绩效考核办法(试行)
xx职业技术学院工作目标绩效考核办法
XX职业技术学院工作目标绩效考核办法（试行）为了全面提高办学质量和管理水平，进一步加强目标责任制管理,不断完善考核评价机制,充分调动干部和教职工的积极性和创造性，促使学院各项工作高效运行,结合学院实际,特制定本办法.一、考核原则和组织（一)考核遵循客观公正、民主公开、全面考查、注重实绩的原则。
(二）成立考核领导小组,由院党委书记任组长，院长任第一副组长，院级副职领导任副组长,相关职能部门主要负责人任领导小组成员.（三）考核领导小组下设办公室，办公室设在岗责办。
(四）部门考核分两组进行,教学部门考核组由院领导、机关职能部门及有关部门主要负责人组成，负责对教学部门进行全面考核；非教学部门考核组由院领导、系部党政主要负责人组成,负责对非教学部门进行全面考核。
二、考核对象和类别考核对象为院所属部门.根据工作性质不同，分为教学部门和非教学部门两大类,分别采用不同的考核指标体系，实行分类考核。
（一)教学部门类：信息工程系、经贸系、艺术系、机电工程系、土木系、基础部、中专中技部。
（二）非教学部门类：办公室、组织人事处、财务处、教务处(评建办)、督导室、总务处（基建办)、后勤公司、学生处、招生就业处、团委、职研所、成教院、实训中心、保卫处、图书馆、信息中心。
三、考核内容和办法考核采取日常专项检查和学期综合检查相结合,定性考核与定量考核相结合，部门自评和组织考核相结合，群众评议和领导评价相结合。
教学部门的考核指标见附表一《XX职业技术学院教学部门综合考核指标表》，其中自评、组织考核和领导评价三者所占权重分别为10%、70％和20%。
非教学部门的考核指标见附表二《XX职业技术学院非教学部门综合考核指标表》，其中自评、群众评议、组织考核和领导评价四者所占权重分别为10％、10%、60％和20％。
具体办法如下:（一）自评.各部门根据实际情况，按照考核计分表的内容,写出自评报告。
各部门自评报告要按照学院规定的时间发往院领导及各部门负责人，供领导及评委审阅。
事业单位绩效考核办法
事业单位绩效考核办法***机关工作人员绩效考核办法(试行)一.总则为加强**水机关效能建设〜实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩〜进一步调动机关工作人员的工作积极性〜提高工作效率〜参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》，甘人社厅发(2011) 63号文，精神〜结合单位实际〜特制定本办法。
二、适用范W本办法适用于水和机关各科室和机关全体在职人员，含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员，正常上班期间，除公休、节假日，的绩效考核管理工作。
但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1•当月请病、事假累计10天及以上的职工,含婚、丧、产假及函授学习，,2, 当月旷工累计3天及以上的职工,3•停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工，4•借调到外单位工作的职工,5.脱产学习的职工。
三.绩效工资基数及资金来源按照每人每月300元的标准〜作为职工绩效考核基数。
绩效工资资金来源山衬*筹措。
四、考核时限衬*机关绩效工资实行月考核兑现制〜每月月底山各科室完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。
百分量化分值山两部分组成: 工作纪律占50分〜工作成绩占50分，附表一，。
,一,工作纪律。
即遵守各项规章制度和工作态度表现W况〜包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等〜该项占50%。
,二，工作成绩。
即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况〜包括完成工作所具备的工作能力.工作完成的效率.结果、成绩等〜该项占,三，考核等次划分。
考核等次分为合格和不合格两项〜考核成绩在70分，含70 分，以上者〜为合格等次〜70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算,一,绩效考核步骤1•各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作〜督促本科室工作人员逐日签到〜工作人员请假、旷工.公差外出及公休节假日必须在考勤签到表，附表二，上标注清楚。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
绩效考核实施细则试行
绩效考核实施细则试行
一、考核指标
1、学业成绩：以上学期期末毕业考试等相关考核指标为主，考核标准按照学校绩效考核标准执行；
2、参加专业竞赛：按照学校规定的专业竞赛参加情况考核；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动考核，每学期至少考核一次；
4、社交活动：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核；
二、考核方式：
1、学业考核：按照学校绩效考核标准，每学期期末毕业考试考核；
2、参加专业竞赛：参加专业竞赛情况，每学期至少考核一次；
3、非学业活动：非学业活动按照学校规定的活动情况考核，每学期至少考核一次；
4、社会交友：社会交友考核根据学生参与社会交友活动的时间长短和情况来考核；
5、日常表现：根据学生日常表现，包括绘画、音乐、运动、社会活动等方面的表现来考核；
6、宿舍表现：根据学生宿舍表现，包括宿舍卫生、纪律、文明行为等指标来考核。
绩效考核管理办法(试行)
绩效考核管理办法（试行）
编制：
年
月
日
审核：
年
月
日
批准：
年
月
日
受控印章
发文单位 发文日期Fra bibliotek六钜公司行政部 2006 年 06 月 01 日
受 控 号 生效日期 2006 年 06 月 01 日
文件名称 绩效考核管理办法(试行) 文件编号
4.3.1 4.3.2 4.4 4.4.1
ADZD06008
生效日期
2006-6-1
版
本
01
共（5）页第（2）页
负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作 受理绩效考核争议及投诉案例。 。 部门/车间： 负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。
3.0
定义：
3.1 3.2 3.3 3.4
4.0
职责：
4.1 4.1.1 负责绩效考核管理办法的讨论和审定。 4.1.2 负责绩效考核实施细则的讨论和确定。 4.1.3 负责决策绩效考核实施过程中重要问题。 4.1.4 负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。 4.2 公司总经理/副总经理 4.2.1 负责公司总的 MBO，KPI 的建立与审批。 4.2.2 负责对公司主任级人员的绩效考核评定。 4.3 行政部
文件名称 文件编号
5.5.5
绩效考核管理办法(试行) ADZD06008 生效日期 2006-6-1 版 本 01 共（5）页第（4）页
绩效面谈及注意事项。为了使绩效考核的作用更加明显，在绩效面谈过程中，管理者 应注意告诉员工：
5.5.5.1 绩效考核的目的和作用，让员工明白考核并不只是用来决定薪金和晋升。 5.5.5.2 绩效考核系统是怎样构建的。 5.5.5.3 绩效考核是怎样实施的。 5.5.5.4 管理者自己对考核过程的看法。 5.5.5.5 考核的结果以及依据。 5.6 综合评估： 5.6.1 公司定一个月为一个考核周期，各部门经过以上考核程序且与员工绩效面谈后，必须按考 核周期汇总数据， 按岗位人员统一填制 《六钜公司岗位绩效考核记分表》 （下称 《记分表》。 ） 5.6.2 在最后评定员工的绩效得分时必须注意以下几点: 5.6.1.1 以事实为依据，以统计数据为凭据，以考核标准为准绳，实事求是的评分。 5.6.1.2 结合与员工绩效面谈的结果合理评定考核员工的绩效成绩，做到客观公正评分，又 不失激励员工斗志之效果。 5.6.1.3 各部门把握好考核比例： 每次本部门绩效考核比例为： 分 85 （含） 以上占 60%； 分 70 （含） ~85 分（不含）占 30%；70 分（不含 70 分）以下的 10% 5.6.1.4 最后评定的绩效成绩必须交员工本人签字确认，做到对被考核员工真正透明。 5.6.2 5.6.3 5.6.4 5.6.5 5.7 5.7.1 5.7.2 绩效考核成绩最终确定后，各部门将每月的《记分表》在次月的 3 号前交行政部。 行政部复核《记分表》 ，如有问题应返回相关部门作出改善。 行政部经复核无问题，则汇总后送交给副总经理、总经理审核、批准。 行政部于每月 5 号前将经副总/总经理审核、批准生效的《记分表》交会计部，以便计 发绩效考核工资。 绩效工资： 绩效工资是在绩效考核结果的基础上核计发放的。 绩效工资构成：个人工资总额{即基本工资、工龄津贴、学历津贴、职务（技能）津贴四 项之和}的 12%， 加上公司另贴补员工抽取额的 50%， 等于绩效工资。 比如某员工工资是 1000 元，抽取其中的 12%是 120 元，加上公司贴补（120 元的 50%）60 元，这位员工总的绩效 工资是 180 元。 5.7.3 绩效工资的核计：员工月绩效考核成绩（百分制）低于 70 分（不含 70 分）不享受绩效 工资；员工月绩效考核成绩 70 分（含）~85 分（不含）的，只享受 50%的绩效工资；员工 月绩效考核成绩 85 分（含）将得分转化为比率如 85 分转化为 85%（依次类推）.然后用 这个比率去乘以员工个人的绩效工资，就得出本月应享受的绩效工资。
91编辑部中文官网组 网页编辑(中文官网)绩效方案(试行)
91编辑部中文官网组网页编辑（中文官网）绩效考核办法一、考核目的、对象、形式和范围1. 为了规范91编辑部的工作，提升网站质量和访问量，调动员工积极性和创新能力，提高工作效率及工作质量，以及为公司对员工进行薪资调整、职位调整等提供基础信息，特制订本绩效考核制度。
2．考核对象为91编辑部中文官网组网页编辑（中文官网），实习期/试用期员工绩效考核作为其转试用/转正的考核依据，不发放绩效奖金，但日常工作完成出错的，需要进行扣罚。
3．考核以财务月为单位，如2008.05.21-2008.06.20为一个考核周期。
二、绩效考核内容绩效考核=日常工作考核+任务单考核+游戏熟悉程度考核（一）日常工作考核该岗位编辑没有完成以下列表相关工作内容，需要倒扣相应工作分，在超额完成工作的情（二）任务单考核①个人接单量应排除返单（只算通过的单子）、终止单、长期单（超当月单子按次月统计）、重复单后再进行评分考核，并以当月结单的单子为依据，且当天完成的工作需要反馈完成进度即当日勾选，否则该单无绩效。
②绩效评定必须严格按任务单等级、类型、实际完成情况综合进行考核如下：说明：（1）策划类案应当是属于如功能需求案，或是追加站点用户体验策划类案。
（2）功能需求案应当是站点页面功能优化，提升站点用户使用性相关的策划类案。
（3）新站点建设应当是站点的整体布局，分块设置，功能测试等规划性内容。
（4）用时超过5小时的切割类单，属于此范畴，切割类单包括页面切割／页面调整/页面优化。
页面切割单（整体页面）属于页面整体制作，包括页面切割、SEO优化、代码优化等内容，但单纯进行页面相关修改（单纯要求进行页面切割、SEO优化、代码优化等其中一项工作）的单子不在其中。
（5）需求案修改超过三次的，扣100绩效分，且该单不算绩效。
以程序、设计方面提供的材料为证据，设计、程序与编辑协调商量可接受的正常调整不在计算当中。
（6）需求案延单2次以上或返工2次以上（不含2次），每单扣50绩效分，且该单不算绩效。
中、基层员工PBC绩效考核办法
中、基层员工PBC绩效考核办法（试行）【目的】第一条强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的整体核心竞争力。
第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化的转变，促进跨部门团队及与之相适应的团队文化的建设。
第三条进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多绩效评价者、多角色、矩阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的绩效考核制度。
【适用范围】第四条本办法适用于中层干部和基层已转正员工。
第五条试用期间的员工考核按照《新员工试用期综合考核办法》执行。
【理念】第六条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。
第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致，而不只是基于其在本部门或在公司的工作年限进行评价。
第八条作为基于绩效管理思想的绩效考核方法，绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。
双向沟通的制度化、规范化，是考核融入日常管理的基础。
第九条通过绩效辅导帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。
【原则】第十条结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
考核应该引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
第十一条目标承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。
第十二条考、评结合原则：考核期初部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；绩效评价者应及时提供客观的反馈。
第十三条客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
【考核形式】第十四条中层干部，采用月度PBC绩效考核形式，即在月度结束时，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺进行考核。
月度绩效考核结果是中层干部年度综合评议的重要输入。
领导班子和领导干部绩效考核办法
**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法(试行）第一章总则第一条为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。
根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行)》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合*＊县实际,制订本办法。
第二条指导思想：以邓小平理论和“三个代表"重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神,真抓实干，奋发有为,敢于争先,真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程.第三条绩效考核应遵循的基本原则（一）客观、公正、公开的原则;（二）突出发展的原则；(三）注重实绩，群众公认的原则。
第四条本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班子和领导干部。
第二章考核的内容第五条绩效考核的重点内容及责任单位（一）工业经济工作：考核完成工业产值、新增工业产值、完成固定资产投资等目标任务完成情况。
责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇.（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。
责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
经济开发区绩效考核办法(试行)
经济开发区绩效考核办法（试行）第一章总则第一条经济开发区（以下简称“开发区”）绩效考核是指对开发区工作及相关主体履职情况进行定期评估和考核，旨在提高开发区综合竞争力和经济发展水平。
第二条绩效考核的目标是全面评估开发区的综合竞争力、经济发展水平、政府管理效能和服务水平，为开发区提供改进和发展的参考。
第三条绩效考核的原则是公开、公正、公平、科学。
第四条绩效考核的方法是定量考核和定性评估相结合，注重结果导向和过程管理。
第二章绩效考核指标体系第五条绩效考核指标体系应综合反映开发区的经济增长、创新能力、产业结构优化、发展环境和公共服务水平等方面的情况。
第六条绩效考核指标体系应根据开发区的实际情况和发展目标进行调整和补充，保证指标的科学性和可操作性。
第七条绩效考核指标体系应包括定量指标和定性指标，定量指标应占主导地位，定性指标可作为重点指标的补充。
第八条绩效考核指标体系应根据不同时期的发展阶段和任务目标，分别设置长期指标和年度指标。
第三章绩效考核程序第九条绩效考核分为年度考核和周期性考核两个层次。
第十条年度考核是指对开发区在一年内取得的绩效进行评估和考核。
第十一条周期性考核是指对开发区在一定时期内（如五年或十年）取得的绩效进行综合评估和考核。
第十二条年度考核的程序包括指标确定、数据收集、指标计算、结果评估、反馈意见等环节，确保程序科学合理、公开透明。
第十三条周期性考核的程序包括指标调整、数据分析、绩效评估、反馈报告等环节，确保结果客观准确、全面完整。
第四章绩效考核结果运用第十四条绩效考核结果应被用于发展规划、政策制定、目标设定、资源配置、奖惩激励等方面，为开发区提供改进和发展的指导。
第十五条绩效考核结果应向社会公开，接受各方监督，提高考核的公信力和权威性。
第十六条绩效考核结果应及时反馈给开发区主体，并组织相关培训和交流活动，促进经验共享和互相学习。
第十七条绩效考核结果应引导和激励开发区主体加强自身管理和服务水平，提高绩效和竞争力。
学院校企合作绩效考核管理办法(试行)
学院校企合作绩效考核管理办法（试行）为了全面掌握、评估校企合作工作，进一步促进产教融合、校企合作项目的实施，依据《学院校企合作管理办法（修订）》《学院深化产教融合校企合作实施“双百双进”工程建设方案》《学院“十四五”发展规划（2021-2025年）》和《学院关于开展“创新强校工程”2020年度自评考核和2021年度建设工作的通知》，特制定本办法。
一、考核目的掌握全校校企合作概况，评价校企合作项目，跟进及调控项目实施，总结校企合作经验及不足，强化沟通与激励机制，提升校企合作整体工作效率。
二、考核原则（一）公平、公正、公开；（二）以岗位职责为主要依据，以项目为导向；（三）坚持定性与定量评价相结合；（四）强调工作态度和团队合作精神。
三、考核对象（一）对各二级学院校企合作工作进行部门考核；（二）各二级学院校企合作专职负责人进行岗位职责考核；（三）对在校企合作工作中做出突出成绩和贡献的个人进行评奖。
四、考核内容及评价标准（一）二级学院校企合作工作考核内容及标准见《校企合作工作年度考评表》（附件1），可申请部门奖励；（二）二级学院校企合作专职负责人考核内容及标准依照岗位职责考核，可申请“校企合作先进工作者”；（三）校企合作工作中教师个人评奖对积极参与校企合作项目的教师，满足下列“五选三”条件的，可申请“校企合作突出贡献奖”：1.在年度内促成我校与5家及以上规模企业开展校企合作；2.积极有效引进企业共建实训室，企业投入10万元及以上；3.积极有效引进企业奖学金2万元及以上；4.根据专业建设需求，与企业共同开发课程标准1门及以上，或与企业共同编写活页式教材一部及以上；5.积极与企业开展横向课题研究，横向课题到款额达到10万元及以上。
五、考评办法及奖励（一）设置考评领导小组，由校长任组长，各位校领导作为组员，审核考评工作组的评审结果；（二）设置考评工作组，由校企合作与产业孵化建设办公室牵头，会同相关职能部门负责人和二级学院校企合作专职负责人组成考评工作组，初审申报材料；（三）以年度为一个综合考评周期，考评时间安排在每年1月进行；（四）考评领导小组下达校企合作绩效考核通知后，各单位按要求提交本部门校企合作工作年度总结报告以及相关佐证材料，校企合作专职负责人填报《校企合作优秀工作者申报表》，教师个人填报《校企合作突出贡献奖申报表》；（五）考评工作组按照回避原则对申报材料进行评审打分，最终去掉一个最高分和一个最低分，取平均值作为初评成绩后，上报考评领导小组终审并公示；（六）部门的校企合作考核结果纳入学校对部门的综合考核体系，也作为对校企合作专职负责人年终绩效考核的主要依据，校企合作突出贡献奖作为教师职称评定重要参考。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法XXX全员绩效考核办法（试行）第一章总则为了发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，XXX根据《薪酬管理制度》规定，制定了全员绩效考核办法。
全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。
全员绩效考核的基本原则有科学有效、客观公正、提高效率、持续改进、分级管理、逐级考核、全员参与、深度沟通、闭环管理和过程监控。
第二章考核内容绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。
经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按照《XXX基层单位经济责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。
部门（或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
其中，部门（班组）负责人的绩效考核与对其所在部门（班组）的考核相一致。
绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。
其权重一般不低于75%。
工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法（试行）1总则1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才,提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现,制定本办法.1。
2 考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果.1.3 考核范围公司所属各单位(部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）.2 考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成.各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各3 考核等级3.1员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次.其中A档为3.2各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5％。
其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核,中层副职由部门正职考核,但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡,其它人员由直接上级进行考核。
当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计.各单位（部门)员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。
本单位考核人员按本单位（部门)、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）.3。
3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。
同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。
4 考核标准4。
1 当出现下列情况之一者,经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。
4。
1。
1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者；4.1。
2 提出合理化建议,经采纳富有成效者；4.1。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。
本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。
第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。
具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。
第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。
第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。
绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。
根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。
第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。
第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。
第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。
各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。
第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。
对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。
第九条：本管理办法的解释权归单位所有。
以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。
绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。
在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。
首先，绩效考核应该是全员参与的过程。
除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）1. 总则为提高单位对干部职工的管理水平和服务效能，促进干部职工良性竞争，发挥他们的积极性和创造力，特制定本管理办法。
2. 考核内容绩效考核分为年度考核和月度考核，其中年度考核根据相关考核指标进行综合评定。
月度考核则针对特定工作任务进行考核。
2.1 年度考核年度考核指标分为四个方面：1.工作目标的完成情况2.工作实绩的评价3.工作责任的履行4.工作态度的表现2.2 月度考核月度考核主要针对当前重点工作，指标依据实际工作任务而定。
每月初根据工作任务制定当月考核指标，对当月开展工作进行评价。
3. 考核标准3.1 年度考核年度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下3.2 月度考核月度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下4. 考核流程4.1 年度考核1.上级向下级发布考核指标2.下级根据指令完成工作3.上级对下级的工作进行考核评价4.评价结果汇总，发布绩效考核结果4.2 月度考核1.上级确定当月重点工作任务2.下级根据工作任务完成任务3.上级对任务完成情况进行考核评价4.评价结果反馈下级，鼓励优秀表现，督促改进不足5. 奖惩措施5.1 奖励对绩效考核中表现优秀者，可给予以下奖励：1.金钱奖励2.常规表扬3.参与培训机会5.2 惩罚对绩效考核中表现不佳者，可给予以下惩罚：1.扣减奖金或津贴2.下放工作岗位3.进行员工培训或培训警告6. 考核结果的使用考核结果作为单位评优评先、差别待遇、职务晋升、培训或奖励等重要依据。
考核结果由人事部门、组织部门和领导班子讨论决定后，按照相关规定公示并归档备案。
7. 其他事项本办法自颁布之日起施行。
原有与本办法不符的管理办法和规定一律废止。
本办法解释权归本单位领导班子所有。
8. 结语以上是我们公司《绩效考核管理办法》的试行方案，我们会根据实际情况不断完善和更新，以确保考核的公平、公正、公开。
月度绩效考核办法
月度绩效考核（试行）办法
一、考核目的
1、规范工作管理流程，培养良好的工作习惯，以部门战略为导向，自上而下分解工作目标，重工作计划，提高工作效率。
2、以工作业绩为主，辅以行为能力考核，为企业选出德才兼备的优秀人才，作为晋级、解雇和调整岗位依据。
3、将月度绩效考核总分与员工薪酬（绩效工资）挂钩，以促进企业人力资源管理，优化人力资源配置。
4、通过绩效面谈，促进上下级沟通，部门之间的协调与合作，营造良好的工作氛围。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、具体考核办法
四、评分细则
1、中、基层员工
得分=百分制*权重
考核总分=自评*5%+上级评定*95%
2、部门经理
考核总分=自评*20%+述职*50%+互评*30%
五、绩效工资核算
绩效工资=岗位绩效工资*绩效考核系数
举例：若某员工考核分数为81.5分，则相对应的考核系数为0.9.假如该员工的岗位绩效工资为400元，则该月的绩效工资为400*0.9=360元。
六、考核结果
各部门考核表统一由部门经理于每月5日前递交行政人事部人事助理处，由人事助理统计总分、提交审阅及登记备案。
考核评分细则不可相互传阅，注意保密。
绩效考核办法(试行版)3.15
安赫集团有限公司管理规定绩效考核办法（试行版）AH/XZZD-2017-002编制：行政部审核：批准：2017-2-20发布 2017-3-1实施安赫集团有限公司发布安赫集团绩效考核办法（试行版）一、目的为了有效激励及警戒员工，提升团队工作效率，特制定本办法。
二、适用范围本公司内所有在编员工。
三、责任归属行政部负责本办法的草拟，总经理负责本办法的签署。
修改时亦同。
四、绩效考核规定 4.1考核周期绩效考核周期为月度，该年的月度考核平均成绩结合部门月度平均考核成绩即为年度个人考核成绩。
4.2考核时间每月1日起至10日为考核时间。
4.3考核内容（1）公司规章制度执行情况。
（2）岗位主要职责执行情况。
（3）临时安排工作执行情况。
（4）工作是否有被投诉情况。
4.4考核指标根据部门主要职责，提取关键性指标，拟定考核标准，并根据重要程度分别赋予权重（见附件1：《月度指标考核表》）。
4.5考核人及被考核人4.5.1 总经理考核各副总及直管部门经理、副经理。
安赫集团有限公司编 制 行政部 审 核 周金娥 版本 修改 发布日期 实施日期 修改实施日期文件编号 AH/XZZD-2017-002 A2017-22017-3批 准日期4.5.2副总考核所分管的部门经理、副经理，报总经理最终审批。
4.5.3经理、副经理、车间主任、副主任考核本部门/车间的所有员工，报分管副总最终审批。
4.6考核职责（1）行政部负责指导考核指标的拟定方法，审定考核指标及考核标准及权重。
（2）被考核人及考核人共同拟定考核指标、考核标准及权重。
（3）考核人负责为被考核人评分、定分、面谈，及对被考核人进行绩效反馈。
4.7考核工资的计算（1）月度工资的30%作为绩效考核工资纳入月度考核。
（2）月度绩效考核工资=月度工资*30%*最终考核得分/1004.8考核结果的公示及申诉（1）考核结果于每月5日前提交行政部审核，行政部审核后将员工考核结果进行公示。
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***************公司绩效考核办法
(试行）
绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。
一、绩效考核的原则
1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明；
2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；
3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；
4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；
5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；
6、逐级考核的原则：上级考核下级。
二、适用范围
1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；
2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力
1、成立绩效考核领导小组
组长：*
组员：* * * * *
绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。
2、成立绩效考核工作小组
组长：*
组员：* * * *
绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。
3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构
（1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作；
（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；
（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；
（4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正；
（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；
(6)档案保管：负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
4、考核的直接责任人是被考核者的直接上级
（1）设计被考核对象的考核方案，包括考核指标和评分标准；
（2）实施绩效考核，包括：绩效实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，绩效面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理；
（3）督促下级部门实施绩效管理，并监督其开展情况；
（4）协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和申诉，并对其作出裁决；
（5）考核者与被考核者之间应有大于半个考核周期以上的直属管理关系，当直属管理关系不足半个考核周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分；
（6）考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合理修正，以消除各种倾向和误差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力；
（7）考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问题，应提出解决方案和建议，帮助被考核者改善绩效，必要时应将问题报综合部及公司领导寻求解决。
1、根据各岗位、工种确定的《绩效评估表》进行考核计分，实行百分制。
另外加提合理化建议加分和完成改进项目加分，减弄虚作假、设备质量事故、安全轻伤扣分。
当发生火灾、重伤及以上安全事故时否决相关责任人全部得分。
（各岗位《绩效评估表》见附表）
2、个人绩效考核得分计算方法
高管层：
总经理绩效考核得分即为总经理《绩效评估表》考核得分
中层及以下管理人员：
中层绩效考核得分即为《绩效评估表》考核得分
一般管理人员绩效考核得分=所属中层管理人员绩效得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70%
工人岗位：
班组长绩效考核得分=所属工段长（或管理人员）绩效考核得分×30%+个人《绩效评估表》考核得分×70%
普通员工绩效考核得分=个人《绩效评估表》考核得分
六、绩效面谈
得出最终绩效评定结果后，直接上级应与下属进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果和下一考核期的绩效考核指标。
面谈方式可以直接个别面谈，也可以通过车间例会、处务会、班会集中面谈；班组人员多的可以采用公示方式，对得分前10%和后10%的员工个别面谈；也可以采用每天得分公示形式；各考核人就具体情况探讨和采用具有激励作用的面谈方式。
七、绩效考核申诉
1、申诉条件
在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或得知考核结果3个工作日内直接向考核人的主管领导申诉，未获处理结果或对上级处理结果不满意，在3个工作日内可直接向综合部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
2、申诉形式
员工向综合部申诉时需要以书面形式提交考核申诉表，综合部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交绩效考核工作小组组长。
3、申诉处理
（1）综合部在接到申诉后2日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因；
（2）综合部部长根据分析资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人的考核者、绩效考核工作小组组员组成的申诉评审会；
（3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按此次绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本次绩效考核成绩，考核结果存档。
4、考核申诉成立的案例，其考核者将受到处罚
（1）若考核申诉是因为考核者的原因，每成立一件，考核者至少扣考核分10-30分；随着成立申诉案件的增加，每件扣分也应该增加；
（2）若由于某考核者而成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，除扣分之外，综合部将呈报总经理进行严肃处理。
八、绩效考核制度修订
1、绩效考核制度修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年1月和6月上旬，若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效考核领导小组决定，不定期修订的情况：（1）目前绩效考核体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营
（2）公司发生重大变更，必须改变绩效考核体系
2、修订议案的提出、受理以及修订过程
任何对考核制度有疑问的员工都有权向直属部门提出考核制度修订提案，在修订期内提交修订建议的书面报告给直属部门领导并由其统一转交至综合部。
综合部针对修订提议收集基础资料；综合部部长将在随后的一周时间内组织绩效考核工作小组讨
论考核制度修订提议，由综合部负责整理通过的修订提案，报公司绩效考核领导小组批准后，根据修订提案修订绩效考核办法，报公司绩效考核领导小组讨论决定，由总经理签发后生效。
九、绩效考核文件使用与保存
1、员工绩效考核文件按年度顺序排列，各年内月度/季度/半年度考核文件再按时间顺序排列；
2、各部门员工的绩效考核结果统一整理保存上交至综合部，由综合部验收保存至档案室。
十、附则
1、本考核办法适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件单独处理；
2、本考核办法解释权在综合部；
3、本考核办法 2015年 11 月开始试运行。
二O一四年十一月一日
精心打造
未来5 附表1
中层管理人员绩效评估表
附表2 办公室员工绩效评估表
附表3 班组长绩效评估表
附表4
生产车间员工绩效评估表
编号：日期：年月日
附表5 考核绩效工资发放系数表。