供货数量，一般情况下评定等级为二级的供应商的供货量原则上不高于30％。
b.若一方评定等级为A级、另一方评定等级为C级，被评定为C级的供应商应暂停供货，采购部对其下发整改通知，整改无效的取消其供货资格。
●供应商业绩评价流程
■各归口部门根据物料的重要程度定期分别对供应商业绩进行评价，评价方法见供应商评价标准，填写《供应商绩效考核汇总表》于次月5日前报采购部。
■采购部收集、汇总各部门的评价结果,每季度对供应商进行一次综合评定并按照评定总分的高低分值，依次将供应商定为“A、B、C、D”四个等级，具体的等级标准如下：
2分
参与开发
是否参与本公司的各种相关开发项目，如何参与本公司的产品或业务开发过程。
2分
其他支持
是否积极接纳本公司提出的有关参观、访问事宜,是否积极提供本公司要求的新产品报价与送样,是否妥善保存与本公司相关的文件等不予泄露，是否保证不与影响到本公司切身利益的相关公司或单位进行合作等。
2分
评级标准—-A级：考评得分＞90分B级：80分＜考评得分≤90分C级：70分＜考评得分≤80分C级:考评得分≤70分
等级
质量
35
成本
15
交期
30
服务
20
总分
100
说明:
评级标准 —— A级:考评得分＞90分 B级：80分＜考评得分≤90分 C级：70分＜考评得分≤80分 C级：考评得分≤70分
供应商意见反馈：
□无异议
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核是一种组织机构用来评估和衡量员工工作表现的管理方法。
通过对员工工作质量和业绩进行评估，可以及时发现问题、激励员工、促进组织发展。
为了确保绩效考核的公平、公正和透明，本文制定了一套绩效考核管理办法，并对其内容和流程进行了详细描述。
一、绩效考核管理目的绩效考核的目的是评估员工的工作表现，用于决策奖惩、晋升和薪酬调整等。
同时，绩效考核也是帮助员工了解自己的优势和不足，提升自身能力和职业发展的机会。
二、绩效考核指标1. 绩效考核指标应该与员工的工作职责和组织目标一致，包括但不限于工作质量、工作量、工作效率、创新能力和团队合作等方面。
2. 绩效考核指标应该明确、具体和量化，便于评估和比较。
三、绩效考核流程1. 目标制定：组织和员工共同设定年度目标，确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估：通过定期考核和日常监督，收集员工工作表现的数据和信息。
3. 绩效反馈：向员工提供明确的绩效反馈，包括了解绩效评估结果、分析优势和不足以及制定改进计划等。
4. 绩效奖惩：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或惩罚，包括薪酬调整、晋升或降级等。
四、绩效考核管理责任1. 领导责任：组织领导应该为员工制定明确的工作目标和指导方针，并对员工的绩效进行评估和反馈。
2. 员工责任：员工应该积极参与绩效考核，根据反馈及时调整工作方法和提升工作能力。
五、绩效考核管理原则1. 公平性：绩效考核应该公平公正，避免个人偏见和歧视性评价。
2. 可行性：绩效考核指标和评估方法应该具备可行性，能够真实地反映员工的工作表现。
3. 及时性：绩效考核应该及时进行，以便及早了解和改进员工的表现。
六、绩效考核管理改进机制1. 绩效考核管理办法应该定期进行评估和改进，根据组织和员工的反馈及时进行调整。
2. 绩效考核管理改进应该充分听取员工的意见和建议，增加员工参与度和满意度。
七、绩效考核管理的挑战与解决方案1. 挑战：评估标准的主观性和标准化难度。
2015最新_绩效考核管理制度
绩效考核管理制度2015年一、总则为全面评估公司员工的工作绩效、合理发放绩效工资、培养优秀人才，特制定本制度。
遵循公平、公正、公开的原则。
二、考核范围本制度适用于公司全体员工。
三、考核目的1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得确定绩效工资、奖金、业绩提成等的依据。
3、获得晋升，调岗的依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、员工降职、降薪、调离本部门、停职、直至被辞退的依据。
四、考核时间1、考核分为月度考核、季度考核、年度考核及专项考核四种。
2、每月5日之前对所属人员的上月工作进行考核统计， 8日之前向被考核者公布上月考核结果，如无异议于10日前将考核结果报办公室统一汇总，进行绩效工资的核算。
3、考核时间若逢节假日或特殊情况可依次顺延。
4、公司及各部门因特别事项可举行不定期的专项考核。
五、考核指标内容、分值及绩效工资计算方法办公室、财务部、物业工程部、保卫部等行政部门考核内容分为：公共考评（公司所有岗位均列入其考评范围）、岗位职责（特指某部门、某岗位）两部分；营销部、接待部、餐饮部、客房部、车队等经营部门考核内容分为：公共考评（公司所有岗位均列入其考评范围）、岗位职责（特指某部门、某岗位）、经营业绩三部分。
（一）具体指标内容及分值（总分100分）1、公共考评项目（20分）主要考评各项考勤管理制度及遵守员工餐厅、员工宿舍管理制度情况。
公共考评项目表（20分）2、岗位职责考评项目（80分）主要考评公司及各部门制定的岗位职责和日常、计划及指定的工作要求。
其中，分为部门负责人考评和部门员工考评两种。
部门负责人岗位职责考评项目表（80分）部门员工岗位职责考评项目表（80分）3、经营业绩考评项目（100分）结合公司营业收入预算的总目标为基础，以经营部门当期业绩任务完成情况为依据。
其中，必须要明确经营收入的实际到账期限，以及造成经营收入无法到账的实际原因和责任人等情况。
经营业绩考评项目表（100分）（二）各类部门绩效工资计算方法每项指标均对应相应的分值，如未达标该项（定量）内容或违反该项（定性）规定则扣除一定的分值。
2015年公司绩效考核管理办法doc
公司绩效考核管理办法一、绩效考核目的为发现员工工作中存在的问题,扬长避短，持续改进提高工作绩效，为完善公司人力资源绩效考核体系，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，特制订本办法。
二、绩效考核原则1、以事实数据为依据，坚持公平公正的原则；2、员工的绩效收入与公司经济效益和岗位贡献相挂钩的原则。
三、绩效考核范围公司所有员工（实习期除外）。
四、考核小组构成1、成立考核领导小组,负责组织考核方案的制定与实施。
组长:＊**副组长:*＊＊2、成立考核小组，具体负责考核的实施。
组长:＊**成员：***五、考核职责总经理：每月23日前，对副总经理、总经理助理月度绩效进行评分。
副总经理：每月22日前对分管的生产、技术、销售主管及副主管绩效进行评分。
财务部部长：根据本办法核算发放绩效考核工资，每月20日前提供上月绩效考核财务类指标评分数据及为总经理、副总经理相关考核项评分.办公室主任：负责绩效考核办法的制定,解释、督促考核的实施过程。
每月20前组织考核小组成员现场检查，每月20日前为总经理、副总经理相关考核项评分。
各部门主管：每月20日前对本部门员工上月绩效进行考核评分，副部长、室主任、班组长为部门主管提供相关员工考核数据.六、绩效考核类型采用月度绩效考核与季度考核相结合的形式。
1、月度绩效考核数据以上月考核数据为标准进行考核，具体考核按照《绩效考核细则》进行。
2、季度考绩效核按照公司经营效益以奖金的形式发放。
每季度奖金发放标准根据公司效益情况而定.七、绩效考核内容月度绩效考核内容由公司指标、部门指标与岗位指标三部分组成（见附件1：《绩效考核细则》）。
公司指标由工业总产值、销售收入、货款回收、利润四部分组成.部门指标由部门月计划完成情况构成(见附件2：《部门月工作计划表》），每月1日制定出电子版《部门月度工作计划表》交公司办公室,每月最后一天上交部门工作计划完成情况表，次月5日前公司办公室组织各部门相关人员对《部门月度工作计划表》评分进行核实，对评分不符合事实的考核项重新打分。
绩效考核管理办法2015.7.16
绩效考核管理办法第一条 为强化企业管理，规范绩效考核，完成绩效评定，调动员工积极性，提升管理执行力，推动管理公司事业的快速发展，特制订本办法。
第二条 绩效考核目的一、真实评价管理公司一定时期内取得的经营成果兑现考核奖惩办法，完善公司管理，促进公司长期发展；二、综合评价管理团队在管理中所发挥的作用，肯定成绩，指出不足； 三、客观评价员工在一定时期内的工作业绩、能力、态度等工作表现，给予相应的激励及公正待遇，为相关人力资源调整、任免、奖惩、培训、薪酬及发放绩效工资和奖金等提供客观依据；第三条 考核对象：管理公司全体员工（试用期员工参与绩效考核，但不参与绩效奖金评定）。
第四条 绩效考核工具工具名称：（1）月度任务书 （2）岗位说明书第五条相关人员职责一、人力资源部门（1)与部门相关责任人及员工共同制定月度任务书。
（2)负责协同部门相关工作人员向有关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。
（3)每月1日收取相关人员所签署的月度任务书。
（4)每月26日对相关部门所提交数据及评分进行收集汇总。
每月5日前生成当月评分汇总表。
（5)每月10日将当月评分汇总表上报总裁。
（6）接收员工对考核不合格结果提出复议的书面申请，并组织相关部门调查核实后作出处理意见。
（7）接受各部门提交的《考核不合格通知单》及过程资料，会同提交部门将所有资料存入员工个人档案。
（8）建立员工“考核不合格记录”台帐。
（9）对拒不接收各类通知单据的员工，办理违纪处理手续，并保证程序、材料合法、完备。
二、各部门（1）负责制定本部门及分管监督工作的工作标准、检查点。
（2）负责将本部门制定的工作标准与检查点协同人力资源部相关工作人员向相关岗位员工进行宣讲，确保员工了解并意识到所在岗位的工作标准与检查点，并在工作中给予必要的指导，帮助他们达到这些标准。
（3）负责对本部门各项工作及负责监督工作的定期与不定期检查与考核，并填写、签发《考核不合格通知单》。
国有企业绩效考核管理办法
第十六章：考核结果的等级划分与应用
第三十七条企业应根据考核结果，将考核对象分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格等不同等级。
第三十八条考核结果的应用应遵循激励与约束并重原则，对表现优秀者给予适当奖励，对不合格者进行约谈、整改，并视情况给予相应处罚。
第五章：绩效考核监督与问责
第十三条至第十六条（内容见上文）
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第二十条至第二十二条（内容见上文）
第九章：特殊情形处理
第二十三条企业在遇到不可抗力因素或其他特殊情形影响绩效考核时，企业可根据实际情况，报经上级部门批准后，适当调整考核指标和考核方法。
第二十四条企业在特殊情况下调整绩效考核的，应确保调整的公正性和透明度，避免对员工合法权益造成损害。
（三）分类考核与综合评价相结合；
（四）定性评价与定量分析相结合；
（五）动态监控与定期评估相结合。
第二章：绩效考核目标与指标
第四条国有企业绩效考核目标主要包括：
（一）经济效益目标；
（二）社会效益目标；
（三）企业内部管理目标；
（四）企业创新能力目标；
（五）企业党建工作目标。
第五条国有企业绩效考核指标分为以下几类：
第七章：绩效考核的调整与优化
第十七条企业应根据外部环境变化、内部管理需要及绩效考核结果，适时调整和优化绩效考核指标体系。
第十八条企业在进行绩效考核调整时，应充分听取员工意见，确保调整方案的合理性和科学性。
第十九条企业应定期对绩效考核体系进行评估，确保其与企业发展目标相一致，提高考核的针对性。
第八章：绩效考核结果的应用与反馈
第五章：绩效考核监督与问责
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。
第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。
(一)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(二)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例（见附表）第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。
(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核。
第十一条考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
（销售部、后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；Ⅲ类员工：办公管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。
各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条为了规范和提高企业绩效管理水平，激发员工的工作积极性和创造性，根据《企业绩效考核管理办法》的要求，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有员工的绩效考核。
第三条本办法所称绩效考核是指用一定的考核方法和标准对员工的工作业绩进行评估和奖惩。
绩效考核包括年度考核和定期考核两种。
第四条绩效考核应做到公开、公正、公平，严禁任何形式的舞弊作弊行为。
第五条奖励和处罚是绩效考核的重要手段，对于优秀表现的员工要及时给予适当奖励，对于不良表现的员工要给予相应的处罚，并提出整改要求。
第六条绩效考核结果将作为员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放、培训选拔等方面的重要依据。
第二章考核标准第七条绩效考核的标准应以企业的发展目标和员工的工作任务为基础，充分体现出员工的工作贡献和个人能力。
第八条具体的考核标准根据不同部门、岗位进行细化，明确工作目标和工作指标，并结合工作特点确定权重。
第九条考核标准包括但不限于以下几个方面：工作业绩、工作态度、学习能力、创新能力、团队合作等。
第十条考核标准应定期进行评估和修订，确保和企业的发展目标和员工的工作任务相一致。
第三章考核流程第十一条绩效考核分为年度考核和定期考核两个层面。
第十二条年度考核一般在每年年底进行，考核周期为一年。
第十三条年度考核主要包括以下环节：制定考核计划、设定考核指标、考核材料准备、个人自评、部门评议、上级评定、考核结果公示。
第十四条年度考核的结果将对员工晋升、聘用、薪酬调整、奖金发放等方面产生重要影响。
第十五条定期考核根据需要进行，考核周期一般为三个月，可以根据情况进行调整。
第十六条定期考核以部门为单位进行，考核内容包括工作业绩、工作态度、学习能力等。
第十七条定期考核结果将作为个人绩效考核的参考依据。
第四章考核方法第十八条绩效考核可以采取多种方法，包括定性考核、定量考核、360度反馈考核、压力测试等。
第十九条定性考核主要是根据员工的工作表现进行评估，通过记录员工的工作表现和努力程度，进行总体评估。
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5.2.1、与人事行政部沟通，组织下属员工共同分解部门目标，制定本部门各岗位的月度指标。
5.2.2、根据与人事行政部达成一致的方案，积极配合准时提交本部门应提供的考核数据（台账）。
5.2.3、定期与下属面谈，根据绩效考核结果，制定工作改进对策，并跟踪落实。
第二章绩效考核实施
1、考核总体工作流程图
2、考核指标制定
2.1、公司目标分解（年度考核指标）
每年12月底，人事行政部负责组织召开公司年度工作总结会议，根据公司下年度的经营目标，将整体目标分解至各分公司及各部门，并于会后总结、提炼分公司经理、业务部经理、各职能部门主管的年度考核指标。
2.2、部门目标分解（月度考核指标）。