人力资源管理第8章3节
天津农学院专升本人力资源管理专业课考试《人力资源管理》大纲
天津农学院专升本⼈⼒资源管理专业课考试《⼈⼒资源管理》⼤纲2016年⼈⼒资源管理专业考纲天津农学院2015年11⽉第⼀章⼈⼒资源管理概述第⼀节⼈⼒资源的概念与特征⼀、⼈⼒资源的基本概念（⼀）⼈⼒资源的定义1954年，全球知名的管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）出版了《管理的实践》⼀书，指出了管理的三个更⼴泛的职能：管理企业、管理经理⼈员和管理员⼯及他们的⼯作。
在讨论管理员⼯及其⼯作时，德鲁克⾸次提出了“⼈⼒资源”的概念，提出“和其他资源相⽐较⽽⾔，唯⼀的区别就是它是⼈”，⼈⼒资源与其他资源相⽐拥有独特的“协调能⼒、融合能⼒、判断⼒和想象⼒”，经理们必须考虑⼈⼒资源这⼀“特殊资产”，并且要注意⼈⼒资源只能为⼈⼒资源所有者⾃⼰利⽤的特性。
本书主要从宏观、微观的结合上界定⼈⼒资源。
即所谓⼈⼒资源是指在⼀定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其⽬标的全部劳动⼈⼝拥有的劳动能⼒的总和。
此定义主要是从宏观与微观相结合的⾓度讨论⼈⼒资源。
同时突出了⼈⼒资源的归属性、功⽤性及能⼒的包容性。
即，①任何资源均有归属，⼈⼒资源不能例外（总是属于国家、地区以及某⼀社会组织）。
②⼈⼒资源必须有功⽤，这也符合资源“可⽤性”的特征。
即⼈⼒资源应对其归属的社会组织的发展和⽬标实现有⽤。
③定义中的能⼒是⼀种泛指，包含各种能⼒，如智⼒、体⼒等等。
⼈⼒资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进⾏划分和计量的；在微观意义上的概念则是以组织（部门、企业、事业）等为单位进⾏划分和计量的。
⽽在本书中，我们讨论的⼈⼒资源的概念主要是指组织内具有劳动能⼒的⼈的总和。
为了更准确地把握⼈⼒资源的内涵，还需要了解与⼈⼒资源相关的⼀些概念以及相互关系。
1．⼈⼝资源是指⼀个国家或地区所拥有的⼈⼝总体。
它主要表明的是数量概念，是最基本的底数。
2．劳动⼒资源是指进⼊法定劳动年龄并拥有现实劳动能⼒的那⼀部分⼈⼝的总和，是⼈⼒资源的主体部分。
第八章人力资源管理教案
1、人力资源规划有什么意义？
引例：P193〔10分钟〕
福临汽配公司的人事职能办公室
新课内容讲解〔70分钟〕
第四节招聘与选拔
一、招聘与选拔的概念与内容
1、选拔与招聘的概念
———招聘是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘实际上包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。
1、内部招聘
优点：调动员工的积极性
保持企业政策的连续性
人选更准确
节省费用
减轻了招聘工作的难度
缺点：影响其他员工的积极性
近亲繁殖
内部招聘流于形式
组织内部没有合适的人选
2外部招聘
优点：能够接受新思想，
有利于创新
节省培训费用
组织内部带来竞争的气氛
缺点：招聘费用高
外聘人员缺乏对企业的忠诚
进入角色时间较长
3、外部招聘的方法（举例分析）
五、培训方法
1、管理人员的开发培训
2、操作工人的培训
3、新员工的培训
思考与讨论题
1人员配备的任务是什么？
2内外部招聘各有什么优缺点？
第页
1媒体广告；2职业介绍所；3校园招聘；4熟人推荐
4、选聘程序
申请表格——面试——测试——模拟、仿真——推荐和背景调查——体检
第五节培训
关键在于有针对性地开展有效培训
一、培训的内涵
——培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划、有步骤的培养和训练。
2、招聘与选拔的内容
（1）招募；（2）选拔；（3）录用；（4）评估
二、招聘与选拔的作用（通过举例来分析）
人力资源管理-第八节课
人力资源管理-第八节课单选14题，3分/题。
多选8题，5分/题。
您的姓名： [填空题] *_________________________________1、影响作业能力的主要因素，不包括（）。
[单选题]A.生理因素B.环境因素C.工作条件和性质D.岗位因素(正确答案)答案解析：『答案解析』影响作业能力的主要因素有：（1）生理因素。
（2）环境因素。
（3）工作条件和性质。
2、（）是引发疲劳最客观、最直接的原因。
[单选题]A.生理因素B.心理因素C.岗位因素D.工作环境因素(正确答案)答案解析：『答案解析』工作环境因素包括工作强度、工作速度、工作方式及工作持续的时间等，它们是引发疲劳最客观、最直接的原因3、劳动强度是用来计算单位时间（）的一个指标。
[单选题]A.劳动力消耗(正确答案)B.时间消耗C.氧气消耗D.工具消耗答案解析：『答案解析』劳动强度表明生产过程中的体力消耗和紧张程度，也可以说是劳动力消耗的密集程度。
它是用来计算单位时间劳动力消耗的一个指标。
4、在劳动安全目标实施中，协调方式的种类不包括（）。
[单选题]A.指导型协调B.自愿型协调C.促进型协调D.缩减型协调(正确答案)答案解析：『答案解析』协调方式有：指导型协调、自愿型协调和促进型协调。
5、（）是关于职位的基本信息，包括职位基本信息（如工作名称、职位代码等）和工作分析基本信息（如职位说明书的有效期、批准人等）。
[单选题]A.工作标识(正确答案)B.工作摘要C.工作职责D.工作权限答案解析：『答案解析』本题考查职位说明书的内容。
工作标识：它是关于职位的基本信息，包括职位基本信息（如工作名称、职位代码等）和工作分析基本信息（如职位说明书的有效期、批准人等）。
6、工作规范是对（）的要求。
[单选题]A.岗B.人(正确答案)C.工作D.职位答案解析：『答案解析』本题考查职位说明书的内容。
区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是对人的要求。
人力资源管理_随堂练习
人力资源管理随堂练习第一章导论第一节人力资源的概念及特点1.能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和被称为（）A．劳动力资源B．人口资源C．人力资源D．人才资源参考答案：C2.人力资源管理活动的最终目标是（）A．有效管理员工B．达到组织体系和文化体系的协同发展C．提高组织的生产力D．组织目标的达成与组织战略的实现参考答案：D3.有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动的目的性，说明人力资源具有( )A.再生性B.增值性C.能动性D.时效性参考答案：C4.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（）。
A．社会性B．共享性C．可测量性D．能动性E．可开发性参考答案：AD第二节人力资源管理的地位和作用1.以组织为中心的结果以（）构成A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望参考答案：ABDE2.经济方式的转变决定了物质资本和技术的核心地位参考答案：×3.以人为中心是现代管理理论和实践发展的共同趋势参考答案：√第三节人力资源管理的模型1.（）将组织“策略”转换为“行动”的平衡计分卡A、戴明B、马洛斯C、罗伯特D、沃其参考答案：C2.外部影响因素包括（）A、工作世界B、国家法律C、工会D、管理实务E、行业发展参考答案：ABCD第四节人力资源管理面临的多元化环境1.技术进步产生的效应包括生产率的提高和（）A、职业转移B、高收入C、管理程序简单化D、产品标准化参考答案：A2.多元化和权变时代包括（）A、全球化B、文化多元化C、劳动力多元化D、权变管理E、经济全球化参考答案：ABCD3.10、人是管理中最重要也是最复杂的因素参考答案：√第二章国际人力资源管理模式比较第一节美国的人力资源管理1.美国人力资源管理强调不包括以下哪项（）2.以下哪项有关美国人力资源开发政策与政策的错误说法（）A、重视教育B、引进外国人才C、员工流动率低D、劳动供给方与需求方通常通过中介完成参考答案：C第二节日本的人力资源管理1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制参考答案：√2.美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务参考答案：×3.美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设参考答案：×4.美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的参考答案：√第三节建设有中国特色的人力资源管理模式1.中国文化对人力资源管理的影响包括A、泛家族主义B、个人导向C、集体导向D、面子和和谐E、人情与关系取向参考答案：ACDE2.中国企业人力资源管理模式特点之一,自我中心式非理性化家族管理模式参考答案：√第四节21世纪人力资源管理的新趋势1.现代人力资源管理的内容应( )。
(完整版)《人力资源管理》教案
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力.这个定义强调了以下几方面：（1)人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素,离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造.（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少.人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平.（4)一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：(1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段,男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3)老年人口,即男的60岁以上,女的55岁以上,按国家规定达到退休年龄的人.3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源,即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成,包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源,它是由未成年人口组成.二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动,是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来.因此,人力资源是取之不尽用之不竭的资源。
第8章 人力资源供给预测
人力资源规划的概念
人力资源规划是企业预测劳动力需求和供给，比较和确 定供求缺口，筹划行动的一个过程。
过程
（1）确定企业未来的人力资源需求 （2）确定企业未来的人力资源供给 （3）分析企业的外部和内部环境 （4）确定人力资源需求与供给的差距 （5）制定人力资源规划并实施
接班人计划
职务名称：工程塑料部经理 现任：王大力 可提升为：副总经理 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部审计主任 现任：张和平 年龄：42 预计提升时间：2年后
职务名称：工塑部计划主任 现任：孙亮 年龄：38 预计提升时间：1年半后
马尔科夫预测法
概念：是用来预测等时间间隔点上（一般为 一年）各类人员分布状况的一种动态预测技 术。是一种定量预测方法。 基本思想：找出过去人力资源流动的比率， 以此来预测未来人力资源供给的状况。 举例：见下表。A,B,C,D是某企业从高到低 的四类职位。表中小数表示在固定时期内 （通常为一年）的转移率。
马尔科夫预测法
人员转移矩阵表
初始人数 A
B
C
D
离职
A 40
B 80 C 100 D 150 预测的 供给
0.9
0.1 0.7 0.1 0.75 0.2 ？ ？ ？ 0.05 0.6 ？
0.1
0.2 0.1 0.2 ？
马尔科夫预测法
第二年人员的分布
初始人数 A
B
C
D
离职 4
A 40 B 80 C 100
第八章 人力资源供给预测
本章重点及关键词
影响因素 内部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
主要内容
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节 人力资源需求与供给的影响因素 内部劳动力市场分析** 外部劳动力市场分析** 内部人力资源供给预测** 外部人力资源供给预测
2022年人力资源管理师二级重点内容整理-复习背诵资料
第一篇人力资源规划第一章人力资源规划组织管理第一节人力资源规划编制一、人力资源战略与规划人力资源战略与企业战略的匹配对企业目标的实现具有关键意义。
1.人力资源战略：企业根据内外部环境分析，确定企业目标，从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
2.人力资源战略与人力资源规划的联系（1）人力资源战略与人力资源规划的关系：企业的人力资源战略与规划要适应企业的整体战略。
企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方案等几个方面。
（2）人力资源战略与人力资源规划融合起来：人力资源规划的目标存在于企业战略目标的体系中，企业人力资源服务于企业发展战略和目标。
企业人力资源规划的质量取决于企业的决策者对企业战略目标的明确程度、企业结构、财务预算和生产规划。
二、人力资源规划的原则与功能1.人力资源规划的原则（1）充分考虑企业内外部环境的变化内部变化：指销售、开发的变化或者企业发展战略的变化及公司员工的流动变化。
外部变化：指社会消费市场、政府有政策和人才市场的变化等。
（2）确保企业人力资源保障：是人力资源计划中应解决的核心问题，包括人员的流入流出预测、人员内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动损益分析。
（3）使企业与员工都得到长期利益2.人力资源规划的功能（五大功能）（1）是企业战略规划的重要组成部分（2）是实现人力资源管理职能的保证（3）是企业管理的重要依据（4）节省人工成本（5）调动员工积极性三、人力资源规划编制的实施程序1.编制企业人员配置计划：目的是描述企业未来的人员数量和素质构成2.编制职务计划：陈述企业组织结构、职务设置、描述和资格要求3.合理预测各部门人员需求：是规划中最困难和最重要的部分4.确定人员供给计划：企业内部提升、外部招聘5.编制培训计划6.制定人力资源管理政策调整计划：是编制人力资源规划的先决条件7.编制人力资源费用预算8.风险分析9.上下沟通，取得认同四、人力资源规划制定的影响因素1.企业发展战略：企业战略目标和经营策略决定了人力资源需求2.企业管理状况：生产规模、研究水平和管理水平、财务情况第二节人力资源规划实施一、人力资源规划的实施原则（默写）1. 系统性原则：考虑每个环节相互联系和影响2. 适应性原则：考虑内外部环境变化3. 目的性原则：考虑人力资源保障这个目的4. 发展性原则：考虑公司战略发展及员工职业规划和发展5. 协作性原则：考虑多部门协同完成二、人力资源规划的实施步骤（默写）1.人力资源战略环境分析：包括内外部环境分析是明确人力资源规划的依据，外部环境分析采取pest分析法，包括政治、经济、社会、技术四个方面2.企业人力资源现状评价：通过人力资源调查与工作分析来完成，分析现有人力资源配备状况、了解是否存在人员缺编、超编以及在岗员工是否符合职位资格要求3.企业人力资源的供需预测：用科学手段预测，需求和供给差额就是组织对人力资源的需要4.企业人力资源供需平衡：人力资源规划的目标是达到供需平衡，规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发和配备规划5.人力资源规划实施的监控：确保人力资源规划的有效落实第三节人力资源规划评价与控制一、评价与控制的内容1.组织进行人力资源规划的评价与控制的内容包括三个层面：基础层面、实施层面、技术层面二、评价与控制的过程1.制定人力资源规划效益标准2.衡量分析实际人力资源规划效益3.定量定性评价实际人力资源规划效益状况4.采取修正措施和应变手段：实际是一种补救措施，帮助组织的管理人员处理棘手或不熟悉的情况第二章组织设计与工作再设计第一节组织设计一、组织设计的影响因素1. 环境的影响：外部环境和特定环境2. 战略的影响：（1）组织战略发展的四个阶段：数量扩大（扩大组织规模）、地区开拓（建立新组织结构）、纵向联合发展、产品多元化（2）组织战略类型：防御者（集权化）、探险者（分权化）、分析者（并举）及反映者（被动反应）3. 技术影响：小批量、大批量、流程化生产模式4. 组织规模及生命周期影响：创业、集合、规范化和精细+++++++组织机构设置应变化：直线制、二、组织设计的实施1.准备阶段：面对现实，确定基准；创造组织愿景（核心意识，可见未来）2.实施阶段：获得资源支持，辨析、影响利益相关者3.评估阶段：（1）对组织设计实现的结果进行评价：1）效果的权变评价法：目标评价法、资源评价法、内部过程评价法2）效果的平衡评价法：利益相关者评价法、冲突价值观评价法（2）对组织设计实现的过程评价1）组织设计实现过程的评估包括三个方面：是否按原定的规划进行、组织设计实现过程的效率和效果、是否偏离与实际脱节2）组织设计实现过程的效率和效果的评估的三个方面：组织设计实现的成本、速度、未预料的行动和事件第二节组织诊断组织诊断：是调查和分析企业经营的实际状况，发现问题，进行定量定性分析，查明原因，提出方案，指导实施，以提高企业经济效益、谋求合理经营的过程一、组织调查1.组织调查的步骤：制定分析计划、收集资料、分析资料、建议解决方案2.组织调查的方法：系统收集现成资料、问卷调查、个别面谈座谈会二、组织分析1.职能分析：了解职能增减、确定关键职能、划分类别2.决策分析：是确定各管理层次、各管理部门的职责与权利的重要依据3.关系分析：对管理层次间、各管理职能间的相互关系的分析4.运行分析三、组织诊断原则1.健康标准原则：行业健康标准2.调查原则：客观公正3.系统原则：环境、元素、层次、结构4.非系统原则：非系统思想方法对企业经营的各个要素进行解剖和诊断5.动态跟踪原则：随组织发展而动态进行第三节工作再设计工作再设计：对原有的工作内容、流程、职责、关系、合作方式再设计，为组织提高效能，依靠成员本身的主动性重新定位工作任务与职责一、工作再设计的思想1.以人为导向：把员工需求与工作相结合，主张多样化、丰富化，提高满意度2.以团队、价值为导向：建立自我管理型工作团队代替传统的工作岗位二、工作再设计的方法（默写）1.工作轮换（以人为导向）：交叉培训2.工作扩大化（以人为导向）：横向工作扩展：增加工作数量3.工作丰富化（以人为导向）：纵向工作扩展：改变工作内容和责任层次4.工作专业化（以任务为导向）：改变工作内容和责任层次三、从工作再设计到业务流程再造1.组织层次的工作再设计：企业重组2.经营单位层次的工作再设计：企业流程再造、发达信息技术、高素质人才、畅通信息沟通3.实施层次的工作再设计：缓解工作压力第三章人力资源预算管理第一节人力资源费用预算一、人力资源费用1.人工成本：企业在一个生产经营周期内支付给员工的工资、保险福利、其他2.人力资源管理费用：企业在一个生产经营周期内支出的招聘、培训、劳动争议等费用三、人工成本预算方法1. 工资项目预算：考虑最低工资标准、物价指数、高层调整意向、对比上年度预算结算情况、对比本年度预算已发生费用结算情况、公司生产经营状况2. 社会保险费与其他项目预算第四章人力资源信息化管理第一节人力资源信息化管理概述一、人力资源信息化管理与企业管理模式1.E-HR系统主要解决企业管理三个层次的问题：提高HR工作效率、优化业务流程、提供决策支持2.E-HR导致企业管理模式发生的新变化：（1）员工自由完成培训（2）简化公文流程（3）有效沟通方式（4）员工工作空间增大（5）改善绩效管理二、人力资源管理信息化的优势1. 降低管理成本2. 畅通信息传递3. 技术促进改革第二篇招聘与配置第五章招聘管理第一节胜任素质模型一、胜任素质的概念1.胜任素质的定义：个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征合特点。
ch-8-人力资源供给预测
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第一节 人力资源供给的影响因素
6
第一节 人力资源供给的影响因素
二、企业战略对未来人力资源供给的影响
人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一 时期自身的人力资源可供量。 从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预 测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经 验，推断计划期内可能流失的员工数量及其相应类型，推 断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转 职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时 点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。
过剩）；
5. 制定人力自管会并实施。
5
第一节 人力资源供给的影响因素
一、企业战略对未来人力资源需求的影响
人力资源的未来需求：一个企业按照自己的发展战略， 为生产一定量的产品和提供一定量的服务而需要聘用 的员工的数量和类型。即企业期望将来获得的一定数 量和一定质量的人力资源。 对人力资源的未来需求的预测是依据企业的总体发展 规划、组织发展（结构和层次）规划。 企业战略规划和组织计划制约和影响着人力资源规划。
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第三节 外部劳动力市场分析
内部与外部劳动力市场供给的比较
1. 内部劳动力市场的优势 ① 准确性高
② 适应较快
③ 激励性强 ④ 费用较低 2. 内部劳动力市场的局限 ① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 ② 容易造成“近亲繁殖”。 ③ 组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄 就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。
高级经济师-第八章思维导图
职业生涯
(1)差异性 (2)动态性
特征
(3)阶段性
(4)可规划性
(5)不可逆转性
概念
企业和员工对影响员工职业生涯发展的各种因素综合分析，制定事业发展战略与 实施计划
(1)个性化
(2)可行性
特点
(3)时效性
(4)持续性
(5)开放性
职业生涯规划
类别
员工个人的职业生涯规划 企业对员工的职业生涯规划
目标
企业目标和员工个人目标的结合
第八章 人力资源管理
第一节 战略性人力资源管理
形成 概念 特征
实施
全局性
长期性
人力资源性质
稀有性
增值性
独特性
战略层的人力资源管理
层次
管理层的人力资源管理
操作层的人力战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施
推动企业战略实现
战略性 （最根本特征）
定位于支持、保障企业战略实现的作用和职能 帮助企业培养核心竞争力
胜任力模型
构建
(4)获取数据资料。
关键事件访谈法 根据问卷，将优秀和一般的任职者分为两组访谈
(5)信息整理，建立初步模型。
确认模型中的胜任力特征,是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素
3.确认阶段
界定与划分是否准确
是否还有其他重要的素质被遗漏
人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励
企业角度
集中优势资源用于最急需或对经营影响最大的能力培训和发展
有效配置战略性人力资源
基于企业的战略目标来配置所需的人力资源 根据定员标准对人力资源进行动态调整
实施战略性人力资源开发
对企业现有人力资源进行系统的培养和训练 从质量上保证满足实现企业战略目标的需要
《人力资源管理》目录(林)-定稿
《人力资源管理》编写大纲目录第一章人力资源管理概述（张舫）章序学习重点与难点导入案例第一节人力资源管理的基本概念第二节人力资源管理的特点和内容第三节人力资源管理的历史和发展本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第二章人力资源规划（王艳）章序学习重点与难点导入案例第一节人力资源计划概述第二节人力资源计划意义与基本原则第三节人员需求预测第四节人员供给预测本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第三章职业计划与职业生涯管理（潘连柏）章序学习重点与难点导入案例第一节职业发展与职业管理概述第二节职业计划与职业流动第三节职业生涯发展阶段与特点第四节职业生涯设计中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第四章员工招聘（伍娜）章序学习重点与难点导入案例第一节员工招聘含义与作用第二节员工招聘原则与前提第三节员工招聘方式与程序第四节员工招聘渠道与方法本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第五章员工测试与选拔（郑宁）章序学习重点与难点导入案例第一节员工测试与选拔的意义第二节员工测试与选拔的过程第三节员工测试与选拔的类型和方法第四节员工测试与选拔的指标体系本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第六章员工培训管理（张建明）章序学习重点与难点导入案例第一节员工培训管理概述第二节员工培训技术第三节员工培训方法与类型第四节员工培训效果评价本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第七章员工开发管理（嵇毅）章序学习重点与难点导入案例第一节员工开发管理概述第二节员工开发意义和基本原则第三节影响员工开发因素分析第四节员工开发效果评价本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第八章员工绩效管理（8-12章由参编单位编写）章序学习重点与难点导入案例第一节业绩与业绩管理系统第二节组织业绩管理第三节员工业绩管理第四节绩效考评管理的有效性本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第九章员工绩效考评章序学习重点与难点导入案例第一节员工绩评考评概述第二节员工绩评考评内容第三节员工绩评考评标准与程序第四节员工绩评考评方法与实施本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】本章参考文献第十章员工薪酬管理章序学习重点与难点导入案例第一节薪酬管理概述第二节影响薪酬因素分析第三节工资制度设计第四节非货币化薪酬管理本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】第十一章激励与约束机制章序学习重点与难点导入案例第一节激励与约束概述第二节激励与约束机制主要内容第三节激励与约束机制设计流程第四节激励与约束机制实施第五节员工激励本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】第十二章劳资关系管理章序学习重点与难点导入案例第一节劳资关系概述第二节劳动合同管理第三节员工保障与健康安全本章小结中英文对照专业名词复习思考题【案例分析】应用型本科教材编写及交稿要求教材的特色及编写原则1．教材内容必须围绕本科生所要掌握的基本知识与概念展开；2．必须淡化学术研究成分，在章节的编排上先易后难，既要低起点，又要有坡度、上水平，更要注重对学生应用能力的培养，增加案例教学；3．教材内容设计必须打破研究型教材从“绪论”、“概念”、“论述”等入手的传统套路，以具体案例（问题）为诱饵，引出相关知识与理论，保证让应用型本科生能接受到最新鲜、最前沿的知识。
人力资源管理概论
MG2-28
需要层次理论(2) 满足方式
自我实现需要 尊重需要 社交(归属 需要 社交 归属)需要 归属 安全需要 生理需要
挑战性项目, 挑战性项目 创新与 创造机会, 创造机会 培训 重要项目, 赏识, 重要项目, 赏识, 显赫的办公位置
朋友, 权贵, 上级, 朋友 权贵 上级 顾客
工作保证; 医疗人寿保险; 工作保证 医疗人寿保险 安全规则 基本工资, 工作机会, 基本工资 工作机会 温暖, 饮水, 温暖 饮水 工作餐
第一章 人力资源管理概述
第一节 人力资源 第二节 人力资源管理的理论渊源 第三节 人力资源管理 第四节 人力资源管理的地位 第五节 人力资源管理的角色和职责承担 第六节 现代人力资源管理面临的问题 第七节 人力资源管理的未来发展趋势
开篇案例
科创公司是北京一家著名的高科技企业。主 要从事网络技术方面的软件开发，其市场主 要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该 公司成立于1998年，随着行业的告诉发展， 科创公司也获得了迅速的成长。但是另一方 面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的 迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面 感到越来越力不从心。
MG2-31
X理论 vs. Y理论 Y理论
雇员: 雇员 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全
雇员: 雇员 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求
MG2-31
人性假设与管理方法
管理方法: 管理方法 胡萝卜加大棒 专制式管理
管理方法: 管理方法 尊重人 把人当 作组织最宝贵的 资源 民主式管理
人力资本的通性
第一，可以转化或创造其它形式的价值； 第二，能够增值，并能够通过投资获得收益； 第三，存在投资风险。
第八章客房部人力资源管理
★“客人总是对的”，因为“客人就是‘皇帝’”
★ “客人总是对的”并不意味着“员工总是错的”， 而是要求员工“把对让给客人” ★ “客人总是对的”意味着管理人员必须尊重员工， 理解员工 要有全心全意为客人服务的思想
3.职业道德
对待工作
热爱本职工作 遵守劳动纪律 自洁自律
对待集体
（七）培训方法
课堂讲解法 课堂研讨法 角色扮演 示范训练 自我培训 其他方法
（八）培训应达到的效果
降低无谓的损失及浪费 改善工作方法 减少员工流失 减轻管理人员的负担 减少工作时间的浪费 减少设备维修开支 改善饭店的产品和服务质量 提高员工的士气
第四节 房务部员工的过失行为与纪律处分
参见表18-6
第四节
激励机制的运用
为了充分发挥员工的潜能，调动员工的积极 性，房务部管理人员必须学会激励员工，掌握有 效激励员工的方法和管理艺术。
一、员工激励（Motivation） 二、房务部员工激励的方法 （一）目标激励
1.
目标要切合实际
目标的激励作用＝目标价值×期望概率
（七）如何增强培训效果 1. 有关人员能够正确认识培训的意义 2. 部门及酒店领导重视培训，并能给予大力支 持 3. 做好培训的组织和管理工作 4. 运用培训的艺术 尽量使用有助于教学的教具，增加实践课， 鼓励学员自己动手，培养学员的学习兴趣、 增强学员的信心、掌握授课的技巧等。
“INTRO” 培训法
坚持集体主义 严格的组织纪律观念 团结协作精神 爱护公共财物 对待客人 全心全意为客人服务 诚挚待客，知错就改 对待客人，一视同仁
4.仪表仪容与礼貌礼 节； 5. 服务程序、规范与 技能技巧； 6.客房销售艺术； 7.英语； 8.安全知识； 9.管理人员的管理技 能。
人力资源八大模块
人力资源八大模块人力资源八大模块人力资源八大模块:本着科学性、系统性、规范性、实用性和创造性的原则，从大中型企业的角度出发，全面阐述了人力资源八大模块具体内容和分工协作;是人力资源管理者或企业高管,充分掌握人力资源八大模块的实际操作。
目录MODULE1 组织管理模块第一章组织管理概述第一节组织的基础建设第二节组织的结构模式第三节组织的变革管理第四节公司治理结构第二章组织规划第一节组织设计与组织职能第二节工作分析与职务说明第三节组织编制与岗位配置第四节管理幅度与管理层次第五节组织定编定岗管理第六节职级划分与任职资格第七节人力规划与盘点MODULE2 人力规划模块第三章人力需求与招聘第一节人力需求分析第二节人力需求申请第三节高校人才需求计划第四节招聘渠道建设第五节高校大学生招聘管理第六节社会招聘管理第七节企业内部招聘管理第四章人员选拔与录用第一节人才选拔过程第二节测试方法与面谈技巧第三节人才录用程序第四节人事信息与人才库建立第五节新进人员报到与试用程序第六节人才试用考核管理第七节新人访谈机制第五章人才测评第一节人才测评的方法第二节人才测评的技术第三节人才测评程序构建第六章人员晋升与离退第一节人才晋升晋级概述第二节人才轮岗管理流程第三节人才晋升管理规定第四节人才离职作业程序第五节人才离职面谈技巧MODULE3 人力培育模块第七章培训种类、体系介绍第一节培训的六大种类第二节培训的六大体系第八章培训课程与讲师管理第一节培训课程种类与操作第二节培训讲师分类与管理第九章培训执行程序第一节培训的需求第二节培训的计划第三节培训的实施第四节培训的总结与改善第十章培训规划过程第一节培训体系制度化第二节年度培训课程规划第三节年度培训预算第四节培训成效的评估第五节培训成本分析第六节培训评估方法第七节人力资源部的自我评估MODULE4 绩效管理模块第十一章绩效考核基础第一节绩效考核的目的.第二节绩效考核的功能第三节绩效考核的标准第四节绩效考核的种类第五节绩效考核的方法第六节绩效考核的陷阱第十二章绩效考核体系第一节目标管理体系(MBO)第二节平衡计分卡绩效考核体系(BSC) 第三节关键绩效指标考核体系(KPI) 第十三章绩效考核程序第一节绩效考核方案的设计第二节绩效考核的组织与实施第三节绩效考核过程检讨第四节绩效考核改善步骤第十四章绩效面谈与员工辅导第一节绩效面谈的实施第二节有效的绩效改进计划第三节有效的辅导MODULE5 薪酬激励模块第十五章薪酬激励种类第一节固定薪酬第二节绩效奖酬第三节激励奖酬第十六章薪资福利政策第一节企业薪资福利理念第二节企业的薪资福利策略第三节薪资福利管理趋势第四节薪资的新价值观第五节福利的新价值观第十七章薪资福利模式第一节企业薪资福利架构第二节薪资的构成第三节福利的构成第四节劳动保障福利第五节 VIP福利第十八章工作评价与薪资福利调查第一节了解人的因素第二节掌握工作评价的因素第三节成立人事评委会第四节实施工作评价第五节内部薪资福利调查第六节薪资福利外部调查第十九章薪资福利设计与调整第一节设计前检核第二节本薪设计第三节绩效奖酬设计第四节激励奖酬设计第五节福利规划第六节薪资与福利调整MODULE6 员工关系模块第二十章员工关系管理现状与发展第一节员工关系管理的需求与产生第二节员工关系管理的建立与维系第三节员工关系在人力资源管理中的地位第四节员工关系管理与企业文化第二十一章员工心理与素质分析第一节员工心理分析第二节员工素质分析第二十二章员工关系维护第一节工会与职工代表第二节危机事件处理第三节职业健康安全管理第四节社会责任第二十三章员工关系培养第一节心理契约第二节新员工访查第三节文化与康乐第四节员工精神激励第五节员工申诉管理第二十四章员工关系调研第一节员工满意与忠诚度调研第二节员工满意度战略MODULE7 人才能力素质测评与职业规划第二十五章人才能力素质测评第一节人才素质测评第二节人才职业能力模型设计及应用第二十六章职业规划第一节职业规划概述第二节职业规划程序第三节职业轨迹与职业规划MODULE8 企业风险管理与文化管理第二十七章企业风险管理第一节企业风险管理范围第二节企业综合安全预防管理第三节企业风险与公关第二十八章企业文化管理第一节企业文化范畴第二节企业软性管理制高点---企业道德体系建设第三节企业文化与企业经济的关系第四节企业文化影响力第五节企业文化战略说明:检验人力资源管理者能力的最佳工具莫过于“人力资源的八大模块”。
《现代企业人力资源管理概论》-第8章
第四节 培训效果评估与成果转化
1、培训效果是指经过培训过程后，员工对技能、知识的掌握程度以及员工态度和行为习惯的改变
2、培训评估的好处 (1)可以对培训进行一次总结性的评估或检锦查十，七以原便创了模解板是否达到原定目标和要求 (2)看看受训人员知识技术能力的提高与行为表现的改变程度 (3)总结成绩，找出差距，以便改进培训 (4)便与评估培训活动的费用效率
5、管理人员的开发通常采用以下形式 (1)替补训练 (2)决策模拟训练 (3)敏感性训练 (4)跨文化管理训练
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PART TWO
实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者 的创造能力，提供解决问题的更多更佳的方案，这种培训方法是（）【2018-4】 A.角色扮演法 B.案例研究法 C.头脑风暴法 D.游戏法
3、按培训目的来划分 ，员工培训与开发的形式主要分为过渡性教育培训 、知识更新培训或转岗 培训 、提高业务能力培训和专业人才的培训 。【2019-1】
第一节 员工培训与发展概述
4、按培训对象在公司中的地位划分 ，其形式还可以是公司经理培训 、基层经理培训 、专业技术 人员培训和一般员工培训等。
5、员工培训与开发的根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的
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实战训练 锦十七原创模板
历年真题
真题1：员工培训体系构建的主要要求包括（）。 【2018-1】 A.做好培训需求 B. 结合企业文化 C.培训方法的多样化 D.紧扣企业目标 E.强化其他人力资源管理 活动的支持
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真题2：试述员工培训系统模型的主要内容。【2018-4】
自考人力资源管理06088管理思想史考点串讲(四川版)
06088管理思想史第一章绪论1、简述管理的概念：广义的管理哈罗德。
孔茨为代表，《管理学》，是一种活动，它发挥某些职能，以便有效地获取、分配、利用人的努力和物质资源，来实现某个目标。
狭义的管理法约尔《工业管理和一般管理》，管理就是通过计划、组织、指挥、协调和控制等职能活动，去有效配置资源以实现组织目标的过程。
2.管理思想史的研究对象：管理思想史是一门研究管理科学产生、形成和发展过程及其规律的学问。
它的研究对象主要包括：（1）影响管理科学产生、形成和发展的历史条件；（2）管理科学产生、形成和发展的主要过程（3）管理科学发展变化的基本规律（4）通过对各种管理思想的广泛运用而产生的主要社会影响。
3.管理思想史的研究方法：三个基本的研究视角：（1）时间系列的视角（2）研究领域系列的视角（3）研究方法系列的视角。
概括为：将各种管理思想放入相应的时间系列、研究领域系列和研究方法系列中，以理清各种思想产生、形成和发展的环境条件、主要过程和历史地位，进而揭示管理科学发展变化的基本规律。
4.促进管理思想演进的主要原因：（1）文化的经济内容：反映不同资源的关系（2）文化的社会内容：反映特定的人与人之间的交往关系。
（3）文化的政治内容：反映个人与国家的关系。
5.简述新教伦理准则①浪费时间是万恶之源；②乐于工作，不劳动者不得食；③劳动分工和专业化是神的意志；④超过基本需求的消费是浪费，是有罪的。
6.简述现代管理思想的萌芽1）关于管理的重要性2）关于对管理人员的素质要求3）关于管理体系和管理职能4）关于劳动分工问题7.新世纪对管理学的挑战：1.知识经济时代对管理学的挑战：21世纪是知识经济的时代，知识产权、人才为宝贵资源，竞争体现在科技实力和人才的竞争。
2.信息爆炸时代对管理学的挑战：信息总量速度迅速增长和更新，一方面充足的信息供人们使用，另一方面，人们难以及时搜索到自己所需要的信息。
3.经济全球化对管理学的挑战：市场导向、国际贸易联盟，资源、劳动力、市场国际范围内配置，应对机遇和挑战。
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脱产培训的方法（3）
网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间 的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这 种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且 对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不 适合。
拓展训练(adventure learning)。拓展训练也叫冒险性学习法， 是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（4）
行动学习法(action learning)。行动学习法是指给团队或工作 小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解 决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。
脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方 法。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
脱产培训的方法（1）
授课法。可以同时对一大批受训人员进行培训，成本比较低； 培训者能够对培训过程进行有效的控制；但要求受训者的同 质程度比较高，单向沟通缺乏反馈，缺乏练习的机会。
讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方 法。受训者能够参与到培训活动中来，提高他们的学习兴趣， 鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养他们的口头表达 能力；但是要求参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知 识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。
工作模拟法。与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较 好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工 作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转 化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞 行员的培训和管理决策的培训等。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
人力资源管理概论·第八章
培训与开发
安徽财经大学工商管理学院 张斌
纲要
第一节 培训开发概述 第二节 培训与开发工作的具体实施 第三节 培训与开发的主要方法
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
培训开发的两类方法
在职培训
好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环 境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工 作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。
缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间 断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司 机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。
脱产培训。其优缺点与在职培训刚好相反。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽财经大学工商管理学院
在职培训的方法
学徒培训。“师傅带徒弟”的培训方法，由经验丰富的员工 和新员工结成比较固定的“师徒关系”，师傅对徒弟的工作 进行指导和帮助。培训效果受师傅水平的影响，会影响到师 傅的正常工作；容易形成固定的工作思路，不利于创新。在 高科技企业也被称为“导师制”。
案例分析法。有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养 受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收 集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。
《人力资源管理概论》（第三版）安徽 Nhomakorabea经大学工商管理学院
脱产培训的方法（2）
角色扮演法。提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色， 作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感， 培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方 法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人 际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培 训。
辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进 行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者 与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。
工作实践体验。工作实践体验是指让员工实际体验不同岗位 工作中会遇到的各种关系、问题、任务、需求等，来对员工 进行培训与开发的方法。工作实践法所包括的途径主要有： 工作轮换、临时派遣等方法。