施工企业中层管理人员绩效考核体系探讨
中层管理人员绩效考核实施细则讨论稿
中层管理人员绩效考核实施细则讨论稿中层管理人员是企业经营管理的重要力量，对于企业的发展和运营具有重要的影响和作用。
为了鼓励中层管理人员不断提升自身素质，更好地发挥其作用，必须建立合理的绩效考核制度。
本文以“中层管理人员绩效考核实施细则讨论稿”为主题，探讨如何制定一套适合企业的中层管理人员绩效考核实施细则，以激励中层管理人员的积极性和创造性，推动企业持续稳健发展。
一、制定考核标准绩效考核是为了衡量中层管理人员的工作绩效，提高工作质量和效率，达到企业预期的目标。
因此，在制定考核标准时，需充分考虑到企业的战略规划和目标。
根据企业的不同阶段和发展需要，可以确定不同的考核指标，如销售额、毛利率、市场份额、客户满意度、人员流动率等。
在设置考核指标时，需保证其具有可量化性、可比较性、可操作性、可接受性，方便中层管理人员进行自我管理和自我提升。
二、考核方法绩效考核方法是对考核标准进行实际操作的过程，是中坚层管理人员实现工作目标的重要手段。
考核方法需要确定可靠、公正、有效，有利于提高中层管理人员的积极性和主动性。
具体措施如下：1、考核周期：考核周期的长短有赖于企业的规模、行业、特定阶段、实际需要等因素。
一般来讲，年度考核是常规的考核周期，而季度考核能够更快地获取反馈信息，有利于管理人员及时发现和纠正工作上的不当行为与工作中存在的问题。
2、考核方式：考核方式有多种，如职责评估、目标管理、360度反馈、项目评估等。
不同的考核方式有其特性，应根据企业实际情况选择适合的考核方式，尽可能地体现公正、公平和可操作性，保证考核数据真实、可靠。
3、权重设置：不同的考核指标对工作绩效的影响程度不同，需根据实际情况合理分配权重，衡量各项指标的作用。
采用权重法对考核因素进行评分可更精确测量绩效表现，有助于提高考核的准确性，确保考核结果合理有效。
三、考核结果的应用考核结果不仅反映了中层管理人员的工作表现，还对中层管理人员的职业生涯和薪酬福利等方面产生重要影响。
国有建筑企业中层管理者绩效考核体系构建研究
国有建筑企业中层管理者绩效考核体系构建研究郑圣榆 福建一建集团有限公司摘 要 文章结合福建一建集团情况和绩效管理要求，深入分析了现阶段绩效考核体系面临的问题，并基于关键KPI方法阐述了中层管理者绩效指标和权重分配方法，详细分析了绩效考核主体、权重及考核结果运用，以期为国有建筑企业绩效考核体系构建提供有益参考。
关键词 国有建筑企业 中层管理者 绩效考核体系中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）09-137-04在国有建筑企业绩效考核体系构建中，中层管理者起到了上传下达、衔接高层管理者和基层管理者的桥梁纽带作用[1]。
中层管理者负责协调和控制基层生产活动，保证企业各项生产管理任务达成，如中层管理者绩效导向与企业组织绩效导向相悖，则会对企业管理决策贯彻落实产生较大的阻碍作用，因此，中层管理者绩效考核体系的科学性、有效性直接影响国有企业整体组织绩效的达成和实现。
本文结合国有建筑企业实际，构建了中层管理者绩效考核体系。
一、福建一建集团概述及国有建筑企业中层管理者绩效考核现状（一）福建一建集团概述福建一建集团是一家建筑集团企业，业务范围覆盖房地产开发、建筑工程施工、工程设计等业务。
集团具有建筑工程施工总承包特级和建筑行业设计甲级资质，并拥有市政公用工程、冶金工程施工总承包一级资质。
集团下辖11家全资、控股子公司，15家主要分支机构，年综合产值超11亿元。
现有各类专业技术管理人员1200余人，中高级职称480余人。
近年来，福建一建集团立足于建筑行业，围绕建筑生产组织方式创新、技术创新和市场创新，积极推行模拟法人核算，不断完善“联效、联保”经营责任制，集团综合实力不断增强，2014年至2018年，企业成功入选中国建筑业成长性企业200强，2019至2021年，集团连续三年入选福建企业100强和福建服务业企业100强，行业影响力和知名度持续提升。
（二）国有建筑企业中层管理者绩效考核现状根据国资委《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》和《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》的通知要求和福建省国资委部署要求，一建集团积极推进中层经理任职期限管理，科学把握任期管理、契约目标制定、薪酬兑现、岗位退出等关键环节[2]，与中层管理者签订聘任协议，积极落实经理层成员任期管理规范化、常态化。
国有施工企业中层领导干部绩效考核评价问题的
国有施工企业中层领导干部绩效考核评价的基 一 、 本内容及其对于施工企业的重要作用意义和要求的概 述
国有施工企业的中层干部担负着 企 业 重 要 战 略 规 划 和 业 务 职 能 的 贯彻落实和实施的使命 ， 它是企业经营管理层和普通职工进行联系和 交流的纽带 ， 对于其绩效 考 核 评 价 的 基 本 内 容 就 是 其 贯 彻 落 实 公 司 重 大经营目标和业务实施 计 划 的 能 力 和 效 果 ， 同时中层干部作为管理者 其在完成业务实施职能 的 同 时 ， 要为企业的战略发展提供建设性意见 这也是对于 国 有 施 工 企 业 中 层 领 导 干 部 绩 效 考 核 的 重 要 和决策支持 ， 内容 。 其执行效果和水平的高低对于 国 有 施 工 企 业 的 创 新 能 力 和 经 营 机制的转变有着重要作用和意义 。 中层干部绩效考核评价对于国有 施 工 企 业 的 重 要 作 用 地 位 客 观 上 要求在其实施和开展中 需 要 从 以 下 几 个 方 面 进 行 思 考 和 把 握 ， 将科学 清晰的企业发展战略的 构 建 作 为 对 于 中 层 干 部 绩 效 考 核 评 价 的 基 础 ， 根据对于施工行业的业务职能细分和 企 业 自 身 的 特 点 制 定 科 学 的 可 操 作的 Ｋ Ｐ Ｉ即关键绩效指标和 Ｃ Ｐ Ｉ即普通绩效指标的指标评价 体 系 并 严 格执行 ， 将对中层干部绩 效 考 核 评 价 的 激 励 性 和 鼓 励 创 新 性 摆 在 首 要 日常绩效 目标和地位 。 关键绩效 指 标 Ｋ Ｐ Ｉ指 向 公 司 运 行 的 战 略 管 理 ， 指标 Ｃ Ｐ Ｉ指向公司运行的日常管理 。
案例分析 －Ｒ 国有施工企业中层领导干部绩效 四 、 考核评价实施体系
Ｒ 国有施工企业是一家在原来国有独资经营的基础上经过股份制改 造成为国有控股的一家施工企业 。 该企业在市场化机制导向下对原有的 缺乏激励性的绩效考核评价制度 和 办 法 进 行 了 更 改 ， 面向工作岗位和职 以Ｋ 有效地激发了中层 责， Ｐ Ｉ为考核核心对中层干部进行了 ３ ６ ０ 度考评 ， 干部队伍的活力和价值创造活动 。 其具体做法主要以下几点 。 第一 ， 以业 Ｒ 企业新的中层领导干部绩 效 考 核 评 价 的 基 本 原 则 是 ， 坚持正向激励的原则 ； 以岗位为基础， 实行责权对等的原 则； 绩为导向 ， 整体上宏观规划 ， 细节上逐步完善 。 第二 ， 具体绩效考核 实 施 由 以 下 几 个 部 分 构 成 。 中 层 领 导 干 部 绩 年终考核和年终评议三部分 ， 其权重 占 比 为 ２： 效考核的方式分为半年 、 绩效规划方面 ， 坚持 以 个 人 绩 效 优 于 部 门 绩 效 的 原 则 同 时 兼 顾 部 ５： ３； 门绩效的差异 ， 结合中层 干 部 个 人 的 职 责 定 位 、 考 核 指 标、 企业中心工 绩效合约方面对于正职中层干部和副 作等相关工作进行动态 的 规 划 ； 职中层干部分别做出了 差 别 化 的 规 定 ， 对于正职的考核直接由企业总 对于副职实行二级考核制度， 即由中层正职和企业总部分别进 部进行 ， 行考核 ； 绩效考核的指标 主 要 包 括 四 个 部 分 ， 一 是 部 门 目 标 责 任 书， 二 三是改善和解决工作问题的创造性举动， 四是对于上级组 是岗位 职 责 ， 织和内 部 外 部 客 户 需 求 的 满 足 程 度 ； 年终评议分值和权重的确定， 年终 评议的分值员工占 ２ 相关中层占 ２ 分管领导占 １ 公司总经 ５％ ， ５％ ， ０％ ， 公司领导班子成员占 ３ 理占 １ ０％ ， ０％ 。 第三 ， 关于中层领导 干 部 的 绩 效 等 级 评 定 和 反 馈 工 作 。 对 于 中 层 干部的绩效评定采取强制 正 态 分 布 的 原 则 来 划 分 等 级 ， Ａ 等级的比例
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究随着我国建筑行业不断发展，企业的工程管理人员已经成为企业内部最重要的人员之一。
对于现代建筑企业来说，工程管理人员的绩效评价已经成为了一项非常重要的工作。
本文将从建筑企业工程管理人员绩效考核的定义、特点、内容及实施方法等方面进行探讨。
工程管理人员绩效考核是通过对企业工程管理人员进行各项考核，以实现企业目标的达成与提高企业经济效益的行为。
其目的是为了提高员工的工作效率和生产效益，维护企业的稳定运营，增加企业的市场竞争力。
1、针对性强：考核需要按照不同岗位的职责与要求进行具体的绩效考核。
2、量化明确：考核指标需要具体量化、明确，能够测评人员工作绩效的实际情况。
3、全面绩效：绩效考核要涵盖员工的各个方面，包括工作质量、工作效率、工作态度、沟通能力等。
1、工作目标考核：根据企业的战略目标，制定员工的年度工作目标。
2、工作质量考核：通过对员工工作过程中的验收结果、工作细节、工作报告、事故情况等进行评估。
3、工作效率考核：通过评估员工的时间利用率及完成任务的效率。
4、沟通能力考核：通过评估员工的沟通能力、协调能力等。
5、工作态度考核：通过评估员工的服务态度、责任心等。
1、制定具体的考核方案制定绩效考核方案，明确考核的指标，权重，考核周期、考核人、考核口径等细节。
2、设定考核目标与标准设定员工个人绩效目标和标准。
拥有明确的目标，有助于员工提高工作热情和工作质量。
3、建立考核档案管理制度建立员工个人考核档案，记录员工的工作表现和评价，利于及时发现问题和做好后续的工作调整。
4、实施月度、季度、半年度和年度绩效考核根据制定的考核方案，建立起合理的绩效考核和评价制度，按计划对员工进行月度、季度、半年度和年度绩效考核和评价工作。
5、确定绩效考核结果的后续处理根据考核结果分析，制定相应的激励措施与改进方案，为企业发展提供重要支撑。
或者对表现不佳的员工进行培训和提高。
施工单位工程部管理人员绩效考核
施工单位工程部管理人员绩效考核一、引言在现代社会中，施工项目的成功与否往往取决于施工单位的管理水平和管理人员的绩效表现。
为了提高施工单位的整体管理水平，对工程部管理人员的绩效进行科学评估和考核显得尤为重要。
本文将探讨施工单位工程部管理人员绩效考核的重要性、考核标准和方法，以期为实践中的施工单位提供借鉴和指导。
二、绩效考核的重要性绩效考核对于施工单位工程部管理人员具有重要的意义。
首先，绩效考核是评价管理人员能力和产出的有效手段。
通过对工程部管理人员的工作表现进行绩效考核，可以客观地评估其在项目管理、人员管理、质量控制等方面的绩效。
其次，绩效考核是激励管理人员的有效途径。
有针对性和公正的绩效考核可以激发管理人员的工作动力，提高其工作积极性和创造力。
最后，绩效考核是优化施工单位管理团队的重要手段。
通过绩效考核，可以发现和培养优秀的管理人员，同时淘汰低绩效或不适应现阶段工作需要的管理人员，从而不断提升整个工程部的管理水平和绩效水平。
三、绩效考核的标准1. 项目管理能力项目管理能力是衡量工程部管理人员绩效的重要标准之一。
优秀的管理人员应具备项目计划编制、进度控制、资源调配、风险管理等方面的能力。
在评价项目管理能力时，可以考察管理人员在项目计划的编制与执行中是否合理有序、进度是否达到预期、资源的利用是否高效等。
2. 人员管理能力人员管理能力也是衡量工程部管理人员绩效的重要标准之一。
优秀的管理人员应具备良好的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力。
在评价人员管理能力时，可以考察管理人员在人员招聘、培训和激励方面的表现，以及他们在团队协作和沟通中是否能发挥带头作用。
3. 质量控制能力质量控制能力是工程部管理人员绩效考核的重要指标之一。
优秀的管理人员应具备严谨细致、善于发现问题和解决问题的能力。
在评价质量控制能力时，可以考察管理人员对施工过程中存在的质量问题是否能及时发现并采取措施纠正，以及他们能否有效提升项目的质量水平和客户满意度。
建筑公司施工项目绩效考核管理体系研究
建筑公司施工项目绩效考核管理体系研究在市场经济条件下，建筑公司的施工项目多采用采用项目管理的组织结构方式，但是真正有效进行项目绩效考核的建筑施工企业不多。
为此具体探讨了建筑公司施工项目绩效考核管理体系的建立，包括领导要重视绩效考评、加强对考评执行人员的培训、强化绩效考评基础工作和塑造高绩效企业文化。
标签：市场经济；建筑公司；绩效考核本文结合施工企业项目管理组织结构和项目绩效考核体系运转情况，建立具有一定科学性、合理性、可操作性的绩效考核体系，提出实施绩效考核的方法，促进企业效益的提高，为今后建筑施工企业项目管理绩效考核提供有价值的模式。
1建筑公司施工项目绩效考核的现状一是理想主义色彩过于浓厚，对项目质量采取100%准确率的要求和“零差错”目标。
固然，1%的差错对于任何当事人来说都是100%的损害。
然而，放眼全球，从古至今没有哪一个企业的项目管理中在项目的质量上敢于承诺实现100%的无差错。
因此，要求所有项目质量标准上的100%，只能说是理想主义，是施工项目设计和管理实践所应当努力实现但难以企及的理想目标，因此不能简单地规定硬性要求；二是考核标准“一刀切”，一个地区不同层级或同一层级的建筑公司，因所在的地区差异，包括企业因素、经济发展因素、历史传统因素，甚至文化因素都是各不相同的。
因此，在项目管理工作发展上也必然呈现差序格局。
绩效考核标准体系不能不予以考量。
三是唯数据论，定量化。
经济工作的考核尚且反对唯数据论，有些地方的考核体系对各项检察业务工作和综合工作分解成若干指标体系加以量化且上不封顶，以数字大小论高低、排名次。
四是部门之间考核标准的“冲突化”，这是部门主义在考核标准体系中的突出反映。
宏观上看，质量监督成效愈突出，必然反映出其他部门存在问题。
而就检察机关自身而言，这种考核上的冲突却是应当可以避免的。
2建筑公司施工项目绩效考核管理体系的建立2.1领导要重视绩效考评首先要通过宣传、教育、引导使职工进一步转变思想观念，使大家认识到绩效考核是绩效管理的一个部分，开展绩效考核的目的不是为了扣分，是为了大家改进绩效，更适应岗位的需要。
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究在建筑企业中，工程管理人员的绩效考核对于企业的发展和项目的顺利进行起到了至关重要的作用。
本文将从准备工作、考核指标、考核方式等方面对建筑企业工程管理人员的绩效考核进行研究。
一、准备工作1.明确目标：在考核之前，必须明确考核的目标，即考核的目的是什么，考核结果将如何用于员工激励和企业发展。
2.建立指标体系：根据建筑企业工程管理人员的工作特点和职责，建立科学合理的指标体系，包括项目管理能力、项目绩效、沟通协调能力等方面。
3.设立期望标准：根据岗位职责和工作要求，设立期望的绩效标准，即优秀、良好、合格等等，以便评价员工在各项指标上的表现。
二、考核指标1.项目管理能力：包括项目计划、组织协调、资源配置、进度控制、风险管理等方面。
评价员工在项目管理中的能力和水平。
2.项目绩效：主要包括项目质量、成本控制、安全管理和客户满意度等方面。
评价员工在项目执行中的表现和结果。
3.沟通协调能力：评价员工与项目组成员、其他部门和客户之间的沟通协调能力，包括口头沟通、书面沟通和协调解决问题的能力等。
三、考核方式1.定期面谈：每个季度或年度，对工程管理人员进行面谈，由上级主管对其工作进行评价和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足。
2.360度评估：通过对员工周围的同事、下属和上级进行评估，了解员工在各方面的表现和潜在问题。
这种评估方式可以提供全面的多角度评价。
3.绩效考核表：制定绩效考核表，包括各项指标和期望标准，由员工和上级主管共同填写，评价员工在各个指标上的表现和得分。
四、考核结果的运用1.奖励激励：根据员工的绩效考核结果，对表现优秀的员工给予奖励和激励，如奖金、晋升等，以鼓励员工继续努力。
2.培训发展：根据员工的绩效考核结果，为其提供相应的培训和发展机会，提高其在项目管理和沟通协调方面的能力。
3.问题解决：通过绩效考核结果，发现员工在工作中存在的问题，及时解决，并制定相应的改进措施，以提高整个团队的绩效水平。
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，也是提高企业整体绩效的关键环节。
在建筑企业中，工程管理人员的绩效考核更是至关重要，直接影响项目的顺利进行和企业的发展。
本文旨在对建筑企业工程管理人员绩效考核进行研究，并提出相应的改进措施。
1. 提高工作效率：建筑企业的工程管理人员负责项目的计划、组织、协调和控制，绩效考核可以促使他们更加高效地完成工作任务，进而提高整体工作效率。
2. 优化资源配置：工程管理人员负责资源的配置和调度，绩效考核可以促使他们根据项目的实际情况合理分配资源，避免资源浪费和不均衡的现象。
3. 提高质量控制：建筑企业的工程管理人员需要监督和控制项目的质量，绩效考核可以促使他们加强质量管控，确保项目的质量符合要求。
4. 激励工作动力：通过绩效考核，可以激励工程管理人员的工作动力，并给予他们合理的奖励和荣誉，从而提高他们的工作积极性和主动性。
1. 工作完成情况：主要考核工程管理人员的工作任务完成情况，包括项目计划的制定和实施、工作进度的控制、资源的合理利用等方面。
2. 质量管理能力：主要考核工程管理人员的质量管控能力，包括质量计划的制定和执行、质量检验和验收的过程和标准、质量问题的处理等方面。
4. 风险控制能力：主要考核工程管理人员的风险识别和应对能力，包括项目风险评估和预警、风险管理和控制、灾害和事故应急处理等方面。
5. 团队合作能力：主要考核工程管理人员的团队协作和沟通能力，包括团队的组织和协调、团队成员的培养和激励、团队精神和文化建设等方面。
1. 定期评估和反馈：建立定期的绩效评估机制，包括年度绩效考核和项目绩效评估，及时向工程管理人员反馈评估结果，并制定个人绩效改进计划。
3. 培养和培训：建立健全的培训机制，加强工程管理人员的岗位培训和能力提升，提高其在项目管理中的综合能力。
4. 加强沟通和协作：鼓励工程管理人员主动参与团队活动，促进团队合作和信息共享，提高整体工作效率和团队凝聚力。
211188513_国有施工企业中层管理人员的绩效考核
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1452023.1(上)第1期 总第616期国有施工企业中层管理人员的绩效考核耿亚楠 中交一航局第一工程有限公司摘 要 破除传统机制，不断激发员工积极性、主动性、创造性，是深化国有企业改革的源动力。
以选人用人、劳动用工、考核分配“三项制度”为突破口，推动国企更好更快发展。
文章以中国交建某三级子公司为例，具体分析对中层管理人员的绩效考核与分配激励，寻找症结所在，简析问题成因，探究解决方法。
关键词 国企改革 绩效 考核 管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）01-145-03进入发展新时期，国企改革从规模到质量上进入新阶段，而要推动国有资本做强做大，建立市场化的劳动用工和收入分配管理制度成为重中之重。
与市场环境相适应、与企业发展要求相配套，中国交建某三级子公司以中层管理人员为切入点，自上而下，以绩效考核为依据，探索建立人才选用、薪酬激励体系，以制度建设为抓手，推动全公司人力资源管理迈向科学化、规范化。
一、充分认识绩效考核的必要性一是要在发展中贯彻落实新时代党的组织路线，建设一支高素质、有作为的人才队伍。
在国企三年改革和三项制度改革的大背景下，中国交建某公司作为央企三级子公司，近七十八年的发展历程始终紧跟国家方针政策，提出了“干部是决定性因素，人才是第一资源。
要坚持党管干部原则，完善党管人才、选贤任能制度，做优‘选、用、育、留’各环节工作，真正实现岗得其人、人适其岗、人尽其才、才尽其用”的高目标导向。
二是要进一步盘活人力资源，提高企业的综合竞争实力。
国企三年改革后进入快速发展期，当前企业面临的形势和挑战严峻而艰巨，施工行业的市场竞争如百舸争流。
在发展过程中，企业规模出现停滞、劳动生产率提升速度低于行业水平，新领域市场利润率得不到保障。
企业迫切需要在管理层面进行变革。
为改变发展徘徊不前的境况，公司提出了“以价值创造者为本，以奋斗者为本”的用人导向。
最新-企业中层管理人员绩效考核机制研究 精品
企业中层管理人员绩效考核机制研究摘要企业中层管理人员作为管理层数量最多的管理人群在企业的经营与发展中发挥着不可替代的作用，他们既是决策任务的传达者和执行者，又是基层人员的直接管理者。
一套科学有效的绩效考核机制可以提高中层管理人员的工作效率，帮助其更好地实现管理目标。
基于此，本文主要阐述了企业中层管理人员绩效考核现状，简单介绍了绩效考核机制的构建路径，并提出了针对性的注意事项，希望能促使中层管理人员更好地发挥自身积极性，推动企业的长期经营与发展。
关键词中层管理人员；绩效考核；构建路径；注意事项绩效考核是人力资源工作的重要环节，有助于员工激发工作热情，实现工作目标，保障个人利益与企业利益的高度一致，促进企业在激烈的市场竞争中获得一席之地。
目前，很多企业自身考核机制的约束效果和激励效果并不明显，甚至起到完全相反的负面作用，因此实施一套针对于中层管理人员的绩效考核机制是十分必要的，如何建立科学的绩效考核机制，根据企业特点明确考核主体和考核内容，都是企业的管理者应当解决的重要问题。
一、企业中层管理人员绩效考核现状1对绩效考核理解的偏差绩效考核的最终目的是通过对员工的考核来监督管理员工的工作效率和工作成果，从而激发其工作热情和上进心，然而大多数企业对绩效考核理解存在一定的偏差，这使得企业的中层管理人员绩效考核工作过于表面化，仍停留在形式阶段，没有真正发挥考核的实际作用。
比如，考核依据过于简单，只参考员工年末的工作述职报告，不对工作的具体细节进行核实，不对工作流程做出评价，这容易造成考核信息有虚假成分，不具有可信度，从而造成考核缺乏公平性；评分等级不民主，只由各级领导对员工的工作进行评分，不参考同级和下级员工的意见，这容易造成评分过于主观化，考核很可能受到领导者与中层管理人员的私人关系影响而缺乏公正性；考核信息不透明，很多企业在考核过后只保留考核结果，而不主动与员工进行沟通，指出业务上的相关问题，从而使得中层管理者无法意识到问题所在，无法在日后的工作中进一步改正，这样一来考核也不能发挥任何的积极作用。
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究随着建筑行业的快速发展，建筑企业工程管理人员的绩效考核变得越来越重要。
本文将从以下几个方面探讨建筑企业工程管理人员的绩效考核。
一、考核指标的确定1.质量控制：建筑企业工程管理人员应当确保项目完成质量满足客户要求，并制定相应的质量标准，严格按照标准执行。
2.进度控制：建筑企业工程管理人员应当合理安排施工计划，严格按照施工计划执行施工，控制项目进度。
4.安全管理：建筑企业工程管理人员应当确保项目完成过程中的安全，制定严格的安全管理制度，切实保障工人及相关人员的安全。
5.团队合作：建筑企业工程管理人员应当协调各工种之间的合作，提高团队协作水平，确保项目高质量的完成。
二、考核方式的选择建筑企业工程管理人员的绩效考核方式应结合工作实际情况，采用有效的考核方式。
一般可采用以下几种方式：1.定量指标考核：采用数字化指标对建筑企业工程管理人员进行考核，通过数据反映建筑企业工程管理人员的工作表现。
3.360度反馈：采用全方位的考核方式对建筑企业工程管理人员进行考核，包括自评、上级评价、下属评价、同事评价等，根据多方反馈及时调整工作。
三、考核制度的建立建筑企业工程管理人员的绩效考核制度应与公司管理制度相结合，确保对建筑企业工程管理人员的考核公正、客观、科学。
同时，制度应不断完善，根据建筑企业工程管理人员实际工作情况及反馈情况进行适当调整，确保考核制度的有效性。
四、考核结果的应用建筑企业工程管理人员的绩效考核结果应用于人员的晋升、薪酬调整、项目奖励等方面。
同时，应根据实际情况采取相应的激励措施，激励建筑企业工程管理人员不断提高工作水平，促进企业的健康发展。
综上所述，建筑企业工程管理人员的绩效考核应包括质量控制、进度控制、成本控制、安全管理、团队合作等多个方面，采用数字化指标、文字描述、360度反馈等多种考核方式，建立相应的考核制度，应用考核结果，不断提高建筑企业工程管理人员的工作水平，促进企业的健康发展。
浅析建筑施工企业绩效考核管理体系的问题与对策
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尤 法 顺 利 实 。
２．２ 不能 够依 食 业实 际干ｌＩｆ况 制 定 规 范 的 学 核 指 标
建 筑 施 工 、Ｉ 的绩 效 芎中皇多 』Ｉ１ ＫＰＩ指 ｆ，Ｊ 譬 ．这 就 对 ＫＰＩ指 标 的 提 取 质 量 嘎求 较 ｌ 现 阶 段 建 筑 泡 Ｉ． 企 业 的 绩 效 号 梭 指 多 以 定 ｔ＇ｌ－化 指 ｆＪ． 乃 主 ． 定 ｛ 化 措 较 少 。 考 核 指 价 多 为 针 刈 １、人 的 德 、能 、拗 、 、 廉 等 方 的 丰ｌ１ 指 标 价 ．缺 乏 ｆｌ｛ 数 掂 忡 指 怀 撑 ，指 怀 没 置 过 ｊ：笼 统 千¨ 沦 化 ． 敏 性 搜 ｔＪ搽 １ 强 。这 就 导致 绩 效 考 核 的 运 川 过 程 中 人 ‘ ｍ 以 衡 量 员 ｒ的 ｎ实 绩 效 水 ． 从 敛 绩 设 流 ｊ 肜 式 ．也 使 建 筑 施 ｌ 业 的 绩 效 悛 入 川 １ 断 卜降 的 不 良 循 环 『１ｊ。
效 亏中受 ·』 涉 及战 略 【Ｉ 体 系 技 日标 责 任 体 系 、指 怀 价 体 系 、 价 怀 准 及 评 价 疗 法 等 内 容 的 系
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和 人 力 资 源
２ 现 阶段 建 筑 施 工 企 业 绩 效 考 核 体 系 所 存 在 的不足
２．１ 脱 阶段 所实 行绩效 譬核 · 挂 钩
建筑企业工程管理人员绩效考核研究
建筑企业工程管理人员绩效考核研究绩效考核是建筑企业工程管理人员管理和评价自身工作绩效的重要方式，对于提高企业管理水平、促进工程项目顺利进行具有重要意义。
本文将对建筑企业工程管理人员绩效考核进行研究，探索适合建筑企业工程管理人员的绩效考核方法和要点。
二、建筑企业工程管理人员绩效考核的指标体系1. 项目管理能力：评估管理人员对工程项目的整体规划和组织协调能力，包括项目目标的制定、项目进度的控制、资源的分配和调配等。
2. 风险控制能力：评估管理人员对工程项目风险的识别、分析与应对能力，包括对潜在风险的预判和控制措施的制定。
3. 资源管理能力：评估管理人员对工程项目各项资源的管理和利用能力，包括人力资源、物质资源、财务资源等。
4. 人员管理能力：评估管理人员对项目团队的组建和管理能力，包括人员招聘、培训、激励和绩效评价等。
5. 沟通协调能力：评估管理人员与各方利益相关者的沟通和协调能力，包括与业主、设计师、施工单位等的有效沟通和协调。
6. 技术应用能力：评估管理人员对工程管理的相关技术和工具的运用能力，包括项目管理软件、工程测量技术、施工工艺等的应用能力。
三、建筑企业工程管理人员绩效考核的方法1. 定量评价方法：采用数据和指标进行评价，包括通过对项目成本、进度、质量等指标进行分析和比对来评估管理人员的绩效。
2. 定性评价方法：采用专家评价和主观意见进行评价，通过对管理人员的工作表现和领导能力进行评估。
3. 综合评价方法：采用定量和定性相结合的方法进行评价，综合考虑数据指标和管理人员的工作表现进行综合评估。
四、建筑企业工程管理人员绩效考核的要点1. 确定考核周期：根据工程项目的周期和特点，确定绩效考核的周期，一般可以按季度、半年或年度进行考核。
2. 设定考核指标：根据工程管理人员的职责和工作要求，制定绩效考核指标体系，具体指标的设定应具有可衡量性和可操作性。
3. 提前沟通和明确目标：在考核周期开始前，与工程管理人员进行沟通，明确考核目标和标准，让管理人员清楚自己的工作重点和考核标准。
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策摘要：施工企业的全员绩效考核工作是一个非常重要的管理手段，在施工企业中，全员绩效考核可以有效地提高员工的工作质量和效率，从而进一步提升企业的竞争力和市场占有率。
但是，在实际的工作中，我们也会遇到一些问题和困难，如何有效的解决这些问题和困难是当务之急。
本文将深入浅出地分析施工企业全员绩效考核工作存在的问题，并提出相应的对策，以期为相关领域的工作者提供有益的参考。
关键词：施工企业、全员绩效考核、问题分析、对策研究正文：一、问题分析1. 绩效考核指标不清晰在实际工作中，很多企业的绩效考核指标不够明确、具体，甚至出现随意性和主观性的情况。
这导致考核结果无法客观地反映员工的工作实绩和业绩，影响了考核的公正性和透明度。
2. 考核方式不合理目前，施工企业的绩效考核方式还较为单一，主要通过定量化和定性化的考核手段对员工进行评估。
但这种方式往往无法全面地反映员工的能力、态度和潜力，不能真正发挥绩效考核的作用。
而且，只注重结果而忽略过程的考核方式也容易导致误判和不公平。
3. 绩效考核结果未得到认可很多施工企业的绩效考核结果因为考核方法不合理或者存在其他原因未能得到员工的认可，导致绩效考核的效果不能得到充分发挥。
这也会导致一些优秀的员工由于不公的考核结果流失、离职，给企业带来损失。
二、对策研究1. 建立科学的绩效考核指标施工企业需要根据自身特点，制定科学合理的绩效考核指标，确保指标的合理性和可操作性。
同时，可以考虑采用多元化的考核指标和方式，以全面反映员工的绩效。
2. 完善考核机制和流程可以建立相应的考核机制和流程，确保考核方式的公正、透明和可控。
对于考核结果不合理或存在疑虑的情况，可以设置申诉机制，让员工能够公正地反映自己的情况。
3. 提高员工对绩效考核的认可度可以开展绩效考核宣传教育工作，让员工了解绩效考核的意义和目的，增强员工对绩效考核的理解和认可。
同时，建议通过激励措施，增强员工的积极性和主动性，使工作绩效进一步提升。
浅析企业中层管理人员绩效考核
关键词：企业；中层管理人员；绩效考核
企业中层管理人员既是企业运行中的管理者、组织 者，也是贯彻者、协调者，是企业运行的中坚力量。要提升 企业的绩效，实现企业的战略目标，很大程度上取决于中 层管理人员是否能够做好自己的本职工作，因此，科学的 中层管理人员绩效考核体系是必需的。本文将就中层管理 人员的特点、考核的意义、考核的现状、解决策略进行浅论。
五、企业中层管理人员考核中常见问题的解决策略 （一）转变观念，明确定位 中层管理人员是企业效益的主要创造者和生产经营 活动的具体组织者，在企业中起着承上启下的重要作用， 在把高层的思想传达到员工、引导员工行为等方面起着不 可替代的作用。企业应该把中层管理人员绩效考核定位于 提高改进部门和人员的工作绩效，实现中层管理人员在企 业中职业生涯的发展，并在此基础上进行绩效考核体系的 构建。与此同时，要发挥绩效考核的重要作用，必须获得 中高层管理人员的支持。首先，要加强对中高层管理人员 的培训，让他们转变观念，充分认识到绩效考核的重要。 其次，要加大宣传力度。人力资源部门要经常与其他部门 沟通，对绩效考核进行帮助和指导，得到他人的理解，获得 他人的支持，只有这样，绩效考核工作才能真正落地。 （二）建立科学的绩效目标体系 中层管理人员的绩效目标，应该紧密结合企业的总体 战略目标、企业的文化环境。一般来说，企业中层管理人 员的绩效考核内容包含工作业绩、工作态度和工作能力几 个方面，工作业绩又分为阶段性工作目标和日常工作。在 制定工作业绩中的阶段性目标时，首先要对企业发展战略 以及对应的企业年度工作目标进行 KPI 分析，得到企业级 的 KPI，将企业级的 KPI 与部门职责相联系，形成各部门的 阶段性工作目标，然后把部门指标具体分解到每位中层管 理人员身上，形成中层管理人员绩效指标。日常工作也要 建立在 KIP 分析上，但要结合 BSC 思想，除了财务性的指 标作为阶段性工作目标外，其他几个方面，如客户、工作流 程、学习和成长，应作为日常工作指标，这样做可以使阶段
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策施工企业的全员绩效考核是评价员工工作表现的重要指标。
目前，很多企业在实施绩效考核时存在一些问题和困难，严重影响企业发展的正常进程。
首先，缺乏有效的绩效考核机制。
施工企业的绩效考核是依托于一些考核机制来执行的，但是一些企业在建立考核机制方面并不完善，从而导致对绩效考核工作没有真正落实到位。
其次，缺乏客观容易操作的考核方式。
施工企业考核绩效时必须有一种客观、科学、易操作的考核方式，但是由于一些企业缺乏必要的资金投入和经验积累，使得评价体系的客观性打折扣。
最后，对绩效的奖罚问题。
施工企业的绩效考核必须从奖罚的角度出发，但是由于评价标准不明确和门槛遗留的影响，使得企业奖惩机制不够完善，从而影响了绩效考核的客观性和公平性。
为解决这些问题，我们应该采取一些有效的对策。
首先，结合企业特色建立完善合理的考核机制。
企业在制定绩效考核机制时，必须根据企业的实际特点来建立一套有效的考核机制，并让员工熟悉考核制度，严格执行。
其次，加强考核方法的实施。
企业采用一种客观而可操作的考核方式，使得评价结果更加具有实效性和科学性。
参与者必须了解考核方式的基本原理，从而使得考核效果更加明显。
最后，建立起合理的奖罚机制。
企业在制定绩效考核机制时，必须结合企业实际情况，尽量建立一套合理、公平、能够促进企业发展的奖罚机制，以促进员工尽心尽力的发挥积极性。
综上所述，施工企业的绩效考核问题及其相应的对策均非常重要，应该得到企业高度的关注。
只有建立起一套客观、合理、公平的考核机制，并将其落实到位，才能使得绩效考核真正起到了预期的效果。
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策
浅析施工企业全员绩效考核工作的问题及对策引言施工企业全员绩效考核工作是保证企业正常运营的重要环节。
然而，在实际操作中，我们发现该工作存在一些问题，如绩效指标设定不科学、激励机制不完善等，这些问题影响了全员绩效考核的公平性和有效性。
本文将从以上问题入手，浅析施工企业全员绩效考核工作的问题，并提出相应的对策。
问题一：绩效指标设定不科学在施工企业中，绩效指标是考核员工工作表现的重要依据。
然而，目前存在很多问题，如绩效指标过于模糊、不符合实际工作情况等。
这导致员工对绩效考核缺乏明确的认知，降低了工作积极性和主动性。
针对这一问题，可以采取以下对策：1.明确绩效指标：制定绩效指标时，要明确具体的工作要求和目标，确保员工能够理解和接受。
可以通过与员工进行沟通和讨论，将其纳入绩效指标的制定过程中，提高员工对绩效指标的认同感和参与度。
2.量化绩效指标：将绩效指标转化为可量化的数据，便于评估和比较。
例如，可以将工作完成的数量、质量和效率作为绩效指标，通过定量分析员工的工作表现，更加公正地评价员工的绩效。
问题二：激励机制不完善激励机制是推动员工发挥潜力和提高绩效的关键因素。
然而，在施工企业中，激励机制往往存在一些问题，如激励手段单一、激励力度不足等。
这导致员工对绩效考核缺乏积极性和主动性，难以达到预期的绩效目标。
为解决这一问题，可采取以下对策：1.多元化激励手段：针对不同员工的个性和需求，提供多种激励手段。
例如，可以设置奖励制度，根据员工的绩效表现给予奖金或晋升机会；还可以举办员工活动，增强员工之间的互动和凝聚力。
2.明确激励标准：制定激励标准时，要明确公正、透明的原则。
激励应与绩效挂钩，员工表现出色的，应给予相应的激励；而不应存在任性、随意的激励行为。
问题三：绩效考核缺乏科学性和公正性绩效考核缺乏科学性和公正性是施工企业全员绩效考核中的一大难题。
由于缺乏科学的评估方法和程序，绩效考核的结果往往偏向于主观因素，不利于员工的提高和成长。
施工企业中层管理人员绩效考核体系探讨
施工企业中层管理人员绩效考核体系探讨随着市场的进一步扩大，企业之间的竞争日趋于激烈，归根结底企业的竞争就是人才的竞争。
面对竞争日益激烈的市场环境，企业必须提高效率、效果和技能，以提高组织发展的稳定性。
本文从绩效考评体系设计的原则和目标，考评指标确定、指标评价标准的确定等方面来设计该公司中层管理人员绩效考评体系。
标签：绩效考评中层管理人员绩效考评体系人力资源0 引言中国水利水电第五工程局（以下简称中水五局）隶属于中国水利水电建设集团公司，是水利水电工程施工总承包特级企业。
集投资、施工、安装、制造、设计、科研为一体，以建筑为主业，具有水利水电工程施工总承包特级的大型建筑施工的国有企业。
水电五局先后在全国20多个省、市、自治区承建了数百项大中型水利水电工程，目前水电五局旗下的施工项目部达150多个。
1 该公司中层管理人员绩效考评现状1.1 公司概况中水五局现有员工共计8200人，根据岗位类别，可以将公司员工分为管理人员、专业技术人员及操作人员，其中管理人员主要包括高级管理人员、中层管理人员和一般管理人员，这一部分人员在公司中占11.75%，专业技术人员占13.93%，操作人员占74.3%。
中层管理人员在中水五局占员工总量的2.75%，共计460人，对于中水五局来说，中层管理人员是实现战略目标的核心与关键。
在中水五局内部，在职能部处、分厂、研究所等部门广泛分布着中层管理人员，其人员年龄结构呈现出两头小，中间大的趋势，其平均年龄在39岁左右，其中小于35岁的有120人，35到50岁之间的有237人，超过50岁的有103人。
对于中层管理岗位，公司在2008年初建立和完善了中层管理人员退出机制，按照该机制的规定，如果男性超过55岁、女性超过45岁必须退出，进而在一定程度上使得中层管理人员呈现出年轻化的趋势。
在这种情况下，中水五局研究分析了中层管理人员绩效考评现状，同时结合自身的实际情况进行相应的调整和改进，进一步建立和完善绩效考评体系。
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施工企业中层管理人员绩效考核体系探讨
作者：严中奎
来源：《中小企业管理与科技·上旬刊》2014年第11期
摘要：随着市场的进一步扩大，企业之间的竞争日趋于激烈，归根结底企业的竞争就是人才的竞争。
面对竞争日益激烈的市场环境，企业必须提高效率、效果和技能，以提高组织发展的稳定性。
本文从绩效考评体系设计的原则和目标，考评指标确定、指标评价标准的确定等方面来设计该公司中层管理人员绩效考评体系。
关键词：绩效考评中层管理人员绩效考评体系人力资源
0 引言
中国水利水电第五工程局（以下简称中水五局）隶属于中国水利水电建设集团公司，是水利水电工程施工总承包特级企业。
集投资、施工、安装、制造、设计、科研为一体，以建筑为主业，具有水利水电工程施工总承包特级的大型建筑施工的国有企业。
水电五局先后在全国20多个省、市、自治区承建了数百项大中型水利水电工程，目前水电五局旗下的施工项目部达150多个。
1 该公司中层管理人员绩效考评现状
1.1 公司概况中水五局现有员工共计8200人，根据岗位类别，可以将公司员工分为管理人员、专业技术人员及操作人员，其中管理人员主要包括高级管理人员、中层管理人员和一般管理人员，这一部分人员在公司中占11.75%，专业技术人员占13.93%，操作人员占74.3%。
中层管理人员在中水五局占员工总量的
2.75%，共计460人，对于中水五局来说，中层管理人员是实现战略目标的核心与关键。
在中水五局内部，在职能部处、分厂、研究所等部门广泛分布着中层管理人员，其人员年龄结构呈现出两头小，中间大的趋势，其平均年龄在39岁左右，其中小于35岁的有120人，35到50岁之间的有237人，超过50岁的有103人。
对于中层管理岗位，公司在2008年初建立和完善了中层管理人员退出机制，按照该机制的规定，如果男性超过55岁、女性超过45岁必须退出，进而在一定程度上使得中层管理人员呈现出年轻化的趋势。
在这种情况下，中水五局研究分析了中层管理人员绩效考评现状，同时结合自身的实际情况进行相应的调整和改进，进一步建立和完善绩效考评体系。
1.2 中层管理人员绩效考评现状按照责任制，以月份考核结果和各单位协作打分为依据，对各责任单位的中层管理人员进行月份考核，在考核过程中将考核结果与当月工资进行挂钩，按照《该公司中层管理人员绩效考核办法》执行具体考核。
根据总体指标完成情况与个人承担
指标完成情况，对中层以上的领导进行月份考核、年度考核，同时将考核结果与个人工资相挂钩，在进行年终清算时，在各单位兑现相应的奖惩。
1.3 原因分析①对绩效考评的理解有偏差。
绩效考评体系建设受到绩效考评定位的直接影响和制约，并且绩效考评定位关系到考评实施和考评结果，定位的不同在一定程度上必然导致绩效考评体系结构上存在差异。
②缺乏绩效考评方法。
在对中层管理人员进行绩效考评的过程中，为了确保考评效果的真实性、有效性，通常情况下，需要利用科学、合理的绩效考评指标，结合指标的实际情况，进而在一定程度上确定相应的权重。
在绩效考评过程中，常用的考评方法主要有目标管理、BSC和KPI等。
③对考评过程和环节把握不准。
绩效考评对于企业来说是一个系统工程，对于绩效考评体系来说，从确立绩效目标到最后的绩效改进，每一个环节都至关重要，尤其是在进行绩效考评时，与被考评者加强沟通，以及运行绩效考评程序后，需要动态、及时地反馈绩效结果。
④没有意识到评价结果运用于人力资源管理决策的重要性。
对于企业来说，需要及时、充分地利用绩效考评结果，进而在一定程度上充分激发中层管理人员工作的积极性和热情。
2 公司中层管理人员绩效考评体系优化
2.1 绩效考评对象与主体在对中层管理人员实施绩效考评的过程中，需要进一步明确绩效考评的对象，这是绩效考评体系的基础。
为了确保考评结果的真实性和可靠性，在选择主体时，通常情况下，考评主体主要选择中层管理人员的主管领导、考评小组、直接下属，以及自己：①考评小组。
考评小组人员以总经理为主任、多个部门主要领导参加。
②上级主管。
主要是中层管理人员的主管领导。
③直接下属。
对管理者而言，下属也是非常重要的绩效反馈信息来源。
④被考核者本人。
对于员工来说，通常情况下，对自身的工作行为最为了解，通过被考核者本人也能够获得与其工作有关的信息。
2.2 绩效考评指标的确认
2.2.1 指标体系的具体构成。
①业绩指标。
所谓工作业绩，就是工作行为所产生的结果。
工作成果包括可以量化与难以量化两部分，在人力资源管理部门中，考核的业绩指标有：薪资总量预算安排达成率、招聘费用预算达成率、培训费用预算达成率等。
②工作能力与态度指标。
对于企业来说，由于职位之间存在一定差异，进而对人的工作能力有着不同的要求，在绩效考评过程中，只有在绩效评价体系中，加入中层管理人员的工作能力指标，进而在一定程度上使得中层管理人员的整体绩效通过评价结果得以真实的反映。
2.2.2 考评指标权重。
在绩效指标体系中，权重作为其中的重要组成部分。
通过分析每个被考评者的岗位性质、职责权限等因素，进而在整个指标体系中，确定每类业绩指标、工作能力与态度指标的权重，进一步确保考评结果的真实性。
2.3 考核指标标准的确定在对企业中层管理人员进行绩效考评的过程中，为保证标准的有效性，通常情况下，要求选择的指标具备以下条件：在统计基础上确定，员工认同性、可达成性、可测量性。
可量化业绩指标的评价等级为5级，如表1、表2所示。
2.4 政策建议
2.4.1 强化对考评方案的动态改进。
通常情况下，在完成每一轮考评之后，需要研究分析考评结果及应用情况，进而在一定程度上为实施下一轮绩效考评奠定基础。
2.4.2 实施评价者绩效考评培训。
在对企业中层管理人员进行绩效考评时，需要对被考评者进行教育和培训。
通过教育和培训，一方面可以使受训者熟悉了解系统的组成及各部分之间的关系，另一方面更加清楚地认识实施绩效考评的意义。
2.4.3 建立绩效考评管理信息系统。
在实施绩效考评的过程中，需要统计、处理、汇总、计算及分析大量的绩效指标数据和目标责任书的完成结果情况。
3 结论
对企业的中层管理人员建立一套科学合理的绩效评估体系，对其工作绩效进行正确的评价，通过绩效激励措施，在一定程度上激发调动中层管理人员工作的积极性和主动性。
在设计公司中层管理人员绩效考评体系方面，本文取得的成果主要包括：
①通过调查分析公司绩效考评体系的现状，提出考评定位不准确、指标设置不合理、考评结果缺乏反馈等中层管理人员绩效考评中存在的问题，在这种情况下，难以通过现有的绩效考评体系进一步激发中层管理人员工作的积极性、创造性。
②在对中层管理人员进行考评的过程中，需要根据建立中层管理人员绩效考评指标、权重体系的原则，在广泛调查的基础上，应用层次分析法，制定相应的中层管理人员绩效考评方案，并且在一定程度上提出指标内容、量化标准和权重。
③为确保绩效考评体系的系统性、完整性，在对中层管理人员实施绩效考评时，需要制定相应的配套措施，一方面使得考评既注重结果，又重视过程；另一方面既有领导支持又有全员的参与。
参考文献：
[1]方振邦.战略性绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.
[2]程芳侠.A公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学，2008（03）.
[3]江蕊娥.AB公司中层管理人员绩效考评体系研究[D].西安理工大学，2010（03）.
作者简介：严中奎（1979-），男，河南人，中国水利水电第五工程局有限公司海外事业部，人力资源处处长，文章研究方向：人力资源管理。