对“核心员工”的一点认识
核心员工
核心员工1核心员工的鉴定核心员工是指拥有专业技术、掌握核心业务、控制关键资源、对部门或者公司会产生深远影响的员工。
特征：能创造、发展公司的核心竞争技术；能建立和推动公司技术和管理的升级；能扩大公司的市场占有率和提高公司的经济效益；具有务实、忠诚、积极和有牺牲精神。
对于我们来说，其核心员工是具有熟练操作能力、分析与解决问题等能力的技术骨干。
2核心员工培训核心员工培训要以公司战略为导向，着眼于公司核心需求，并且要充分考虑员工自我发展的需要。
核心员工培训应做到理论联系实际，学以致用。
员工培训要从工作实际需要出发，与职位特点、培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
同时培训要重点突出，针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
培训体要讲求实效，注重员工培训的效果和质量，为此必须制定全面而周密的培训计划和采用先进的培训方法和手段。
最后要注意将人员培训与人员任职、晋升、奖励、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的激励。
3保留核心员工3.1培养核心员工忠诚度核心员工对公司忠诚度是公司管理好坏的重要指标，也是关系到公司能否顺利发展的大事。
对核心员工忠诚度培养应做到（1）公司要加强内部沟通，做到信息共享，创造出一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使核心员工产生强烈的归属感（2）扩大核心员工参与公司决策的范围和程度，核心员工对自己在公司中地位和重要性的评价越高，其归属感就越强烈（3）加强核心员工所在团队的合作，与核心员工接触最多的就是其所在的团队。
员工在团队内重要性越明显，其团队意识也就更强烈。
团队对于公司的重要性远比个人明显，利用团队的中介作用，公司可以更有效地培养员工的归属感。
4.2注重核心员工职业生涯规划职业生涯规划是了解员工学习发展需要的工具，是激励和留住核心员工的关键要素之一。
在帮助核心员工做职业规划之前要对其进行全面的了解，要了解员工深层次的心理需要。
成为企业的核心员工_第三章 勇于承担：在工作中承担起自己的责任
责任感来自于一个人的内心，而强烈的责任感更是个人对于自己的高度要求，时刻保持清醒的头脑，看看自己的工作是否已经做好了，是否已经做得足够好，这就是强烈的责任感。
只有这样的人才会成为企业的核心员工。
工作是每个人的责任对于一名员工而言，只有具备高度责任感、怀有强烈的责任心，才能确保工作正常落实，进而推动事业的发展。
在工作中，每一名员工都必须具备高度的责任感，因为，责任是一个人的立身之本，更是落实工作最基本的保证。
然而，“责任”这个原本应该是每个员工基本道德范畴的问题，却似乎被人们蒙上了“有麻烦”的盖头。
于是，该做的工作不做，该负的责任不承担，有的员工甚至忘记了自己的职责，丢掉了本色，成为工作之中看不出来、关键时刻站不出来的与其工作岗位不符的人。
最后，导致了工作落实不到位，甚至造成严重的后果。
在一个企业里，站在不同的岗位就拥有不同的岗位职责，一个人的职位越高，权力越大，他所肩负的责任也就越重；一个人承担的责任越多越大，他的人生价值也就越大。
下面这个就是一个非常典型的事例：众所周知的红海“萨拉姆98”号沉船事件，似乎成了埃及人心中永远抹不去的痛。
然而，在痛心之余，我们不得不反思，造成这次灾难的原因竟是船长的不负责任？2006年，红海“萨拉姆98”号船舱起火，这位船长竟然决定让渡轮继续向前航行。
而在危险来临的时候，他第一个登上救生艇。
即使世界各国海商法有关船长义务的具体规定不完全相同，可基本内容是一致的，主要包括：（1）救助人命。
船长接到呼救信号或者发现海上有人遭遇生命危险的时候，只要对船舶、船员和旅客没有严重危险，就应尽力救助遇难人员。
船长违反该义务将负法律责任。
（2）保障船上人员的人身和财产安全。
船长必须采取一切合理措施，保证航行安全，维持船上秩序，防止对船舶、船上货物或人员的任何损害。
该义务与船长的指挥命令权是相应的。
（3）完成并送交海事报告的义务。
船舶发生海损事故时船长应采取一切可能的措施，并完成海损事故报告书，说明事故详细经过，报送发生事故后最初到达港的有关航政主管机关。
公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理
公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理公司人才分为哪几类，哪些是公司的核心人员，如何管理这个需要看公司的性质，经营范围来定。
一般的分类有：1、管理类人才。
此类一般指各层级的管理者，一个优秀的管理者就是公司的核心资源。
2、技术研发类人才。
如果是科研企业，科研人员则是核心人才；如果是技术公司，则技术是核心人才。
3、营销类人才。
在绝大多数企业，营销人才才是公司最核心的人才。
对于核心人员的管理，这是一个很大的范畴，要因情况而定，没有一个标准。
如何管理公司人员？最重要的是掌握人事权和财权如何区分哪些员工是公司的核心员工、骨干员工？核心员工与骨干员工，通俗一点说就是公司的中坚力量！很简单，统计下，其请假的时候，他接公司电话的次数，接得越多，越重要！如何成为公司的核心人物？第一、明白自己到底要什么，要什么需要什么条件。
前者是人生目标，后者是实现目标需要充分条件，两者不可或缺。
第二、明白自己的资源优势和弱势。
扬长避短，缺什么补什么。
从头做起，从现在做起，珍惜人生每一阶段、每一时期。
发展核心竞争力。
第三、不为眼前低层次机会所动。
拓宽视野，立体思考，记住人生重大机会只有二、三次，你平时的积累就是为了抓住这些使你人生发生转折或重大改变的机会。
第四、一但选择，全力以赴紧紧抓住机会。
当你一抬手，机会会很快溜走。
纵观历史，横看世界，成功人士都善于抓住这些重大机会，使人生五彩斑斓，精彩纷呈。
机会只垂青那些有准备的头脑的人。
当你有了人生机会成本的观念，也许你的人生将从此开始改变。
记得采纳啊公司的核心人才流失比较严重，如何看待核心人员的稳定与激励制度呢？一个是内因，一个是外因。
内因主要是企业分配不均衡，劳酬不公平。
外因是企业在市场竞争中不占有优势，企业盈利能力下降。
商业管理公司的核心能力有哪些讲管理，最核心的一条是要重于管理。
我们的管理重于建设，重于投资。
作为购物中心，我们在管理方面有四条，第一个管理重于建设，万达现在对商业管理公司的干部配备级别，都比其他更多，我们副总裁都不只一个，还有其他的也比较多，就是人员配置上，高于它。
核心员工的软激励
六、软激励的方法与技巧
8.沟通激励法 老总亲自与他（她）沟通 上级听取他（她）对公司经营管理和发展的建议
董事长亲自听 我的意见了……
六、软激励的方法与技巧
9.参与激励法 让他（她）参与公司重要问题讨论 让他（她）参与高层或高层次社交活动
满足 尊重需求
六、软激励的方法与技巧
10.表扬激励法
五、什么是软激励
1.基本概念
区别于传统激励方式，非物质的，以增强 员工对企业的认同度、自觉为企业创造价值的 激励形式。
软激励表现为满足员工心理欲望的企业组 织行为（人力资源管理）过程。
软激励是激励手段中的最高形式。
五、什么是软激励
2.软激励与硬激励的区别
攻心
软激励
作用时间长 资金成本低 技术难道大
六、软激励的方法与技巧
2.“寡妇”激励法 单独谈话 能放一马则放一马（曹操官渡之战后焚烧书信）
六、软激励的方法与技巧
3.发展激励法 建立管理者发展通道 建立专业技术发展通道
六、软激励的方法与技巧
4.信任激励法
放手让他（她）在职权范围内独立地处理问题 让他（她）去处理有一定难度的工作
六、软激励的方法与技巧
二、认识误区带来的核心员工的心理失衡
2.造成核心员工心理失衡的原因
忽略核心员工核心作用的存在 对核心员工认识的偏差 轻视“非重要岗位” 缺乏人本管理理念（文化）
二、认识误区带来的核心员工的心理失衡
3.核心员工心理需求特征
被领导和组织承认 被员工认知 期望获得相应的价值回报
三、常见的核心员工激励
企业核心员工
de 软激励
现场问答
什么是核心员工？
一、认识核心员工
核心员工的特征
核心员工的特征核心员工究竟是什么样子的?几乎每次进行调查时，我都会从雇主那里听到核心员工这个名词.我请一位客户———一位正在参与研究的人事部经理，给我解释一下。
“每家公司都有少数几个这样的员工，在某个专业领域，你可以指望他们把活干好。
在我的小组中，有七名化工流程工程师和生物学家，其中有那么两三个人是我赖以生存的，"他说，“他们对于我公司而言不可或缺.当请你们公司替我们招募新人的时候，我们期待你们会去其他公司找这样的人：其他公司经理不想失去的员工。
我们只招募核心员工.”这是一段充满鼓动性的谈话，目的是把猎头们派往竞争对手的公司去游说经验丰富的员工们做一次职业变更。
他们想从另一家公司招募核心员工。
然而，每家公司也从新人中招人.他们需要寻找的是完全一样的东西。
“我们把他们和公司顶级员工所表现出来的特质进行对照.假如他们看起来有同样特征的话，我们就在他们身上赌一把。
"只是这样有点儿冒险.“这是一种有根据的猜测，”我的人事经理客户说.作为未来的一员职工，你的工作是帮助人事部经理降低这种风险，你需要帮助他们认定你有潜力成为一名核心员工.特征1：无私的合作者职业顾问和化学家约翰。
费策尔最早提出了这个特征。
关于这个特征，人们已经写了大量的文章。
它之所以值得被反复谈及，是因为这一特征是学术界和企业间最明显的差别。
“这里需要合作,”费策尔说，“企业的环境并不需要单打独斗,争强好胜,所以表现出合作和无私精神的员工就脱颖而出了。
在企业环境中，没这样的思维方式就不可能成功。
"许多博士后和研究生在进行这种过渡的过程中表现的相当费力.因为生命中有那么长一段时间他们都在扮演一个独立研究者的角色，并且要表现得比其他年轻的优秀人才更出色.你可以借此提高在公司的吸引力：为追求一个共同目标和来自其他实验室和学科的科学家们合作--—并且为你的个人履历上的内容提供事迹证明。
这个方法，加上你在描述业绩时开明的使用代词“我们”而不是“我”，能使公司对你的看法从“单干户”转变为“合作者”。
核心员工承诺书
核心员工承诺书我们作为公司的核心员工，充分认识到自己的重要性和责任性，因此我们郑重承诺：一、忠诚于公司作为公司的核心员工，我们在工作中将忠诚于公司、尊重并服从公司领导、认真履行职责、不断为公司创造价值。
我们将永远把自己的发展与公司的发展紧密联系在一起。
二、负责任地工作我们将以高度负责的态度对待工作，在工作中争取做到最好、最有效，为公司的发展做出贡献。
我们将时刻保持高度的自我要求，尽自己最大的努力不辜负公司和领导对我们的信任。
三、尊重公司的利益我们将主动关注公司战略的重心，不断提升自己的业务水平，以实际行动体现自己对公司利益的尊重。
我们将持续关注公司业务变化，共同谋划和实施对公司业务的创新和升级。
四、保守公司机密我们将严格保密公司的商业机密和专有技术，不泄露公司的商业机密和专有技术，尽全力保障公司的商业利益，为公司和客户保密，不得私自泄漏公司相关信息。
五、遵守行为准则我们将遵守公司的行为准则，不违反公司的相关规定，不做与公司道德、职业和法律规范相悖的事情，自觉履行自己职责和义务。
六、提高自己的素质我们将持续学习和实践，完善自己的业务知识和职业能力，努力提高自己的素质，以更好地适应公司的发展需要。
七、尊重公司文化我们将尊重和支持公司的文化建设，认真遵守和践行公司的价值观和文化规范，不做损害公司形象的事情，积极为公司的统一稳定做出贡献。
八、遵循公司规章制度我们将遵循公司的规章制度，遵守公司的各项管理制度和规程，不做违反公司规定的事情，保持良好的职业道德和行为规范。
九、保护公司形象我们将担负起维护公司形象的重任，不做有损公司形象和声誉的事情，努力通过自己的工作和行为，为公司赢得更多的尊重和信任。
最后，我们在此郑重承诺，以上内容真实可行，一旦违反所列承诺，愿承担由此产生的全部责任和后果，并接受公司的约束和处理。
日期：xxxx年xx月xx日。
成为企业的核心员工_第一章 摆正位置：找准自己的工作定位
足球比赛中，每一个队员都有自己的位置，球员必须认清这一点，并在规定的范围内，充分发挥自己的能力，争取比赛的胜利。
这个规则同样也被应用到工作中。
工作中的核心员工，也必须认清自己的位置，并在这个平台上展示自己的能力，这样自己的工作才有可能做得更好。
面对工作不要抱怨“我只拿这点钱，凭什么去做那么多工作。
”“我为公司干活，公司付我一份报酬，等价交换而已。
”“工作嘛，又不是为自己干，说得过去就行了。
”……许多人可能会觉得这些似曾相识的言辞好像刚刚还有人在耳边讲过，听得多了，甚至自己还在心中有一丝丝的认同。
而这种“我不过是在为老板打工”的想法具有很强的代表性。
殊不知，恰恰就是这样的句句牢骚、种种想法，使我们丧失了工作的活力与激情，收回了迈向优秀与杰出的步伐，逐渐地归于平庸了。
有这样一个故事：一个年轻人常常抱怨公司领导对自己不公，有那么多新鲜的创意却得不到领导的赏识。
一次次的会议，自己作为普通职员没有参加的机会，而那些衣着鲜亮的高级经理只是动动嘴皮子便决定了他们的生死。
一天，他找到一位智者，讲出了自己的烦恼，智者听后无言，领他到了海边，智者捡起一块鹅卵石，抛了出去，扔到了一堆鹅卵石上。
智者问：“你能把我刚才扔出去的鹅卵石捡回来吗？”“我不能。
”年轻人回答。
“那如果我扔下一粒珍珠呢？”智者再问，并别有深意地看向年轻人，年轻人恍然大悟。
如果你只是一枚平淡无奇的鹅卵石，你没有权利抱怨不被注意，因为你没有被注意的价值。
要想引起注意，要想有自己的立场和声音，你先要站起来去为自己争取。
努力才能提升你的价值，成为珍珠你才能引人注意。
先埋头做事，再说话，那时，你的话才有价值，你才能理直气壮、掷地有声。
生活并不以你理想中的公平方式表现出来，它从来都是残酷的，对于那些没有成功、没有引人注意的人。
先努力生长，默默等待长大的蘑菇，你才拥有自己的价值。
你有了价值，才可以争取你想要的所有权利。
所以，在任何时候，首先应该低调！有的人眼睛总盯着自己，所以站不高看不远；有的人无论工作在什么环境中，总是怒气冲天、牢骚满腹，总是喜欢怨天尤人，也使别人无比厌烦。
员工价值和尊重：珍视员工,尊重每个人
建立内部晋升和岗位轮换机制，让员工有更多的发展机会和晋升空 间。
福利待遇及激励机制
提供有竞争力的薪酬
根据员工的工作表现和贡献，提供有竞争力的薪酬待遇。
完善的社会保险和福利制度
为员工购买社会保险，提供完善的福利制度，保障员工的基本权益 。
建立激励机制
设立各种奖励和激励机制，如优秀员工奖、创新奖等，激发员工的 工作积极性和创造力。
重的重要性。
通过培训和内部分享，提升员 工的专业技能和综合素质，增 强员工的归属感和自豪感。
优化员工福利和激励机制，提 高员工的工作积极性和满意度
，降低员工离职率。
营造开放、包容、协作的企业 氛围，鼓励员工提出创新意见 和建议，激发企业创新活力。
展望未来发展趋势
企业将更加注重员工的个人成长和职 业发展，提供更多的培训和发展机会 。
持续改进计划
根据评估结果制定改进计划，明确改进措施和时 间表，确保问题得到解决。
3
培育尊重文化
通过培训、宣传等方式，培育员工尊重他人的意 识，形成积极向上的企业文化氛围。
06
CATALOGUE
总结：构建以员工为中心的企业生态
回顾本次项目成果
01
02
03
04
成功建立以员工为中心的企业 文化体系，明确员工价值和尊
05
CATALOGUE
尊重文化在企业管理中应用
领导力示范作用
领导者以身作则
高层管理者应展示出对员 工的尊重，通过言行一致 来树立榜样。
倡导开放沟通
鼓励员工提出意见和建议 ，确保领导层能够倾听并 作出回应。
认可员工贡献
及时表彰和奖励员工的努 力和成就，增强员工的归 属感和自豪感。
受领导重用的优秀员工核心特质
受领导重用的优秀员工核心特质-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容如下：概述在一个组织中，有些员工总能够受到领导的高度重视和重用。
他们以其出色的表现和卓越的能力而备受赞赏，成为领导心目中的核心员工。
这些受领导重用的员工都具备一些独特的特质，使得他们在团队中发挥着至关重要的作用。
本文旨在深入探讨这些受领导重用的优秀员工的核心特质，并通过分析其重要性和影响，为其他员工提供一些建议和启示。
通过对大量企业中被高度重用的员工进行研究和观察，我们可以得出一些共同的特点和行为模式。
这些特质不仅体现了个人素质的优势，更为整个团队的协作和发展做出了重要贡献。
在接下来的篇章中，我们将系统地介绍这些核心特质，并逐一分析其要点。
首先，我们将探讨第一个核心特质，其中包括要点一、要点二、要点三和要点四。
然后，在第三章和第四章中，我们将继续介绍第二和第三个核心特质及其关键要点。
最后，在第五章中，我们将深入研究最后一个核心特质及其重要要点。
通过对这些核心特质的探究，我们希望能够帮助读者更好地认识和理解受领导重用的优秀员工，激励他们在工作中发挥更大的潜力。
同时，我们也希望通过揭示这些特质的重要性，让领导和组织更加重视和培养这些具备核心特质的员工，从而促进整个团队的优秀表现和持续发展。
在结论部分，我们将对核心特质进行总结，并探讨受领导重用的员工对团队和组织的重要性。
最后，我们将给出一些提示和建议，帮助其他员工在提升自身能力的同时也更好地获得领导的重用。
通过全面的研究和深入的思考，我们相信本文可以对读者有所启示，为他们的职业生涯带来一些有益的指导。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应该是对整篇文章的结构进行介绍和概述。
以下是文章结构部分的建议内容：文章结构：本文将围绕"受领导重用的优秀员工核心特质"展开论述。
整篇文章主要由引言、四个核心特质以及结论四个部分组成。
引言部分将对本文的主题进行概述，说明领导重用优秀员工的重要性以及影响因素。
核心骨干员工识别标准
核心骨干员工识别标准文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）一、核心员工识别标准核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
具体表现为：1.核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。
企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。
核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。
2.核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。
核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，降本增效，增强企业抵御风险的能力。
从企业价值创造来讲，核心员工分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。
这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。
这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
核心员工具有以下特点：1.具有较高的知识或技能。
核心员工之所以称之为核心，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。
2.对企业的发展至关重要。
企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。
核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。
3.是各大企业争夺的目标。
正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。
核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。
如何理解和做好优秀员工
如何理解和做好优秀员工想要做好优秀员工，你知道该怎么做吗?下面是店铺整理的理解和做好优秀员工的方法，以供大家阅读。
理解和做好优秀员工的方法：要乐于承担更多的责任工作就是责任。
每个人的工作都是上天赋予的使命，无论干什么工作，都应该做到最好。
其中最重要的是保持一种积极的心态，即使是辛苦枯燥的工作，也能从中感受到价值。
当你对自己的工作和公司负责的时候，你就会认真对待工作，努力做到最好。
当你完成使命的同时，就会发现成功之芽正在萌发。
一个优秀的员工，总是主动要求承担更多的责任或自动承担责任。
大多数情况下，即使没有被正式告知要对某事负责，也会努力做好。
事情可以做好，也可以做坏;可以高高兴兴骄傲地做，也可以愁眉苦脸和厌恶地作。
但如何去做，完全在于自己，这是一个选择问题。
有一位名人说过，世上没有鄙微的工作，只有鄙微的态度。
而工作态度完全取决于自己。
一个人的工作，是他亲手制作成的雕像，是美是丑、可爱还可憎，都由他自己决定的。
如果一个人轻视自己的工作，而且做得很粗陋，那么他决不会做好，也无法发挥自己的特长。
一个人如果不尊重自己的工作，不把自己的工作看成创造事业的要素，而视为衣食住行的供给者，认为工作是生活的代价，是不可避免的劳碌，这是非常低级的观念。
常常抱怨工作的人，就算终其一生也难以取得成功。
理解和做好优秀员工的方法：要热爱工作，追求卓越一名优秀的员工，随时随地都具备热忱而且精神饱满，因为人的热情是成就一切的前提，事情的成功与否，往往是由做这事情的决心和热情的强弱而决定的。
碰到问题如果有非成功不可的决心和热情，困难就会得到解决或者变小。
这就要有一种不完成任务不放弃的心态对待工作，就是追求卓越，以最好的标准来要求自己。
你要站在领导的角度换位思考一下，你月底领薪水就得给人家一个交待，这是做人最起码的职业道德和职业素质，也是良心与道德的问题。
再从自己的角度想一想，如果你想做一番事业，那就应该把眼下的工作当做自己的事业，应该有非做不可的使命感。
高端人才--核心人才定义[1]
![高端人才--核心人才定义[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/0af0df866529647d26285202.png)
核心人才：核心人才是指在较长时间工作实践基础上，在公司从事关键岗位工作，掌握公司核心技术和信息，参与公司重要决策的制定，控制公司重要资源，对公司效益提升和长远发展发挥关键作用、产生重要影响、替代成本较高的员工和其他具有潜在重要作用的员工。
核心员工的离职会对公司经营管理目标的实现造成局部或整体的显著
影响。
核心人才应具备以下基本条件：关键岗位、核心业务能力、保持优良绩效，认同公司文化与核心价值观。
（一）占据关键岗位。
关键岗位是指直接影响公司战略目标
实现和核心竞争力形成的岗位，主要包括：部分中高级管理岗位;
各专业技术职务序列中的高级及其以上专业技术岗位;对任职者
有特殊要求、培养时间长、市场人才稀缺、替代成本高的岗位。
（二）具备核心业务能力。
核心业务能力是指胜任关键岗位需要的核心专业知识，核心技术以及必要的工作经验。
主要包括：熟练掌握公司特有的核心产品设计研发、工艺等专门技术；独立或负责掌握关键客户资源，主持开发、维护关键客户；精通市场同行业专门技术、掌握公司相关核心信息;精通专门技术、具有丰富工作经验；掌握行业发展前沿理论或技术，在行业领域具有重要声望。
（三）保持优良绩效。
优良绩效是指在本岗位上贡献突出，
在相同序列员工中业绩连续处于领先位置。
主要包括：管理序列、专业序列（行政、人事、财务、采购与供应链、质量、生产运营、法务、
市场营销）、技术序列（研发、工艺、设备）、操作序列（技工）员工。
（四）认同公司文化。
对公司的使命有认识深刻，认同公司的核心价值观，具备承担工作责任的勇气和能力，务实、忠诚、积极进取，有与持久合作的明显动机，有发展、传承公司文化的意识和能力。
核心员工流失的原因及对策
核心员工流失的原因及对策核心员工流失的原因及对策一、什么是核心员工?所谓核心员工应当是具有较高专业素质，掌握较高技能，能够为企业带来较高经济效益，在企业生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。
企业的管理人才、专业技术人才、高级技能操作人才、企业生产经营所需的特殊人才，都应当被认为是核心员工。
有人说，企业20%的员工创造了80%的价值，这个比率可能有些过于直接，但他却客观地反映了企业核心员工的存在和他们的价值。
正如美国通用汽车公司前大名鼎鼎的总经理艾尔弗雷德·斯隆所说的："把我的资产拿去吧，但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。
"可见，拥有高素质的核心员工对企业的发展是何等的重要。
二、核心员工的特点核心员工有不同于非核心员工的特点，第一，其根本特点在于他具有资本性。
他是知识资本这一生产资料的所有者，它与资本所有者一样，具有追求资本增值的原始动力。
第二、他具有独立性。
他在专业领域被人认可的程度越高，独立性越强，对组织的依赖性越低，相应的流动性也越大。
第三，核心员工的工作自主性强。
核心员工一般是掌握了企业较高知识技能的员工，其劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变得更复杂和困难，企业对知识型劳动的外在监督极其困难。
同时，因为知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉性和责任感。
第四，核心员工的需求既有共性又有个性化与多元化特征。
由于核心员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。
他们热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣，一种实现自我、体现价值的方式。
第五，核心员工对工作投入高于组织承诺。
核心员工与传统意义上的员工最大的不同是，他们都有较高的专业技术水平或着是某个领域的专家，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。
人才管理吸引与留住核心员工的四大要素
吸引与留住员工的四大要素如何识别核心员工核心员工概念有两个层次：“创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。
从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第2个层次：不可代替性。
核心员工的特征核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在企业中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。
比如软件企业的员工非常看重个人的成长、发展，可以称他们为职业化程度比较高的群体。
就好比NBA运动员，他们对个人技术的提高非常重视，但往往对在哪个球队打球不是那么在乎。
换言之，在现有环境不断变化的情况下，员工对单位的忠诚感要小于他对职业本身的忠诚感。
如果企业能够为这样的员工提供足够好的职业发展机会，他们则很愿意留在企业里。
诱人的职业发展机会跨国公司非常注重指导员工的职业生涯设计，为员工提供持续充电的机会，促进其个人计划实现。
这大大提高了优秀员工对企业的忠诚度。
使他们感到前途可观，有奔头，因而安心于本企业工作，并努力发挥最大潜能。
微软公司是全球最吸引人才、留得住人才的公司。
公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出了员工从进入公司开始，一级级向上发展的所有可选择职务以及不同职务需具备的能力和经验，使员工在来到企业之初便对日后职业发展，心中有数，目标明确。
在知识经济年代，人才须不断学习培训、更新知识，否则会很快被时代发展甩到后头。
对企业而言，对核心人才提供培训，就等于为自己的人力银行存钱；就核心人才个体而言，他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力，必须不间断地“充电”，靠“吃老本”绝非长久之计。
具有竞争力的薪酬期望理论告诉我们，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，能提高员工的激励水平和满意度。
薪酬待遇在某种程度上体现着人才的市场价值，是人们充分发挥工作能力的物质动力。
浅析如何管理企业核心员工
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一
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１ ２ ９・
农 林科研
大棚韭菜常见病害 的防治
芦 洁 ， 芦 红 党 静 ， 赵冬娟 （、 １ 白城 市洮 北区蔬菜技 术推 广总站 ， 吉林 白城 １７ ０ ２ 吉林省畜牧业学校 ， ３００～、 吉林 白城 １７ ０ ） ３ ０ ０
摘
要 ： 菜疫病和灰 霉病在生长的各个部位 均可发生 ， 韭 对韭菜常见症状进行 了分析， 并指 出了防治方法。
关 键 词 ： 菜疫 病 ； 播 途 径 ； 病 条 件 ； 治 方 法 韭 传 发 防
韭菜为百合科葱 属多年生宿根草本蔬菜 ， 为常年的绿叶菜之一。 韭 ２韭菜 灰霉 病 菜营养丰富， 含有￣Ｉ的维生素 Ａ和纤维素 ， ｔ 对于调节人体营养浓度 ， ２ 症 状 ． １ 刺激肠胃， 帮助食物消化均有一定的作用。深受广大消费者的喜爱。近 韭菜灰霉病是大棚韭菜的主要病害 ， 主要危害叶片， 发病初期叶片 年来， 我市保护地面积逐年增加 ， 种植韭菜经济效益高 。大棚韭菜种植 上产生灰褐色或白色ｌ、 ， ／ 斑点 斑点扩大后形成棱形或椭圆形病斑。 Ｊ 后期 面积正在逐年扩大 ， 但是由于大棚韭菜的生产是在春季 ， 此时棚内温度 病斑互相融合成片 ， 致半叶或全叶焦枯。潮湿时， 枯叶表面密生灰至灰 较低 且湿度很大 ， 致使疫病和灰霉病等病害发生比较严重。 造成韭菜叶 绿色绒毛状霉层。 片枯死或腐烂。不但影响产量， 也严重降低了韭菜的品质。 是大棚韭菜 ２ ２传播途径和发病条件 栽培的最大障碍Ｏ 为了增加菜农的收入和早春市场供应 ， 必须加强防治 此病主要靠病原菌的无性繁殖体， 病叶上的灰霉传播蔓延。 即 每次 于土表 ， 致使新生叶染病。 诱发灰霉发生主要
、
１ 菜疫 病 韭 因素是湿度。 湿度越大 ， 病菌繁殖蔓延越陕。相对湿度高于 ８ 发病严 ∞ １ 症 状 ． １ 重。 韭菜疫病是 由真菌引起的病害 ， 、 、 花苔等部位均可受害 。 根 茎 叶、 ２ 防治方 法 ． ３
论企业核心员工的重要性
论企业核心员工的重要性论文导读：“核心员工”在当今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势，但他们具有良好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是核心员工。
企业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。
然而，并非所有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是企业的普通职员，还有些冗余员工则是企业的包袱。
关键词：企业，核心员工，重要性“核心员工”在当今有了更广泛的涵义，即便有些员工在本身的业务专业技能上没有优势，但他们具有良好的人际技能或社会关系，这种员工对企业来说也是核心员工。
论文格式。
企业的核心员工涵盖了企业的各个部门，包括研发、市场营销、管理人员、公共关系部门等。
由于核心员工对企业的生存和发展有着极为重要的作用，相应地，核心员工管理在企业的人力资源管理工作中也占据了极其重要的地位。
那么，什么是核心员工?他们具有什么样的特点?对企业而言他们有什么作用?通过以下几个方面的研究，相信您能为上述问题找出一个较为满意的答案。
一、企业核心员工的内涵1、企业核心员工的定义员工作为企业的人力资源，对企业生存和发展起着重要作用。
然而，并非所有的员工对于企业都具有同等重要性，有些员工是企业不可或缺的关键成员，有些员工是企业的普通职员，还有些冗余员工则是企业的包袱。
核心员工作为企业的关键人才，虽然所占比例很少，但却是企业中最重要的人力资源。
现将国内较具代表性的关于核心员工的定义总结如下。
(1) 核心员工是指有较强的专业技术和技能，丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，对企业的生产经营起关键作用的员工。
(2) 核心员工是指那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的人。
(3) 核心员工是企业中天赋较高、且在工作岗位经过较长时间的教育和培训，有较高的专业技术和技能，有本行业内丰富的从业经验及杰出的技术开发或经营管理才能，他们是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。
核心骨干员工识别标准
一、核心员工识别标准核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。
具体表现为：1.核心员工是有助于企业实现战略目标的员工。
企业管理的根本追求是实现企业的战略目标。
核心员工能够将自身的优势与企业提供的资源相结合，推动企业战略目标的实现。
2.核心员工是指能够保持、提高公司的市场竞争优势的员工。
核心员工可以凭借其较高的知识或技能帮助企业保持和提高竞争优势，如凭借技术优势增强产品的科技含量，凭借经营管理能力，降本增效，增强企业抵御风险的能力。
从企业价值创造来讲，核心员工分为三类：第一类，具有专业技能的核心员工。
这一类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。
这一类员工拥有企业所需的广泛外部关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的核心员工，这一类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
核心员工具有以下特点：1.具有较高的知识或技能。
核心员工之所以称之为核心，主要是因为这部分员工拥有与企业需求相配的知识或技能，而且他们在这些领域的研究比一般性的员工更为透彻，深刻，其所掌握的知识或技能是企业的核心竞争力之一。
2.对企业的发展至关重要。
企业发展的关键是依靠人才的依托，如果缺乏了稳固的人才的基础，那企业发展的速度和规模必将受到限制。
核心员工就是企业发展的关键基础之一，对整个企业发展的速度、效率、规模有着重大的影响。
3.是各大企业争夺的目标。
正如前文所说，企业的竞争主要表现为人才的竞争。
核心人才作为企业参与市场竞争、保持或提高竞争优势的法宝，也就必然是各大企业之间争夺的对象。
二、骨干员工识别标准具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。
核心员工的心理特征和行为模式
１.核心员工具有价值优越性。
核心员工所掌握的那种独特的、难以模仿的并可为公司带来超额价值的能力，正是其价值优越感的来源。
２.核心员工与企业之间具有更完全且以精神契约为主的心理契约。
心理契约是雇主与雇员对于双方所抱的期望，其核心内容是企业与核心员工之间的关系。
这些既直接涉及到核心员工的最本质特征--对企业的影响力和控制力，也影响到核心员工的组织承认、领导认同以及自我实现等诸多高级需求。
所以说，核心员工与企业之间的心理契约更多的以精神契约（心灵契约）的形式体现３.核心员工拥有相对独立的价值观。
核心员工对于企业的经营管理及发展战略、工作本身具有独特、敏锐的感知和认识，因此，与一般员工相比，他们更具有表现自己的欲望。
另一方面，核心员工心目中有明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是在发挥自己的专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
４.核心员工具有较强的自主意识。
一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。
因此，核心员工往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试，不愿俯首听命、任人驾驭。
５.核心员工具有较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度的发展趋势。
核心员工努力工作的意义更多的是"如何书写历史"，而非是维护某个特定企业的发展。
随着社会的发展，就业渠道的拓展，企业只是核心员工发挥其优势的平台，并不是"安身立命"的单位。
的确，核心员工有种种那般的优点，就此一条足以使企业的高层管理者提高警惕，想尽办法留住自己的"台柱子"。
核心员工是“定海神针”
核心员工是“定海神针”在市场竞争激烈的今天，无论是什么行业都必须重视对核心员工的管理，不仅要把核心员工放在合适的岗位委以重任，同时还应当不断激励核心员工，提高他们对自己单位的归属感与忠诚度，让他们把单位当成家。
可以说，核心员工就是各企业的“定海神针”。
摘要：核心员工对企业的发展起着决定性的作用。
核心员工具有自己独有的优势，他们的流失将导致企业人力资源重置成本的增加，使其竞争力下降，甚至可能导致其失败及破产。
从核心员工的特征及核心员工流失所产生的不利影响出发，如何激励和留住核心员工，对他们应该有什么样的奖励措施，是我们要探讨的主题。
关键词：核心员工业绩成效组织管理心理契约引言21世纪的今天，什么最贵？--人才！这句经典的台词可以反映出当今世界对人才的渴求。
越来越多的企业开始发现，人才即核心员工是企业竞争的关键。
核心员工的争夺即为人力资源的争夺。
美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍[1]。
由此可以看出，人力资源的优势是多么显著和抢眼。
企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。
而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的[2]。
核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。
所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。
如何留住核心员工，激发他们的最大能量，为企业获取最大价值必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。
1核心员工概念及特征究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工[1]。
正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。
如何管理好核心员工
如何管理好核心员工导语：核心员工是企业最活泼和最具创造力的生产要素，按照著名社会经济学家巴特莱的“二八”理论，占企业人员总数20%的核心员工，集中了企业80-90%的技术和，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的核心竞争力、灵魂和骨干。
核心员工，不仅要具有丰富的行业经验，还要具有高超的专业知识和管理技能。
核心员工的缺位，将会带来企业内连锁的、甚至是更大的损失。
由于自身价值的不可替代性，核心员工往往会拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，因此，充分了解其独特的心理牲及行为模式是吸引、留住核心员工的前提。
核心员工的价值其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。
这种独特能力使核心员工与普通员工在社会地位、组织地位、个人回报上区别开来，他们往往会比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。
相对于普通员工，核心员工清楚地认识到自我奉献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。
心理期望的核心内容是企业与核心员工之间的关系，涉及到核心员工在决策中的参与时机与参与程度和决策的奉献大小以及个人物质回报，直接影响到核心员工的组织认可、领导认可以及自我实现等诸多高级需求上。
社会价值观的变迁，劳动力的自由流动就业渠道的拓宽，使得核心员工对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。
对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。
尽管核心员工的价值如此重要，大多数企业对自身核心员工的管理还是相当薄弱的，很少有企业对核心员工采取针对性强的管理策略，通过对某管理协会对国内多家企业近二千名员工的研究，提醒出如下规律：①超过70%的核心员工认为对组织负有责任，但只有51%的人认为组织真正关心他们，而对目前的薪酬水平感到满意的核心员工还不到总数的半数以上。
②与其他群体相较而言，薪酬满意度在决定核心员工对组织的承诺方面是一个更加主导的因素。
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对“核心员工”的一点认识
对“核心员工”的一点认识在《工作在于配合》这本书中，提到了“核心员工”一说，很新鲜。
以前只知道有领导核心、有头领等等，不知道在无形的层级划分中还有核心员工这一档。
大概是没有分清权力核心和干工作的核心。
读书中论述，对照实际，确实存在此种现象，大家常说的能人、红人、人见人爱的人处处都有，当然，拍马及歪门邪道者除外。
我感到核心员工就象家里的顶梁柱，部门的业务能手，单位的中流砥柱，“核心员工”家庭需要、单位需要、社会需要。
核心的解释是：中心，主要部分。
其意思是指事物或事情的最重要，赖以支持其存在的那一部分。
今天，社会化分工协作日益频繁，政府部门也是如此，工作不分高低，岗位不分贵贱，我们不能强调哪个岗位重要，哪个岗位不重要，但在实际工作中，却因人的能力和作用大小而存在一般工作人员和核心员工之分。
打麻将中的“混子”，谁都想要，而且一旦抓到手定是心中窃喜。
领导喜欢核心员工是因为他能创新、善落实，同事们喜欢他是因为他热心肠、善配合。
核心员工人缘好，受到大家的重视，在自己的事业、生活上容易取得别人难以想象的成绩，做事阻力小，升职、提拔较快，反之，就要思考自己是否是这个部门、这个单位的核心员工，是否正在向核心员工奋进。
核心员工敢于承担责任。
一个人的智能是有限的，在一个单位，依靠个别人是难以运转的，所以一个团队需要他的成员尽责完成好自己的工作。
但是，作为核心员工仅仅完成好自己的工作是不够的，还要具备一种集体感，将其他成员的工作当成自己的一部分，敢于承担责任，在出现异常的时侯，能站出来弥补失误，尽量减少团队的损失，帮助别人也是帮助自
己，当你取得大家的信任后，在无形之中就确立了你的核心员工地位。
地税机关的工作人员在工作场所遇到服务对象时，不管是不是在自身的工作范围内，和自己有没有直接关系，都不能不理会或推诿，而要积极主动地协助其尽快尽可能地解决问题。
核心员工讲主动。
作为一个职员，要时刻明白如何去主动寻找事情做。
想一想，当我们刚入学、刚参加工作、刚到一个新单位，是不是一个谦谦君子？争着干这抢着干那，现在呢？你的优秀不在于文凭有多高，才能有多广，而在于你是不是主动，是不是勤奋。
主动和懒惰的区别在于你日后的基础是不是牢固，你的工作成绩是不是有起色、是不是出类拔萃。
对待工作具备主动精神，就会与众不同，虽然有时很累，但你时刻在为机会做着准备，下一个先上台阶的人可能就是你。
在工作岗位上不能指望别人会把自己要做的事情安排得十分妥当，如果一味地被动工作，缺乏工作热情，就意味放弃了什么……核心员工讲配合、核心员工讲团结等等，我想核心员工可能有更多的成就感和自豪感，他会是快乐的，幸福的。
在计算机中，核心（Die）又称为内核，是CPU最重要的组成部分。
CPU所有的计算、接受/存储命令、处理数据都由核心执行，速度非常快。
现又到了双核时代，会不会还有多核呢？超线程、多任务、高速度是计算机的一大优势，我们一个组织能不能从计算机的精密结合和协调运作中得到点什么启示？有些人没有被重视，没有被发现，但不等于不重要，没有价值，现实情况是可以改变的，除非你做个机箱壳很满足，向核心员工方向努力，多核的CPU中就有你。