《某集团考核指标库》

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某乳业集团中高层人员绩效考核指标

三鹿集团中高层管理人员绩效考核指标库北大纵横管理咨询公司二零零六年十二月前言本绩效考核指标库配合三鹿集团中高层管理人员年薪制绩效考核使用。

在考核周期开始时，从每位中高层管理人员绩效考核指标库中选择5~8个指标，并确定每个指标的计划目标值，及相应的权重。

考核周期结束时，考核者根据被考核者的绩效指标完成值情况和表现进行打分，得出考核分数。

定量考核指标按照考核指标库中的评分标准进行打分。

定性考核指标根据以下标准进行打分。

1．超出目标（120~101分）。

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩。

2．达到目标（100~90分）。

实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩。

3．接近目标（89 - 70）。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误。

4．远低于目标（69 - 0）。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误目录第一章集团中高层管理人员绩效考核指标库1.1 总裁1.2 经营副总裁1.3 技术副总裁1.4 行政副总裁1.5 财务副总裁1.12 结算中心主任1.一三审计部部长1.14 集团办公室主任1.一五战略投资部部长1.一八技术中心主任1.19 技术法规部部长1.20 质量监管部部长1.21 包装装潢厂厂长2.财务指标是包装装潢厂的模拟财务指标第二章产品事业部中高层管理人员绩效考核指标库2.1 事业部总经理2.产品事业部为高档奶粉事业部、奶粉事业部、常温奶事业部、低温奶事业部2.2 事业部生产副总经理2.3 事业部销售副总经理2.6 质量管理部部长。

KPI指标库范文

KPI指标库范文KPI指标库（Key Performance Indicators）是企业衡量自身业绩表现的一种重要工具，通过设置和监测关键绩效指标，企业可以更加清晰地了解业务运营的各个方面，并及时调整和优化战略以提高绩效和效率。

KPI指标库包括了企业在不同领域和层级的关键绩效指标，涵盖了各种关键业绩指标，帮助企业管理层更好地监控和评估业务绩效，从而做出更为明智的决策。

在KPI指标库中，会包括很多不同的指标，这些指标通常可以分为以下几个大的类别：1.财务类指标：财务类指标是企业经营状况的重要衡量指标，包括销售收入、利润率、成本控制等方面的指标。

这些指标能够帮助企业了解自身财务状况，并对企业的盈利能力和财务健康状况有一个清晰的把握。

2.运营类指标：运营类指标主要关注企业的运营效率和效果，包括生产效率、交付准时率、库存周转率等方面的指标。

这些指标可以帮助企业管理层了解企业的运营状况，及时发现问题并进行调整。

3.营销类指标：营销类指标主要关注企业的市场推广和销售情况，包括市场份额、客户满意度、营收增长率等方面的指标。

这些指标可以帮助企业了解自身在市场上的表现，有助于企业根据市场变化及时调整营销策略。

4.客户服务类指标：客户服务类指标主要关注客户满意度和忠诚度，包括客诉率、客户留存率、客户反馈满意度等方面的指标。

这些指标可以帮助企业了解自身服务质量，及时发现并解决客户投诉和意见，提升客户满意度。

5.人力资源类指标：人力资源类指标主要关注企业员工的绩效和福利情况，包括员工满意度、员工流失率、员工培训覆盖率等方面的指标。

这些指标可以帮助企业了解员工的工作状态和需求，从而更好地发挥员工的潜力，提升企业整体绩效。

在KPI指标库中，企业不仅可以设置这些相关指标，还可以根据自身的实际情况和战略目标定制相关指标，以便更好地评估和监测企业整体绩效。

通过KPI指标库的建立和管理，企业可以实现以下几个方面的好处：1.提升绩效管理水平：KPI指标库可以帮助企业建立起完整的绩效管理体系，更加科学地评估各个业务板块的绩效，并给予有效的激励和奖励，以提升企业整体绩效。

某食品公司绩效考核KPI指标库

某食品公司绩效考核KPI指标库绩效考核是评价一个企业或个人工作表现的方法之一，通过设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），可以衡量和评估工作的达成情况，帮助企业实现战略目标。

对于一些食品公司的绩效考核KPI 指标库，以下是一些可能的指标。

1.销售额和销售增长率：这是衡量一个食品公司业绩的重要指标。

通过观察销售额的变化，可以了解公司的市场接受度和增长潜力。

2.客户满意度和忠诚度：这是衡量公司产品和服务质量的指标。

通过调查客户满意度和忠诚度，可以了解客户对公司产品的评价和他们是否会继续购买或推荐产品。

3.产品质量和安全：一个食品公司应该对产品质量和安全非常关注。

可以设置指标来衡量产品的合格率、退货率和产品质量问题的发生率。

4.生产效率和成本控制：衡量生产过程中资源利用的效率和控制成本的能力。

这些指标可以包括生产出货周期、生产线稼动率、生产线故障率和单位成本。

5.新产品开发和创新能力：衡量公司的创新能力和产品开发速度。

可以通过设置指标来衡量新产品数量、新产品销售占比和创新荣誉等。

6.市场份额和竞争优势：衡量公司在市场上的地位和竞争力。

可以通过市场份额、市场增长率和竞争对手的分析来量化。

7.营销投资回报率（ROI）：衡量营销活动的效果和投入产出比。

可以通过销售额与营销投资的比例来评估。

8.员工满意度和绩效：衡量员工对公司文化、工作环境和领导能力的满意度。

可以通过定期进行员工调查，进行绩效评估和员工离职率的统计来衡量。

9.供应链责任和环境效益：衡量公司在供应链管理中的社会和环境责任。

可以通过有关供应商合规性、环境影响和可持续发展的指标来评估。

10.品牌价值和品牌知名度：衡量公司品牌的价值和影响力。

可以通过品牌价值评估、品牌知名度调查和市场调研来评估。

以上仅是食品公司绩效考核KPI指标库的一些示例，实际的指标库应该根据公司的战略目标和业务重点进行定制。

此外，在设定和使用绩效考核KPI指标时，应确保指标具体、可衡量、有实际意义，并与员工的工作职责和公司的长期目标相匹配。

某公司绩效考核指标库

仓储部年月度绩效说明:（1）帐物卡一致性：物流部定出各种物料的误差范围值，误差范围内的为一致，超出则为不一致，由财务部根据仓储部提供的《物料库存明细表》或是材料帐簿进行抽查盘点，抽查物料品种不少于20种，每月由财务部主管将结果汇总交总经理室；计划部物控根据仓管员库存报表提供的物料库存情况进行物料申购，但因库存报表数量不准，导致影响生产或导致停产，每月由计划部主管汇总结果交总经理室；（2）库存周转率/物料防护与标识/发料差错率：由总经理室安排人员进行每月抽查，抽查物料品种不少于20种，每月由稽查小组汇总交总经理室；部门投诉经查属实也计入；（3）入库差错率：财务部主管每月将仓储课入库单开具错误的次数进行汇总交总经理室；（4）发料差错率：第5项由财务部主管每月提报总经理室；仓储部需要每月呈报本期内原料保质期或处于呆滞状态情况给到计划部，并采取退货/代销/清仓的方式进行处理；（5）出货差错率：由营销中心国外及国内业务部主管根据客诉情况进行整理汇总提交总经理室；（6）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。

仓储部年月度绩效考核表编号指标名称权重（%）目标值实际达成目标达成率实得分数备注目标达成得分1帐物卡一致性20＜3次1以下2次3次4次5次2510201002库存周转率203物料防护与标识一五＜10次0-4次5-9次10次11-一五次16次以上22一八一五1004入库差错率一五99%99.5以上99.599599%9998.5%98.598%2520一五1055发料差错率一五99%99.5以上99.599599%9998.5%98.598%2520一五1056出货错误率一五100%100%9997%96%以下连续二个月100%得一八分，三个月21分一五80说1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分; 合计得分制表审核批准明2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数;4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金; 核准得分年月仓储部绩效改善表编号指标名称权重（%）目标值实际值差异分析改善措施效果确认1帐物卡一致性20＜3次2库存周转率203物料防护与标识一五＜10次4入库差错率一五99%5发料差错率一五99%6出货差错率一五100%说明：1.优先顺序按权重大小降序排列；2.绩效差异分析与改善措施依实际情况可另附专项报告；3.填表人一般为部门主管；批准人：审核：填表：计划部年月度绩效指标说明:（1）生产交期延误：营销中心各业务部、制造部将交期延误原因是因为生产计划排程错误/漏排/客人要求更改但未及时修改或通知造成延误交期的情况整理汇总交总经理室；（2）物料需求总表准确率：由制造部和仓储部汇总交总经理室；（3）来料不良率：由品质部每月整理《原材料检验报告》以及《每日来料登记表》汇总交总经理室；（4）物料交期达成率：由品质部根据《每日来料登记表》进行整理汇总交总经理室；（5）物料订购差错率：由仓储部/财务部根据物料需求总表，物料订购单以及送货单发现有重订/错订/多订而导致经济损失的情况进行汇总统计交总经理室；（6）合格供应商：由财务部进行汇总交总经理室；（7）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分；计划部年月目标绩效考核表编号指标名称权重（%）目标值实际达成目标达成率实得分数备注目标达成得分1生产交期延误1次01234 3530251052物料需求总表差错率20500元5次500以内（5次以下）500（5次）501-1000（6次）1001-2000（7次）2001以上（7次以上）2520一五1053来料不良率1096%100%9799%96%9095%90%以下一五1210604物料交期达成率一五97%100%9899%97%9694%93%以下2520一五1055物料订购准确性一五3次0次1-2次3次4-5次6次以上2520一五1006合格供应商592%10097%9693%92%9一八8%88%以下107520说明1>、总经理有权于合计得分之基础上± 5分;2>、总经理最终审核后的得分，即为该部门的绩效考核得分;3>、该部门的绩效考核得分÷ 100等于该部门的绩效考核系数;4>、依该部门的绩效考核系数给予核发月度绩效奖金;合计得分制表审核批准核准得分品质部年月度绩效指标说明:（1）客户批退金额：由营销中心根据客户批退实际发生情况整理汇总交总经理室；（2）来料检验的准确率：由仓储部、计划部根据制造部门反馈的情况进行整理汇总交总经理室；（3）首件检验及时性和准确性：由生产部各部主管每月整理汇交总经理室；（4）成品检验准确率：由营销中心各部主管每月整理汇总交总经理室；（有无客户验货记录）（5）客诉追溯率：由营销中心根据《客户投诉记录表》确认品质事故有无每件进行责任落实和改善追踪情况进行汇总交总经理室；（6）计量仪器的有效性；由制造部、仓储部将量规仪器的准确使用程度进行汇总交总经理室；（7）质量体系运行有效性：由总经理室安排人员每月对工厂质量体系的运行进行稽核，或在平时工作中发现的未按体系要求的情况记录，外审机构在进行工厂评审时发现的不符合项均记入此项，由稽查小组负责提供数据交总经理室；（8）每月5号提供上月考核数据给到总经理室,迟交每次扣部门当月考核分2分。

某集团绩效考核结果的运用

奖金分配
依据绩效考核结果，将奖金分配给表现优秀的员工，以激励其继续保持高绩效。
晋升与降职
晋升
绩效考核结果优秀的员工可以获得晋升机会，提升其职位和职责。
降职
对于绩效考核结果不佳的员工，可能会面临降职的风险，降低其职位和职责。
培训与发展
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析员工的培训需求，制定相应的培训计划。
失败案例反思
案例一
某技术部门在绩效考核中过于强调技术能力，导致团队合作意识薄弱。该部门过于注重员工的技术水平和工作能力，而忽略了团队合作和沟通能力等方面的评估，导致团队成员之间缺乏有效的协作和配合。
案例二
某行政部门在绩效考核中缺乏明确的考核标准，导致考核结果不公正。该部门在考核过程中缺乏明确的考核标准和程序，导致考核结果存在较大的主观性和随意性，无法客观地反映员工的工作表现和业绩。
某销售部门通过绩效考核，成功提升了销售业绩。该部门根据员工的工作表现和业绩进行考核，对于表现优秀的员工给予奖励和晋升机会，激发了员工的工作积极性和创造力。
案例二
某生产部门通过绩效考核，提高了生产效率和产品质量。该部门通过制定明确的考核标准，对员工的工作绩效进行量化评估，并针对存在的问题进行改进，实现了生产流程的优化和产品质量的提升。
绩效文化的塑造
通过绩效考核结果的运用，塑造以绩效为导向的企业文化，鼓励
员工追求卓越表现。
激励机制的完善
根据绩效考核结果，建立和完善激励机制，激发员工的积极性和
创造力。
组织变革的推动
通过绩效考核结果的运用，发现组织存在的问题和瓶颈，推动组
织变革和创新。
05
绩效考核结果的案例分析
成功案例分享

绩效考核指标库【范本模板】

KPI 指标体系
KPI（Key Performance Index）指标体系，主要是对各部门（流程）工作绩效的量化指标体系。

其内容包括：市场开发(M＆D）、用户满意和品质保证（CS＆QA）、研究开发（R＆D）、采购与供应（P＆S）、制造与品质控制(M＆QC)、人力资源（HR）.
市场开发（M＆D）
销售目标达成率
销售增长率
市场拓展投入产出比
货款回收计划完成率
合同执行比率
成品库存周转率
市场占有率
市场竞争比率
品牌认识度
客户服务与管理用户满意综合指数
投诉处理率
客户档案完整率
研究开发（R＆D）
申请立项通过率
项目及时完成率（月度计划完成率）
产品开发收益率
技术设计(Technical＆Design）人均产量
设计及时完成率设计损失率
错误再发生数
技术服务度
采购与供应（P&S）采购价格指数
采购达成率
供应商交货一次合格率
原料库存周转率
制造与品质控制(M＆QC) 工资毛利润贡献率
产品一次合格率
在制品周转率
生产效率
原料收率
设备时间利用率
设备有效生产率
合同准时完成率
人力资源（HR) 员工自然流动率
人员需求达成率
培训计划达成率
财务管理
结算延迟天数
支出审核失误率
资金调度达成率
投资管理
投资成功率
投资预算超支比率
投资延迟天数
目标管理
目标完成率
内部服务满意度。

xx投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则

x x投资集团有限公司绩效考核管理办法及实施细则(总47页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--河北XX投资集团有限公司绩效考核管理办法（附考核实施细则）北大纵横管理咨询公司二零零五年四月目录第一章总则................................................. 错误!未定义书签。

第二章考核方法............................................. 错误!未定义书签。

第三章月度考核............................................. 错误!未定义书签。

第四章年度考核............................................. 错误!未定义书签。

第五章申诉及其处理......................................... 错误!未定义书签。

第六章附则................................................. 错误!未定义书签。

附件四考核统计表........................................... 错误!未定义书签。

附件六中层管理人员周边考核交叉表........................... 错误!未定义书签。

附件三考核指标评定表....................................... 错误!未定义书签。

附件五....................................................... 错误!未定义书签。

附件五考核申诉流程图、表格................................. 错误!未定义书签。

第一章总则第一条适用范围河北XX投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

某集团绩效考核指标大全(39页)

绩效考核指标目录高层管理人员 .............................................................................................................................................................................................................. 错误!未指定书签。

总裁绩效考核指标 .............................................................................................................................................................................................. 错误!未指定书签。

营销副总裁绩效考核指标................................................................................................................................................................................... 错误!未指定书签。

研发制造副总裁绩效考核指标........................................................................................................................................................................... 错误!未指定书签。

某能源集团组织干事绩效考核指标

（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
党员评议或管理人员职称评议结果
4
人事档案合格率
人事档案合格数/人事档案总数×100%
100%
每降低1%，扣（）分
检查考核结果
5
管理人员考绩档案合格率
管理人员考绩档案合格份数/管理人员考绩档案总数×100%
100%
每降低1%，扣（）分
检查考核结果
6
违章、违纪
组织干事
编号
KPI名称
KPI定义/公式
业绩目标
考核标准
信息来源
1
工作计划完成率
已完成的工作项数/计划的工作项数×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作计划
2
党支部工作达标率
达标党支部数/党支部总数×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部评审结果
3
党员或管理人员评议合格率
评议合格数/参评党员或管理人员总数×100%
政工部部长
9
保密管理
严格执行保密制度，做好保密工作
保密制度健全规范并逐项落实到位，无泄密事件；
政工部部长
当期本人违反规章制度及法律法规的次数
0次
每出现1次，扣（）分
考核部门和本部门组织检查
编号
GS名称
GS定义/释
目标效果
考核主体
7
工作的计划性
工作计划制定的完整性与执行的有效性
能及时制定各项工作计划，且按时保质保量完成
政工部部长
8
组织工作的效果
工作的针对性和实效性
党支部战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用得到充分发挥，党员队伍素质不断提高

集团考核标准

集团考核标准
一、业绩指标
业绩指标是衡量员工工作成果的重要标准。

集团将根据员工的工作表现和实际业绩进行考核，以评估其是否达到既定目标。

具体标准如下：
1. 完成工作计划的时限和效果；
2. 业务拓展和销售业绩；
3. 客户满意度和口碑；
4. 成本控制和资源利用效率。

二、工作态度
工作态度是员工对工作的认知和行为表现，是集团考核的重要方面。

具体标准如下：
1. 积极主动，认真负责；
2. 善于沟通，乐于协作；
3. 严守纪律，遵守公司规章制度；
4. 对待工作细致入微，追求卓越。

三、团队合作
团队合作是集团员工必须具备的重要素质之一。

具体标准如下：
1. 尊重团队成员，保持良好的人际关系；
2. 积极分享知识和经验，促进团队共同成长；
3. 有效沟通，及时解决团队内外部问题；
4. 在团队中发挥积极作用，共同完成工作任务。

四、创新能力
创新能力是推动集团不断发展的重要动力。

具体标准如下：
1. 具备创新思维和意识；
2. 在工作中提出新的想法和解决方案；
3. 对产品、服务或业务流程进行改进和创新；
4. 不断学习和探索新技术、新领域。

五、技术水平
技术水平是员工在各自领域内具备的专业知识和技能。

具体标准如下：
1. 熟悉行业标准和规范；
2. 掌握相关技术工具和技能；
3. 在技术应用和创新方面有所建树；
4. 不断学习和提升技术能力。

某集团薪酬管理方案与绩效考核体系

谢谢聆听
02
提高员工满意度
合理的薪酬水平可以满足员工的物质需求，提高员工的工作满意度和归属感。
03
激励员工
薪酬管理方案可以与绩效考核体系相结合，通过激励员工提高工作积极性和效率。
薪酬管理的原则与目标
公平性原则竞争性原则激励性原则可操作性原则合法性原则
确保薪酬分配的公平性，避免内部不公。
确保薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
3
态度指标
关注员工的工作态度，如责任心、主动性、职业精神等，促进员工形成良好的工作态度。
绩效评估周期与方式
年度评估
每年进行一次全面的绩效评估，对员工过去一年的工作进行总结和评价。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
月度评估
季度评估
每季度进行一次中期评估，及时了解员工的工作进展和存在的问题。
每月进行一次基础评估，对员工的工作完成情况进行跟踪和反馈。
优秀企业的绩效考核体系
谷歌
谷歌采用OKR（Objectives and Key Results）绩效考核体系，关注员工目标与公司战略的一致性，通过数据和关键成果进行评价。
麦肯锡
麦肯锡采用以项目为基础的绩效考核体系，注重员工在团队中的贡献和客户反馈，提供明确的职业发展路径。
本集团薪酬管理与绩效考核的优化建议
02
01
360度评估
采用上级、下级、同事等多角度的评价方式，全面了解员工的工作表现。
04
03
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期与员工进行一对一的面谈，就评估结果进行沟通，肯定员工的成绩，指出不足和改进
方向。
培训与发展
根据绩效评估结果，为员工提供针对性的培训和发展机会，提升员工的职业技能和素质。

xxx公司绩效考核-岗位指标库与岗位职能目标细化

工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识
按部就班,很少提出新想法、新措施与新的工作方法
新循守旧，墨守成规
解决问题的能力
能迅速理解并把握复杂的事物,发现关键问题、找到解决办法
问题发生后，能够分辨关键问题,找到解决办法，并设法解决
发现问题，能够想办法解决,但有时抓不住关键
遇到问题，束手无策
推断评估能力
对所作决策有良好的权衡和判断评估
大致能作出正确的判断和评估
对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信
对日常工作经常判断失误,耽误工作进程
决策能力
善于确定决策时机，提出可行方案，合理权衡，优化选择，对困难的事件处理果断得当
善于确定决策时机，提出可行方案，但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当
《xxxx集团品行考核指标库》
1、态度类品行（共12项）
主动性
1分：等候指示
2分：询问有何工作可给分配
3分：提出建议,然后再作有关行动
4分：行动,但例外情况下征求意见
5分：单独行动,定时汇报结果
承担责任
1分：承认结果,而不是强调愿望
2分：承担责任,不推卸，不指责
3分：着手解决问题，减少业务流程
4分：举一反三，改进业务流程
5分：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方
决策
1分：能做本职及下级决策，出现时间延长
2分：通过讨论，总能获取最后正确决策
3分：无依赖思想,使用理性工具
4分：有预见性，感性与理性决策误差小
5分：决策超出组织预见，成为组织成员决策依据
成长认知
1分:工作失误，承认结果，不报怨，不报复批评者与处罚者

绩效评价指标库设置步骤

绩效评价指标库的设置步骤负责绩效考核的负责人，在确定好各部门绩效考核指标后，要主导建立绩效考核指标库，这对于做好绩效考核的总结与分析很有必要。

那么，什么是绩效考核和指标库呢?绩效考核指标一般是指考核项目和该项目的达标标准构成，比如业务员，销售额目标1000万为考核指标，销售额为考核项目，1000万为考核指标。

指标库是指企业所有绩效考核指标的总和，由于考核指标随着绩效考核的推动，会得到改善，其指标是变动的，绩效指标库更多的是指绩效考核项目。

1)确定关键绩效项目在制定绩效指标前，应明确为什么要考核这个指标，因此，应该先找到关键业绩领域或关键成功因素，可以通过平衡计分卡分解战略或者通过岗位职责分解得到。

选择关键业绩领域和关键成功因素的标准通常是，对公司利润影响较大的，或该领域工作业绩波动较大的，或该业绩领域改善潜力较大的，或与同行业或同级部门相比绩效差距较大的。

主要工作职责是关键业绩领域的主要来源，因此，确定关键成功因素时，应从该岗位的主要职责出发。

2)确定项目指标名称在找到关键领域或关键成功因素后，就可以使用格利·波特四分法来编写指标名称，也就是从“时间、数量、质量、成本”四个角度编写业绩指标名称。

对于这四个角度分别可以列出很多的指标，例如，对于企业培训效果进行考核，在质量方面可以有“考试及格率”、“考试优秀率”、“考试不及格人数”等几个考核指标，这里面最容易完成的是“考试及格率”，最容易考核和计算的是“考试不及格人数”。

当“考试不及格人数”已经不能满足考核要求，需要提升考核难度的时候，就会考虑采用“考试优秀率”等指标，从而达到提升培训绩效的目的。

对同一关键业绩领域，应该全面考虑在时间、数量、质量、成本四个方面如何考核，例如，“协助本部门文化主管完成本部门企业文化规划统筹工作”这条职责就可以从时间、质量几个方面来考核：时间方面，可以设置指标“完成时间与计划相差天数”;质量方面，可以设置“完成规划质量”等考核指标。

KPI考核指标库

语窃欠清晰,但尚他友达意图.有时需反变说明
KffiKW.意图不明
帧听
能够很好的顺听»1人的倾述，很快明白忸述人的迫法和要求
能够由密假听，力求明白
他弊假听，书时一
知半姊
不IflfS粒听，常常不知对方所公
书面沟通
友达满瘠'的沾.
易于理挈,无可挑
几乎不需修改补充，比较精确的表达看法
之小不舔通敢.但
尚能表达清来主
依堀下班的特性和实力合理地安排工作,并能赐予必要的指导:清晰大部分员工完成状况
给下属分派工作法本能让下属满足,没有明显的忙闲不均现象:有时会指导下属工作:基本清晰员工完成状况
给下屈分派工作存在较大问题,导致严峻卜'属不满足:基本不廉指导下属工作:不清晰员工完成状况
业务指导
对下牌的绝大多数问即都能供应比较满足的指导
对日常工作常常推新失误.耽XEttiS程
决策实力
擅长痈定决策时机，健出可行方案.介理权衡.优化选择.对困难的事处理坚决得当
擅长确定决策时机,提出可行方案,但在权甑途样时打例S当,大多数H常事务处理家决得当
俭步确定决策时机,但很少提出可行方案，常求助于别人
遇率忧柔再船.缺乏主见
安排和执行实力
精确性
能够侬据安排严格执行,并确保在好个编曲环节上削:成整恰
受某看法。看法
能劝服下级.同事、上坡接受某一在法与君法
劝服别人比我四用
无法劝服别人.或盛气凌人.成个Siifl山
应变实力
持人处世俄Ut次,擅K审时度势.很简生适应冏位、职位或党理的改变所帚来的冲击.并能敢应共诙度很快近应环境,取律主动
特人处世牧故建，能够依宴典用妾求,认可集团改变所带来的冲击.井健顺当的完成转变