第四章;工作分析资料
自考06092工作分析 重点复习资料-张羽桐
江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料工作分析（任正臣主编）课程代码：06092 [版次 2012年]第一章工作分析的历史与发展一、填空1.2.3.研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
人力资源管理——工作分析(第四章)
（二） 工作规范
主要指明任职者要成功完成此项工作需要具备的资格标准。 包括如下内容： 1．一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经历及工 作经验、培训等担任此职务的人员应具备的基本资格和条 件。 n 受教育水平 n 经验 n 性别 n 年龄 n 培训
2．体力要求。
主要包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、身体各部分 的协调程度、感觉器官的灵敏度、视力、听力以及身高要求 等。体力要求通常以健康程度、年龄范围和特殊体能要求刻 画。 如：体能要求 n 无特殊要求 n 久站 n 久坐 n 强壮 n 精力高度集中 注意：‚要求身体健康、精力充沛‛其实就是‚无特殊要求‛。
7.工作关系：有密切关系的其他岗位和人员 n 本部门的 n 公司内其他部门的 n 公司以外的 n 写职位名称或机构名称 ‚经常与‘车间质检员’、‘生产供应部仓管员’、‘公司 办公室档案管理员’、‘税务局’、‘财政局’进行联 络‛。 8 ．其他工作说明。如聘用条件：主要描述工作人员在组织 中的有关工作的安臵等情况。包括工作时数、工资结构、 支付工资的方法、福利待遇、该职位在组织中的正式位臵、 晋升的机会、工作的季节性、进修的标识。 （1）职位编号。如HR-03-PM-06;200206241 （ 2 ）职位名称。应简洁明确、规范、中性，反映职位的主要职 责内容和职务。 （3）所属部门。包括一级和二级部门 （4）职位薪点。 （5）编写日期等。 2 ．职位概要。包括本职务的特征及主要工作范围。一般用一句 话对职务的工作内容进行简明扼要的描述。 如培训部负责人：审核并决定培训机构，保证培训的质量。 3．工作职责与任务。是该职位有义务完成的工作内容，是对职 位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责 的主要任务和活动。
•
一、工作分析的由来及其定义
第四章 工作分析的实施与流程
（三）收集和分析有关的 背景资料
对工作分析有参考价值的背景资料主要包括： 国家职业分类标准或国际职业分类标准； 有关整个组织的信息（包括组织机构图、工 作流程图、部门职能说明等）； 现有的职位说明或有关职位描述的信息。
2013-6-25
14
2013-6-25
工作中使用的机 所使用的机器、工具、设备和辅助设施；应用 器、工具、设备 上述各项加工处理的材料；应用上述各项生产 和辅助设施 的产品；应用上述各项生产的服务。 工作条件 对员工的要求
2013-6-25
工作环境；组织和有关情况；社会背景；工作 进度；激励（物质和非物质方面）。 特定的技能；特定的教育背景；与之相关的工 作经验；需要的身体特征和工作态度。
2013-6-25 6
二、工作分析实施的时机
建立一个新的组织 组织的有效运行受到阻碍
发生了组织变革或者在组织中引入了
新流程或新技术 人力资源管理的各项工作缺乏依据或 者基础性的信息
2013-6-25 7
三、工作分析所需的信息类型
类别
工作活动
主要内容
工作任务的描述；为什么要执行这项工作任务、 如何完成、何时完成；与其他工作和设备的关 系；进行工作的程序；承担这项工作所需要的 行为。
2013-6-25 20
（二）制定具体的实施操作计划
在实施操作计划中，应该列出具体的
精确的时间表，具体到在每一个时间 段，每个人的具体职责和任务是什么。
2013-6-25
21
（三）实际收集与分析工作信息
职位名称分析 工作内容分析
工作环境分析
工作任职者的必备条件分析
2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记
人力资源工作分析与评价
第一章：工作分析概述
1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例
2、四种工作分析结果的关系
第二章：工作分析的历史与发展
1、思想起源与发展脉络
2、工作分析及社会分工
3、西方国家的工作分析及其主要代表人物
4、工作分析研究的方法
第三章：工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例
2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解
3、其他部分：教材中的具体事例
第四章：工作分析的方法
1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项
2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较
3、注意教材中的事例
第五章：工作评价概述
1、工作评价的基本概念：理解与记忆
2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆
3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡
第六章：工作评价方法
1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用
2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例
第七章：工作评价流程
1、每个阶段的主要工作：理解与记忆
2、评估阶段的数据分析
3、总结阶段。
工作分析自考复习资料
第一章工作分析的概述1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
2、工作分析有性质、意义与作用：⑴、工作分析的意义：A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础B、工作分析是提高现代社会生产力的需要C、工作分析是组织现代管理的客观需要D、工作分析有助于实行量化管理E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的( 3 )、工作分析的作用A、选拔和任用合格的人员B、制定有效的人事预测方案和人事计划C、设计积极的人员培训和开发方案D、提供考核、升职和作业的标准。
E、提高工作和生产效率F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度G、改善工作设计和环境H、加强职业咨询和职业指导3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。
第二章工作分析的历史与发展1、工作分析的思想探源( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献(4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献(4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用( 1 )、在工作评价中的应用( 2 )、对工作分析的工具的开发( 3 )、对职能工作分析方法的探索(4)、对工作要素分析表的开发研究( 5 )、对关键事件分析方法的研究( 6)、对任务清单标准化的开发研究( 7 )、在劳动纠纷处理法律中的应用( 8 )、在人员录用生理条件分析中的应用( 9 )、在绩效考评中的应用4、工作分析理论体系简介( 1 )、科学管理方法——泰勒的科学管理原理( 2 )、人际关系方法——霍桑实验( 3 )、工作特征模型方法——赫兹伯格的双因素理论( 4 )、 HP 工作设计方法——优秀业绩工作体系( 5 )、辅助工作岗位设计方法5、工作分析的发展趋向( 1 )、工作分析的思想发展趋向( 2 )、工作分析的方法发展趋向A、从静态岗位工作分析到系统的工作分析B、从描述工作分析到预测性工作分析( 3 )、工作分析技术发展趋向第三章组织设计与工作分析1、组织的概念：正式组织：是指一个正式集体中，有意形成的角色职务结构非正式组织：并不是由正式组织所建立或所需要的，而是由于人们互相联系而自发形成的个人和社会关系的网络。
人力资源工作分析
对从书面材料、现场观察、与 基层管理者及任职人员的谈话 中获得的信息进行分析、归类， 写出一份工作说明书；
步骤(6): 职位说明书的检验
一．召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨论由 工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。
二．讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语，由工 作分析者记下大家的意见。
步骤(7): 职位说明书的定稿
一．根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、 准确的工作说明书；
二．最后的工作说明书应清楚、明了。
工作分析的 成果
单击此处添加小标题
职位说明书（工作说明书， Job description）
单击此处添加小标题
职位说明书的撰写
职位说明书的 内容及写法
1、工作概况
职务名称 编号 所属部门 职务等级 工作说明书的编写日期 等等
工作分析的方法——问卷法
通过结构化的问卷来收集信息，不必亲临现场观察。
广泛用职务调查表
职务调查表由工作执行者填写，包括基本资料、工作时间要求、工作内 容、工作责任、任职者所需知识技能、工作的劳动强度、工作环境等内 容。
典型问卷浏览
职位分析问卷法（PAQ）
1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目，其中187个用来分析完成工作过程中员工活动的特征，
工作条件与环境
噪音水平 可能遇到的危险 工作场所布局
职位说明书的内容及写法
• 3、资格条件：担任此职务的人员应具备的基本资格和条件。
• 受教育水平
• 经验
• 培训
• 性别 • 年龄 • 体能要求
在本公司的工作经历 “在本公司工作3年以
• 知识
工作分析与工作设计精品课件
15、一个人炫耀什么，说明他内心缺 少什么 。。2020年9月 上午10时18分 20.9.2210:18September 22, 2020
16、业余生活要有意义，不要越轨。2020年9月22日 星期二 10时18分7秒10:18:0722 September 2020
17、一个人即使已登上顶峰，也仍要 自强不 息。上 午10时18分7秒 上午10时18分 10:18:0720.9.22
谢谢大家
27
最新 PPT
9
最新 PPT
工作分析的公式
用谁(use who) 做什么(what to do) 何时做(when to do) 在哪里做(where to do) 如何做(how to do) 为什么做(why to do) 为谁做(for whom to do)
10
最新 PPT
工作分析
工作分析的目的
销售经理的工作描述（教材P82） 某车间技术员工工作描述（教材P82-83） “中文文书”岗位工作规范（教材P84） “销售经理”的任职资格（教材P85-86）
20
最新 PPT
职务说明书的编写
参见教材P95-100 按教材P99的职务说明书模板，写一份相关岗
位的职务说明书（作为课后练习）
12
最新 PPT
§3 工作分析的主要内容与方法
工作描述：确定工作的特征 （1）工作名称 （2）工作活动和程序 （3）工作条件和物理环境 （4）社会环境 （5）职业条件 工作要求：有关工作程序和技术的要求、工作技能、
独立判断与思考能力、记忆力、注意力、知觉能力、 警觉性、操作能力、工作态度和各种特殊能力要求
第四章 工作分析
1
最新 PPT
§1 组织结构
资料分析系统课讲义-第四章-重点题型(第二节-增长率相关内容)
资料分析系统课讲义第四章 重点题型第二节 增长率相关1. 增长率（rate → r ）是指增长量与基期量的相对变化，即在基期量的基础上增长了多大的幅度。
增长率又称增幅、增速、增长幅度、增长速度等。
增长率计算技巧：截位直除 增长率±2013 年 1-3 月，全国规模以上工业企业实现利润 11740.1 亿元，比上年同 期增长 12.1%，增幅比 1-2 月回落 5.1 个百分点。
【例 1】2013 年 1-2 月规模以上工业企业实现利润同比增长率：（ ）A.7%B.12.1%C.17.2%D.17.4%= (12.1+5.1)%2014 年我国粮食种植面积 11274 万公顷，比上年增加 78 万公顷。
棉花种植 面积 422 万公顷，减少 13 万公顷。
油料种植面积 1408 万公顷，增加 6 万公顷。
糖料种植面积 191 万公顷、减少 9 万公顷。
【例 2】2014 年，我国粮食种植面积同比增速比油料种植面积同比增速（ ）。
A ．高不到 1 个百分点B ．高 1 个百分点以上C ．低不到 1 个百分点D ．低 1 个百分点以上粮食：78/(11274-78)≈78/11200 =(78/112)% ≈0.7 油料：6/(1408-6) ≈6/1400=(6/14)% ≈0.4②.增长率的比较（分数比较）基期量基期量基期量①.增长率 =增长量 = 现期量−基期量=现期量− 1【例 3】2016 年该市上划中央收入同比约增长了（）。
A．37% B．44% C．51%D．58%16.02/(47.57-16.02)= 16.02/31.55【例 4】下列月份中，全国租赁贸易进出口总额环比增速最快的是：A．2014 年 5 月 B．2014 年 9 月C．2014 年 12 月 D．2015 年 2 月我国 2017 年粮食种植面积为 11222 万公顷，比上年减少 81 万公顷。
其中，小麦种植面积 2399 万公顷，减少 20 万公顷；稻谷种植面积 3018 万公顷，减少0.2 万公顷；玉米种植面积 3545 万公顷，减少 132 万公顷。
第四章 工作分析
工作分析在战略上的体现
工作目的必须是实现组织战略的工作目的！
信息来源
➢职位分类资料 ➢公司文件 ➢人员信息 ➢（客观和可靠）
人员选择
➢工作分析专家 ➢主管人员 ➢任职者 ➢（多方面结合）
02 工作分析的内容与 程序
四个阶段
➢ 准备阶段 ➢ 调查阶段 ➢ 分析阶段 ➢ 完成阶段
工作说明书
工作描述：将事交代清楚
1.工作标志：包括工作的名称、地点、关系、编写日期等。 2.工作综述：列出主要工作的特征及主要工作范围。 3.工作联系：任职者与组织内外其他人之间的联系。 4.工作职责：工作的内容，承担的责任。 5.工作权限：包括决策权限、人事权限等。 6.工作绩效标准：完成某些任务或工作量所要达到的标准。 7.工作条件：包括工作地点的温度、湿度、光线、噪声程度等。
答：职务是由许 多相同的职位所 组成，这些职位 性质类别相同， 完成工作所需条 件也一样。 例：校长、经理 （职位集合）
答：工作是由主 要任务和责任相 同或相似的一组 职位构成的。 例：采购工作、 销售工作等
答：职级是同一 职系中职责繁简、 难易、轻重及任 职条件充分相似 的所有职位的集 合。
工作分析的相关概念
本章小节
1.认识工作分析 2.工作分析的内容与程序 3.工作分析方法 4.工作说明书的编写
谢谢欣赏
工作分析的内容（6W2H）
➢What(做什么）：工作活动 ➢Why(为什么）：工作目的 ➢Who(谁来做）：人员要求 ➢When（何时做）：工作时间 ➢Where(在哪里做）：工作地点 ➢For Whom(为谁做）：工作关系 ➢How(如何做）：工作程序 ➢How much(报酬多少)：工作薪酬
第四章 工作分析流程与问题分析 《工作分析理论与实务》 PPT课件
②编制工作调查提纲。
工 ③安排工作调查日程。
作 调
④设计调查问卷。
查 阶
⑤确定工作调查方法。
段 ⑥在多种调查方法中选择适合本次调查的调查方法。
的
工 ⑦收集有关工作的特征,以及所需的各种信息数据。
作
内 ⑧需要任职人员就调查项目做出如实的填写或回答。
容 ⑨收集任职人员必需的特征信息数据。
⑩对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率做出
2.工作内容 工作内容是指与员工工作有关的一切事件,具体如下: (1)工作任务 (2)工作责任 (3)工作量 (4)工作标准 (5)机器设备 (6)工作时间与轮班
3.工作关系 (1)监督指导关系 (2)职位升迁关系 (3)工作联系
4.工作环境 (1)工作的物理环境 (2)工作的安全环境 (3)工作的社会环境 (4)聘用条件
在这一阶段应主要解决好以下几个问题: 1.设计工作分析方案及职位调查方案（开展工作的
依据）； 2.信息来源的选择； 在选择信息来源时,都应注意: ①信息存在差别； ②保持公正，不要事先存在偏见； ③各种职业信息文件要切合企业实际，同时对企
业原文件要批判继承。
3.选择收集信息的方法 收集工作信息的方法多种多样,具体方法如下: (1)观察法 (2)访谈法 (3)问卷调查法 (4)日记/日志法 (5)综合法
计划阶段
调查阶段 分析总结阶段
按流程按部就班地依次进行
描述阶段
运行阶段
控制阶段（贯穿于工作分析的整个过程）
（一）准备阶段
本阶段主要任务： ➢ 了解情况； ➢ 建立工作分析小组； ➢ 明确工作分析的目的和意义； ➢ 确定分析的对象,并与相关部门和相关人员建立起良 好的工作联系。
第四章 工作分析与工作评价
（五）特定工作分析方法
• 在问卷调查法基础上演化出一些特定的 工作分析方法，由于这种方法比较容易 量化，因而有人也把这种方法归结为量 化分析法之中，（三种最为常用的量化 分析方法是职位分析问卷法、美国劳工 部工作分析法以及功能性工作分析法。）
特定工作分析方法
职位分析问卷(PAQ)
在问卷调查法基础上演 化出一些特定的工作分
• 另一种情况是完全将问卷设计成开放式的，问 卷只简单地要求员工回答诸如“描述你的主要 工作任务”之类的问题。
（四）员工日志法
• 员工日志法也称为工作日记/日志法，这 种方法就是要求员工每天记现场工作日 志，即让他们每天记录下他们在一天中 所进行的活动。每个员工都要将其所从 事的每一项活动，按照时间的顺序以日 志的形式记录下来。
第四章 工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的含义
•
工作分析就是确定某一项工作的目的、
任务、性质、完成任务的人所从事的活
动和活动的范围，以及什么人应该具备
什么技能和经验来从事于这一工作的过
程。
二、工作分析的作用
• 1、工作分析是进行工作评价的前提，有 效的工作评价又是建立职位职能工资制 的基础，从而有利于优化企业内部的工 资结构，提高报酬的内部公平性。 2、工作分析可以明确每一个职位的职责， 明确界定每个人的职责和权力，在确保 每项职责落实到人头的同时，划清职位 间的边界，从而减少员工之间的相互冲 突、推诿、扯皮所造成的内耗，提高整 个组织运作的效率。
• 一、工作分析的程序
•
典型的工作分析程序一般分为准备
阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
最后阶段的成果是编写出工作说明书。
GBUTtem
工作分析理论与应用复习资料
第一章1.什么叫工作分析指将企业中所有的工作，按其性质（如任务的繁简难易程度，责任大小，所需的资格条件等）进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。
工作分析是人力资源管理的基础工作，是人力资源管理科学化，规范化的前提和基础。
任务:是实现某一特定的所从事的具体活动.职责:职责是由一名员工承担的各项任务组成的工作活动.岗位:是在一定的时间内,企业中由特定人员所承当的一项或多项任务职责的集合.工作:是一组主要的职责相近的岗位的集合.职业:职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的工作.工作分析的原则:按.系统,能级,标准化.最优化2.工作分析的内容？工作职责分析工作流程分析工作权限分析工作关系分析工作环境条件分析任职资格条件分析3.工作分析的意义工作分析是企业人力资源管理的基础，表现在：1）使人力资源规划更为准确2）使工作职责更为明确3）使工作设计更为合理4）使人员招聘更为顺畅5）使薪酬体系更为公平6）使绩效考核更为客观7）使员工培训更为有效4.工作分析在人力资源管理中的应用？1 工作分析及定编定员管理2 工作分析及任职资格确定3 工作分析及职业生涯发展规划4 工作分析及人力资源规划5 工作分析及员工选聘6 工作分析及员工培训7 工作分析及绩效考核8 工作分析及薪酬管理9 工作分析及员工调动，安置10 工作分析及劳动安全第二章1.传统工作分析的方法？面谈法：是指通过及岗位任职者进行面对面的交谈而收集工作信息的一种方法。
问卷法:是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
关键事件法观察法工作日志法主管人员分析法资料分析法能力要求法2.观察法的种类?直接观察法阶段观察法工作表演法3.工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统人员导向型工作分析系统4.海式计划的核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括5个方面？1）该职务对于组织的适合程度2）关于辅助机构的一般组成。
公共部门工作分析、人员分类
任务 责任 职责
职位基本资料 工作概要 工作职责
工作说明
工作分析 工作规范
绩效考核标准 工作关系 工作权限 工作环境和条件 任职资格.条件
知识
公共组织人力资源开发与管理
技能
能力
其他内容
第四章
二、工作分析的过程 (一)确定谁来做工作分析 任职者本身 直接主管 外部专家
相关人员
公共组织人力资源开发与管理
第四章
(二)工作分析切入点 1)建立一个新的组织时； 2)组织内部管理混乱时；
3)由于组织的战略调整，业务的发展,需要对组织
进行调整；
4)由于技术创新或劳动生产率提高，需要重新定
岗定编； 5)建立其他人力资源管理制度的需要。
公共组织人力资源开发与管理
公共组织人力资源开发与管理
思考题：
第四章
河南工商和卫生执法人员争查问题奶粉当街群殴
此案例发生的原因是什么？ 如何避免类似的事件再度发生？
公共组织人力资源开发与管理
案例二：光明洗衣连锁店
第四章
由于父亲年老退休，张华大学毕业两年后接手父亲经营 多年的光明洗衣连锁店的工作。
在他上班的最初几周内，他多次发现每当他问及洗衣店的 管理人员为什么违反既定的公司政策和办事程序时，这些人总 是回答：“因为我不知道这是我的工作内容”或“因为我不知 道应该这么做。”店里经常出现有的活没人干，出事情没人负 责的混乱局面。
的。
公共组织人力资源开发与管理
第四章
关键事件法示例
销售工作的八种关键行为： （1）善于把握客户的订货信息和市场信息； （2）密切关注市场需求的变化； （3）善于与销售部门的管理人员交流信息；
组织结构设计与工作分析
（三）直线职能结构（ , ）
适用于简单稳定的环境 适用于用标准化技术进行常规性大批量生产的场合
。 目前，我国企业采用最多的就是这种组织结构。
工作分析
（四）事业部结构（ ）
不适合于规模较小的企业。
仅当企业规模比较大，而且其下层单位能够成
为一个“完整的企业机构”时才适宜采用这种
组织结构。
公司董事会
（四）工作日记法
工作日记法就是由职位的任职者本人按照时间顺序 记录工作过程， 然后经过归纳提炼取得所需资料的一 种方法。
优点在于搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏；
缺点是使用范围较小；同时，信息整理量大，归纳工作
Байду номын сангаас
烦琐。
工作分析
（五）实践法 岗位分析人员直接参与某一岗位的工作。 是适合短期内可掌握的工作。
（六）关键事件法 关键事件法是通过一定的表格，专门记录
工作者工作过程中那些特别有效或特别无 效的行为，依此作为将来确定任职资格的 一种依据。记录的内容大致如下：导致事 件发生的原因、有效和无效行为的特征现
工作分析
主要方法优缺点
方法
优点
缺点
面谈法
效率较高
对面谈者要求高，易失真
问卷调查法 观察法
费用低，速度快，范围广 ，易于量化，可对结果进 行多方式多用途分析
以下几项基本原则：对工作活动是分析而不是 罗列；针对的是职位而不是人；分析要以当前 的工作为依据。
行政部文员何：问卷，观察，参与 销售部经理刘：问卷，面谈 企划部公关经理黄：问卷，面谈，职务表演
工作分析
4、完成总结阶段 （1）编写工作说明书。 （2）对整个工作分析过程进行总结，找出其中
的成功经验和问题。 （3）将工作分析的结果运用于人力资源管理以
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
华为公司职位类别分为三个层次，第一层次称为族（共分为5个族），第二层次称为类 （共有50个类），第三层次称为子类（共有96个子类）。
4、为人力资源管理各项工作的有效开展提供支持。
怎样 报酬 员工 怎样评 估员工 的胜任 状况 怎样 判断 候选 人资 格
报酬
评估
何为绩 效考核 重点
绩效管理
职位说明 （名称）
2、选择合适的人到合适的工作岗位。
企业价值链
价值创造源泉 价值创造 价值评价 价值分配
价值创造要素的重新集聚
人 价值 创造 源泉 财 物 信息
人员选拔 人员继任
人员评估 人员调配
职位说明书
3、为清晰描述各职位之间的关联和区别提供依据。
职位族
管理族 五级管理者 四级管理者 三级管理者 营销族 销售类 产品类 营销策划类 营销工程类 市场财经类 公共关系类 专业族 技术族 系统类 软件类 硬件类 测试类 结构类 技术支援类 特殊技术类 专项技术类 技术管理类 资料类 制造类 IT类 质量管理类 操作族 装配类 调测类 物料类 检验类 设备类 技术员类 事务类 司机类 计划类 流程管理类 财经类 采购类 人力资源类 项目管理类 国际投标商务类 销售管理类 商务类 订单履行类 物流管理类 秘书类 法务类 ……
第四章 工作分析
第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的具体实施 第三节 工作分析的方法
第一节 工作分析概述
一、工作分析的含义
二、与工作分析相关的概念 三、工作分析的作用和意义
一、工作分析的含义(名词解释） 工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析， 它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位 有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过 程。 通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下两个主要的 问题： 第一，“某一职位是做什么事情的?”这一问题与职位上的 工作活动有关，包括职位的名称、工作的职责、工作的要 求、工作的场所、工作的时间以及工作的条件等一系列内 容。 第二，“什么样的人来做这些事情最适合?”这一问题则与 从事该职位的人的资格有关，包括专业、年龄、必要的知 识和能力、必备的证书、工作的经历以及心理要求等内容。
选拔/再分配
职位的 继任要 求
继任计划
职位培训
职位的培 训需求
三、工作分析的意义
(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据 1、为人力资源规划提供了必要的信息； 2、为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3、为人员的培训开发提供了明确的依据； 4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； 5．工作分析还为科学的绩效管理提供了帮助。
1、使职位的设立具有科学性、合理性。
定义：
职位（Job）是对工作性质相同、工作内容相 似的一系列岗位的归类。职位存在的目的是因为他 们是落实组织使命的具体承担者，并为人与工作之 间架设了桥梁。
特点：
面向结果的：从外部看——必须有输出结果 从内部看——必须有应负责任 动态的：当机构发生变化时，职位也将发生变化。
企业人力资源管理中遇到的问题
人力资源部：
● ● ● ● ●
如何合理配置各部门人力资源？ 如何选拔合适的人到合适的岗位？ 调薪的科学依据是什么？ 如何设置员工的职业发展通道？ 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？
工作分析
工作分析不是
• 针对个人的分析 • 针对员工的分析 • 绩效评估
岗位与组织战略、结构和流程
三、工作分析的作用（简答）
职位评估
确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。
职 位 分 析
招
聘
了解职位的情况，选择合适的人到合适的工作岗位。
工作目标 的设定
工作目标的设定是业绩管理与绩效考核的基础，工作 目标是该职位的应负责任的量化（实化）。
任职资格 能力考察
包括岗位适应性考察及用于晋升、人事调动、教育培 训等工作的任职资格能力考察。
组织结构 战略 共同的目标
运行机制
知能 员工
领导风格
职位说明书 确定工作目标 岗位评估 绩效考评 招聘 甄选
薪酬政策人 力ຫໍສະໝຸດ 资 源 管 理 模 式培训及人力资源开发
二、与工作分析相关的概念
1．行动(action)。指工作活动中不便再继续分解的最小单位。 2．任务(task)。指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合，是 对一个人从事的事情所做的具体描述。 3．职责(responsibility)。由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任 务集合。 4．职位(position)。由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5．职务(headship)。是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 6．工作(job)。是指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。 7．工作族(occupation)。企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被 称为职位族、工作群。 8．职业(profession)。由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。 9．职业生涯(career)。指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职 业
企业人力资源管理中遇到的问题
部门主管：
●我的部门应该有多少职位？需要多少人？ ●我应该选什么样的人就任该职位？ ●我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ ●我如何评价员工的工作业绩？ ●我应该如何指导下属在企业内的发展？
企业人力资源管理中遇到的问题
员工：
●我的责任范围是哪些？ ●我将如何开展我的工作？ ●我将如何改进我的工作？ ●我的工作标准是什么？ ●我在这个企业里将如何发展？
(二)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应
1．通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己 的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地 寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于 企业的贡献。 2．在工作分析过程中，企业人力资源管理人员能 够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业 务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真 正上升到战略地位。 3．借助于工作分析，企业的最高经营管理层能够 充分了解每一个工作岗位上的人目前所做做的工 作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现 象。通过职位的及时调整，从而有助于提高企业 的协同效应。
第一节 工作分析概述
为什么进行岗位分析？
岗位评估人员 各职能经理 高层管理人员 在职人员自己 招聘人员 培训师 绩效评估人员 个人发展计划 公司规划人员
企业人力资源管理中遇到的问题
公司：
● ● ● ● 结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？ 在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？ 每个职位应该付多少报酬？ 哪些人可以胜任这个职位？