学习发展项目的6D法则

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学习发展项目落地的6D法则

3
• 在一个培训项目结束后，有多少的学员会将他们所学的很好地应用于工作中，从而提高工作绩效？ • ______?%
4
5
6
How to Turn Training and Development into Business Results
Learning is a Process

The 6Ds®
5
D4.Drive Learning Transfer
第四步：推动学习转化
• Great learning is essential, but not sufficient • No transfer = no results = “the training failed” • Do not leave transfer to chance
为什么要评估？
• 项目还需要继续进行吗？ • 项目可以如何改进？ • 培训经理如何证明他们存在的价值？
评估法则
• 评估的方法和工具可以从其他公司引入 • 但是，即使是同样的培训项目，培训结果是无法“借”过来的
21
学习参考书：
9
将培训转化为商业结果的6D法则
10
祝您成功，让我们在巅峰相会!
《培训》杂志读者会201115期
有效的培训项目十个要求——
1. Based on needs . 2. Aimed at obejctives . 3. Scheduled at the right time. 4. Held at the right place. 5. For the right people. 6. Conducted by an effective leader. 7. Using effective techniques. 8. Ojbectives are reached. 9. Participants are satisfied. 10. Program is evaluated.

《学习项目的6D法则》

学习是必须掌握的基本技能实践是学习转化的必经之路
更多具体内容请参阅图书
读书笔记PPT：@勍勍感谢微博号@读书笔记PPT的指导
日期：2015年12月13日
将培训项目转化为商业结果
学习发展项目的6D法则
卡尔霍恩威客
（美）罗伊波洛克著
安德鲁杰斐逊
读书笔记PPT：@勍勍
引言
D1
界定业务收益
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
D2
设计完整体验
D3
引导学以致用
D4
推动学习转化
D5
实施绩效支持
将学习转化为商业结果的6D法则
D6
评估学习结果
管理者支持
D6—评估学习结果
投资学习项目的目的是解决真实业务问题、发掘市场机遇、提高员工客户服务意识、改善工作效率、或者以其他方式提升学员的生产力。
学习结果6步评估法 1、明确关键产出 2、设计评估细节 3、收集并分析数据 4、报告结果 5、凸显价值 6、持续改善
总结
培训项目必须有效地推动企业战略的实施
明确责任
跟踪激励
设定目标
定期提醒
D5—实施绩效支持
3 高层管理者认可管理支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理 2 鼓励同伴分享和协作，为学员提供简单有效的教
练支持，如经理、业务专家、讲师或其他顾问
1 为学员提供工作辅助材料、在线材料、工作参考材料等，引导学以致用
辅导材料
沟通协作
相关材料
与业务经理面谈
D1—界定业务收益
➢ 与直线经理面谈要确认的四个问题
4.你认为学习项目成功的标
准是什么
1.你期望达到的业务收益是

6D法则实践应用

• 知识测试 • 导师评估 • 实验组和控制组相对比的
数据
• 能够说出公司业务线的整体框架
• 能说出70%的产品类型和产品所处的商业环境
• 行为规范符合集团的文化和理念
D2 设计完整体验
根据学习价值链，设计一套完整的学习项目计划
“如果你不能将所做的事情用流程化的方式进行描述，那么说明你根本不知道自己
结果
目的
1. 你期望达到的业务收益是什么？
3.谁或什么能够确认这些行为发生了变化
衡量
行为
2. 你期望培训后学员的行为有何变化？
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
D1 界定业务收益
澄清学习项目对业务的价值，绘制从业务到学习的价值链
前
中
后
主管
3
学员
7
5
6
讲师
9
“Transfer of Training” ——John Newstrom & Mary Broade
D5 实施绩效支持
“我需要有人帮我！不是每个人都帮得了我性
班级授课离岗常与业务脱节时间消耗
在线培训工作中学习常与业务脱节非及时学习
• 4专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。
变革管理
知识管理
绩效改进
教学设计
教练
培训实施
人才一体化
管理管理学习项目
学习技术
评估学习影响
业务技能人际技能
专业能力
全球化视野个人技能基本能力
行业知识技术素养

《项目式学习——教师手册》读书心得

《项目式学习——教师手册》读书心得今日继续读桑国元教授主编的《项目式学习——教师手册》中项目式学习“六度”的特性。

下面我结合《义务教育课程标准（2022）版》及《心理学》谈一谈读书心得。

项目式学习“六度”的特性一、知识度《义务教育数学课程标准（2022年版）》中的课程理念中提出要确立核心素养导向下的课程目标。

以学生发展为本，以核心素养为导向，进一步强调学生获得数学基础知识，基本技能、基本思想和基本活动经验，发展运用数学知识与方法发现、提出、分析和解决问题的能力，形成正确的情感、态度和价值观。

学习基础知识是获得核心素养的必由之路。

基础知识的学习与核心素养的获得最终的目的都是促进学生的全面发展。

项目式学习作为学生全面发展的一种学习方式，即有效的项目式学习才会促进学生的全面发展。

“有效学习”的意义是什么？学习的意义是让学生能够更好地生活，学生生活得好，说明这个学生的学习意义已达成。

项目式学习就是将零碎的知识点连接起来获得基础知识，即对知识结构化整合。

《义务教育数学课程标准（2022年版）》指出：课程内容组织重点是对内容进行结构化整合，探索发展学生核心素养的路径。

项目化学习设计要求：一方面教师依托教材，以学情为据，落实课程标准，要以系统化、结构化思维研究教材；一方面教师要跳出教材，跨过学科才能看清学科的本质。

项目化学习跨学科的特征是涉及多种学科知识。

数学源于生活又运用于生活。

这些学科知识被有趣的生活情境包围，学生通过学习任务，在解决问题时，顺势获得基础知识，知识是自然状态下深度理解获得的。

突破了传统课堂，反复机械记忆掌握知识。

课程标准指出：注重数学知识与方法的层次性和多样性，适当考虑跨学科主题学习根据学生的年龄特征和认知规律，适当采取螺旋式的方式，适当体现选择性逐渐拓展和加深课程内容，适应学生的发展需求。

衡量项目式学习知识度的基本问题有：基于学习需求，需要匹配哪些课程内容？哪些是良构知识或者问题（可能只有一个满意的答案或者解决方案），那些是非良构知识或问题（可能包含多种答案或者解决方案）？二、真实度项目式学习的真实度主要体现在真实的问题和情境，真实的问题包含以下三个方面：第一个方面，真实的社会需求，学生创造的产品有真实的社会意义和价值，可以在现实生活中应用。

《6D法则培训规划与设计》

基于6D法则的培训项目设计与实施课程背景：6D法则”是美国6D公司开发的一项高效学习项目设计的方法，该方法被全球知名GE、德勤及联邦快递等公司所采用。

该方法提供了一套完整、系统的学习发展设计流程，包括6个步骤，每个步骤分别以第一个单词的第一个字母“D”开头，称之为“6D法则”。

该步骤分别是：D1：界定业务收益（DefineBusinessOutcomes）”D2：设计完整体验（DesigntheCompleteExperience）D3：引导学以致用（DeliverforApplication）D4：推动学习转化（DriveLearningTransfer）D5：实施绩效支持（DeployPerformanceSupport）D6：评估学习结果（DocumentResults）本课程重点讲授基于6D法则项目设计与规划体系，并体验到6D法则的每一法则的主要内容、工具和方法。

课程目标：本课程通过6D的解析以及理念，工具和方法阐释，课程为培训管理者提供6D的管理思维，并为培训管理者提升管理工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人实操技能，实现组织人力资本的核心竞争力。

达成以下目标:1.理解基于6D的培训规划体系思维模式；2.清晰准确掌握界定业务收益，掌握鱼刺骨法、群策群力、复盘等有效工具；3.掌握6D法则技能修炼要点，了解规划体系流程及方法，掌握基于绩效改善的学习四阶段。

4.掌握成人学习规律和四类经典教学方法，通过卓越绩效的八个标准和培训六个阶段评估，确保企业培训对组织绩效提升价值最大化。

授课方式：启发式、教练式、互动式、小组讨论、管理游戏授课对象：人力资源培训经理授课时长：2天,6小时/天课程大纲:导论：案例：培训现状及风险分析探讨？？？培训体系发展四阶段的模式探讨分析1.目前企业培训现状2.企业培训问题症结3.什么是6D法则4.6D法则内涵5.基于6D培训规划的七大原则第一讲：D1界定业务收益一、以终为开始1.提升员工绩效2.支持企业目标二、用商业术语表述学习成果1.结果可衡量2.业务收益与学习目标3.不仅仅用货币衡量三、选择正确的问题1.理解业务2.理解当前形势3.做好市场研究4.将需求转变为所要的业务结果互动一：群策群力探讨企业培训的目标体系。

培训小知识之6D法则

D1 界定业务结果D2 设计完整体验D3 引导学以致用D4 推动学习转化D5 实施绩效支持D6 总结培训效果D1 界定业务结果界定业务结果，就是清楚的界定学习项目为企业带来的预期结果。

这里的核心就是把关注重点从学习转移到绩效，企业的学习活动其实是一种以绩效改善为目的的商业活动。

培训不是重点，结果才是重点。

这是最重要最基本的法则。

我们需要用一种企业领导熟悉和感兴趣的语言来介绍预期业务结果，如：销售增长额、客户服务改善、废料减少、员工敬业度提高、时间利用率提高、事故率降低等。

每个学习项目都应该有一份明确的预期业务结果说明，以及实现这些结果所需的精心设计的学习目标。

要想获得话语权，就得深入研究业务及业务目标，积极寻找学习和发展项目可以发挥作用的地方。

不能因为有人提出开展培训，就轻易地启动培训项目，要经常问：项目对企业有什么益处？要让管理者意识到自己在推动预期结果实现的过程中的责任，时刻关注学员的工作环境，它决定着项目的成败。

D2 设计完整体验设计完整体验是许多学习和发展组织成功的秘诀。

培训不仅是一场活动，更是一种完整的流程体验。

学习本身只是绩效改善过程中的一个步骤，不能只注重课程本身，培训前后也发生着学习活动，工作环境也能影响学习项目的成败，新知识和新技巧必须转化为工作实践。

第二法则的目的是优化学习者的整体体验，而不仅仅是课程体验。

改善转化氛围是实现突破的绝佳机会，学员必须通过实际应用来改善绩效，这样才算真正完成了培训项目。

绩效改善才是学习项目真正的终点线。

将学习转化为绩效改善的四个阶段分别是：学习者、学习规划和学习环节的准备-指导性学习-学习转化和应用-评估改善，这四个阶段影响着学习项目的有效性。

应该确保课程介绍不仅介绍了课程内容，还强调了项目带来的结果，让管理者明白他们在优化学习项目带来的回报过程中的重要性，给予学员适时的学习激励，让学员在应用阶段获得成就感，对学员的绩效改善表示认可和奖励。

D3 引导学以致用学习只有通过实际应用才能创造价值，第三法则认为，组织应该以鼓励实践的方式进行教学，即“以终为始”，要通过利用课程战略、最大化学习内容的可转化性等帮助学员缩小“学”与“做”之间的差距。

“6D法则”在培训方案设计中的创新应用

“6D法则”在培训方案设计中的创新应用作者：张瑞安来源：《课程教育研究》2017年第14期【摘要】“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，在众多著名培训机构中得到广泛应用，但在我国应用还相对缺少经验，本文以山东胜利职业学院在培训实践中，将“6D法则”本土化创新应用为例，在培训方案设计上围绕企业培训的业务收益、完整设计、学以致用、学习转化、绩效支持、学习评估等方面进行阐述，旨在不断提高培训设计能力，达到提高培训质量的目的，为培训机构能够更好地服务于企业战略积累经验。

【关键词】培训方案设计应用【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2017）14-0224-021.引言培训项目开发与实施需要企业投入很多的精力和财力，与其他业务项目一样培训项目也需要投资回报，培训主办方或者受训方关心的培训是学员学习的转化和绩效的改善，而传统的培训在这一方面恰恰是一个弱项，是所有培训机构共同面临的现实问题，而“6D法则”的出现给这个问题提供了很好的解决方案。

本文以山东胜利职业学院在培训实践中将“6D法则”本土化创新应用为例进行阐述。

2.“6D法则”内涵“6D法则”是一套系统化的培训设计理念、工具和方法，拓展延伸了传统培训过程，可以指导将培训、学习与发展项目转化为企业期望的商业收益，特别是在学习转化、绩效支持方面有非常实用的理论和方法指导。

6D法则于2006年由美国的Calhoun Wick（卡尔霍恩.威克）、Roy Pollock（罗伊.波洛克）和Andrew Jefferson（安得鲁.杰斐逊）在共同编著的《将培训转化为商业结果：学习发展项目的6D法则》提出，在众多国际知名的企业培训机构中得到广泛应用，并取得非常好的效果。

2013年底由周涛博士翻译成中文版本在国内出现，2014年开始山东胜利职业学院（以下简称学院）引入“6D法则”，将“6D法则”进行了本土化的创新应用，经过三年多的探索实践，培训质量得到大幅提升。

学习发展项目6D法则案例：集团新员工培训

学习发展项目“6D”法则新员工培训案例2018年集团新员工培训，贯彻落实“6D"学习项目法则，全过程施策提高培训效果.集团2018年新员工是根据2018年高校毕业生招聘计划，分别前往全国46所高校开展校园招聘，共计招录高校毕业生305人，是近年来集团招录高校毕业生人数最多的一年。

其中,中共党员25人，研究生学历16人，本科学历273人，专科学历16人；煤炭工程主体专业115人,机械电气专业47人,化工主体专业23人，其他工程主体专业63人，经营管理专业57人。

为让他们尽快转换角色、及时调整心态、主动适应变化，以良好精神状态投身新岗位，展现新形象，实现新作为。

7月16日上午，集团公司在保安公司启动全体新员工集中培训, 集中培训15天后，分配到各用人单位进行岗位培训、见习.一、学习发展目标1。

了解体会兖矿，感知卓越未来；2.初步拓展训练，培育团队精神；3.融入扎根兖矿,立志岗位成才。

二、拓展培训学习体验依据学习发展项目“6D”法则，设计欢迎仪式、军事训练、团队竞赛、职场课堂、专题文化、现场参观、联谊汇演、欢迎就职等全方位8个模块。

-—欢迎仪式,高端震撼。

集团公司高端人文设计，兖矿集团公司领导、部室负责人、专业化公司及矿处分管领导等1500余人与会,感知领导高度重视、人文关怀、尊重人才、爱才惜才；于庄严的国歌中肃严起敬、倍感世界500强企业的震撼，激发成为兖矿一员的自豪感！--拓展训练，服从导向。

20余名教官经验丰富、军事素质过硬。

以服从为导向,围绕锤炼团队精神、提升执行力,设计盲人摸象、穿越火线、信任背摔等趣味十足的团队拓展训练科目;建立“奖个人—罚整体"团队竞争激励机制。

竞赛过程中，大家集思广益，拼才华、比创意，各展其能;团结紧张,严肃愉悦。

融团队协作、责任担当、意志磨练、开发潜能于一体。

--职场课堂，榜样感召。

在岗优秀年轻职工分享自己的成长发展经历，交流成功经验、剖析失误教训、畅谈职业梦想。

将培训转化为商业结果(学习发展项目的6D法则)读书笔记

和学员自备的“我的学习地图”，双方达成学习目标，推动业务成果和实现培训结束后，举行一次约15分钟的会议，讨论如何将学习转化为业务结果提供持续辅导和反馈，支持新技能应用于工作实践
学习体验
阶段二：学习
学习内容与业务收益价值链
能力提升
行为表现
关键指标
业务收益
阶段二：学习
强化策略加强教学设计与业务目标的关联度，确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致创建“如果……那么……”公式
设计完整体验
D2 设计完整体验
1 学习的四个阶段 2 规划与管理学习转化过程 3 重新界定培训结点，关注学员在岗表现
要使企业学习的产出实现价值最大化，就需要把学习项目看做一项业务流程，而非独立的培训课程。
动机先前经验
期望的价值情绪状态
学习风格
个人相关性
学习
影响培训效果的因素
支持/强化
认可奖励
1 你期望达到的业务收益是什么？ 2 你期望培训后，学员的行为有何变化？
3 你觉得确认学员行为改善的依据是什么？ 4 你认为学习项目成功的具体标准是什么？
四个关键问题——结果计划轮
避免“培训陷阱”
把培训当成万能药为了培训而培训混淆培训方式与学习结果仅考虑值得称颂的意义投入不足
检查清单
这里并非指课程的学习目标或学习结果，绝大多数学习项目或课程，都已经清楚的界定了明确的学习目标，也清楚列出了学习的内容。
清晰地界定学习目标，但是却没有回答企业领导者真正关心的问题——
① 企业带来的业务收益是什么？ ② 如何衡量这些收益？
以终为始
判断学习项目的有效性，是看它能够帮助企业达成 “既定目标”的程度。
① 如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？ ② 如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？ ③ 如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？

5将培训转化为商业结果：6D法则

学习发展项目的“6D法则”
个人简介
职场经历上海韬钰企业管理咨询有限公司创始人/首席顾问德国JEANMUELLER电气中国区人力资源负责人 BAYEE集团人力资源经理英国WHYTE制药人力资源经理
……
社会责任公益心理咨询师上海市心理学会人力资源管理分会理事
@周涛博士
8.评估课程效果
7.开发教学材料
6.选择学习策略
评估效果
开发材料
传递策略
教的如何
用什么教四元八步TM教学设计模型
如何教
引导学以致用的课程设计与开发模型——四元八步教学法
• ppt版讲师手册 • 讲师手册 • 学员手册 • 散页/案例 • 测试题目 • 行动计划 • 界定课程名称 • 学员分析 • 需求分析 • 界定培训目的 • 撰写学习目标
导技术
培训—学习—绩效
绩效促进商业价值体现的动力学习仅仅是促进绩效改进的一种方式学习能力养成不可或缺的方式培训仅仅是人们学习的一种方式培训是一种活动
绩效
学习
培训
Source: Marc Rosenberg, 2014
The 6Ds®
D1：界定业务收益 D2：设计完整体验 D3：引导学以致用 D4：推动学习转化 D5：实施绩效支持 D6：评估学习结果
• 需求分析 • 学员筛选 • 绘制学习价值链 • 课程设计 • 评估计划 • 发邀请函主要内容 • 营销宣传 • 与管理者会谈 • 背景了解 • 网上练习 • 训前评估
D3 引导学以致用
“课程”的设计、开发与交付
“一个学习项目之所以受到欢迎，不在于其内容，而在于其内容是如何教给学员的。”
行为观察

将培训转化为商业结果-读后感

《将培训转化为商业结果》读书心得一、学到这本书从培训行业存在的亟待解决的问题出发，提出6Ds法则并进行总述，总体上采用“总-分-总”的书写方式。

分别介绍6D法则的每个章节采用“分-总”的书写方式，每个章节之后还有“小结”和“行动指南”两个板块。

提供了比较实用的自查清单和表格，帮助设计者和管理者对培训中需要注意的事项意义排查。

文中提到的6D法则，是一个很实用的发展学习项目的思考框架：6D，即6个首字母是D的英文单词，分别是Define、Design、Deliver、Drive、Deploy、Document。

现将这个6D法则简要总结如下：D1：Define，界定业务收益。

有效的培训目的只有一个---提升绩效，而非简单的学习。

要达到这个目的，就必须先通过调研回答一下几个问题：业务需求是什么？学员在工作中做了什么？成功的标准如何界定？如何确认达成了目标？D2：Design，设计完整体验。

从培训前的要求、设定期望值和目的，到培训中工作相关性的时实践操作，再到培训后的责任共担、效果跟进和实践支持！D3：Deliver，引导学以致用。

这个环节可以从能用和愿意用两个方面入手考虑，能用可以通过培训课程的实用性、相关性、商业效用和增加案例来实现，而愿意用必须学习教育心理学，了解动机、成人学习原理、和愿意应用与否的强烈程度来判断！D4：Drive，推动学习转化。

通过培训对象的不断实践再实践，将知识转化为自己的技能，同时，为了确保学习转化的顺利进行，必须通过设定日程、提醒、责任共担、不断鼓励认可、公开所有人的进度和奖励优秀实践者，来营造实践的氛围，而通过阶段性的反馈回炉，了解到实践中的难点给与培训对象有力及时的支持也是非常有必要！D5：Deploy，实施绩效支持。

支持分为人员支持和系统支持两类，人员支持方面，培训对象的管理者、同事和讲师可以通过实地观察辅导和跟线辅导等方式，给与培训对象以持续的技术支持。

而系统方面，可以通过搭建在线支持互动系统，及时解决培训对象在日常实践中出现的问题，以推动绩效的实现！D6：Document，评估学习结果。

读书笔记-学习发展项目的6Ds法则

学习发展项目的6Ds法则一、引言认识6Ds法则 (3)(一) 术语 (3)(二) 培训还有存在的意义吗？ (3)(三) 培训是万能药吗？ (3)(四) 学习与关键时刻 (3)(五) 学习废品 (3)(六) 多重挑战 (3)(七) 界定业务结果Define (3)(八) 设计完整体验Design (4)(九) 引导学以致用Deliver (4)(十) 推动学习转化Drive (4)(十一) 实施绩效支持Deploy (4)(十二) 总结培训效果Document (4)二、第一法则界定业务结果 (4)(一) 绩效至上 (4)(二) 从“为什么”开始 (4)(三) 以终为始 (4)(四) 学习目标≠业务目标 (5)(五) 如何界定业务结果 (5)(六) 结果规划轮 (5)(七) 管理项目组合 (6)三、第二法则设计完整体验 (6)(一) 学习是一个持续的过程 (6)(二) “学习—成果”的四个阶段 (7)(三) 像学员一样思考 (7)四、第三法则引导学以致用 (8)(一) 以终为始 (8)(二) 人们如何学习 (8)(三) 影响成功的其他因素 (9)(四) 学习动机 (9)(五) 检查流程 (10)五、第四法则推动学习转化 (10)(一) 界定学习转化 (10)(二) 仅有丰富的学习体验是不够的 (10)(三) 学习转化需要得到更多关注 (10)(四) 问题出在哪里 (10)(五) 转化氛围 (10)(六) 管理者的作用 (11)六、第五法则实施绩效支持 (11)(一) 绩效支持的力量 (11)(二) 什么是绩效支持 (12)(三) 为什么绩效支持能够发挥作用 (12)(四) 实施绩效支持的最佳时机 (12)(五) 绩效支持的类型 (12)(六) 什么是优秀的绩效支持 (12)(七) 让绩效支持成为完整学习体验中不可或缺的内容 (13)(八) 新的技术、新的可能 (13)(九) 人员 (13)七、第六法则总结培训效果 (13)(一) 为什么要总结培训效果 (13)(二) 指导原则 (14)(三) 评估面临的挑战 (15)(四) 培训效果的六步评估法 (15)八、附录 (17)(一) 第一法则（界定业务结果）检查清单 (17)(二) 第二法则（设计完整体验）检查清单 (17)(三) 第三法则（引导学以致用）检查清单 (18)(四) 第四法则（推动学习转化）检查清单 (18)(五) 第五法则（实施绩效支持）检查清单 (18)(六) 第六法则（总结培训效果）检查清单 (19)一、引言认识6Ds法则(一)术语1、学习部门存在的唯一意义就是推动业务结果2、“培训”，是指有目的地教授人们如何掌握必要技巧，履行工作职责3、“教育”，是指让人们提前做好应对未知（并且不可知）挑战的准备(二)培训还有存在的意义吗？1、“721”模型表明，卓有成效的管理者积累经验的方式如下：1)70%的经验来自难对付的工作；20%的经验来自人（主要是老板）；10%的经验来自课程和阅读2)注意：①这是基于对行政管理者的研究，覆盖范围有限；②这是经验值，非量化实验得出；③未考虑到不同学习形式的因素2、只有当培训、在岗辅导、文化和绩效系统完美匹配时，企业学习项目才能真正发挥作用3、培训部门的价值取决于其在绩效改善方面的效率和效果，而不是培训的数量、种类和技术。

6D法则的核心内容

6D法则的核⼼内容
6D法则的核⼼内容
D1是界定业务收益。

其核⼼重点是知道⽬标是什么，你的答案应该⾮常精准，即指哪种业务需求能够被培训解决。

只有在明⽩这⼀点之后才能开始创建教学系统、创造学习收获，从⽽获得业务收益。

D2是设计完整体验。

其难点在于我们需要将培训当作⼀个过程来对待。

在培训的世界，你投⼊的是培训⾏为，操作过程就是学习转化的过程，得到的成果是回到职场后发⽣的改变。

教学之前的设计、教学过程、教学之后的转化阶段、最终获得的成果，这是⼀个完整的过程和体验，为了获得成功应当优化这整个过程。

D3是引导学以致⽤。

学习有时变成了⼀种聆听演讲的体验，学员们看⽼师演⽰PPT，听别⼈发表观点，成效却未必很⼤。

最有效的学习需要在课堂演说和实践反馈之间达到最佳平衡。

⽐较科学的⽅式是⽤⼤
约33%的时间做课堂学习，67%的时间⽤来实践。

D3的真正重点在于创建⼀个结构化的环境，并且为取得成功⽽将其优化。

D4是推动学习转化。

这个阶段常常被⼈遗忘，很多企业在教学后没能推动学习转化，也就未能使学员的技能更为熟练。

D5是实施绩效⽀持。

为了达成这⼀点，企业应当在教学之后提供⼯作辅助、⼯具、数据，帮助学员获得成功。

企业也应当为学员的经理提供绩效⽀持，教授他们成为优秀教练和辅导者的秘诀。

D6是评估学习结果。

其特别之处在于对成功的精准判断，⽬的是让⼈们重点关注如何评估和证明学员履⾏了对于提升绩效和业务收益的承诺。

为了证明培训的提升作⽤，我们唯⼀的⽅式就是弄清楚有没有达到预想的结果。

常见的4个教学设计模型：ADDIE、SAM、AGILE、6D

项目规划 ? 开发项目细节：影响时间或者预算 ? 不仅仅对管理的成本和质量做到细致考虑，还需考虑与客户进行项目沟通、风险、明细表、范围、人员安排等
附加设计 ? 经过准备阶段的工作，通常需要一个更小的设计团队 ? 考量头脑风暴产生的想法并进行开发 ? 所有的内容需考虑到学员的理解程度以及教学的需要 ? 在线学习中，设计初稿是用来测试与沟通想法的
中去
选择
? 正确的学习目标、过程以及所需的正式、非正式的学习内容和学习支持资源
? 小的学习模块可以加快重复迭代的速度，并使得教学可以自如地转换为正式和非正式的学习
评价
? 执行最新版本，确认方案是否有效且满足客户需求 ? 将正式的学习模块转化为非正式的 / 非正规的学习模块
迭代
? 将最初的设计形成稿本，确认其他所需的绩效支持和技术手段 ? 重复该过程直到方案被近乎完美的开发
评价与改进： ? 回顾与评价 ADDIE模型的每一个阶段内容，确保达到教学目标（即把事情做对） ? 通过评估培训学习结果、观察实际工作表现、衡量对组织工作产生的价值，评估培训效果 ? 改进培训的实施
SAM 模型
SAM模型是一个实现课程开发的持续优化与改进的过程。学习方案的开发是多方参与、发挥协调优势的团队共同完成的。这个过程与 AGILE 模型很像。在实际的项目中重复步骤，使每一个阶段的目标都接近既定的质量要求。
? 邀请学员上司参与学习项目 ? 提供工作辅导和绩效支持系统 ? 确保给予学员及时反馈和教练辅导
? 评估培训出资人关心的业务收益 ? 反思结果，推动持续改进 ? 向关键利益相关方“营销”学习成果
.
设计完整体验
引导学以致用
推动学习转化
实施绩效支持

学习发展项目的6D法则新版

阶段一：准备
• 举例 • 每位学员画一张学习内容——业务关联图，表明学习如何影响业务收益 • 召开会议共同商讨学员自备的学习地图 • 培训结束后的15分钟，讨论如何讲学习转化为业务结果 • 提供持续辅导和反馈，支持新技能应用与实践
阶段二：学习
• 确保学习内容、教学方式直接关联业务收益 • 了解学习内容与业务收益的价值链
以往经验动机预期价值
应用机会
督促支持与巩固
学习转化
情绪状态
个人意义
学习偏好
初期成功
竞争优势
认可与奖励
影响学习体验、转化及成果的众多因素
03 将学习转化为成果的四个阶段
学习者、学习规划和学习环节的准备
指导性学习
学习转化和应用
评估改善
这四个阶段影响学习者运用新知识的能力和意愿，因此影响着学习项目的有效性，也是影响绩效改善、企业学习资产应用及战略执行的关键
学习转化和工作应用
目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人刻意练习汇报进度反思合作
阶段四：评估
项目收尾、成果评估、嘉奖
自我评估第三方评估（管理者、同事、下属等）修订绩效指标改善工作成果表彰认可
阶段一：准备
• 期望——尤其是对项目本身的实际效用的期望，对员工是否愿意参加学习项目具有重要的影响
6、实践/引导表现为学习者提供实践新知识或新技能的时间，并做好要求
7、提供反馈
提供足够的时间和机制，并设立规范或检查清单确保反馈落实
8、评估表现
与学习目标和实际需求保持一致，摒弃死记硬背模式
9、强化学习效果转化提供工作辅助、工具、模版及其他形式的绩效支持
1、吸引注意力

6D学习发展项目设计

D2
DESIGN
Complete Experience
D2：设计完整的体验
一次培训是否产生预期效果，在于整体的体验。我们的工作，应该在培训前就开始，在培训后继续。调查表明，培训前和培训后的工作与培训中的一样重要。
当培训被应用于学员的工作才会创造绩效
学习体验的三个阶段
阶段1：正式培训之前的准备，与管理层的沟通阶段2：各种学习内容（行动学习、辅导、在线学习等）阶段3：应用、持续练习及工作中的学习 Copyright © 2013. All rights reserved..
激动人心的动员讲话+“太忙了” 重新定义终点线 : 从课程结束到项目评估人以群分：帮助成人依靠自身经验构建新的知识体系
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设计完整体验——阶段一：准备
举例每位学员画一张学习内容——业务关联图，表明学习如何影
响业务收益召开会议共同商讨学员自备的学习地图培训结束后的15分钟，讨论如何讲学习转化为业务结果提供持续辅导和反馈，支持新技能应用与实践
设计完整体验——阶段二：学习
以终为始自我设问 IF…THEN…句型如果让员工做这些事，那么他们需要哪些知识、技术、能力如果成为这方面的专业人士，那么需要什么样的学习体验和
时间？如果……那么XX学习方式应该在哪个阶段发生？
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绩效水
新的（更高的）绩效水平
平
现有绩效水平
培训前
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培训与发展
培训后

GE领导课程设计方法-6D法(1)

GE领导课程设计方法—6D法[关于6D法] 6D法是美国Fort Hill公司开发的领导课程设计方法，这个方法得到GE公司认可，为此Fort Hill公司的一名员工进入GE工作，GE克劳顿村领导发展中心曾正式开设了“6D法”的课程。

6D法弥补了GE这一领域的空白，之前GE的课程多由外聘专家或外部咨询机构开发，没有系统的课程设计方法，6D法是唯一的对GE领导课程设计方法的最好诠释。

6D导论我们发现超越式的学习均采用严格的、系统的方法，满怀激情、卓越、承诺地完成，并在此过程中不断地改善。

7年前，我们升华关键的超越式学习的经验，总结为6D法。

定义企业获益DEFINE第一个原则，可能是最重要的、决定性的是——清晰地定义企业从每个学习举措中获益什么。

这个指的不是学习结果或学习目标，绝大多数项目已经非常准确地定义了学习目标，并预测参加者将从中学到什么，项目结束时又能够做什么。

这些对于设计教学项目是必要的，但是并没有回答企业领导关心的基本问题：企业将从中获益多少？我们怎么知道获益多少？尽管学习目标指出学员将会懂得什么，项目结束后又将会做什么，企业获益指定了学员在工作中做什么，将对企业有何效益。

清晰地定义企业获益有很多优势：使学习成为更战略性的职能，与组织使命的关系更为清晰了。

它提高了成人学习的动机，回答了“我将从中有何收获”的问题。

它指出项目经理和直线经理应该共享责任，在他们的支持下，学员的工作能够产出更多成果。

对D1更加清楚，意味着渴望得到企业效益，应该把学习中的干预设计得更加有效，这也是制度化成果的先决条件。

最终，有清晰定义的企业获益让组织更加容易赢，他们能够明白地证明他们的价值，因为他们知道对企业而言，胜利是什么。

我们强调理解学习的价值链，构建有力的影响，抓住正确的问题，管理期望。

设计完整的学习体验Design将学习转换为企业效益是一个过程，而不是一次性的事件。

学习型组织应该更加清楚地考虑学习转换为效益的过程，不应该因循守旧。

讲师成长需要阅读的10本书

成为专业讲师，有这10本书够了作为一名专业的讲师，必须保持不断学习的状态，不断地充实大脑，获取最新的知识，除了要了解行业知识，也要掌握培训发展相关专业知识、对企业管理、人力资源管理相关知识也要有所涉猎，才可以独立承担起企业培训与人才管理的功能和职责。

为此我精心给大家准备好了一份书单。

倘若你也想通过阅读来扩充自己的知识储备，提升自己的职业技能，这10本书你一定不要错过！1. 《CEO期望的公司培训》从事企业培训的人总是将自己定位于培训师、培训提供者、培训协调人。

他们关注于组织了多少培训，有多少人接受了培训、讲了多少课，很少思考培训应该如何与公司的业绩提升结合在一起以及公司的领导层如何看待培训的作用。

在很多企业，培训变成了“食之无味、弃之可惜”的鸡肋。

2.《卓有成效的管理者》这本书倾注了德鲁克极大的心血。

《卓有成效的管理者》告诉我们：一群平凡人，也能做出不平凡的事业的。

只要我们组织中的每一个人都能做到卓有成效。

3. 《培训革命：世界著名公司企业大学的最佳实践》本书选取了10家著名全球化公司和中国本土企业的企业大学作为标杆案例，为企业明确建立企业大学的步骤、企业大学的课程设计和授课方式提供了样本参考。

深度的理念、实用的案例、完善的系统，希望能为中国本土数百万企业的培训工作者提供一本实用的工作指南，为企业决策者、人力资源管理人士、咨询培训界人士提供富有创见的思想。

4. 《将培训转化为商业结果:学习发展项目的6Ds法则（第三版）》学习发展项目的6D法则，久经试炼，是界定、设计、实践和评估企业学习的强大工具。

此次再版经过全面而深入的修订，不仅体现了6D法则的不断成熟和进化，而且增加了许多新观点、新创意及新方法，同时展示了40多个案例的研究成果。

书中还增加了“实践应用”小贴士，帮助读者将研究和理论转化为实践。

每条法则各成一章，每章都将深入剖析法则内容，利用实例、工具和建议等达到实践效果。

认真实践任何一条法则都可以改善培训结果；如果同时实践六条法则，你的组织将从培训中获得较大价值。