国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计
怎样设计合理有效的职业经理人激励
怎样设计合理有效的职业经理人激励?如何选聘和管理职业经理人的原则?建立和完善职业经理人制度是深化国资国企改革的重要一环，有利于国有企业赢得持续的竞争优势，实现国有企业在经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高效率、增强企业活力、承担社会责任等方面的改革目标。
选聘和管理职业经理人的原则是：(一)坚持党管干部的原则;(二)坚持以市场为导向的原则;(三)坚持公平、公正、竞争择优的原则;(四)坚持重行为、重能力、重业绩的原则：(五)坚持责权利相统一的原则;(六)坚持激励与约束并重的原则;(七)遵守契约化管理原则。
怎样设计合理有效的职业经理人激励?在确定职业经理人之后，企业面临的主要问题是如何激励职业经理人，将职业经理人激励的设计分为“给予多少”和“怎样给予”两个层次。
1."给予多少"是指吸引职业经理人加入企业可以提供的报酬，理论上，职业经理人希望从企业获得的期望报酬一般不会低于他在其他工作机会中所获得的报酬(这可以理解为职业经理人已经获得的市场价值)。
但是，企业内部培训与外部职业经理人所实现的市场价值存在较大差异，内部培训与外部职业经理人的“期望薪酬”往往存在差异。
内部培养职业经理人的期望报酬一般不会高于他已实现的绩效所对应的外部市场价值。
由于内部培养的职业经理实际获得的报酬水平往往远远低于其已实现业绩的外部市场价值。
所以，内部培养的职业经理“给多少”的问题，可以根据公司采取同业绩(公司已实现的业绩水平)和薪酬对标的方法来决定薪酬水平。
一般对标后薪酬水平与原始实际报酬之间的差额补偿，与内部培养职业经理人转换身份是一种交换关系。
所以，对于内部培养职业经理人，直接采用同业业绩(公司已实现的业绩)同报酬的方式来决定“给予多少”是可行的。
从外部引入职业经理人的期望报酬更多地来自外部已经实现的市场价值，这种期望通常会高于或等于他已经实现的外部市场价值。
外聘应聘者之间存在个体差异，期望报酬也会不同。
国企职业经理人的市场化薪酬激励体系设计2
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
▪ 推动国有企业完善现代企业 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
国企改革热点与趋势分析： 趋势解读：2015年国企改革的七大任务
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
“1”
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
职业经理人薪酬方案
职业经理人薪酬方案薪酬是企业吸引和留住优秀人才的重要手段之一，对于职业经理人来说尤为重要。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案不仅能够激励其绩效表现，还能够促进企业的发展。
本文将围绕职业经理人薪酬方案展开讨论，并提出一些设计薪酬方案的建议。
首先，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到市场竞争的情况。
对于在企业中具有核心竞争力的职业经理人而言，他们能够很容易地找到其他的机会。
因此，企业必须给予合理的薪资水平，以留住这些人才。
在确定薪酬水平时，可以结合市场情况进行调研，了解同行业的竞争对手的薪酬水平，再根据企业的实际情况进行必要的调整。
其次，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到绩效管理的要求。
职业经理人的薪酬水平应与其绩效表现相匹配。
为了达到这个目标，企业可以采用绩效考核体系来评估职业经理人的工作表现，并根据评估结果制定薪酬方案。
例如，可以将薪酬分为固定工资和绩效奖金两部分，固定工资保障其基本收入，绩效奖金则与实际绩效直接相关。
这样既能激励职业经理人的努力工作，又能够提高企业的运作效率。
第三，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到长期激励的需要。
职业经理人的工作是长期的，他们的目标是实现企业的长期发展。
因此，薪酬方案也应考虑到长期发展的要求。
可以设置长期奖励机制，例如股票期权或股票激励计划。
这些长期激励措施能够激励职业经理人更加关注企业的长远利益，促使他们为企业的长期发展做出更多的努力。
最后，一个合理的职业经理人薪酬方案应考虑到公平和透明的原则。
薪酬制度应公平合理，避免出现过大的薪酬差距。
职业经理人的薪酬水平应以其能力和贡献为基础，避免形成不合理的高薪高离职率现象。
此外，薪酬方案应透明，让职业经理人明确知道自己的薪酬构成和相关政策，以增加其对薪酬制度的认同感和理解。
设计一个合理的职业经理人薪酬方案是一个复杂且关键的任务。
除了考虑市场竞争、绩效管理、长期激励和公平公正等要素外，还应根据不同企业的特点和需求进行差异化的设计。
新形势下国企员工薪酬激励机制设计
新形势下国企员工薪酬激励机制设计王博原铭泽白鸥摘要在新的发展形势下，我国对国有企业的发展进行了战略转型，国企改革如火如荼，在此背景下，国有企业的管理方式、战略制定等，都面临重新的调整和改革，尤其是对国有企业员工薪酬激励机制的调整。
国有企业员工薪酬激励机制是稳定国有企业员工情绪，激励国企员工积极工作的重要保障。
在新的发展形势下，面对市场竞争的不断加剧，创新是国有企业发展前进的动力，而只有制定好国有企业的员工薪酬激励机制，才能够提高员工的创新积极性和动力，从而实现国有企业的又一步发展。
关键词新发展形势国有企业国企员工薪酬激励机制市场竞争创新发展一、前言企业对人才的需求和依赖性变得越来越高，任何企业的发展都离不开人才的有效支持，在现代社会，人才对企业的作用就如同汽油对汽车的作用，没有人才的参与，企业是无法快速“行駛”的。
所以国有企业在新时期的建设发展中必须要高度关注企业员工的薪酬，做好员工的薪酬激励。
文章将重点分析在新形势下我国国有企业在制定员工薪酬激励机制过程中遇到的问题，以及如何有效地解决这些问题，从而更好地做好国有企业的员工薪酬激励机制制定。
二、我国国有企业员工薪酬激励机制实施背景分析我国国有企业形式从新中国建立伊始便开始实施，从新中国建立之初到改革开放初期，我国的国有企业实行的都是计划经济，也就是由国家统一规划、统一管理。
随着改革开放的不断深入，市场经济发展成为经济发展的主导者，市场经济体制的不断渗入，对国有企业的计划经济造成了巨大的冲击和改变，在这个过程中，我国的国有企业因为员工薪酬激励机制的不完善，流失了大量员工和人才，国有企业的员工薪酬激励机制存在的诸多问题被暴露出来，国有企业也逐渐认识到了员工薪酬激励机制的重要性。
所以在此背景下，国有企业进行员工薪酬激励机制的完善是必然的，也是市场经济发展对国有企业的客观要求。
三、国有企业实施员工薪酬激励机制的必要性分析（一）是市场经济发展的客观要求我国从改革开放开始，市场经济便全面进入我国的经济建设当中，在市场经济条件下，市场竞争越来越激烈，国有企业在市场发展中的作用和地位也在不断下降，国有企业再也不是计划经济时那样了，私有企业、个体企业、外资企业等在市场竞争中对国有企业的冲击越来越大。
国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究
管理及其他M anagement and other国有企业推行职业经理人制度薪酬激励机制研究刘九青，彭 鹏（有色金属工业人才中心，北京 100048）摘 要：薪酬激励机制设计是国有企业推行职业经理人制度的核心问题。
本文聚焦以市场化机制促进实现组织绩效提升，应用定性研究和逻辑分析的方法，提出职业经理人“高收入=高风险+高业绩”的基本原则，阐释了职业风险性、契约化管理、差异化薪酬三者之间关系，强调在提升职业风险性方面要做到“两个坚持”，在加强契约化管理和健全考核体系方面要做到“四个强化”，在实施差异化薪酬方面要做到“五个差异”，同时应当在薪酬体系转轨中给予职业经理人适当比例的风险溢价。
关键词：国有企业；薪酬；机制中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：11-5004（2021）03-0120-2在国有企业酝酿建立职业经理人制度肇始于2002年，中办、国办印发的《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系。
此后，各级国资监管机构开展了若干政策和案例研究。
2013年，党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》正式提出建立国有企业职业经理人制度。
2015年，《中共中央 国务院关于深化国有企业改革的指导意见》出台以后，国有企业试点推行职业经理人制度的方向逐步清晰。
2020年2月，国务院国有企业改革领导小组办公室印发《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》，提出“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的“四化”原则，要求现有经理层成员竞聘职业经理人必须承诺“转身份”，为“双百企业”乃至全国国有企业推行职业经理人制度提供了权威、系统、有针对性的政策指导。
有色金属行业部分国有企业积极探索推行职业经理人制度，探索将原有经理层成员转为真正市场化的职业经理人。
不过，在推行职业经理人制度的转轨过程中，如何改革经理层成员原有薪酬体系和管理机制，科学设计实施与职业经理人制度相匹配的市场化薪酬激励机制，从而既有效激励现有经理层成员转为职业经理人，又避免出现“转身份拿高薪、但企业和个人业绩没有增长”的现象，值得深入分析研究。
职业经理人薪酬激励机制
薪酬对民营企业职业经理人激励的作用机理1。
薪酬能激发并满足需求根据马斯洛的需要层次理论,薪酬既是对职业经理人过去努力工作成绩的肯定和补偿,也是对未来努力工作所能取得的报酬的预期，能激励其在将来努力工作。
薪酬通过满足经理人的需要,来激发其努力工作的欲望.。
在职业经理人的心目中，薪酬不单单是自己的劳动所得，它在一定程度上还代表了职业经理人自身的价值和对其工作的认同,甚至还代表了他们的个人能力、品行和发展的前景。
高层次需求的许多成分比如归属感、地位、尊重、个人的自我实现等一般需要高水平的薪酬作为支撑,薪酬对那些追求高层次需求的职业经理人具有无可咨代的激励作用。
因此,薪酬激励能从多角度激发职业经理人的工作欲望，成为经理人努力工作的主要动力.2.薪酬向经理人传递激励信息根据期望理论中对绩效一奖酬的相关性研究表明,薪酬实际上代表了企业向经理人传递的一种特别强烈、明确的信号，通过这种信号,让经理人了解什么样的行为、态度以及业绩是受到企业所有者鼓励的，是对企业有贡献的,从而引导经理人的行为和态度以及最终的绩效都朝着企业股东所期望的方向发展。
因此我们不难发现，薪酬所传递的激励信息能够直接影响经理人对企业的付出和贡献.同样，不合理和不公正的薪酬也会导致职业经理人采用不利于企业长期利益的行为，从而导致企业代理管理目标难以实现。
3.薪酬与组织利益挂钩以实现激励以委托代理的相关理论为根据,委托人追求的主要目标是资本收益的最大化，并最终实现对价值最大化的追求。
而代理人则追求最高的货币收入以及其他的隐性收入。
个人财富的积累与激励效果是正相关的,个人财富追求的不同,会对同样的激励方式产生不同的反应。
当个人积累财富的愿望与激励的目标及方式一致的时候,激励就能够产生最大的效果。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业的“经营权与所有权分离”使治理结构成为企业管理的核心，而职业经理人的激励与约束制度则是国有企业GS 治理的重要内容。
下面是小编为大家带来的国有企业职业经理人的激励与约束机制的知识，欢迎阅读。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
目前，有四种理论可用来解释国有企业职业经理人的激励与约束问题：一是马克思劳动价值理论，从最初的按劳分配发展到目前按要素贡献论，承认了职业经理人作为经营管理者的管理要素投入的价值。
二是传统的管理激励理论，主要从激励约束的内容（物质与精神、保健因素与激励因素、成就与权力等）、过程（目标、期望、公平）、经营管理者行为改造（强化、归因、挫折）方面为国有企业职业经理人的激励与约束提供了可操作化的理论基础。
三是委托代理理论，揭示了目前国有企业委托代理环节多、信息不对称、评价成本高、代理人偷懒、委托人滥用现象同时存在的弊端，以及作为委托人的ZF 换届、官员更换、政策不一致等因素，导致委托人缺乏兑现激励承诺的积极性、业绩考核标准的非经济性，表现为薪酬激励不足、激励方式单调、职务消费失控、福利性消费、灰色收入过度等现实问题。
这一理论解释了为什么需要从信息披露、监督机制等方面，加强对国有企业职业经理人的激励和约束。
四是人力资本理论，从人力资源的权利、权能、权益、权责等角度，揭示了职业经理人凭借人力资本所有权的资产专用性取得剩余索取权的依据，为国有企业职业经理人实施股权期权激励提供了理论基础。
目前，国有企业委托代理环节太多、信息不对称、评价成本高，同时存在代理人偷懒和委托人滥用xx 现象。
由于委托人的ZF 换届、官员更换、ZF 政策不一致等因素，委托人也缺乏兑现激励承诺的积极。
国企经营者薪酬激励计划的设计与实施
国企经营者薪酬激励计划的设计与实施内容摘要对国有企业经营者进行薪酬制度改革，通过有效的薪酬激励是解决代理问题的有效方法之一，本文在分析薪酬激励的理论基础上，分析了国企经营者薪酬制度的现状，提出了四位一体的薪酬体系，即薪酬计划包括基本薪金、年度奖金、相应的职务消费和福利待遇、以市场价值为基础的长期激励（以股票期权为主），并设计了具体实施方案，最后也分析了我国实行这种薪酬制度在政策环境上尚需要完善的地方。
关键词：经营者，薪酬目录一、国企经营者薪酬激励计划设计的目的与意义 (3)二、薪酬激励的理论依据 (3)三、国企经营者薪酬激励制度的现状分析 (4)四、国企经营者薪酬激励计划的设计与实施建议 (5)(一)以市场价值为基础的长期激励计划的设计和实施 (5)(二)国企经营者薪酬激励计划的设计和实施应注意的问题 (9)(三)改善国企经营者薪酬激励计划的政策环境的建议 (9)参考文献 (12)国企经营者薪酬激励计划的设计与实施随着经济体制改革的深入，国有企业经营者的薪酬制度改革迫在眉睫，通过有效的薪酬激励是解决问题的有效方法之一，加快经营者收入分配制度改革也至为关键。
一、国企经营者薪酬激励计划设计的目的与意义自1994年以来，我国已确立了国企改革的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开，管理科学”的现代企业制度，随着改革的深入，所有权与经营权分离，企业自主经营的地位随之确立。
在我国加入WTO，市场竞争日趋激烈的条件下，国有企业面临巨大的人力资源竞争压力，特别是在优秀的经营者方面，来自外资企业和民营企业的压力更大，由于外资、民营企业是靠市场用人的，所以在竞争中显示了极大的优势，这种优势最直接地表现在薪酬方面，而目前国有企业薪酬的市场化水平还很低，适应市场经济体制的薪酬制度还远没有建立起来，国有企业要在市场经济中有竞争力，就应按市场规则建立合理的薪酬制度，所以改革现行国企经营者分配制度的问题日显紧迫。
改革国企经营者分配制度也是建立现代企业制度的需要，是调整生产关系、推动生产力发展的有力措施，是保护投资者利益的需要，同时还有利于建立起对国企经营者的激励和约束机制。
国央企职业经理人薪酬制定原则
由于其稀缺性，职业经理人在人才市场上处于被争夺的地位，因此其薪酬水平必然要市场化。
同时，《“双百企业”推行职业经理人操作指引》也明确提出职业经理人的薪酬要“对标外部市场”。
从这个角度上，职业经理人的薪酬是要突破现有的国有企业领导班子成员的薪酬结构、薪酬水平，充分体现薪酬差异性，意味着其薪酬水平不应该受现有领导班子成员薪酬水平的限制，应当按照“业绩与薪酬双对标”原则，根据行业特点、企业发展战略目标、经营业绩、市场同类可比人员薪酬水平等因素确定。
同时，还需要强调其薪酬结构也不应该受年薪制的限制，应该灵活、创新处理，加大中长期激励（如股权激励、超额利润分享、虚拟股权、项目跟投等中长期激励方式），丰富其薪酬结构。
我们今天就来谈谈职业经理人改革中最灵魂的话题，市场化薪酬如何确定，在讨论薪酬的制定前，我们需要明确，职业经理人的薪酬应该由谁来制定，其薪酬应该是怎么的构成。
一、谁来定，明确薪酬制定主体在推行职业经理人改革前，经理层成员的薪酬往往需要由上级审批通过后才发放。
如果将薪酬决策权保留在上级单位，就会导致操作流程冗长、决策效率慢、市场化程度不够的问题。
一方面，在董事会决策的过程中，上级集团可以通过控制其在下属企业董事会中的席位，对各种意见进行表决，就实现了向下管控的目的，无需完全占据经理层成员的薪酬决定权。
另一方面，《操作指引》中明确规定，上级控股股东方要对企业的相关工作方案进行审核把关。
那么，上级控股股东方是可以要求试点企业对于经理层成员薪酬的水平、结构、差异化、业绩挂钩机制、兑现方式等方面进行明确规定。
上级控股股东方通过对方案进行审核把关，其本身就是方案执行的决策依据，而不必再在薪酬兑现过程中再强调上级的审批权了。
其实，职业经理人作为高级管理人员，其薪酬的制定有明确的政策依据和法律规定。
关于高管人员的薪酬问题，《公司法》规定，董事会有权“决定聘任或解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。
国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建
国有企业市场化项目薪酬激励机制的构建一、国有企业传统薪酬激励机制在市场化方面的不足之处大部分国有企业员工薪酬水平往往延续以往的薪酬管理制度来定岗定薪，较多实行的依旧是传统的按岗位、工龄、职称、技能等级等因素评定薪酬的方式，员工“论资排辈”“熬工龄”的现象较多，员工的个人贡献与收入联系不紧密，薪酬对员工个人价值、工作业绩和岗位价值的激励性不强，不同程度地存在平均主义，企业内部缺乏利益共享机制，员工薪酬水平与企业经营指标相关性较低。
薪酬分配体系中依然较为注重薪酬标准与行政职务、岗位重要性及个人资历的关联，个人工作业绩及工作完成情况关联较小且评估比较粗放，考核内容多注重工作量、完成情况、出勤情况等，对员工工作态度、创造力、工作难度等难以量化的内容没有科学的评判标准，造成员工真实的绩效情况和劳动付出难以如实反映。
二、市场化管理项目薪酬激励机制的构建（一）指导思想根据国有企业现有制度规定和市场化改革的发展方向，以价值创造为核心，强化薪酬管理的激励导向功能，构建市场化薪酬激励方案，充分调动职工积极性，促进非市场化项目主动对标市场化激励指标，加快推进企业市场化改革和项目经营效益。
（二）基本原则1.坚持推进市场化改革；坚持目标积极可行；坚持激励约束并举、强化激励的原则；坚持员工绩效与业绩紧密联系，职工薪酬与效益挂钩原则。
2.以企业内部市场为基础，强化激励企业外部市场；以计划、合同为标准，强化激励产值增长；以效益贡献为核心，强化激励效率提升；以责权利落实为关键，强化激励项目经理。
（三）项目薪酬总额激励机制各项目进行独立核算，建立项目薪酬总额核定和激励机制，在基本薪酬总额的基础上设置弹性空间。
综合考量项目规模情况、市场对标情况、经营业绩情况，同时充分考虑企业整体薪酬波动情况，确定项目总体薪酬额度。
建立与项目承包指标体系相对于的薪酬总额调控机制，薪酬总额与经营业绩联动，经营业绩指标超额完成，薪酬总额在原基础上按比例核增，未完成经营业绩指标，薪酬总额在原基础上按比例核减。
中国某集团职业经理人薪酬绩效体系设计
中海信托 31425074.24 13
中诚信托 31230786.54 14
中航信托 27806914.78 16
五矿信托 26640712.05 20
中铁信托 21090823.00 24
英大信托 21048988.89 25
华鑫信托 160.815516.53 32
昆仑信托 15071664
36
2010年Q1——20xx年Q1信托资产按功能分 类的规模及其占比
3 信托行业的整体薪酬水平领跑于高于其他金融类板块，所以薪酬的高速增长已 经变得不现实，预计20xx年行业企业薪酬涨幅会在8-9%之间
4 职业经理人的定义：某企业中经理人分为官员型经理人和市场型经理人 两类，其市场型经理人即为职业经理人
按所任 岗位管 理权限 提交相 关决策 机构审 批决定；
履行聘 任手续， 签订聘 用协议。
8 采用“四定”的方式设计某职业经理人薪酬绩效体系
定水平
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
定兑现
定结构
定考核
定发放
9 定水平——选取“同规模、同性质和同行业”的企业作为对标对象
同规模
选取规模与华鑫信托相当范围内比照，目前资产规模、 营业收入10亿左右、利润总额6.5亿左右的企业；
国投信托 14663403.23 38
百瑞信托 13853262.47 39
中建设信托 10060290.13 44
中泰信托 7606244.72 50
中粮信托 7214009.98 51
华澳信托 4375830.49 62
营业收入 540947.8 200005 132980.5 3945561 226964.6 140889.5 311820.2 170044.8 154597.6 147939.3 98941.15 94636.77 138976.9 80531.33 135737.9 115821.4 73906.96 54070.88 43267.8
国企集团公司职业经理人薪酬管理办法
国企集团公司职业经理人薪酬管理办法第一章总则第一条为规范XX集团有限公司（简称“公司”）职业经理人的薪酬管理，充分发挥薪酬分配的激励杠杆作用，建立兼具内部公平性和外部竞争性的分配机制,提升公司市场竞争力和发展引领力，根据国企改革有关文件精神，结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称职业经理人是指通过市场化选聘的公司本部经营层成员，包括公司总经理、副总经理。
第三条基本原则（一）坚持市场导向原则。
在充分考虑公司经营业绩情况和市场薪酬水平的前提下，进行薪酬水平定位，确保职业经理人薪酬的市场竞争性。
（二）坚持内部公平原则。
建立职业经理人基于岗位、能力和绩效的薪酬体系，坚持效率优先，合理拉开薪酬差距, 提升内部公平性。
（三）坚持业绩导向原则。
职业经理人薪酬与绩效考核结果挂钩，业绩升薪酬升，业绩降薪酬降，充分调动职业经理人的积极性和创造性。
（四）坚持短期与中长期激励相结合原则。
促使职业经理人个人利益与公司长远健康发展紧密联系，形成公司和职业经理人利益共同体，建立短期与中长期相结合的长效机制。
第二章管理机构及职责第四条公司党委会负责前置审议职业经理人薪酬管理相关方案或制度，以及日常管理和动态监督工作。
第五条公司董事会是职业经理人薪酬管理的决策机构, 负责审定职业经理人薪酬管理制度；负责审定薪酬核定结果等相关事项; 负责监督职业经理人薪酬制度的执行结果等。
第六条公司董事会薪酬与考核委员会是职业经理人薪酬管理的决策支持机构，负责拟定职业经理人薪酬管理办法或方案；向董事会提出公司职业经理人的薪酬兑现建议；根据董事会授权开展薪酬管理等相关工作。
第三章薪酬水平与结构第七条薪酬水平确定职业经理人薪酬以市场为核心、业绩为导向，短期与中长期激励相结合，效率优先、兼顾公平，合理拉开薪酬差距。
聘任期结束后，根据市场薪酬实践，并结合经营业绩考核达成情况，由公司董事会综合考虑决定对职业经理人薪酬总水平进行动态调整与否。
第八条薪酬结构职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励等构j∣⅛°（一）薪酬总水平职业经理人的薪酬总水平（基本年薪+绩效年薪+年化任期激励收入）在同行业中，选取企业规模相当、职位相当、业绩相近的经营管理人员作为外部对标样本,根据行业经营特点选取有代表性的考核指标，进行业绩和薪酬双对标，在统筹考虑公司内部薪酬分配关系基础上，依据本条规定的薪酬总水平确定方法合理确定。
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究
国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励研究【摘要】随着世界一体化进程的加快，国外企业大举进入我国,我国企业面临着越来越激烈的竞争压力。
作为国民经济的支柱产业,我国国有企业受到的冲击最大.当今企业之间的竞争，已经从资本、技术的竞争过渡到人才的竞争，职业经理人作为国有企业发展战略的制定者和实施者,其人力资源水平直接决定了国有企业的生存和发展。
事实证明,实施绩效考核和薪酬激励是提高国企职业经理人素质的有效手段，本文对此进行了探讨。
【关键词】职业经理人国有企业绩效考核薪酬激励一、前言职业经理人是现代企业制度的产物,属于人力资源的范畴。
他们掌控着大量的企业资源,具有丰富的管理经验和较高的学识，他们是市场经济发展的有力推动者和支持者，代表着先进企业制度和生产力的发展方向。
这个阶层是一个特殊的群体，他们并不拥有企业，却是企业制度的制定者和实施者。
作为企业的高层管理人员，他们的自身素质、能力、工作表现等直接关乎一个企业发展的成败。
然而，与发达国家职业经理人队伍比较稳定的情况不同,我国国有企业的职业经理人跳槽问题比较突出,这实际反映出国企职业经理人绩效和激励机制的问题。
一个有效的绩效和激励机制可以极大的提高职业经理人的工作积极性和主动性，充分发挥人力资源的潜力，带领企业不断发展壮大.同样，一个无效的绩效和激励机制将大大挫伤职业经理人的工作意愿和工作效率,不利于企业的长远发展。
近年来我国不断尝试职业经理人的绩效和激励机制,年薪制、股票期权等各项配套措施不断完善，但与国际成熟国家相比，我国国有企业职业经理人绩效和激励机制依然存在诸多问题，这是一个值得我们深思的话题.二、国有企业职业经理人的绩效考核及薪酬激励存在的问题（一）绩效考核存在的问题1.考核的指标过于粗略.国有企业职业经理人职责较多，涉及到企业的方方面面.因此对其绩效考核的评价指标应该尽可能的反映出职业经理人的所有业绩和表现。
但从目前看，一些企业对职业经理人的考核指标过于简单，注重眼前利益、忽视长远利益,注重企业当前的规模、产值、盈利能力等，忽略了企业长远发展的可持续性,这样的评价指标无法反映出职业经理人的全部表现,也容易造成职业经理人的短视行为.一些企业则是矫枉过正，为职业经理人设置了过多的评价指标，很多指标无法进行有效量化,同样影响业绩考核对经理人应有的激励约束作用。
职业经理人如何设计薪酬福利体系
职业经理人如何设计薪酬福利体系职业经理人如何设计薪酬福利体系薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成?一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。
薪酬福利体系很复杂，主要包括五个方面：工资体系、奖励体系、福利体系、股权期权、激励体系。
让大家认识薪酬福利体系的基本框架，就是要了解如何运用公司现行的薪酬福利政策。
一、薪酬福利体系的理论依据什么是“3P”理论?在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同的企业有三种不同的支付薪酬的方法：第一个“P”叫以岗定薪，为岗位付酬。
大多数公司都是采用这个方法，不管你是博士还是本科毕业，你这个岗位值多少钱，我就付给你多少钱。
一个硕士生来公司开车，也只是拿司机的薪水。
第二个“P”以业绩定薪，为业绩付酬。
我不管岗位，也不管这个人怎么样，做出多少业绩，公司就付给你多少钱。
这个方法经常运用于很多的销售公司，按销售额提成。
第三个“P”是以能力来定薪，为能力付酬。
所谓能力的评估就是看你的学历和你以前的经验。
这个方法在国内某些企业也在用。
“3P”理论的基础是什么?3P理论是最基本的薪酬理论，其背景在于，制定薪酬制度政策和它的价值分配理念，一定是基于公司高层管理者的价值理念：高层管理者认为应该怎样付给员工工资，公司就怎么付。
有些公司老总认为市场总监是最重要的岗位，他付给市场总监的工资就有可能高于其他部门总监。
国外很多公司，把CHO——首席人事官，人力资源总监这样的岗位放在最重要的地位，工资比任何总监的工资都高。
企业价值理念的不同，说到底是企业家的价值理念不同，会导致企业在定薪酬的时候差异很大。
谁创造了价值?一个企业的价值创造的源泉决定它的价值分配理念。
结论就是在一家企业当中，谁创造了价值，谁就会成为企业中一个非常重要的角色。
现实就是承认创造的因素。
国有投资公司职业经理人及市场化薪酬体系
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目录
• 国企改革热点政策解读
– 中央政策解读 – 广东省政策解读
• 国企职业经理人管理模式 • 职业经理人薪酬激励 • 案例分享
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最新政策动态：十八届三中全会决定，明确了竞争性国有企业 股权结构多元化的政策导向
▪ 积极发展混合所有制经济， 有利于国有资本放大功能、 保值增值、提高竞争力
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：根据身份分类，引入不同薪酬确 定机制，合理确定薪酬水平，主要是对央企主要负责人不合理的偏高、 过高收入进行调整
由组织部门任命并选派到企业的官员型经理人
由董事会根据企业发展需 要而选任的市场型经理人
基本年薪
体现薪酬分配公平性 都由中央任命
定性分析
以定性分析为主； 主要考虑政府对企业定位，对企
业职责、行业特性、业务性质等 进行定性分析；
定量测算
以定量测算为辅； 参考各业务板块核心指标所占比例 的测算情况。选取资产总额、营业收 入、利润及职工人数等四项计算核心 指标在功能类业务与市场竞争类业务 占比情况，明确企业分类归属。
动态调整
伴随企业发展，根据集团总部对企 业发展战略的调整，在相对稳定的 基础上对企业分类进行动态调整。
公益类
• 是以社会效益为导向，以保障民生、提供公共产品服务和服务为主要目标的企业，产品或服 务价格必要时可以由政府制定，发生政策性亏损时政府给予补贴。
国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：根据《关于国有企业功能界定与分类指导意见》等指导文件 ，建立以定性分析为主，以定量分析相结合的方式进行子企业分类，分 类结果根据企业发展战略进行动态调整
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查 ：负责人薪酬改革的影响
主要内容
总体目标
完善制度
管理规范
调整结构
结构合理
加强监管
监督有效
调节水平
水平适当
规范待遇
《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待 遇、业务支出的意见》
将国有企业负责人履行工作职责过程中的工作保障和所发生的费用支出界定为企业负责人 履职待遇、业务支出 ✓ “履职待遇”明确为公务用车、办公用房、培训三项 ✓ “业务支出”则被明确为业务招待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等四项
1）根据企业生命周期进行动态调整 2）根据部任期考核周期(3年）进行调 整节点
界定子企业类别归属
在集团分类基础上，通过完善母公 司体制，完善企业内部分业管理和 核算体系，实现内部各业务板块相 互对立，将功能界定落实在子公司 层面
国企改革热点与趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企负责人薪酬改革主 要内容
职工 收入 分配 现状
企业负责任人薪酬改革带来的影响 整体影响
收入分配的影响 分配结构倒挂
➢ 调研企业认为，现阶段职工收入分配的问题主要为未与市场接轨，且存在该高的不 高，该低的不低，应重点加大对核心人员的激励，调整分配结构。
➢ 央企负责人薪酬改革整体上促进了企业内部收入分配体系的改革，主要影响层面为 下属企业负责人和央企集团总部，强调收入分配的市场化改革方向，强调企业内部 分配关系的理顺，强调加强对核心人员的重点激励。
原则上相同
约为在岗职工年平均 水平的2倍左右
绩效年薪
体现行业、规模、经 营难度的区别
年度考核×调节系数
效薪基数为基薪的 1.5倍；
效薪为基数的2倍
任期激励
防止经营管理 中的短期行为
任期考核
约为任期内年薪总水 平的30%左右
改趋势分析之二： 收入分配改革—企业领导人薪酬改革：央企薪酬改革政策调查
商业类
• 以经济效益为导向，以增强国有经济活力、放大国有资本功能、实现国有企业保值增值为主 要目标的企业。 • 商业一类企业：主要是处于充分竞争行业和领域的企业，经济效益优先兼顾社会效益，在 市场竞争呢个中优胜劣汰。 • 商业二类企业：主要是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域，或 处于自然垄断行业、经营专营业务、承担重大专项任务的企业，实现社会小雨与经济效益 的有机统一。
国企改革热点与趋势分析： 十八届三中全会以来，明确了以分类管理为基础，实施国企国 资改革的政策导向
分类管理 薪酬改革
混合 所有制
董事会 试点
法人治理 结构
职业经理人 制度
国企改革热点与趋势分析之一： 企业分类：实施对国企进行分类监管和改革，目前划分为商业 类和公益类。广东省省管企业划分为竞争性与准公共性企业
国企改革热点与趋势分析： 趋势解读：2015年国企改革的七大任务
要深入做好准确界定不同国 有企业功能工作
要稳妥、规范、有序发展混 合所有制经济
01 02
要稳妥推进薪酬制度改革
06
改革完善国有资产监管体制
07
03 要进一步完善现代企业制度 04 要积极推进剥离企业办社会职
能和解决历史遗留问题
05 要加快推进“四项改革”试点
公司结构 混合所有制
公司人力资本 职业经理人
▪ 建立职业经理人制度，更好 发挥企业家作用，合理增加 市场化选聘比例
▪ 推动国有企业完善现代企业 制度，必须适应市场化、国 际化新形势
公司治理 现代企业制度
公司业务 竞争性业务
▪ 根据不同行业特点实行网运 分开、放开竞争性业务，推 进公共资源配置市场化
国企改革顶层设计方案： 采取”1+N”形式
• “1”为《国务院关于国有企业改革指导意见》 • “N”为34项文件，包括：《国有企业发展混合所有制经济的指导意见》、《国有企
业功能定位与分类》、《关于国有企业布局与结构调整的指导意见》、《国有资本 投资公司设立的改革方案》、《剥离企业办社会和解决历史遗留问题的指导意 见》、《规范国有企业法人治理结构的指导意见》、《国有企业履行企业社会责任 的指导意见》、《关于进一步加强和改进外派监事会工作的意见》、《关于混合所 有制企业实行员工持股试点的指导意见》等。
整体定位
• 国资改革顶层设计方案有望近期出台。该方案将是囊括国企分类、改革布局、公司 治理、监事会强化和党建工作等方面的“1+34”项文件。
组织机构
• 国资改革顶层设计方案由国企改革领导小组负责总揽，具体起草分归了国资委、发 改委、财政部和人社部等部门，目前已形成“1+N”顶层设计文件。
“1+N”形式