挽留辞职的优秀员工
干货：挽留优秀员工的5大原则（值得收藏）
干货：挽留优秀员工的5大原则（值得收藏）挽留优秀员工的5大原则优秀员工是企业发展的中坚力量，少了他们企业很可能就玩不转了。
很多时候，一位优秀的员工可能决定了一个部门的效益，因此，一旦优秀员工有跳槽的念头时，管理者们就会紧张不安起来。
那么，当优秀员工递上他的辞呈，管理者应该怎么挽留呢？上海某汽车配件有限公司的优秀业务员小周，近来对公司的人事调动不满，一个月前，他以跳槽为由要挟老板给他加工资，给他升职。
小周很清楚，他手头远在北京的几单业务还没有做完，别人又很难接手，万一他走人，留下一个烂摊子给公司，收拾起来非常费劲，所以，他料定老板不得不答应他的要求以挽留他。
退一步来说，即便老板不挽留他，他也已经找好了“下家”。
果然，人力资源部门的苏经理在第一时间将这件事通报给老板，老板第二天找他谈话，老板谈到了公司的发展和即将筹备的分公司的情况，到时候总公司将会派一些有业务能力的员工去管理分公司，同时暗示小周，公司到时候将会重用他。
老板还很爽快地给小周加了薪，其薪水与中层管理干部的相同。
小周如愿以偿，踌躇满志。
两个月后，小周负责的业务有了结果，老板再次找他谈话。
大致的意思是，公司筹办分公司的计划没有想象中进展顺利，分公司的筹建将在很长一段时间内不被考虑。
鉴于此，小周的工资恢复原级。
小周顿时傻了眼，他本想将公司一军，没想到反倒被公司将了一军。
现在，公司已经逐渐将他手里的客户和业务转接过来，如果此时他想跳槽，公司根本不会在意，而他之前找好的下家早已泡汤。
最后，小周只好接受公司的降薪安排。
凡事都有一个表象，就拿员工跳槽这件事来说，很可能员工并非真的想跳槽，只是想借跳槽之名要挟公司，以达到自己的某些要求。
对于员工合理的要求，管理者满足员工也可以理解，但对于员工不合理的要求，管理者有必要与员工玩一玩“心计”。
既然员工心怀不轨，那么管理者不妨将计就计，见招拆招。
上文中的公司老板就是这么做的，他深知员工小周的要挟是乘人之危，于是在第一时间进行了软化，说了一些虚的“美好蓝图”，满足了小周的薪资要求。
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理
如何挽留离职员工_挽留离职员工办法整理对于优秀员工的一般都是会通过一些手段进行挽留，但是最终还是需要敬重想要（离职）员工的意愿，下面是我给大家带来的如何挽留离职员工，盼望能够帮到你哟!如何挽留离职员工1、打感情牌核心员工究竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平常你有恩于他，那更好。
打感情牌首先要放下架子，与员工临时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经受，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈?别冲动，发生了什么都可以和我说。
”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满意员工，加薪前要评估员工力量的强弱，企业是否肯定不能离开这名员工?加薪的幅度不能大于员工制造的价值。
另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。
假如不配，你懂的。
3、画饼能否满意员工的需求，受制的因素有许多，不能由于员工想要就给，最重要的还是看员工的力量与制造的价值。
假如你没方法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的盼望。
现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速进展的阶段，我准备两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。
4、即刻作出反应即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握转变他的想法。
硅谷的`头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避开不了竞争者的攻击，高素养员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，打算于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的胜利率就越高。
原则2：马上通知上司要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行沟通。
假如有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告知下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。
员工离职时挽留技巧
员工离职时挽留技巧员工离职是企业中常见的情况之一，但对企业来说，留住优秀的员工至关重要。
为了挽留员工，企业需要采取适当的措施和话术。
以下是我整理的十条员工离职时的挽留话术。
一、关心员工的离职决定首先，作为领导者，你需要表达对员工决定离职的理解，并表示对员工离职决定的关切和重视。
这可以使员工感受到自己的价值和重要性，并且在离职决定中得到认可。
二、了解员工的离职原因与员工进行一对一的面谈，了解他们离职的原因。
通过开诚布公的交流，你可以更好地理解员工的需求和期望。
同时，也可以通过解决一些员工的问题，推迟或避免员工的离职。
三、提供发展机会和挑战寻找员工的优势和发展需求，并提出相应的发展计划。
这样不仅可以提高员工的满意度和工作积极性，还可以将员工置于挑战和成长的环境中，从而增加员工留任的可能性。
四、提供更有竞争力的待遇经济因素是导致员工离职的重要原因之一。
通过提供更具竞争力的薪酬和福利待遇，可以增加员工留任的意愿。
此外，还可以考虑提供灵活的工作时间和福利以满足员工的个人需求。
五、提供良好的工作环境和文化员工离职的一个重要原因是不满意的工作环境或文化。
通过改善工作环境、提升企业文化，可以提高员工的归属感和满意度。
建立积极、健康的工作文化，可以吸引和留住优秀的员工。
六、提供额外的奖励和福利为了挽留优秀员工，可以考虑提供一些额外的奖励和福利。
例如，提供一次性的奖金、培训机会、职务调整等。
这些额外的激励措施可以增加员工留任的意愿。
七、提供个人发展机会员工通常会离开一个没有发展机会的组织。
因此，提供个人发展机会是留住员工的关键之一。
这可以包括培训计划、晋升机会、轮岗等。
通过提供个人发展路径，可以激发员工的动力和留任意愿。
八、强调员工的重要性在沟通中，要清楚地向员工表达他们在组织中的重要性和价值。
强调他们的工作对组织和团队的影响，以及他们在实现组织目标方面的贡献。
这样可以增加员工的自尊和满意度，从而增加员工留任的可能性。
用人单位该如何挽留优秀员工
反应 。 迅速做出反应不是指仅仅从语言上明确 表达挽 留的意愿， 而
是要 从 行 动 上 立 即制 定 和执 行 挽 留 方 案 。 后 在 通知 更高 管 理层 的 然 同 时 ， 即 约准 备 辞职 的员 工 谈话 ，以找 出 员工 辞职 的真 正 原 因。 立
六 、消 除 其他 障碍 二 、迅 速 收 集相 关 资料
帮助 员工 解决 了最 关键 的问题后 ， 不能忽视其他 的障碍。 并
挽 留 住 员 工 的 心 ， 提 就 是 了解 员工 的 心 。人 力 资 源 管 理 者 前 应该 在 最 快 的 时 间 里尽 可 能 掌 握 员 工 的相 关 资讯 。一 般 来说 ，以下 应 当 根 据 调 查 和 访 谈 结 果 ，找 出 员 工 继 续 留在 企 业 可 能 存 在 的 障
五 、 助 员工 解 决 问题 帮
帮 助 员工 解 决 问题 并 不 是 指 帮助 员工 解 决 经 济 问题 、 活 问 生
反应速度。以下的一些建议或许可供借鉴。
一
、
第 一 时 间 做 出 反应
题 等 现 实 问题 ，而 是 帮 助 员工 解 决 “ 理 问题 ” 心 ，即 帮 助 员 工 重 新 审 视 单 位 ，重 新 评 价 本 单 位 的 优 势 和 弱 势 、竞 争 对 手 的优 势 和 弱
结构受到严重冲击 ， 降低 单 位 管 理 制 度 的 执 行 力 。 ２ 扣 留 ． 有 些 传 统 的 国有 企 业 喜 欢 采 用 扣 留 证 件 的做 法 来 留住 员 工 ， 这 些 做 法在 一 定 程 度 上 会 给 员 工 辞 职 带 来 不 便 ， 对 于 普 通 的 员 这
才经 Ｈ ＶｌＧ８＠Ｃ 资 研 编姜Ｅ：ｘ １ＮＯ 源 究 辑菁ｍＴ２Ｉ１ ｒ ＲＮｏＩ０１ ＩＩＳ ｘ Ｏ２ｎ Ｉ－ｊ Ａ０ ６力 ｉ ０Ｏ 人 Ｅｎ Ｔ ｉ ａ ｇ
离职的挽留措施
离职的挽留措施引言在现代企业中，员工离职已经成为一个普遍现象。
无论是员工个人发展的需要，还是工作不满的原因，离职都会对企业造成一定的影响。
为了减少员工离职的频率，许多企业采取了一系列的挽留措施，以期留住有价值的员工。
本文将介绍几种常见的离职挽留措施，以供企业参考。
1. 提供晋升机会和培训计划许多员工离职的原因是对个人职业发展的追求。
为了挽留这些有潜力的员工，企业可以通过提供晋升机会和培训计划来满足他们的发展需求。
例如，企业可以为优秀的员工制定晋升计划，明确晋升的条件和时间节点，并给予相应的培训和支持。
此外，企业还可以为员工提供专业技能培训、领导力发展课程等，以帮助他们提升自身能力并实现个人目标。
2. 提供更有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工选择留在一家企业的重要考量因素之一。
如果企业薪酬福利不具备吸引力，员工很容易受到其他企业的诱惑而离职。
为了挽留员工，企业可以考虑提供更有竞争力的薪酬福利。
例如，增加员工的基本工资、提供年终奖金、设立股权激励计划等，都可以激励员工留在企业并为其贡献更多。
3. 创建良好的工作环境和企业文化工作环境和企业文化是员工工作满意度和归属感的重要因素。
如果员工对工作环境和企业文化不满意，很容易选择离职。
因此，企业应该重视打造良好的工作环境和企业文化。
例如，建立积极向上的工作氛围、鼓励员工创新和自主性、提供员工关怀和支持等，都可以增强员工对企业的认同感，从而减少员工离职的可能性。
4. 提供灵活的工作安排和福利随着人们对工作生活平衡的重视，灵活的工作安排和福利成为了吸引员工留在企业的关键因素。
企业可以考虑提供弹性工作时间、远程办公、带薪假期等灵活的工作安排，以满足员工不同的需求。
此外，还可以提供健康保险、员工旅游等福利，增加员工对企业的满意度和忠诚度。
5. 加强员工沟通和关系的建立良好的员工沟通和关系建立对于员工的留职意愿起着重要的作用。
员工需要得到充分的沟通和反馈，感到自己的声音被重视和尊重。
如何挽留辞职的优秀员工
如何挽留辞职的优秀员工如何挽留辞职的优秀员工29第一时间做出反应如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗？”迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。
最新挽留辞职优秀员工报告
#挽留辞职优秀员工报告1尊敬的领导：非常感谢您百忙之中能够阅读这份报告。
首先，我非常感谢公司，我大学毕业，没有任何经验的时候，我进了公司。
HX、梁经理等各位前辈，真的都非常耐心的教育我很多事情。
检务的工作是一个非常需要细致的工作，是所有部门的中枢，在这里，我的确学到了很好的处理业务的能力。
同时，我必须承认，我在公司的第一年是非常幸福的，是非少，大家都坦诚相对，没有尔虞我诈。
这样一个能够学到很多东西，有着简单人际关系的单位，我曾经以为我会在这里做一辈子的。
但是，这是曾经。
第一，由于公司的发展，公司的新人越来越多。
这是公司的发展使然，无可厚非。
但是，公司的新人很多都是托关系进来的，能力不足，架子却很大，每天伺候着一群爷，实在不是一件简单的事情。
第二，人多了，特别是杂七杂八的人多了，是非就多，有些人每天为一些鸡毛蒜皮的事情在嚼舌根，确实无语。
第三，人多了，但是真正干活的人缺不多，大家的工作越来越累。
第四，我们公司的岗位过于流动，可能您不能赞同我的观点，毕竟年轻的时候可能你也是这么熬过来的，但是，我已经明显的感觉到不适应了，我当时之所以选择回广西，无非就是能够就近照顾父母，但是现在呢，虽然离家不远，但是我几乎都没有能回过家，父母的身体一天不如一天，我还得这样地让他牵挂着，我于心有愧。
您曾经说过，工作应该不影响自己的生活，这句话要看对谁说了，对于我而言，您觉得这可能吗，大家都快住在办公室了。
第五，我们公司想向大企业发展，但是却没有大企业的完整架构，工作分工不明确。
我们的部门是叫做报检签证，但是我们似乎就是一个打杂的，所有的人都觉得这个工作室大厅做的，明明是行政财务部的工作，却什么都要大厅做，行政财务部的人就天天的在办公室上网。
文员地位就会低很多吗，大家都是一样进公司的，除了工作性质不一样之外，我并没有觉得我们的工作强度比外勤查多少，但是就是会有很多人说我们很闲。
第六，既然辞职了，我也不怕说了，作为领导，您是不是可以有一个领导的气度和容量呢。
主管挽留员工推荐信模板
尊敬的[员工姓名]：您好！在此，我代表公司向您表达我最真挚的感激之情。
自从您加入我们的团队以来，公司的发展和进步都离不开您的辛勤付出和无私奉献。
在此，我衷心感谢您为公司做出的贡献，同时也深感惋惜，因为您的离职让我们失去了一位优秀的员工。
作为一名主管，我有责任为公司的发展和员工的成长负责。
因此，在您提出离职申请后，我进行了深入的思考，认为有必要向您表达我们的挽留意愿。
我们深知，在当前市场竞争激烈的大环境下，优秀人才是企业最宝贵的财富。
而您，正是我们公司不可或缺的优秀人才。
首先，您具备出色的专业能力。
在[工作领域/职位]方面，您积累了丰富的实践经验，技能精湛，业绩显著。
您的专业知识为公司解决了许多实际问题，提升了团队的整体工作水平。
您的离职无疑会给团队带来很大的影响，让我们在短时间内难以找到合适的人选来填补您的空缺。
其次，您具备良好的团队协作精神。
在团队工作中，您能够主动承担责任，与同事相互支持、共同进步。
您的敬业精神和积极态度感染了身边的同事，为我们营造了一个和谐、积极的工作氛围。
您的离职会让团队失去一位重要的凝聚力，影响整个团队的稳定和发展。
最后，您具备较强的学习能力和适应能力。
在面对市场变化和公司发展需求时，您能够迅速调整自己的工作方式，不断学习新知识，提升自身能力。
您的灵活性和敏锐度使您在岗位上取得了优异的成绩。
您的离职将使我们失去一位能够应对未来挑战的关键人物。
在此，我恳请您能够考虑我们的挽留意愿，继续留在公司，为公司的未来发展贡献您的力量。
我们将竭诚为您提供更好的工作环境、更多的晋升机会以及更具竞争力的薪酬待遇。
同时，也希望您能够珍惜我们团队之间的友谊，共同携手，共创辉煌。
请您相信，在公司的支持和同事们的帮助下，您一定能够在职业生涯中取得更加辉煌的成就。
我们衷心希望您能够留下来，与我们共同见证公司的成长和辉煌。
再次感谢您为公司做出的贡献，并衷心希望您能够考虑我们的挽留。
请您回复此邮件，告知我们您的决定。
提了辞职报告领导挽留
篇一：优秀员工挽留措施优秀员工挽留措施优秀、熟练的老员工是企业人员稳定的象征，同时也是生产质量保证的基础，为此制定此流程，便于人事部门接到优秀、熟练老员工提出离职或表现出辞职倾向时，及时与该员工及亲属沟通，了解该员工辞职意向，以便于人事行政部通过相应措施挽留该员工。
一、适应对象：1、通过班线长及直接上司反馈，表现优秀的员工；2、重要岗位、多能工；3、六个月以上熟练老员工；4、班线长及直接上司认为可挽留的员工。
二、员工入职要求：1、入职员工所填信息必须准确、有效，同事需填写一至二名非本人的紧急联系电话（父母及配偶）；2、招聘人员需对入职人员性息进行核实并备份。
三、人员出现辞职意向或提出离职申请时实施措施：1、班线长及直接上司在发现员工有辞职意向或提出离职申请时，需及时上报人事行政部；2、人事行政部应及时向该员工直接上司了解该员工在职表现及目前岗位需求，征求该员工直接上司建议；3、通过入职信息备份资料与该员工直系亲属取得联系了解员工近期动向，并表明公司希望通过亲属劝解挽留该员工意向；4、人事行政部与该员工直接上司选择适当时机与该员工进行沟通谈心，了解该员工动向，帮助、协调、解决实际、合理需求，并表明挽留该员工意向；5、如该员工坚决辞职时，可了解该员工离职后去向及联系电话，以便后期随访该员工现状及再次劝解该员工回职；6、劝解回职员工，人事行政部可适情保留该员工前期在司工年待遇。
四、保持与优秀员工家属互动，促进员工与企业和谐、共荣关系：1、每年春节假期前，印刷具有公司特色贺年卡，并附有公司主要领导的签名、贺词，让每位回乡员工带回与家人共荣，同时节后返司员工持有家人签收的贺卡方可领取开门红包；2、每年金秋晚会时，邀请当年年度个人总经理奖的员工家属到司参观、与司共庆（邀请来司家属费用公司全部报销）。
篇二：公司员工辞职申请报告四篇公司员工辞职申请报告四篇(篇一)尊敬的领导：我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。
人员离职挽留方案
人员离职挽留方案引言在企业中，人员离职是一个不可避免的现象。
无论出于何种原因，员工的离职都可能给企业带来一定的影响。
因此，为了降低离职率，挽留优秀员工成为了企业人力资源管理的重要任务之一。
本文将探讨一些人员离职挽留的方案，帮助企业更好地留住人才。
1. 提供良好的工作环境一个良好的工作环境对于员工的留职意愿具有重要影响。
企业应该致力于提供一个积极、支持和鼓励创新的工作环境。
以下是一些改进工作环境的建议：•创造积极的文化氛围：建立积极的企业文化，鼓励员工团队合作和相互尊重。
•提供良好的工作设施：提供舒适的工作区域，合理的办公设施和设备。
•支持员工发展：提供培训和晋升机会，帮助员工提升专业技能和个人职业发展。
•重视员工意见：鼓励员工参与决策过程，倾听他们的意见和建议。
2. 提供合理的薪酬福利薪酬福利是影响员工离职率的重要因素之一。
如果企业薪酬福利不合理，员工很容易受到其他公司的吸引而选择离职。
以下是一些提高薪酬福利的建议：•优化薪酬结构：合理设定薪资水平和晋升机制，确保员工薪资与能力和表现相匹配。
•提供福利制度：制定完善的员工福利计划，例如健康保险、带薪休假和提供弹性工作时间。
•建立奖励机制：设立奖金和绩效奖励制度，激励员工积极工作和取得优异成绩。
3. 加强员工沟通和关怀员工离职往往与无法解决的问题和不满有关。
加强员工沟通和关怀将帮助企业及时发现潜在问题并采取措施解决。
以下是一些加强员工沟通和关怀的方法：•定期进行员工满意度调查：定期向员工发放问卷调查，了解他们对工作环境、薪酬福利和管理层的意见和反馈。
•建立良好的上下级关系：培养良好的上下级关系，鼓励领导与员工之间的沟通和反馈，解决问题和提供支持。
•提供员工辅导和咨询服务：建立员工辅导和咨询服务机制，帮助员工解决工作和个人问题，提高工作满意度。
4. 发展员工职业发展规划员工离职的一个常见原因是缺乏职业发展机会。
为了挽留优秀员工，企业应该提供职业发展规划和机会。
挽留对公司有价值的员工
挽留对公司有价值的员工挽留对公司有价值的员工是每个企业都必须面对的问题。
随着现代社会的进步，人才流动越来越频繁，企业需要采取各种措施来挽留那些有价值的员工，以使他们成为公司长期稳定发展的基石。
本文将探讨为何挽留对公司有价值的员工是必要的，以及企业可以怎样有效地挽留这些员工。
一、为何挽留对公司有价值的员工是必要的?1. 经济因素挽留对公司有价值的员工的关键原因是经济。
随着时间的流逝，企业对一个新员工的培训费用逐渐增加。
如果一个有价值的员工离职，那么企业将面临再次寻找新员工并进行培训的费用。
此外，对于高水平的员工，他们的身价也会随着时间推移而增加，难以用一位新员工去替换。
2. 学习曲线在很多行业中，员工的学习曲线较长，需要花费很长时间才能掌握熟练的技能和知识。
对于拥有所需技能的员工离职后，企业需要重新培养新员工，这不仅浪费时间和金钱，也会导致员工的生产力下降，进一步影响公司的业务。
3. 团队功效公司的业务能力是建立在团队中的，一个有价值的员工可能在团队中担任领导地位，熟悉团队内部的工作流程和文化，贡献了大量的知识和经验。
如果这个员工离开，公司将失去他的知识和东西，造成团队业务能力下降，因此挽留对公司有价值的这类员工是至关重要的。
二、如何有效地挽留对公司有价值的员工？1. 提供良好的薪酬福利良好的薪酬福利是企业留住员工的关键因素之一。
对于有收入增加和职业发展需求的有价值员工，完善的薪酬体系和合理的福利待遇能够吸引并留住他们，体现企业正确对待员工的态度。
此外，企业也可以考虑提供额外的福利，如健康保险、年终奖金、补助津贴等，以保持员工工作积极性。
2. 提高员工的职业发展机会员工通常会喜欢在稳定并有良好发展前景的企业工作。
为员工提供良好的职业发展机会可以鼓励他们在企业内部逐渐提升自己的技能和知识，增强员工的整体实力。
企业也可以提供从自身内部到外部的不同发展渠道，如允许员工参加课程培训、参加论坛和技能研讨会等，这些行为将激发员工的工作热情和创造力。
如何挽留已提出辞职关键员工
如何挽留已提出辞职关键员工如何挽留已提出辞职关键员工引言：在一个公司中，关键员工往往承担着重要的职责和角色，他们对于公司的发展和运营至关重要。
然而，有时候我们难免会面临这样的情况——关键员工提出辞职。
在这个时候，作为一个管理者，我们应该如何挽留他们呢？本文将介绍一些方法和策略。
正文：1. 了解原因：在正式回应员工辞职申请之前，我们首先应该了解员工提出辞职的原因。
是因为个人发展空间有限？还是因为薪资待遇不佳？又或者是因为工作不满意？了解原因能够帮助我们更好地找到解决问题的方法，并且能够说明我们对员工的关注和支持，增加员工留下的可能性。
2. 与其沟通：一旦知道了员工提出辞职的原因，与其进行积极沟通是必要的。
在沟通过程中要充分表达自己的关心和理解，并且听取员工的意见和建议。
我们可以通过问问题、听取回答和提供建议等方式，使员工感受到我们的真诚和努力。
3. 提供更好的发展机会：如果员工提出辞职是因为个人发展空间有限，我们可以试着为他们提供更好的发展机会。
这可以包括升职、加薪、培训等。
通过提供这些机会，我们不仅可以满足员工的个人需求，还能够使他们在公司中发挥更大的作用。
4. 优化薪资待遇：薪资待遇是员工留下的重要因素之一。
如果员工提出辞职是因为薪资待遇不佳，我们应该认真思考并尽力优化薪资待遇。
这并不一定意味着提高工资，也可以通过调整福利、奖金制度等方式来提高员工的薪酬福利。
5. 解决工作不满意：如果员工提出辞职是因为工作不满意，那我们就需要找出问题所在，并尽力解决。
我们可以进行必要的调整，例如调整工作内容、改善工作环境、提供更多的支持等。
与员工共同探讨问题的解决方案，充分展示我们对员工的关心和重视。
6. 提供合适的离职安排：尽管我们希望员工能够留下，但有时候他们的决定已经没有回头的余地。
在这种情况下，一个良好的离职安排显得尤为重要。
我们应该尽力帮助员工完成过渡工作，保证公司的运营不受到影响，并且为员工提供必要的支持和帮助。
优秀员工提出离职要挽留吗？怎么挽留？
优秀员工提出离职要挽留吗？怎么挽留？左手职场.右手采购有故事.有方法.有工具2021年3月30日这是2021年第015篇原创文章总第404篇原创文章全文1648字，阅读时间约5分钟前几天，我在领英上发了一个帖子：《如何挽留提出离职的优秀员工？》我假设了一个场景：一个优秀员工突然提出离职，你很想挽留他，应该怎么办？文中我建议了三步走：第一步、马上安抚这样做的目的是让这位员工感受到他很重要，是被重视的。
每个人都希望自己是有价值的，是被需要的。
优秀员工尤其如此。
第二步、找到根源有句话说的好，员工离职无非两个原因，一是钱给少了，二是心受委屈了。
要想对症下药，必须先找到根源。
否则的话治标不治本，搞不好弄巧成拙。
第三步、真诚沟通找到了根源，就要开诚布公的去真诚沟通。
这个时候，如果能站在对方的角度去考虑问题显得尤为重要。
最后我想说，如果经历了这三步，员工还是执意要走，那就由他去吧。
你无法叫醒一个装睡的人，同样的，你也没办法挽留住一个去意已决的员工。
与其人在曹营心在汉，不去好聚好散！这个问题你怎么看？没想到这个帖子收获了4600多的阅读量，100多个赞和60+的评论留言。
看来无论是作为管理者，还是某个优秀员工，这个问题都是个心结，或者说是痛点。
下面摘抄部分交互的留言评论（斜体字是我的留言）：【01】能够被劝阻的离职都不是真的离职。
等到离职提出的时候，大多数都无法挽回了。
【02】再优秀，如果他去意已决，假如我是主管，我是不会挽留与推荐，商场也是战场…要不要先问问对方和自己为什么要离职？【03】“挽留“毕竟是被动的。
企业要有主动积极的方法去探讨与优秀员工的“合作旅程”。
只有价值观相符合，才能朝着相同的方向，一起走的更远。
要达到这样的管理水平，需要强有力的HR团队。
这也是国内很多企业的短板，就像很多企业其实并没有真正的供应链管理强有力的HR团队从来不是用来留人的，基本HR越强大的公司员工离职越频繁那是用来干啥的？有点懵圈...【04】为什么要留呢？就是因为他优秀，有用处吗？只有离职才能知道他的优秀吗？有点不合理。
挽留将要辞职的优秀员工，HR需要这么做！
挽留将要辞职的优秀员工，HR需要这么做！挽留将要辞职的优秀员工，HR需要这么做！年底了，很多人选择在这个时候跳槽。
如果公司的一些优秀员工主动提出辞职，HR应该如何应对呢？要想挽留这些人，HR需要做些什么呢？了解员工最真实的想法员工想走，第一时间当然是要了解清楚他们的想法，但是一般选择辞职的人是不会轻易开口说实话的。
想让他们说出真实的原因，HR 可以这样做：避免办公室环境。
通常在办公室里，人多耳杂，气氛严肃，这种情况下去问离职的理由，辞职的员工会带着一种防备的心理，用圆滑的处事态度来面对HR的一系列提问。
HR不妨找个时间，请他出去吃饭，找个安静休闲的环境坐下来，在这种轻松的环境下，员工的紧张心态会松懈下来，往往更能问出真实的原因。
避免用质问的语气。
员工会不会说出真实的原因，主要还是取决于HR的态度。
如果HR用一种审问犯人的态度去对待员工，那么员工同样会以应对的态度去面对。
人与人之间的相处是相对的，你怎么对人家，人家就怎么对你。
HR正确的做法是以一个朋友的心态去跟员工谈，跟他聊聊公司近几年的发展状况，未来的发展趋势，引出员工的真实想法或者共鸣，从中去找出员工离职的`真实原因。
只有以诚换诚，以心换心，才能得到最终想要的答案。
对症下药，高效面谈了解了员工的真实想法后，HR要再进一次高效面谈。
这个面谈的时间不宜过短，要根据员工辞职意愿的强烈度来决定合适的面谈时间。
如果时间过长，反而有可能会让对方产生负面情绪。
同时，面谈的场所要私密，要有单独的两人空间，针对员工的真实想法，如果嫌工资低的，那看能不能调整工资，调整的额度是否能达到员工心理的诉求，如果是因为跟同事至之间的矛盾，那就帮员工解决矛盾等问题。
再面谈的过程中，HR要强调留下来的好处，从升职加薪、福利奖金、成长机会等方面去说。
尽可能在自己的权限范围内帮辞职者解决所有能解决的问题，让员工不在心存忧虑，最终能不能留下，就看他们怎么想的了！留与不留，看员工想法HR掏心掏肺，一番苦心地挽留，员工最终留下，那更好，不留下，我们也不能阻碍人家的发展，大家好聚好散。
挽留离职员工的五大绝招
挽留离职员工的五大绝招
1.鼓励员工参加学习、培训和开发项目：支持员工的学习和发展是保留使企业繁荣的关键，为员工提供一些帮助他们更好地实现自己梦想的资源可以延缓他们想要离开的决定。
2.向离职员工分布福利：离职员工可以享受及其满意的特殊福利，这样可以帮助赢得他们的忠诚度，阻止他们去另外一个公司。
3.增加工作质量和工作关系：充分重视及理解员工的感受，可以促进工作的效率和减少不必要的冲突。
4.降低工作压力：减少大型工作项目，为员工设法安排更多休息时间，为员工提供舒适的工作环境，可以帮助降低离职员工的工作压力。
5.加薪：尽量满足薪资收入的要求，是否能提高薪资对于增加个人收入、留住企业人才具有重要意义。
最新挽留辞职优秀员工报告
最新挽留辞职优秀员工报告最新挽留辞职优秀员工报告尊敬的领导：首先，我想借此机会向您表示衷心的感谢，感谢您一直以来对我的关心和支持。
作为贵单位的一名员工，我今天站在这里，即将告别这个曾经给予我无尽机遇和成长的地方。
我深知，在我离开之后，您将继续领导着团队朝着更高追求努力。
然而，我仍想对您提出一些关于离职的原因和建议。
首先，我离开并不代表我对现有工作环境的不满或履职不力。
事实上，这些年以来，我在贵单位工作得到了充分的发展和成长机会，也获得了丰富的经验和很多难得的机遇。
我离开是因为我个人的职业规划和发展需求，以及对自己的期许。
作为一名年轻的新时代员工，我渴望拓宽自己的视野、不断学习和发展更多技能，以更好地适应未来的挑战。
其次，尽管我离职，但我对贵单位仍有一些诚挚的建议，希望能够为贵单位的未来发展提供一些建设性的意见。
首先，我认为贵单位应该更加注重员工的职业发展规划，制定具体的培训和晋升计划，使每一个员工都能够在工作中得到挑战和成长。
其次，贵单位在员工福利方面的投入也应适度增加，例如提供更多的培训资源、福利待遇以及更加公平合理的薪酬机制，以留住优秀的人才，激励员工保持高水平的工作动力。
最后，构建更为和谐的团队氛围和良好的沟通机制，让员工在工作中感受到更多的归属感和满足感。
然而，我也深知，作为一名员工，我并不能决定贵单位的政策和发展方向，也不能左右整个组织的发展。
但我相信，适度的反馈和建议总能对一个组织有所益处。
我对贵单位的未来发展充满希望，相信在您的领导下，贵单位将会取得更加辉煌的成绩。
在这个激烈的人才竞争时代，每一位员工都是贵单位的宝贵财富，每一个离职带走的员工也是一个损失。
为了留住优秀员工，贵单位可以积极主动地引导员工的职业发展规划，提供更多的学习和成长机会，激励员工持续进步。
同时，贵单位也应该构建积极向上的团队文化，打造良好的工作氛围，增加员工的归属感和满意度。
最后，我再次对您和贵单位的关心和支持表示由衷的感谢。
HR挽留离职员工的四大方法
HR挽留离职员工的四大方法好的员工留不住?如何挽留离职员工呢?下面为大家了HR挽留离职员工的四大方法，欢迎阅读参考!01、培养员工能力，发现他们优点1、给一些有点难度的任务，让下属去执行，锻炼他们的工作能力和协调能力。
然后从中帮助做讲解和指引，让下属心甘情愿去学，增强他们的自信心。
2、90后一般薪资都不是大问题，平时多灌输这类思想，要想加工资，多做业绩，加薪是在工作能力和业绩提高为前提。
公司重视业绩，不看论资排辈。
3、善于发现下属优点，隔段时间表扬下。
他们会很高兴，认为领导很关注他们，得到领导得表扬，比涨工资会更有激励作用。
4、如果一年时间接触下来，发现下属不值得去培养，趁早放手。
公司是让他们做事的，要留下培养有潜力的员工。
02、分析好下属的需求点，对症下药现在的人对工作很有追求，既想学到本职位的内容，还想学习其他的东西，来提升自己的综合能力，更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。
所以能分清员工是否是因为这方面的原因而跳槽，针对下药就行了。
一般来讲需求分析的方法有以下四种：(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求;要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。
(4)调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。
得知员工需求后，即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才，这也算是HR做的员工关怀板块，对个人发展也有很大帮助!03、帮助他们认清自己管理就是让员工认清自己想要的，并且让她们有信心去拿到。
既然员工已经决定离职，企业HR还是有必要帮助员工去认清自己，包括自己想要什么、自己现在处于什么阶段，离职后会面临什么情况，这些问题都可以与员工聊聊，就当谈谈心。
管理不是改变员工，有些事情是不能改变的。
首先，相信，相信是让事情往美好的一面发展的第一步。
企业如何挽留优秀员工
企业如何挽留优秀员工
--明阳天下拓展培训当公司的优秀员工要离开时，人力资源该如何挽留呢?
1. 确保优秀员工的辛勤工作能够得到单独认可。
这种认可并不需要涉及金钱或礼物，通常一封电子邮件通知，或者在公司范围的社交工具上发布一条公告，都会比礼物更有价值。
高层管理人员应该促使“员工认可”成为企业文化的一部分，并有效地坚持执行。
2.诚实地对待你的员工，让他们了解公司的目标，以及实现这些目标的过程。
明确每个工作职能之间的联系，以及个人的工作对于整体战略的帮助。
利用科技帮助你在全公司传播信息，收集问题和反馈。
3. 培养经理成为一个有效的导师和团队建设者。
一些从普通员工成长起来的经理，在进入领导岗位时会比较吃力，因为他们的工作从做事变成了管理。
对这些经理加以培训，确保他们能够为其他员工提供目标，帮助员工成长，并且能够经常给出反馈，提
高员工的进步。
另一方面，换掉阻碍发展的经理也同样非常重要。
4.把员工的发展放在优先位置，提供教育和交叉培训的机会。
如果你能够向员工表明，相比于他们该季度的工作成果，你更关心他们的发展情况，他们会更愿意留在你的公司，并且更加努力地工作。
更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!。
年终挽留离职员工的五大绝招
年终挽留离职员工的五大绝招一年轻人总觉得工作不顺，慈祥的老董事长微笑着听完他的抱怨，拿起一个生鸡蛋放在桌上，鸡蛋滚到地上碎了。
老董事长又拿起一个如法炮制。
当拿起第三个鸡蛋时，年轻人恍然大悟说：“我明白了，您是说只有熟鸡蛋才能立起来！”老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”这个段子告诉我们三件事：1.这位董事长在做“离职面谈”；2.这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3.每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……—转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。
不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？第1招：独木桥变阳关道古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。
可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。
再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。
企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。
怎么做？思路如下：企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。
与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。
搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：案例：海底捞给员工创造发展的途径1.走管理路线：新员工—合格员工—优秀员工—实习领班—优秀领班—实习大堂经理—优秀大堂经理—实习店经理—优秀店经理—实习大区经理—片区经理—总经理—董事长；2.年龄偏大的员工：新员工—合格员工—优秀员工—先进员工（连续3个月当选）—标兵（连续5个月当选）—劳模（连续6个月当选）—功勋（相当于店经理的福利待遇）点评：第二条“亮了”。
餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何挽留辞职的优秀员工
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
2
如何挽留辞职的优秀员工
如果你是企业的领导者，或者是人力资源管理部门的工作人员，你就很可能受到过优秀员工跳槽的困扰。
当优秀员工不顾你的挽留，翩然而去；当潜力员工不顾你的期待，悄然远去；当重点培养的员工不顾你的重托，撒手而去，留给你的肯定是无尽的懊恼和叹息。
现在，我们就需要认真思考一下了，究竟有没有更好办法能够尽量把他们留住?以下的一些建议或许可供借鉴。
第一时间做出反应
如果企业十分想留住这位员工，那就没有什么事比立即对离职做出反应更重要的了。
你应该马上放下正在做的事情，认真予以接待。
如果你说，“我这里正忙，等会儿我跟你谈”，或者“我先和你的业务领导谈谈，然后再和你谈”之类的话，都会使员工心中对公司的负面评价更高一级，也会使员工的心往竞争对手的企业更靠近一步，使辞职不可挽回。
立即向员工做出反应可以达到两个目的：首先，向员工表明他确实比日常的工作更重要，让员工体会到受重视的感觉；其次，可以在员工下定决心之前，给公司更多的时间去尝试改变员工的想法。
如果你一时想不出应该如何反应，那么，以下的一些话也许可以派上用场：“你这个岗位十分重要，我代表公司郑重希望你能留下来。
”或者“你的能力在公司是无可替代的，我希望你能慎重考虑。
”或者“公司正在考虑一项和你有密切关系的改革，我真诚地希望你把辞职信先收起来，观察一段时间可能你就不会做这样的决定了，你再考虑—下好吗?”
迅速做出反应不仅仅是指从语言上明确表达挽留的意愿，从行动上要立即制订和执行挽留方案。
任何延误都将会使员工辞职的决心更强，企业挽回的可能性更小。
初次接待之后，要立即通知相关的领导者，尽快约定与辞职员工交谈，以找出员工辞职的真正原因。
迅速收集相关资料
知己知彼方能百战百胜。
留住员工的前提就是了解员工的心。
你应该在最短的时间里尽可能掌握员工的相关资讯。
一般来说，以下情况是重点考察的范围：一是调查该员工工作相关的信息，包括该员工在公司的薪酬情况，绩效考核情况、培训情况、职称等级、所获奖励等。
二是调查该员工的人际关系方面的信息，可以从团队氛围、家庭背景、社会关系等方面调查。
三是调查该员工个人特征方面的信息，例如性格特点、气质、工作风格、个人人际影响力等。
四是调查同类人才在市场上的供求关系和薪资水平。
这些资料的获得，一方面可以使你对员工有一个全面的认识，从而有可能发现员工辞职的真实原因。
另一方面，也可以迅速判断同类人才的紧缺状况以及缺位对公司造成的影响，从而为决策提供参考。
倾听员工的心声
倾听是获取员工真实信息的最有效的方法。
通过倾听，了解员工的心事，了解他对周围的人和事的看法，从而为走进员工的内心世界打下基础。
因此，你必须迅速创造条件和员工进行沟通。
一般来说，倾听可以达到如下几个目的：一是倾听对员工来说是一种很好的心理辅导，可以使员工心中积累的对公司的不满得到疏泄，二是通过倾听，可以了解员工辞职的真正原因，是工作环境、薪酬待遇、工作节奏的问题，还是对事业的看法发生了根本性的改变；三是通过倾听，可以获得员工对供职岗位和环境的客观评价，获得其对公司管理和今后发展的合理化建议。
保密
绝对封锁辞职的消息，对员工和企业来说都很重要。
对员工来说，可为他改变主意继续留在公司消除心理障碍。
如果其他人毫不知情，他就不必面对公开反悔的尴尬处境。
对企业来说，消息没有公开，就不会在员工中造成不利的影响，也能给挽留工作留下充分的回旋余地。
帮助员工解决问题
帮助员工解决问题，并不是指帮助员工解决经济问题、生活问题、职务问题等现实问题，而是帮助员工解决“心理问题”，即帮助员工重新审视公司，重新评价公司的优势和弱势，重新认识自我，在全面了解真实背景的情况下做出对自己最有利的选择。
1、帮助员工认识自己
员工不一定全面的了解自己的优势和弱势。
如果你能从员工的角度思考问题，全面分析员工的技术水平、知识结构、个性特征、社会活动能力等因素，则可以帮助员工认识自己，从而对自己做出全面准确的判断。
2、帮助员工认识企业
一般来说，由于一些心理效应的存在，员工往往对工作了很久的企业看不到它的优点，放大了它的缺点。
而对没有切身体会过的事务，则充满了期待。
正所谓“这山望着那山高”，“入芝兰之室，久而不闻其香”。
他往往一时冲动，被其它公司的某个优点所吸引，好像觉得那家公司能满足他的要求。
如果你能帮助员工发现自己认识上的误区，则不但可以留住员
工，还可以促进员工的进一步成长。
3、帮助员工做最有利于职业生涯发展的选择
帮助员工解决问题最重要的就是帮助员工解决职业生涯的发展问题。
如果你能从员工的个人特征和企业的战略、管理方面给予匹配，提出员工在本企业的发展规划和实现发展目标的路径选择，对于员工来说，必定会重新思考自己的选择。
解决其他障碍
帮助员工解决了最关键的问题，但是也不能忽视其他的障碍。
根据调查和访谈结果，找出可能存在的障碍，调动一切资源予以清除，则既能留住员工的心，又能增加员工的工作积极性。
例如，当得知员工辞职的原因是因为家里不支持时，可以安排公司高管进行家访，在家访过程中给员工充分的肯定，并感谢家属对公司的贡献，安排工作时间之外的聚餐以示感谢等。
一旦员工做出留下来的决定，就要积极地提示他，他做的决定是最终的决定，他将继续留在公司工作。
三大错误的挽留方式
一些企业为了留住员工，往往没有从员工的角度出发采取措施，而是从企业的角度出发来挽留员工，往往走入了死胡同，不但不能留住员工，反而在企业内部和社会上造成了不良的影响。
以下几种做法是十分错误的，应引以为戒。
1、加薪：不少企业一旦有员工提出辞职，就以加薪为条件予以挽留。
企业认为，即使加薪了，对于企业来说，成本也还在可控的范围内。
殊不知，加薪会形成恶劣的后果。
首先，这会使员工屡屡以另一公司相要挟，以期从本公司获得更好待遇。
其次，会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落，大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。
第三、会使企业内部薪资结构遭到严重破坏，降低公司管理制度的执行力。
2、扣留：有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工，如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。
这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便，对于普通的员工可能是有效的，但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设，况且扣留证件还有违劳动法律。
这样的做法会在社会上造成不良影响，给新员工招募带来麻烦，也会使企业内部的员工更加谨慎小心，不利于公司内部的管理。
3、惩罚：一些大公司喜欢采用惩罚的方式来挽留员工，比如赔偿违约金、偿还培训费用、内部通报等。
前不久有的航空公司因员工辞职给予天价赔偿就颇有代表性。
这些做法或许可以起到一定的威慑作用，但却损害了企业形象，即使达到了留住员工的目的，也留不住员工
的心。