6人事考评手册

现行的人事考评制度是1982年为“提高工作效率”和“提高人材素质”，在对“以岗定薪・按能付酬薪金体系”进行修改之际，把“职务考评、专业程度评价、积极性评价、结果评价”4个项目加以整理而成的。

之后，企业的周边环境、条件发生了巨大的变化，正可以说是“新时代到来了”。

公司为了能在这个新时代中胜出，进而成为21世纪的优秀企业，现在正在全力推进经营改革。

在经营改革推进之际，首先需要的是每位员工的“意识改革”。

要实现员工的意识改革，各项人事制度的作用很大，其中的《人事考评制度》也要具备“战略性”意义，即：要使员工的意识符合于经营改革的轨道进行改革。

另外，需要对每位员工完成工作的行动进行并积累正确的评价，从而提高公司整体的“Plan（计划）、Do（实践）、See（评价）”这一管理周期的精度，进而提高业绩。

基于这一观点，此次对《人事考评制度》进行了全面的修订。

在这次修订之际，把“确立人事加分主义”的人事方针放在前提的位置，以下5点作为基本内容。

①把公司对员工的期望是什么，如何进行评价的考评内容具体
化，由此使每位员工树立起新的时代意识，促进“意识的改
革”。

②摒弃减分主义的印象，促使员工积极挑战风险。

③考评要素：明确并公开考评标准，促使考评制度真正得到正
确认识和光明正大的运用。

④贯彻人事考评不仅仅是待遇上的考评，而且是能力开发上的
人事考评的观点。

⑤使制度简约化、易理解化。

这一新的人事考评制度能否实现其真正的意义，发挥其应有的作用，与每位管理者能否遵照制度的精神，把它正确运用到何种程度有关。

这本小册子即是基于上述考虑，是对人事考评制度的说明，希望它能够加深大家对制度的理解，并进行正确的运用。

人事考评是对部下过去1年的总决算，也是下一年度的重要的开始。

在对下属的日常管理当中，希望以从这个小册子所获得的知识为基础，努力让下属充分理解公司评价的是什么，是如何评价的，以及评价的要素和评价的标准。

另，“职务考评”另用“⑤工作评价・职务考评手册”进行说明。

I．人事考评制度的意义
（1）何谓人事考评
本公司把“按照人材的适性进行开发、教育培训，
使人尽其用，待遇合理”的“搞活人材主义”的思路作为人事管理的基调。

要以搞活人材主义为基调进行人事管理，就必须明确每位员工的想法意向和能力、行动/态度、工作完成情况等。

“人事考评制度”就是隔一段时间对此进行正确把握，即对员工分别进行盘存、总决算的体制。

另外，这一制度还有一个意义，即把公司现在最为期望的、认为重要的东西确定为评价的项目和要素，从而引导员工向着公司期望的方向发展。

（2）人事考评的目的
人事考评的目的是：
对每位员工的积极性、能力、行动/态度、职务完成情况进行客观、公正的评价，并把其结果
①反映于工资、职级确定中；
②用于开发、提高能力的教育培训、指导；
③用于岗位配置和工作分配。

进而谋求员工的意识改革，以打造、营造适合21世纪优秀企业的人材、社风。

因此，人事考评制度与工资制度、分级制度甚至教育指导计划制度、定期计划调整制度、教育培训制度等有深切的关系，是各项人事制度的基础。

II．人事考评制度的内容
人事考评分为“职务考评、专业程度评价、积极程度评价、革新程度评价”4个项目，其各自的评价内容和对象如下：
此外，关于人事考评的实施要点和人事考评结果对人事判
定的利用关系等的详细内容，请参看《①以岗定薪・按能付酬薪金体系纲要》。

III．各人事考评项目的观点
人事考评的项目表明在不同时代的经营周边环境、条件中，公司对员工的期望，必须努力的方向，它随着时代的变化而变化。

目前，在激烈的企业竞争中，本公司以21世纪的优秀企业为目标，正在推进经营层面的改革。

为了实现这个目的，员工的意识和工作也必须与此同轨进行改革。

公司现在对员工的期望是，以积极进取的挑战精神，努力进行工作的开发、改革、改善。

基于这一观点，为了评价努力进行工作的开发、改革、改善的能力、态度、过程、结果，把人事考评制度的项目确定为专业程度、积极程度、革新程度。

（1）专业程度评价
工作的开发、改革、改善水平当然因每位员工的能力水平而有所差别。

因此，公司的期望标准必须与每位员工的个人能力相对应。

并且，要把这些水平，当然需要员工自身的努力，重要的是公司也要进行教育指导。

为此，要明确员工的实际能力，就要对每位员工各自的能力按照“知识、判断能力、独创能力、交涉能力（技能）、指导能力”5个要素分别进行分析和把握。

这一对能力正确把握的评价即是专业程度评价。

（2）积极程度评价
要进行工作的开发、改革、改善，需要经常具有问题意识并解决问题的热情和态度。

要达到上述目的，必须以自我上进心为基础，平时要努力进行自我启发。

而且，要克服困难，需要以与公司为一体的感情为基础的责任感（从公司的角度看，是可以委以工作的可信度）。

对于员工的工作努力态度的要求颇多，但是在目前的经营环境下，以自我上进心为基础的积极性、与公司为一体的感情为基础的可信度是最为重要的，必须对员工如此要求。

基于这一观点，把积极性和可信度作为了评价要素。

（3）革新程度评价
不管时代的变化，工作还是按照老的内容、手续、程序、方法进行的话，这个公司就不会在企业竞争中胜出。

此前的“成果评价”中，有的地方尽管由于时代的变化变得没有效率了，但是按照旧方法正确无误地处理的话，评价依然会很好。

现在，公司要推进经营变革，就必须推翻老办法，对每位员工的工作不断持续革新。

基于以上观点，以革新程度评价作为对工作进行开发、改革、改善的成果的评价。

IV．如何进行正确的评价
（1）人事考评通过绝对评价实施
人事考评是要彻底把握各人工作发挥的实际情况，必须通过绝对评价来进行。

绝对评价不是把被考评者相互比较，进行排序的“相对评价”，而是参照各评价要素的评价标准，对每位被考评者进行评价。

也就是说，与“相对评价”是“人和人比较的结果”
不同，“绝对评价”是“人和标准比较的结果”。

在考评之前，如果首先具有加薪或者是升职的意识的话，那么，就会总是先在被评价者之中进行优劣比较或排序，结果客观评定实际情况的态度就会不端正，考评结果就有可能歪曲。

所以，在考评之前，从一开始就要没有反映于待遇的意识，彻底观察实际情况的态度是非常重要的。

（2）考评实施段时间考评
考评当然是在规定的时间内实施的，但是很容易出现集中在人事考评提交时的短时间内进行考评的现象。

这样的考评不能称之为公正的考评。

要消除这一弊端，需要把日常工作分段进行判断、评价并对之进行记录。

人事考评时把这些记录加以分析、综合，就可以实施
段时间的考评。

另外，在日常的评价中，对于管理者来说，经常与下属全体员工接触，尽量开展多的话题，收集实际情况的做法是很重要的。

（3）考评者自问
所谓“考评者又是被考评者”。

在对下属进行考评之前，要实施公正的考评，首先要对自己的这1年进行回顾。

首先，请先就以下几点进行自问：
∙因为自信或者明确的证据不足，特别是对于明确把握
优劣以外的下属，考评是否大都在平均分数附近。

∙是否进行相对评价，强行进行了优劣排序。

∙考评时是否被整体的印象或者特定的显著特性所左右。

∙是否顾虑下属的抗拒，而进行利益均沾式的考评。

∙是否把下属未达到目标作为自己日常的指导上的不足。

∙与下属的实力比较，是否期望值过高。

∙下属对于目标和目标的达到标准是否接受。

∙对完成情况不好的下属是否也做到了公平的接触。

∙工作分段时，是否进行了好坏评价，是否对下一步的
努力目标和期望做了指示并进行了记录。

（4）如何进行正确的评价
考评者容易犯的错误和防止错误发生的方法如下：
（附件1）
评价要素与评价标准
（附件2）
评价要素与评价标准。