高校与企业人力资源管理之比较

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企业人力资源管理对学校人力资源管理的启示

［摘要］近年来，中国的教育事业得到了充分的发展和进步，学校的管理工作也受到了越来越多的重视和关注，怎样才能保证学校管理工作质量成为探讨的重要课题。

而人力资源管理，更是管理工作的重中之重，尽快推动学校人力资源管理改革势在必行。

立足于学校的实际工作情况，以企业的人力资源管理工作为参照进行了一系列的分析和探讨。

［关键词］高校；人力资源管理；企业［中图分类号］G717［文献标志码］A［文章编号］2096-0603（2018）18-0285-01企业人力资源管理对学校人力资源管理的启示管媛媛（北京市陈经纶中学嘉铭分校，北京100000）人是一切生产和发展的根本性决定因素，人力资源管理工作的质量决定着一个单位的整体发展情况，我们常说：他山之石，可以攻玉，企业在长久的发展中积累出来的体系化的人力资源管理理论对学校发展而言具有无可比拟的重要意义。

尽然，学校和企业在管理对象、工作思路上都有着许多不足之处，但是从根本上来说二者共同追求的就是工作效率的提升，所以说在对企业人力资源管理方法分析的基础之上进行学校的人力资源管理工作是具有可行性的。

一、利用集体文化，提升管理水准在企业的人力资源管理中，最重要的就是要建立起企业文化，也就是在企业内部形成一个统一认同的价值观念和奋斗目标，其推动着企业工作人员不断地在自己的工作岗位上努力奋进，对提升员工的工作热情具有十分重要的意义，能够把员工自我实现的需求和企业的发展进步进行有机融合。

但是企业文化的建立，并不是一朝一夕就能够完成的，往往需要长时间多方面的共同努力和不懈坚持才能完成。

这里需要注意的是，在企业文化建立初期，还没有形成一种潜移默化的内在动力的时候，想要每一个工作人员都严格按照企业文化要求自己基本上是不可能的，就算是企业文化建设比较成熟的情况下，也不能够保证所有的员工都严于律己，因此确立惩罚方案势在必行。

从学校角度来说，校园文化和企业文化类似，都是在群体内部形成的一种共同认可的价值取向和奋斗目标，其在不知不觉间为教职员工带来了巨大的影响，保证了每个人都在为学校的发展而努力。

高校后勤企业人力资源管理探究

挑战。新的形势使高校对全方位服务于高等教育的高校后勤
提出更深层次的要求，而随着高校后勤社会化改革的进一步深入，高校后勤服务企业也将面临新的激烈的市场竞争。面对新要求、新挑战，为劳动密集型性质的后勤服务公司，作必须充分发挥人力资源这一核心竞争力的作用，充分理解与重视人力资源是高校后勤企业最重要的资源，是高校后勤企业生存与发展的战略性基础这一基本思想理念。因此，对后勤企业
高校有限的资源与不断扩大化的高校招生办学规模之间的矛
盾。学校是教育事业单位，一切活动必须围绕有利于教育事业
发展的目标进行。高校后勤服务工作的改革发展最终是为了国家高教事业的进步发展，基于这个背景，高校后勤企业就具有了准公共品的性质，一方面要按照市场规律进行运作，为高收稿日期：０００ — ４２１— ８１
摘
要：通过分析高校后勤企业人力资源管理的特点，剖析了高校后勤人力资源管理的特殊性以及目前存在的
普遍性问题，从战略层面提出高校后勤企业人力资源管理改革的方向以及具体措施。高校后勤企业应运用成本领先战略，对员工提出更高的要求，投入适当的培训再教育，追求企业绩效的提升，进而提升员工的工作成就感，使企业
作者简介：郭坤（９０）女，１７一，重庆人，，本科七级职员，从事高校后勤管理研究。
一
１３— ７
四是缺乏人。成本和人力资源的意识．Ｉ．由于外聘人员＿Ｔ资相对较低，后勤企业对人工成本没有给予充分的认识和重视，一些作业不是基于提高作业效率而是靠增加人数来完成。这种做法，从某种意义上讲，使Ｔ人得不到具有吸引力的薪酬待遇，无法提高劳动积极性，劳动生产率得不到有效提高。

人力资源毕业论文题目

人力资源毕业论文题目人力资源管理毕业论文题目(一)1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--公司劳务派遣简析26、浅谈企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈鲶鱼效应在企业人力资源管理中的应用---以为例29、公司团队精神的培育30、论系统人力资源外包的利与弊---以为例31、企业异地项目的人力资源管理32、论公司因人制宜的沟通艺术33、浅析公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以为例(二)1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析企业人力资源结构优化的策略选择20、公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文题目(三)1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省江南集中区人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、(地区)公务员录用制度存在的问题及对策建议28、(地区)民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以为例人力资源管理论文浅谈新形势下企业人力资源管理的创新一、人力资源管理创新及其创新概述人力资源管理，是指企业或组织采用现代化的方法与形式，对自身的人力资源进行合理组织、培训与配置，使人力资源实现最佳的工作状态，通过对人力资源的控制与协调，充分发挥人才的主管能动性，积极做到人尽其才，事得其人，人事相宜，通过人力资源效用最大的发挥，实现企业或组织的经营发展目标。

高校高新技术企业人力资源管理的研究

２０世纪８０年代以来，西方不断有学者
等方面取得了显著成果。以 “北大方正 ”、“清知识、技术和人才密集型并以追求创新为核提出人力资源管理模式，其中影响较大的有
华紫光 ”等为代表的一批高校高新技术企心内容的企业群体。高校高新技术企业以高哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式等。它
企业的主要优势是科技信息资源丰富、科研统企业，员工的工作目标，尤其是那些优秀值。这实际上是将马斯洛需求理论变成了现
成果多、人力资本中的技术人力资本雄厚、员工的工作目标是追求自身价值的实现。
迅速。
和组织分生效应而惠及其他领域。同时，知力资源管理模式的提出对改变人类工作和
高科技企业成长论认为：高科技企业是识的生产活动也在高校高新技术企业内部生活的管理具有划时代的意义。它使人本主
实。
国际问交流广泛，但在管理人力资源、风险资本，组织规模生产、市场开拓、资本运营等方面并不具有优势。按照 “三要素 ”论，缺乏
（２）企业员工的流动性较大。一旦企业不能满足那些优秀员工发挥其才能的要求，他们就随时可能离开企业，并轻而易举地找

从组织性质看高校与企业女性职业生涯阻隔的差异

一
源管理中，逐渐淡漠 “ 正男尊女卑” 的陈腐观念，渐加大女逐中、高层管理人员的数量，分利用女性在管理中的特性优充
势，实现女性职业生涯发展顺利与企业利润最大化的双重目
标。多数企业管理者认为：一定数量的女性管理者在进人中、
高管理层后，可使目前主要依靠逻辑推理和定量分析制订决策的方式有所改变，使之更加重视从多侧面观察问题。将问题的复杂性、感性与结论实现一体化，强企业决策活动与加环境变化之间的适应水平，实现企业决策多元化的目标。
一
样存在着职业发展阻隔。她们同样也面临着发展的巨大压
二、高校女性与企业女性职业生涯阻隔差异之比较
（）统的 “ 尊女卑 ” 值定位一传男价
一
力和难题，多重角色的困惑、会的偏见、社性别意识、恰当不
的媒体宣传、教育投资不足和女性自身的生理局限等因素，直接影响着她们的成长、发展，以及女性人力资源的开发。从女性人力资源开发来讲，高校和企业为实现组织发展目标，
３２２人，１５９占总数的４．１女教师的人数及所占教师总数１％。７
有功利性。企业则是更为典型的功利性组织。企业家从事经
济活动更是以追求个人收入为目标。就高等学校与企业同为功利性组织而言，它们是相似的。正是有了这些相似的基因。
我们在分析高校与企业组织性质的似与不似时，才具有了特
（）二男性主导的管理层结构
种正式的组织。但依据组织产生与发生作用的社会领域的

高校与企业人力资源管理之比较

Vol.28No.4Apr.2012赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）第28卷第4期（下）2012年4月人力资源管理即通过各种制度、方法及程序等对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理.高校与企业人力资源管理存在多方面的差异，不能照搬照抄，只能有限的借鉴.近年来部分高校引入企业管理模式并运用于高校人力资源管理上，带来了一些负面影响.因此，有必要对两者进行比较分析，探索出适应高校持续发展的人力资源管理方法.1企业人力资源管理的特点及基本模式1.1企业人力资源管理的特点企业是以追求盈利为目的，人力资源的获取和有效使用是其所关心的内容，企业的人力资源管理以薪酬管理为核心，还包括人员招聘、任用、调配及离职等各种人事管理工作，进而实现人力成本的预算控制以及人头数的编制控制.现代企业人力资源管理在管理形式上强调以人为本，对人力资源进行合理开发利用以及动态管理，不断进行横向及纵向的岗位或职位调整，注重开发员工潜能与特长以满足其自我价值的实现；在管理策略上，立足企业长远发展战略，注重人力资源的整体开发、预测与规划；在管理技术上，追求科学性和艺术性，充分利用新的技术和方法，建立并完善企业人力资源管理的计算机信息系统，保证信息记录与处理的及时性和准确性.目前，我国的企业主要有制造型企业和服务型企业两大类.其中，制造型企业基于降低管理成本的考虑，其人力资源管理主要采取刚性管理，更为重视对工人的管理和生产过程的严谨，在薪资结构上以工人的变动工资为主，培训管理方面主要以生产人员的培训结果管理为主，然而员工日常行为的绩效管理和激励机制更多地与企业干部人员利益相关，因此不作为制造型企业人力资源管理的重点.对于服务型企业而言，人力资源的重要性尤为突显，由于某些重要员工的流失不仅会降低企业的服务能力，甚至会导致新竞争对手的产生，因此在人力资源管理上的投入相对于制造型企业要大得多.服务型企业更注重人力资源的柔性管理和政策有效性，常常运用定性指标系对全员行为进行考核，在员工关系管理上投入较多，比较重视内部信息沟通以及员工培训的全过程管理.1.2企业人力资源管理的基本模式当前,企业人力资源管理模式主要有欧美模式和日本模式这两种基本模式.欧美模式的人力资源管理最能体现出高度制度化与专业化的特点，其人力资源开发由个人开发、职业生涯开发和组织开发三部分构成，主要基于外部劳动力市场的供需状况来实施人力资源的有效配置，在使用人力资源上采取多口导入和快速提拔的策略，采用刚性薪酬管理体制并以物质奖励为主要激励手段.而日本模式的人力资源管理在“经营在于用人”这一企业经营管理思想的指导下，基于企业长远的发展战略目标采取双重目标约束,即统筹兼顾经营目标和发展目标.人力资源管理带有一些主观情感式色彩，主要依靠内部培训来实施人力资源的配置，在使用人力资源上采取有限入口和内部提拔的策略，人力资源管理制度建设方面主要有终身雇佣制、年功序列制以及企业工会制，采用柔性薪酬管理体制并以精神奖励为主要激励手段.2高校人力资源及人力资源管理的特点2.1高校人力资源的特点2.1.1具有较强的稀缺性在高校人力资源的结构中虽然包括各种不同类型的人员，但以教师为主体.随着知识经济的到来，高校的功能是为社会培养和输送高素质的人才,这就客观上要求高校教师具备扎实理论基础和高学术水平，普遍拥有渊博的知识储备、较强的科研能力与良好的科学素养，高素质的教师队伍正是知识分子的典型代表.因此，高校拥有着处于整个社会较高层次的人力资源，具有较强的稀缺性.2.1.2劳动价值具有较强复杂性相对于其它行业而言，高校人员劳动的复杂程度比较高，劳动价值实现的周期比较长，按照马克思主义政治经济学的观点劳动价值由劳动时间决定，但衡量过程比较复杂.不同于一般企业员工普遍注重其自身的生活保障或经济利益，高校的教学群体和学术科研群体本身具有很强的自我意识，在工作时间和意志独立性等方面自由度较大,很难按八小时工作制对其实施管理.同时，高校学术劳动力的劳动价值转化为经济价值和社会效益的周期较长，具有明显的间接性.2.1.3具有较强的主观能动性高校教师的知识水准及文化层次比较高，在满足物质生活需求的同时特别追求内在高层次精神满足以及强调自高校与企业人力资源管理之比较介翔（河南工程学院，河南郑州451191）摘要：与企业人力资源管理相比，高校人力资源管理有某些相似之外还有着其特殊性.本文首先分别介绍了企业与高校人力资源管理的特点，然后指出两者在人力资源管理方面的差异性，并基于高校人力资源管理的特殊性，对当前高校人力资源管理提出了相关建议.关键词：高校；企业；人力资源管理；差异比较中图分类号：G647.2文献标识码：A文章编号：1673-260X （2012）04-0233-02233--我价值的实现，创造性地从事教育教学、科研及管理活动，具有较强的创新精神，并积极主动地寻找机会接受更高层次的教育，最大限度地发挥其主观能动性.2.1.4具有较大的流动性在市场经济条件下受经济利益、社会地位以及生存环境等各种因素的驱动，人力资源作为理性经济人会体现出趋利避害的本性，而且人力资源价值的实现与增值往往就是通过人力资源流动而实现的.加之高校人力资源本身具有较强的稀缺性，无疑在市场竞争中具有较强的竞争能力和发展优势，表现出较大的流动性.2.2高校人力资源管理的特点高校人力资源管理是指运用现代化的管理方法和手段,对学校教师队伍进行规划与配置、招聘与使用、培训与开发、考核与评价等,以最大限度地开发他们的潜能,促进个人与学校的协同发展.基于高校人力资源的特征，高校人力资源管理具有以下特点：2.2.1管理对象的多样化高校的全体员工具有丰富多样性，既有站在教学一线的教师与学术科研人员，还有教学辅助人员、行政管理人员、党群学工人员及后勤服务人员等，不同人员在年龄结构、学历结构、职称结构以及知识能力等方面存在很大的差异性.因此高校人力资源管理难以用同一标准、同一制度来约束，必须根据各类人员的职位要求采用不同的管理方式，实行多样化管理，进而充分挖掘人力资源的潜能.2.2.2是以教师为中心的能动性管理教师队伍是高校人力资源的主体，他们是具有丰富知识储备的高文化层次人才，在精神上的需求往往超过物质上的需求，更多注重个人发展与自身价值的实现，他们创造的劳动成果希望得到社会广泛的承认，因此高校人力资源管理的首要任务就是营造良好的环境，为教师构建一个展现才华的平台，充分激发其科研积极性及创造性思维，挖掘其内在主观能动性.2.2.3人力资源管理机制具有灵活性教学科研是高校人力资源的中心环节，由于教学科研工作性质的特殊性，很难像企业一样采用固定时间的工作制度，按照规章制度来开展管理工作.一般来说高校教学科研人员只要求有序完成教学目标与科研任务，在工作时间方面以自我管理为主，具有很大的自由度，从而决定了高校人力资源管理机制具有较大的灵活性.3高校与企业人力资源管理的差异比较3.1管理目的不同企业主要以实现利润最大化为目标，企业的人力资源管理着眼于经济效益，企业经营管理者更加重视员工生产过程的监督和控制，以生产速度和产品质量作为衡量标准来要求员工.高校则属于事业单位，不以盈利为目的，其人力资源管理的目的是服从和服务于学高校学术管理，努力为社会培养和输送高素质的人才，具有较强的公益性.因而高校人力资源的管理应注重师资队伍的开发与管理，为各种人力资源提供广阔发展空间与展示平台，调动起人力资源的积极性、主动性与能动性，充分发挥有限的人力资源的作用.3.2内部管理结构不同企业有相对较单一而固定的目标，组织结构显得集中而紧张，严格按照企业的规章制度对工作地点、工作时间和工作内容对进行约束，组织结构呈现扁平化与单一化，在管理上往往采用比较直观的职能制或科层制.然而高校人力资源由于其工作性质的特殊性，而且在工作时间与工作内容上存在较大的自主性和多样性，组织结构呈现松散与多元化的特点，因而高校人力资源管理既存在比较正式的科层制管理，也存在针对学术组织和非正式组织的较为灵活的学术管理，内部管理结构相对企业而言更为复杂.3.3适应外界变化的能力不同企业作为市场的主体，追求盈利最大化的同时以市场经济体制为导向，企业人力资源管理模式能够随市场机制的变化及时作出调整，适应外界变化的能力较强.高校作为公共组织，不需要紧密追随市场经济的步伐，其力资源管理模式相对比较保守和稳定，适应外界变化的能力相对较弱.但在当下激烈的市场竞争中，高校又不得不根据外部环境的要求相应地调整内部管理结构，以保持组织本身一定的适应性.3.4管理内容的复杂度不同企业人力资源管理在管理内容上重视的是员工生产过程的监督与生产成本的控制，管理行为偏刚性，注重制度化与规范化管理.而高校作为一种特殊的社会组织形式，肩负着教学、科研与服务社会的责任，不仅要重视提高教学水平及科研创新，还承担着创造社会经济效益、传递先进文化的社会服务责任，在管理内容上学术管理与行政管理并重，更为复杂和全面化.4对当前高校人力资源管理的思考高校人力资源管理与企业相比的确存在某些特殊性，因此高校人力资源管理的着手点可从以下方面来把握：首先，在当前知识经济时代下，要充分意识到人力资源在高等教育领域的重要作用，把人力资源管理视为高校各项管理工作中的核心环节，同时树立起“以人为本”的管理观念，高校教师区别于企业员工的特征表明了以人为本的重要性，因而要创造和谐自由的良好环境，使知识分子的劳动得到充分尊重，切实满足高校人力资源实现自我价值的需求，充分发挥人力资源的潜能.其次，高校人力资源管理要做好教学科研学术管理与行政管理，实现整体上分类有序管理.一方面划清学术和行政的界限并明确各自的职责，各尽其才、各司其职；另一方面，协调统一学术科研人员与行政人员间的关系，引导他们相互协作、相互辅助，共同为高校可持续发展努力.最后，建立健全科学合理的人力资源管理机制，包括激励机制、人员配置机制、考核机制及竞争机制等，制定出具有战略性的人力资源长远规划，把握好人力资源的整体性开发并优化人力资源的合理配置，做好对现有人才的培养和稳定工作.———————————————————参考文献：〔1〕黎红.企业与高校人力资源管理比较[J]．武汉工程大学学报,2008．〔2〕付兴梅.我国高校人力资源管理初探[D].成都四川大学, 2006．〔3〕侯金燕.高校人事制度改革深层探析[J].现代企业教育, 2009．〔4〕王岩.企业人力资源管理的特征及所面临的挑战[J].经济师，2008.234 --。

高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策

高校后勤企业人力资源管理存在的问题及对策【摘要】高校后勤企业人力资源管理存在着诸多问题，如缺乏专业人才、管理制度不健全、培训机制不完善等。

针对这些问题，可以采取加强人才引进和培养、完善管理制度、建立健全的培训机制等对策。

通过这些举措，可以提高高校后勤企业人力资源管理的水平和效率，为高校后勤服务提供更好的支持。

在未来，需要持续关注人力资源管理领域的发展趋势，不断优化管理措施，以适应高校后勤企业的不断变化的需求和挑战。

通过持续改进和创新，高校后勤企业人力资源管理有望迎来更好的发展。

【关键词】高校后勤企业、人力资源管理、问题、对策、人才、管理制度、培训机制、引进、培养、健全、总结、分析、展望未来。

1. 引言1.1 背景介绍高校后勤企业人力资源管理是指高校后勤企业对人力资源的有效配置和管理。

随着高校后勤企业规模的不断扩大和高校后勤工作的日益复杂化，人力资源管理也面临着诸多挑战和问题。

在这一背景下，进行对高校后勤企业人力资源管理的问题分析和对策探讨，具有十分重要的现实意义。

高校后勤企业人力资源管理存在的问题主要表现为缺乏专业人才、管理制度不健全、培训机制不完善等方面。

这些问题不仅影响了高校后勤企业的运转效率和服务质量，还影响了高校后勤工作的整体形象和发展。

加强人才引进和培养、完善管理制度、建立健全的培训机制等对策是解决高校后勤企业人力资源管理问题的关键。

只有通过针对性的措施和持续不断的改进，才能提升高校后勤企业的管理水平和服务质量，实现高校后勤工作的可持续发展。

高校后勤企业人力资源管理存在诸多问题，但只要我们积极应对和解决，就能够为高校后勤工作的发展奠定坚实基础，并为未来的发展带来更多的希望和可能。

到此结束。

1.2 研究意义高校后勤企业人力资源管理是一项重要的工作内容，对于高校后勤企业的发展起着至关重要的作用。

而高校后勤企业人力资源管理存在问题也是不可忽视的。

通过对高校后勤企业人力资源管理存在的问题进行深入研究，可以帮助解决实际问题，提高管理效率和服务质量，为高校后勤企业的长期发展提供有益的帮助。

浅析高校校办企业存在的问题和对策

浅析高校校办企业存在的问题和对策1. 引言1.1 背景介绍高校校办企业是近年来在中国高校中逐渐兴起的一种经营模式，是指由高校自行设立或控股的企业。

这种经营模式旨在通过高校资源优势，推动科技成果转化、技术创新和产学研合作，实现高校产学研结合的深度发展。

随着社会经济的快速发展，高校校办企业在推动高校科研产出、提升高校社会服务水平、增加高校财务收入等方面发挥了积极作用。

在实践中也暴露出了一些问题和挑战，例如缺乏市场竞争意识、管理体制不够完善、人才流失严重等。

针对这些问题和挑战，需要对高校校办企业进行深入研究，探讨其存在的问题及对策，以促进高校校办企业的持续健康发展。

本文将围绕高校校办企业存在的问题和对策展开研究，旨在为高校校办企业的发展提供参考和借鉴。

1.2 研究目的研究目的是对高校校办企业存在的问题进行深入分析，找出根本原因，并提出可行的对策和解决方案，促进高校校办企业的持续健康发展。

通过本研究，旨在为高校校办企业的管理者和决策者提供参考，帮助他们更好地认识问题所在，及时调整策略，提升竞争力和核心竞争力，推动高校校办企业实现更好的发展。

通过对高校校办企业存在的问题进行深入剖析，有助于提升高校校办企业的整体管理水平，提高其市场竞争能力，推动高校校办企业向更高层次发展，为高等教育事业做出更大的贡献。

1.3 研究意义高校校办企业作为高校体制内的一种经济组织形式，在我国高等教育中占据着重要的地位。

随着教育体制改革的不断深化，高校校办企业在高校经济中的作用越来越突出。

对高校校办企业存在的问题进行深入分析，提出有效对策，具有重要的研究意义。

研究高校校办企业存在的问题可以帮助我们更深入地了解高校校办企业的运行机制和管理模式。

通过对问题的分析，可以识别出校办企业存在的深层次矛盾和瓶颈，为制定改进方案提供有力的依据。

研究高校校办企业存在的问题可以提高高校管理者和决策者的管理水平和决策水平。

只有深刻认识到存在的问题，才能有针对性地制定解决方案，从而提升高校校办企业的整体竞争力和发展水平。

论高校就业与人力资源管理

论高校就业与人力资源管理随着高等教育的普及化和大学毕业生数量的急剧增加，高校就业问题变得日益突出。

高校就业与人力资源管理密切相关，对于解决高校就业问题和提高人力资源管理水平具有重要意义。

本文将探讨高校就业与人力资源管理之间的关系，并提出相应的解决方案。

首先，高校就业与人力资源管理之间存在紧密的联系和相互影响。

高校就业是指高校毕业生找到符合自身专业和兴趣的工作的过程，而人力资源管理是指在组织内部合理地配置、开发和管理人力资源的一系列活动。

高校毕业生是组织中最重要的人力资源之一，他们的就业状况直接关系到人力资源的供给和需求。

因此，合理地进行人力资源管理，提升组织对高校毕业生的吸引力和竞争力，是解决高校就业问题的关键。

其次，高校毕业生就业问题的根源在于供需失衡和结构不匹配。

一方面，高校毕业生数量日益增加，但就业岗位有限，导致供需失衡。

特别是在当前经济下行压力增大的情况下，一些产业和企业的用工需求减少，给高校毕业生的就业带来了更大的压力。

另一方面，高校培养的人才结构和社会用人需求之间存在不匹配现象。

一些高校毕业生专业技能和就业市场需求之间存在鸿沟，导致毕业生就业难的问题出现。

这就需要人力资源管理部门与高校加强合作，实现校企联动、专业对口，提高高校毕业生的就业竞争力和适应能力。

在解决高校就业问题和提高人力资源管理水平方面，可以采取以下措施。

首先，高校需要加强就业指导和培养学生的就业意识。

高校在教育过程中应该注重培养学生的职业素养和实践能力，增强毕业生的就业竞争力。

加强就业指导，提供就业信息和实习机会，开设创业教育课程，帮助学生了解就业市场和行业趋势，提前做好就业准备。

其次，高校与企业之间需要加强合作，促进校企联动。

高校可以与企业合作开展实践教学和实习项目，帮助学生提前了解职业要求和实际工作环境，增强就业竞争力。

同时，企业可以参与高校的专业课程设置和教学，提供实践机会和岗位需求信息，为高校毕业生创造更多的就业机会。

企业人力资源管理的现状与对策

企业人力资源管理的现状与对策当今，企业的人力资源管理已成为企业管理中不可或缺的一部分。

在全球经济一体化的背景下，企业的生产技术层次不断提高，制度建设日益完善，人力资源管理变得越来越重要。

因此，本文将探讨企业人力资源管理的现状以及对策。

一、人力资源管理的现状1.人才稀缺目前，人才已成为各企业竞争的核心资源之一，而人才的供应却远远不够，尤其是在某些高端人才领域，更加稀缺。

因此，各企业都需要针对性地开展人才招聘及培养工作，以利于企业的长期发展。

2.员工流动率高在当今的社会中，员工的流动性较高。

员工流动不仅会造成人员流失、岗位空缺等一系列问题，还会导致企业的学习成本提高，员工流动后企业面临的风险也越来越大。

因此，企业需要采取有效措施，降低员工的流动性，提高员工的归属感和忠诚度。

3.紧缺的专业人才培养随着企业的发展，很多企业都需要紧缺的专业人才，如技术人员、市场营销人员、研发人员等。

但是，这些人才的培养需要较长的时间，并需要大量的人力物力和财力。

因此，企业需要做好长期的规划，加强人才培养和引进。

同时，企业也可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目。

二、人力资源管理的对策1.建立完善的人力资源管理制度企业需要建立完善的人力资源管理制度，包括岗位职责、工资奖金、晋升以及培训机制等。

同时，要合理地制定薪酬政策，激发员工的工作积极性和创造力。

此外，企业需要加强对员工福利的管理，以提高员工的工作满意度和归属感。

2.加强员工的职业规划和培训企业需要为员工制定职业规划，让员工在公司内有足够的发展空间和晋升机会。

同时，企业需要加强员工的培训，提高员工的专业技能和综合素质，以满足企业的需要。

3.制定有效的管理措施企业需要制定有效的管理措施，加强对员工的沟通和交流，建立良好的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。

同时，企业需要加强对员工的考核和评估，为员工的职业发展提供指导和支持。

4.与高校建立合作关系企业可以与各高校建立合作关系，共同开展相关项目，为企业培养出更多的专业人才。

浅谈高校人力资源开发与管理的现状

产品立体感强；拧编” 讲究产品的造型 “
责编：少宝姚
２ｌ第７３１ｏ年期１３
随着市场经济的发展和高校间日趋激烈的竞争，人力资源 ” 的概念在高校 “ 得到普及。同时高等教育改革也在不断深入，对确立 “ 人力资源开发 ”的观念有促进作用。改革决定了高校人力资源管理的方向，从实际操作看，如今的高校人力资
浅谈高
的核心内容之一。引进人力资源开发和管理的理念后，在高校人力资源管理制度面临一代企业制度的成功经验，充分发挥管
理工作的作用，促进和刺激人力资源效益的最大发挥已成为相当重要的研究课题。【关键词】高校人力资源现状问题
值实现的间接性和滞后性；个人需求的高层次性和主观能动性；人力资源的较强的
评审制度、人事代理制度、社会保险制度、
退休退职制度、解聘辞聘制度等。 ② ”
（上世纪７一９Ｏ０年代以笆斗、簸箕、箩筐等为主，现在以花篮、工艺饰品为主）二；是编织原料实现了从以传统柳条为主向
源管理，一方面重视引进人才，另一方面
专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编。
… …
标准更好地完成各项工作。
结语
人力资源管理机制不健全。 ⑥ ” 同时，
在高层次人才数量上，学校间存在失衡，
２世纪的竞争归根结底是人才的竞１争，人才的培养主要源于教育。高校必须把人力资源管理提高到重要的战略地位。从经济繁荣、政治文化发展的角度看，高校人力资源管理是一项系统的社会工程，其趋势呈现出鲜明的特点，日益科学化、制度化，专业化。国对高校人力资源发我展的具体要求是，在未来的５ “ ０年，要把我国学校人力资源建成总量充足、配置均衡、能力优先、体系现代的国民教育体系”叫这也是我国高校人力资源发展的，

浅析高校后勤企业人力资源管理

后勤社会化改革背景下的高校后勤企业，真正实现企业化、要市
人才吸引过来，什么办法用好人，用留住人，乏好的制度和办缺法。所以很多时候虽然招来了一些人，是效果不理想，费了但浪
人力管理实践
２０年３月３０９期
埴，
浅析高校后勤企业人力资源管理
胡建新（浙江工商大学浙江杭州３０１）１０２
【要】力资源管理是高校后勤社会化改革进程中凸现的一个热点、点和重点。文章对高校后勘社会化改革进程中的人力摘人难
【文章编号】：６３８０（０９３０１－０１７－２９２０）－２０２酬，岗不同酬，同且经常处于超时工作状态，式工和临时工待正
现代管理科学认为，搞好一个企业需要四大资源：力资要人
源管理部门，多只是由传统的人事管理，了个名称变成人力很换
资源管理。后勤企业在招人的时候可能只向有关单位提出让他们推荐几个人进行简单的挑选，己本身没有很好的概念和目自标，要什么人，什么标准和方法去选人，什么招聘技术把需用用
宝贵的时间，影响工作。又１４员工缺乏培训，作效率低下。从经济学角度来看，．工培训就是人力资本投资。培训学习可以改变人的行为，工素员质、技术能力的提高主要靠培训。在大多数高校后勤企业中，对员工的教育培训明显是滞后的，只是一再使用，而没有进行有效开发，没有充分发挥出员工的内在潜力，严重影响了企业员工这素质的提高和技能的改进，接影响了服务质量和水平。而且，直

人力资源管理有哪些就业方向及就业前景

人力资源管理有哪些就业方向及就业前景人力资源管理有哪些就业方向一、面向企业大多数人力资源管理专业考人力资源管理师证书都是企业的HR、HRBP，特别是已经考取人力资源管理师证书，学习过人力资源管理师知识的，在工作中更能得心应手。

二、公共事业单位如政府机关、各种社会群体和组织。

对于这类就业方向的人群来说，系统地学习人力资源管理师知识，在实操中颇有受益。

三、科研教学机构总体来说，人力资源管理师的就业方向主要是从事企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等相关工作。

什么是人力资源管理人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

人力资源管理通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

人力资源管理专业需要具备哪些能力1. 人力资源管理专业需要具备电脑操作技能：熟练操作office软件(word，excel，powerpoint)2. 人力资源管理专业需要具备基本商务礼仪：作为企业HR，在某种意义上讲代表企业的形象，比如在招聘中给求职的总体印象完全代表了企业的形象，所以作为HR来讲，必须熟知基本商务礼仪规范，并在日常工作中时刻保持专业形象。

3. 人力资源管理专业需要具备学习能力：HR日常工作涉及面极广，不仅包括专业系统内国家及地方相关法律法规，还需要熟悉所在企业行业知识及业务特点，只有具备较强的课程学习能力才能满足HR工作需要。

4. 人力资源管理专业需要具备亲和力：作为HR部门，在企业中属于后勤服务部门，故与各部门、各种类型的人打交道是HR主要工作职责，所以HR从业者的只有具备一定的亲和力，才能在日常工作中做的游刃有余。

民办高校人力资源管理专业人才培养研究

民办高校人力资源管理专业人才培养研究一、研究背景和意义随着我国经济社会的快速发展，民办高校在高等教育领域的地位日益重要。

民办高校作为我国高等教育的重要组成部分，承担着培养高素质人才、推动经济社会发展的重要任务。

人力资源管理作为企业管理的核心环节，对于提高民办高校的整体竞争力具有重要意义。

加强民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，对于提高民办高校的管理水平、促进民办高校的可持续发展具有重要的现实意义。

我国民办高校人力资源管理专业人才培养面临着一系列问题，如人才培养模式单课程体系不完善、实践教学不足等。

这些问题不仅影响了民办高校人力资源管理专业人才的质量，也制约了民办高校的长远发展。

对民办高校人力资源管理专业人才培养进行深入研究，提出切实可行的解决方案，对于改善民办高校人力资源管理专业的人才培养质量具有重要的理论和实践价值。

民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，还可以为政府部门制定相关政策提供参考依据。

通过对比分析不同地区、不同类型的民办高校人力资源管理专业人才培养现状及其影响因素，可以为政府部门制定更加科学合理的政策提供有力支持。

研究成果也可以为民办高校自身的改革和发展提供有益借鉴。

开展民办高校人力资源管理专业人才培养研究具有重要的理论意义和实践价值。

通过对民办高校人力资源管理专业人才培养的研究，有助于提高民办高校的管理水平、促进民办高校的可持续发展，同时也有利于政府部门制定相关政策，推动我国民办高校人力资源管理专业人才培养的健康发展。

1. 民办高校人力资源管理专业人才培养的现状及问题；随着我国经济的快速发展，民办高校在教育领域的地位日益凸显，越来越多的学生选择报考民办高校。

在民办高校人力资源管理专业人才培养方面，仍然存在一些问题和不足。

民办高校人力资源管理专业人才培养的课程设置与市场需求脱节。

民办高校在人力资源管理专业的课程设置上，往往过于注重理论知识的传授，而忽视了实践能力的培养。

这导致毕业生在实际工作中难以胜任，无法满足企业对人才的需求。

高校后勤企业人力资源管理探讨

高校后勤社会化改革已经取得了阶段性成果，但高勤社会化改革实行公司化运营后，中层以上管理人员大校后勤人力资源管理还处于较低的水平，高校所采用传多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法统的人力资源的刚性管理已经无法适应时代发展的要
ａｄｐｔｆ１ｒｃｕｔｒｎａｕｅｏｍｐｏｅｎｕ０ｗａｄｏｎｅｒｅｓｒｓｔｉｒＶ．
Ｋｅｗ０ｄ：ｎｖｒｉｌｇｓｉｓｎｅｐｉｅ；ｕｎｒｓｕｃｍａａｅｎｙｒｓｕｉｅｓｔ０ｉｔｅｔｒｒｓｈｍａｅｏｒｅ；ｎｇｍｅｔｙ；ｃ
务集团共有各类员工１８人，３其中学校事业编制４２、人上升到资本的高度来认识，６４人Байду номын сангаас 而是把人假设为一种成本，
企业编制４、才代理３人人４人、期用工１２】人，工将人作为一种工具，短（３员只注重使用和控制，不重视人力资本
新求。高校后勤人力资源管理是高校人力资源管理的重要措、突破不多。
化，甚至是小学文化，不利于个人技能的提高。另外，受计
划经济体制的长期影响和制约，少员工的职业观念淡不
逐步形成符合市场经济规律的现代化的人力资源。
第２８卷第４期
Ｖ０１Ｎｏ４．２８．
企业技术开发
ＴＥＣＨＮ０Ｌ０ＧＩＣＡＬＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴＯＦＥＮＴＥＲＰＲＩＥＳ
２０ｏ９年４月

高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究

一
９．８就业指导与职业生４ｏ
２６
根据表１的课程开设状况统计．们设计了一份人力资源管我理专业课程重要程度评价的调查问卷，控制误差（为防止大多数被调查者对上述课程不了解），对问卷中的课程进行了筛选，即选取课程的开设比例应达到５％以上；通过这种方法的筛选，０凋查问卷中进行评价的课程最终确定为２１课程：２］＂管理学原理、职
３７２９
８．０专业外语８１６．５劳动政策分析９０４
．
１８５
２９
４．６２８ｌ．１９
６．５９Ｏ
人力资源信息２化管理薪酬管理
置
７６
企业文化
４０
９．４管理技能开发５２
５０员工福利管理
２７０）４００
组织行为学社会调查方法劳动经济学
４２１６３２
ｌ００
人员素质测评
３９３１
９．６２８７．１３８
ｌ．９４２
３．Ｏ劳动法８１７６
．
组织理论与组织分１析９６
财务管理工作分析
■墨一
张飞
．．
高校人力资源管理专业课程设置与企业需求差异研究
（州学院政法管理系，徽池州池安摘要：力资源管理者在现代企业中扮演着越来越重人要的角色．时．着高校人力资源管理专业的发展，同随大量的人力资源管理专业毕业生走进企业．事人力资源管理工作。从但从企业反馈来看，大多数毕业生在职业发展初期的胜任力并不高．不得不让我们反思学校教育的缺失。文针对国内这本高校开设的人力资源管理专业课程．国内人力资源管理专对业课程的开设状况进行了统计分析．根据企业人力资源管并理者对这些课程的评价探索了高校人力资源课程设置与企业需求的差异．建设更为有效的人力资源管理专业课程体系提对出了一些积极建议。关键词：力资源管理课程设置企业需求差异人

我国高校后勤企业人力资源管理探证

殊的服务机构。高校后勤企业化，是由于近年来高校资源不足以
满足不断扩大的招生规模的需要，而以企业形式配置资源，能
够提高资源的配置效率，解决上述矛盾。由于高校教育是社会公
益事业，高校后勤企业的服务对象是高校所有教职工与学生，企
是建立并健全所有员工合同化编制，员工与企业建立契约关系，权力平等，相互履行责任义务，向现代化管理模式发展。后勤企业要健全合约管理制，就要制定出相应的员工守则以及企业管理规章等切实可行的人事管理规划，努力推进，保证人力资源管理
１．高校后勤企业人力管理的特点。高校后勤企业是在市场
经济的大环境下发展起来的，其成立的目的或者说任务是服务
于高校教育，做好高校各方面的后勤工作，这使得其成为一个特
３．优化人力资源配置。人力资源配置要进行优化，根据员工
够有效调动员工的工作积极性以及激发出其工作潜能，提高后勤企业的整体服务水平，这也是后勤企业向市场化发展的一部分。
首先要建立员工业绩量化考核机制，以恰当的方法进行员工工作绩效核算，量化后将所有员工的绩效进行评比。其次，建立科学

人力资源管理的同义词

人力资源管理的同义词人力资源管理是指企业对于人力资源的全面管理和协调，以达到企业目标的一门综合性管理学科。

在不同的领域和行业，人力资源管理也有着不同的称谓和同义词，下面将介绍几种常见的同义词。

一、人力资源开发与管理在一些科研机构、高校或政府机关中，人力资源管理常被称为“人力资源开发与管理”，强调对员工的综合培训和发展。

这种管理方式注重员工的学习、成长和创新能力的培养，以提高员工素质和组织的竞争力。

二、人力资本管理在投资及金融领域，人力资源管理也经常被称为“人力资本管理”。

将员工视为组织的财富和资本，注重通过培训、激励和激发潜能，提高员工的绩效和创造力，从而为企业带来长期的经济效益。

三、员工关系管理在一些劳资关系密切的行业，人力资源管理被称为“员工关系管理”。

这种管理方式强调员工与企业之间的和谐关系，注重沟通、协商和解决劳动纠纷，以维护企业内部稳定，提高员工对组织的认同感和忠诚度。

四、人才管理在高科技、创新型企业中，人力资源管理常被称为“人才管理”。

这种管理方式注重对高层次、高素质人才的吸引、培养和留住，通过构建有效的人才激励机制和发展通道，提高企业技术创新和竞争优势。

五、组织人力资源在企业战略管理中，人力资源管理常被称为“组织人力资源”。

这种管理方式注重人力资源的规划、组织和配置，以适应企业战略目标的实现。

通过确定和培养核心人才，实现人力资源与组织战略的一体化。

六、人力资源战略人力资源管理常被视为企业的战略部门，因此也被称为“人力资源战略”。

这种管理方式注重人力资源规划与战略目标的对接，通过招聘、激励和发展人才，实现组织战略的有效实施。

七、人力资源效能在企业的绩效管理中，人力资源管理也常被称为“人力资源效能”。

这种管理方式注重衡量和评估人力资源的贡献和绩效，通过制定科学的指标和激励机制，提高员工绩效和组织的整体效能。

总结起来，人力资源管理的同义词有：人力资源开发与管理、人力资本管理、员工关系管理、人才管理、组织人力资源、人力资源战略和人力资源效能等。

企业与高校人力资源管理比较

企业与高校人力资源管理比较黎红【摘要】人力资源管理理论起源于企业管理,根据其发展历程可以分为三类;人力资源管理与传统的人事管理在管理理念、管理方式、管理目的有着很大差异.企业人力资源管理在实践过程中形成了欧美与日本两种模式.文章在分析高校人力资源特点和管理特征的基础上比较了高校人力资源管理与企业人力资源管理的异同并提出简要策略.【期刊名称】《武汉工程大学学报》【年(卷),期】2008(030)006【总页数】4页(P63-66)【关键词】人力资源管理;企业与高校;比较【作者】黎红【作者单位】武汉工程大学党委宣传部,湖北,武汉,430074【正文语种】中文【中图分类】C962一、企业人力资源管理特点和基本模式长期以来，企业人力资源管理一直试图解决人事管理、人际关系和工业关系所未能解决的一个问题，即组织应该如何来管理人以使组织的绩效和个人的满意度达到最大化。

人作为组织中一个有价值的资源。

这种观点已经被许多从事人事管理、人际关系和工业关系研究的学者所接受。

追溯和分析企业人力资源管理理论的发展历程，人力资源管理的定义可总结成为三类。

第一类是由彼得·德鲁克、巴克等人提出，舒勒(Schuler)等人所发展的人力资源管理概念：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[1]。

第二类是由海勒星(Hennemen)和德斯勒(Dessler)等人提出的。

德斯勒认为人力资源管理即人事管理，是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要拿捏的各种概念和技术”[2]。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞等人在20世纪80年代末提出的。

他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[2]。

Tyson(1995)认为，人力资源管理的作用就是把组织的战略性目标转化为人力资源政策并制定人力资源策略使之产生竞争[3]。