高级人力资源师全套知识点版本A
高级人力资源管理师重点内容整理
高级人力资源管理师重点内容整理一、人力资源规划在人力资源管理的框架下，人力资源规划是一个关键步骤。
其核心目标是确保组织拥有足够并具备适当技能的人员以支持业务目标的实现。
人力资源规划包括确定组织当前和未来的人力资源需求，评估员工当前的技能和能力，以及制定解决方案填补任何缺口的策略。
在实施人力资源规划时，领导者需要确保与整体业务战略的一致性以及适应未来发展的需求。
二、人才招聘与选择招聘与选择是高级人力资源管理师职责之一。
在这个过程中，需要制定招聘计划、招聘渠道选择、编制招聘广告、面试流程设计等。
高级人力资源管理师需要确保招聘流程公正、有效，招聘到适合组织文化和职位要求的人才。
此外，高级人力资源管理师需要了解聘用法律法规，确保招聘过程合法合规。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理中的重要环节。
通过设定明确的绩效目标，实施有效的绩效评估和反馈，以及激励和奖励体系的建立，可以有效提高员工的绩效表现。
高级人力资源管理师需要协助领导者与员工制定目标，定期评估员工的表现，并提供有效的反馈，帮助员工不断成长和提升。
四、员工培训与发展员工培训和发展是组织中的持续过程，可以帮助员工提升技能、适应新的工作要求和发展潜力。
高级人力资源管理师需要制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等，确保员工的培训需求得到满足，提高员工的综合素质和专业能力。
五、薪酬和福利管理薪酬和福利是员工对组织的激励机制之一。
高级人力资源管理师需要关注市场薪酬水平，制定公平合理的薪酬政策，并设计符合员工需求的福利制度，从而吸引、留住优秀人才。
同时，高级人力资源管理师还需要处理员工的薪酬涉及的问题，确保薪酬管理合法合规。
六、员工关系管理员工关系管理是维护组织内部关系和解决员工问题的重要职能。
高级人力资源管理师需要建立良好的沟通渠道，处理员工的投诉、纠纷和冲突，并帮助建立和谐的员工关系。
通过有效的员工关系管理，可以提高员工满意度和减少员工流失。
通过以上内容的整理，我们可以看到高级人力资源管理师在人力资源规划、人才招聘与选择、绩效管理、员工培训与发展、薪酬和福利管理以及员工关系管理等方面扮演着重要的角色，需要具备专业的知识和技能，协助组织实现人力资源管理的战略目标。
高级人力资源管理师基础知识共91页
人力资源管理师
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劳动经济学的研究方法
实证研究方法
实证研究方法是认识客观现象，向人们提供 实在、有用、确定、精确的知识的方法，其 重点是研究现象本身“是什么”的问题。它 试图超越或排斥价值判断。包括：观察法、 谈话法、测验法、个案法、实验法等等
ES= （ △ S/S ） / （△W/W）
人力资源管理师
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劳动力供给弹性
ES=0 ， 供 给 无 弹 性 。 无论工资率怎样变动， 劳动力供给固定不变； ES→∞，供给无限弹性。 这时工资率给定，而 劳动力供给量变动的 绝对值大于0； ES=1 ， 单 位 供 给 弹 性 。 工资率变动的百分比 与劳动力供给量变动 的百分比相同； ES＞1，供给富有弹性。 劳动力供给变动的百 分比大于工资率变动 的百分比； ES＜1，供给缺乏弹性
实证研究方法的特点：
它的目的在于认识客观事实，研究现象自身 的运动规律及内在逻辑。 它对经济现象研究所得出的结论具有客观性。
人力资源管理师
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劳动经济学的研究方法
规范研究方法
规范研究方法是以某种价值判断为基础，说 明经济现象及其运行应该是什么的问题。 规范法研究经济现象的目的主要在于为政府 制订经济政策服务。
高级人力资源管理师基础知识
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26、我们像鹰一样，生来就是自由的 ，但是 为了生 存，我 们不得 不为自 己编织 一个笼 子，然 后把自 己关在 里面。 ——博 莱索
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27、法律如果不讲道理，即使延续时 间再长 ，也还 是没有 制约力 的。— —爱·科 克
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28、好法律是由坏风俗创造出来的。 ——马 克罗维 乌斯
高级人力资源管理师重点内容整理
高级人力资源管理师重点内容整理第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的打算或规划，是事关全局进展的大致方针；策略那么是指依照形势进展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略治理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和进展目标动身，就企业人力资源开发与治理所作出的总体策划。
人力资源战略治理确实是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、和谐和操纵的过程。
三、什么是战略性人力资源治理及其特点答：人力资源战略是指对所处的内部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和进展目标动身，就企业人力资源开发与治理所作出的总体策划。
人力资源战略治理确实是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、和谐和操纵的过程。
其特点是：1、战略性人力资源治理代表了现代种全新的治理理念；2、战略性人力资源治理是对人力资源战略进行系统化治理的过程3、战略性人力资源治理是现代人力资源治理进展的更高时期；4、战略性人力资源治理对企业专职人力资源治理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但要具备战略规划治理的知识技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力总之，战略性人力资源治理是现代人力资源治理进展到更高时期，以全新的治理理念，在健全完善企业人力资源各项治理基础工作的前提下，将人力资源治理提升到企业战略治理的高度，实现了治理职能和角色的全然性转变，最终确立以可连续进展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性的现代企业人力资源治理休系。
四、西方现代人力资源治理进展的三个历史时期答：1、体会治理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特.欧文，被称为〝现代人事治理之父〞2、科学治理时期。
从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为〝科学治理之父〞3、现代治理时期。
高级人力资源管理师复习笔记完整版本
高级企业人力资源管理课程导论：人力资源管理概述第一节战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理的意义1、战略定义：战略的原意是指将军运用其拥有的力量，指挥军队对抗敌人。
引申至企业管理上则是分配和运用公司资源，制定行动方针以达成企业目标。
2、战略分为三个层次：⏹企业整体战略：是对不同的事业领域加以评估，以决定公司应进入何种领域竞争，并将资源合理配置于各事业单位，创造竞争优势以达成公司目标。
⏹事业战略：是在特定的事业领域，采取适当的方式，获得适当的方式，获得或维持其竞争优势，以配合公司整体战略，以达成事业目标。
⏹功能战略：则是以最大的事业内各功能部门的资源生产力，促使事业战略成功。
二、战略性人力资源管理的要点1、将人力资源战略看作是企业战略的有机组成部分；2、战略性人力资源管理通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的；3、战略性人力资源管理通过变革来提高对环境的适应能力。
三、人力资源管理的战略整合四、人力资源管理的5P模式人力资源哲学人力资源政策人力资源规划人力资源职能人力资源流程五、基于企业不同发展阶段的人力资源管理（一）创业型企业的人力资源管理（二）高速发展型企业的人力资源管理（三）收获/理性型企业的人力资源管理（四）整顿/衰退型企业的人力资源管理（五）复苏型企业的人力资源管理详见附件一：企业不同发展阶段的人力资源管理第二节高级人力资源管理者的任务一、人力资源管理的价值导向(组建队伍) ( 形成机制)价值源泉-→价值创造-→价值评价-→价值分配二、高级人力资源管理者的角色和任务（一）新时期对人力资源管理的要求1.熟悉公司业务2.具有经营者的心理状态3.具有扎实的人力资源管理知识4.具有个人主动性5.具有良好的工作组织能力6.具有管理咨询和沟能的技能7.了解本企业的核心竞争力及相关的工作要求8.懂得如何进行人力资本管理9.掌握基本的人力资源管理技术10.能够进行团队设计和培养（二）部门管理者的人力资源管理职责（三）高级人力资源管理者的角色定位（七个方面）战略伙伴流程专家精通业务变革管理员工的支持者人力资源管理的精通者可信任者人力资源管理者的角色定位计划者立法者催化者咨询员经营战略伙伴监督员服务员第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析一、工作分析定义：就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
高级人力资源管理师冲刺串讲全书知识点汇总
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以着名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
高级人力资源管理师重点复习资料--亲自整理
高级人力资源师复习资料第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确的界定战略性人力资源管理的基本概念战略和策略的差异性：战略：指导全局的计划或规划，事关全局发展的大政方针；策略：根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
人力资源战略（规划）和战略性人力资源管理人力资源战略：从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划；战略性人力资源管理：对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
它是把人力资源实践活动于业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理有待解决的问题：全新的管理概念系统化管理的过程管理发展的更高阶段（更高水准的决策力和执行力）战略性人力资源管理是确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二、战略性人力资源管理的发展经验管理时期：工业革命至19世纪末，专业化、复杂化合精细化的分工和协作。
欧文（改善环境，最早创建了工作绩效评价系统，工作绩效之父、现代人事管理之父）科学管理时期：19世纪末-20世纪20年代中，泰勒提倡“动作与时间研究”的理论，开创现代劳动定额学以及工业工程学的先河，构建科学管理理论。
（P3）（为现代人力资源管理理论发展奠定基础）19世纪20年代开始，梅奥以霍桑试验为基础，创立人际关系学，认为员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”。
现代管理时期：社会人（引入心理学、行为科学）现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段能力要求：一、战略性人力资源管理的基本特征1、企业经营的长期目标和人力资源目标的统一2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身。
五种理论（一般系统理论、行为角色理论、人力资本理论、交易成本理论、资源基础理论）（理解各种理论对应的特点P8）。
高级人力资源师考试重点汇编
第一章人力资源规划（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）第一节企业人力资源战略规划A、战略性人力资源内涵：1、代表了现在企业一种全新的管理理念；2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程；3、是现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
（P2）B、人力资源管理发展时期：1、经验管理时期：要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。
代表人物是罗伯特·欧文，他最早创建了工作绩效评价系统，被称为“现代人事管理之父”；2、科学管理时期：代表人物是：是被称为“科学管理之父”的泰勒。
其倡导“动作与时间”研究理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河；3、现代管理时期：以哈佛大学梅奥著名的霍桑试验为基础，提出员工是“社会人”，企业中存在“非正式的组织”理论和“行为科学”这以新的名称。
其它还包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“激励‐保健”双因素理论、麦格雷戈的X—※战略性人力资源管理※战略性人力资源管理基本特征（P7）—Y理论等等。
同时美国人力资源专家韦恩·卡肖认为现代人力资源管理的产生因素有：1）工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更高的要求；2）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现；3）泰勒倡导的科学管理运动；4）芒斯特伯格创立了早期工业心理学；5）美国文官委员会的建立所带来的政府人事活动；6）人事专家以及由这些专家组成的人事部门出现；7）发展起来的行为科学论；8）社会劳动立法及法庭的判例。
（P2‐5）C、人力资源管理发展阶段：1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，从20世纪20年代开始到50年代后期；2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，从20世纪60年代开始到70年代。
主要表现在：1）人事管理范围扩大；2）各级直线主管也必须对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作效果全面负责；3）人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责；4）雇主开始接受了人力资源开发的新观念；3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，从20世纪80年代以来。
高级人力资源师考试知识点汇集版
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
5.美国心理学家马斯洛提出了需要层次论；心理学家赫茨伯格创立的“激励—保健”双因素理论；以及社会心理学家麦格雷戈创立的X-Y理论等，被称为后期的行为科学。
7.人力资源管理经历了三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段③现代人资源管理由初阶向高阶发展的阶段8、现代人力资源管理的特点（P7）①人事管理的范围继续扩大②各级直线主管和人事部门一样需要承担员工的责任③企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责④雇主接受了人力资源开发的新观念，把人力当做财富的价值观。
【能力要求】一．战略性人力资源管理基本特征分析（3个特征，5个理论4个转变）1.战略性人力资源管理的基本特征①将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标②集当代多学科多种理论研究的最新成果于一身③人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变2.战略性人力资源管理的5种理论基础①一般系统理论②行为角色理论③人力资本理论④交易成本理论⑤资源基础理论：3种资源：物质资源，人力资源，组织资源一般系统理论：这个系统是开放的，员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以着名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
高级人力资源管理师知识点
高级人力资源师复习资料汇总－第一章第一节工作分析工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：1、who—工作的责任者是谁？2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁？3. why—为什么要做该项工作？4. what—工作是什么？5. where—工作的地点在哪里？6. when—工作的时间期限？7. how—完成工作所使用的方法和程序？工作分析的过程（6个步骤）：1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法：现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷：1)职位分析问卷（PAQ，Position Analysis Questionnaire）共包括194个项目a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。
d)适用范围：技术和半技术性工作第二节胜任特征评估1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
高级人力资源管理师一级考点梳理
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、战略性人力资源管理与人力资源战略1、战略性人力资源管理有以下特点：（1）代表了企业一种全新的理念；（2）是进行系统化管理的过程；（3）是人力资源发展的更高阶段；（4）对人员有了更高的要求；2、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
二、人力资源管理的发展阶段：1、经验管理阶段；欧文—工作绩效评价系统2、科学管理时期；泰勒—动作与时间研究，生产效率、标准化操作、激励性工资、职能制3、现代管理时期；前期行为：梅奥—人际关系学（霍桑试验）后期行为：马斯洛—需要层次理论赫茨伯格---双因素理论Z理论、成就需要理论、目标理论、强化理论等4、后现代管理时期耗散结构论、协同论、突变论现代人力资源管理时期的三个阶段：（1）传统人事管理由萌芽到成长（2）现代人替代传统人事管理（3）现代由初阶向高阶发展的阶段。
三、战略性人力资源管理的基本特征1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。
2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身（五种理论）：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。
主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性四、战略性人力资源管理的衡量标准1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二单元人力资源战略规划的设计与实施一人力资源战略规划的概念和特点1、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性2、人力资源的概念人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓，是企业在一定时间、空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
4.哈佛大学教授梅奥以着名的霍桑试验，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，创立了人际关系学说，并进一步发展为行为科学理论。
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第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划※战略性人力资源管理A、战略性人力资源内涵：（P2）1、代表了现在企业一种全新的管理理念；2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程；3、是现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
B、人力资源管理发展时期：（P2‐5）1、经验管理时期：要求劳动者“奴隶般地服从并满足”更加专业化、复杂化和精细化的劳动分工与协作的要求。
代表人物是罗伯特·欧文，他最早创建了工作绩效评价系统，被称为“现代人事管理之父”；2、科学管理时期：代表人物是：是被称为“科学管理之父”的泰勒。
其倡导“动作与时间”研究理论，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河；3、现代管理时期：以哈佛大学梅奥著名的霍桑试验为基础，提出员工是“社会人” ，企业中存在“非正式的组织”理论和“行为科学”这以新的名称。
其他还包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“激励‐保健”双因素理论、麦格雷戈的X——Y理论等等。
//同时美国人力资源专家韦恩·卡肖认为现代人力资源管理的产生因素有：1）工业革命所带来的技术更新，对劳动专业化分工与协作以及企业劳动组织提出了更高的要求；2）劳资双方关系的紧张与自由劳资谈判的出现； 3）泰勒倡导的科学管理运动；4）芒斯特伯格创立了早期工业心理学；5）美国文官委员会的建立所带来的政府人事活动；6）人事专家以及由这些专家组成的人事部门出现；7）发展起来的行为科学论；8）社会劳动立法及法庭的判例。
C、人力资源管理发展阶段：（P5‐7）1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段，从20世纪20年代开始到50年代后期；2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段，从 20 世纪 60 年代开始到 70 年代。
主要表现在：1）人事管理范围扩大；2）各级直线主管也必须对组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作效果全面负责；3）人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部的社会和政府负责；4）雇主开始接受了人力资源开发的新观念；3、现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段，从20世纪80年代以来。
※战略性人力资源管理基本特征（P7-11）1、企业人力资源战略规划是由多方面多层次的规划组成的；2、集当代多学科、多理论研究的最新成果为一身。
分五种理论：1）一般系统理论：员工知识技能是“投入”，员工的行为是“转换”，员工的满意度和绩效是“产出”； 2）行为角色理论； 3）人力资本理论：人力资本投资收益率远远高于物质资本投资收益率；4）交易成本理论；5）资源基础理论：提倡3P（岗位、绩效和报酬）的管理模式。
3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
包括：1）组织性质的转变：人事部门转变为可直接影响到企业整体表现和绩效的重要决策部门，成为企业提升核心竞争力的动力源和直线主管部门的重要支持系统；2）管理角色的转变（见图一）；3）管理职能的转变：现代人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能；4）管理模式的转变：从交易性实务管理到方向性战略管理的转变。
交易性实务管理强调：“运用正确的方式方法做好事情”，而方向性战略管理强调“运用正确的方式方法做正确的事情”。
图一：管理角色的转变战略性人力资源管理衡量标准（P12-13）1、基础工作的健全程度；2、组织系统的完善程度；3、领导观念的更新程度；4、综合管理的创新程度；5、管理活动的精确程度；※企业战略特点：（P14-15）1、目标性：体现企业发展的总体目标的要求。
是六种基本要素综合平衡的结果：1）获利程度；2）产出能力；3）竞争地位；4）技术水平；5）员工发展；6）社会责任。
2、全局性。
3、计划性。
4、长远性。
5、纲领性。
6、应变性※人力资源战略规划（P15-19）定义：（P15）它是企业对其所处的外部环境、内部环境以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
特点：一是它的精神性二是它的可变性、可调性。
意义：（P16-18）1、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的； 2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间；3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位；4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势； 5、有利于增强领导者的战略意识，人力资源战略的确定是企业领导者的天职；6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。
构成：（P18-19）1、总体战略，也称公司战略，是从事多种经营、多元化的大中型企业、企业集团（总公司）所制定的最高层次的战略。
2、业务战略，也称竞争战略、经营战略，是公司的二级战略或属于事业部门层次的战略。
3、职能战略，是涉及公司各个职能部门（如生产、人事、财务、供应等），充分发挥其功能，以推动企业总体发展战略实现的具体的分支战略。
区分标志：1、从时限上分：5年以上为长期战略；3‐5年内为中短期战略，也称为人力资源策略。
2、从层级和内容上分：人力资源总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选择策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利与保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略等。
3、从性质上分：吸引策略、参与策略和投资策略。
※人力资源管理策略（P19-24）企业竞争策略分为：1、廉价型竞争策略；2、独特型竞争策略（包括：创新竞争策略、优质竞争策略）人力资源管理策略分为：1、吸引策略，以廉价取胜；2、参与策略，以优质取胜；3、投资策略，以创新取胜。
人力资源管理各种策略运行比较表另P24页图1‐5和表1‐2需了解※人力资源战略规划的主要影响因素（P25-29）1、企业外部环境和条件：劳动力市场的完善程度；政府劳动法律法规的健全程度；工会组织的作用2、企业内部环境和条件：企业文化；生产技术；财务实力※人力资源战略规划设计的要求（P29-30）充分体现信念、远景、任务、目标、策略等基本要素的统一性和综合性。
1、信念是企业文化的内涵；2、远景是企业发展的宏会蓝图； 3、任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺； 4、目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位 5、策略是实现战略的具体措施和办法※企业人力资源内外部环境的分析（P31）1、企业外部环境分析：社会环境分析（包括：政治、经济、科技、文化、教育等）；劳动力市场的环境分析（A、劳动市场支持系统分析：就业与失业保险体系、劳动力的培训开发体系、中介服务体系和相关法律法规体系；B、劳动力市场功能分析：如劳动力市场覆盖率、流动率以及劳动力流动的结构分析，各类专门人才供给分析，劳动力价位变动情况分析；C、劳动力供给来源的分析：地域特点、员工素质状况、流动率和稳定性等）；D、劳动人事法律法规和政策环境分析；E、产业结构调整与变化对企业 HR 供给与需求的影响分析；F、同行业各类劳动力供给与需求分析；竞争对手的分析。
2、HR 内部能力分析：企业 HR 的现状分析、各类专门人才（技术人才、管理人才和其他人才）的需求情况分析、人员素质结构的分析、员工岗位适合度与绩效情况的分析等；企业组织结构的分析、HR 管理规章制度以及相关的劳动人事政策的分析、企业文化的分析。
※企业人力资源战略的决策（P31-32）1、战略模型图：SWOT2、评析和综合平衡，需要从六个方面进行：（1）人员招募、甄选、晋升和替换的模式； 2）员工个体与组织绩效管理的重点；（3）员工薪资、福利与保险制度的设计；（4）员工教育培训与技能开发类型；5）劳动关系调整与员工职业生涯发展计划； 6）企业内部组织整合、变革与创新的思路。
※HR 战略规划的实施与评价（P32-35）1、实施（1）认真做到组织落实；（2）实现企业内部资源的合理配置；（3）建立完善内部战略管理的支持系统。
（4）有效调动全员的积极因素；（5）充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用。
2、评价与控制（1）确实评价的内容；（2）建立评价衡量标准；（3）评估实际绩效；（4）根据分析结果采取行动，对战略决策进行必要的修改调整。
1在战略规划实施过程中，导致发展目标和方向发生偏移的情况：1）分目标替代总目标，以局部利益牺牲全局利益；2）将工作方法或手段作为目标来追求。
第二节企业集团组织规划与设计★企业集团（P35‐39）A、概念：是在现代企业高度发展的基础上形成的一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，由多个法人企业组成的经济联合体。
B、特征：1）企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体。
2）企业集团是以产权为主要联结纽带。
3）企业集团是以母子公司为主体；3）企业集团具有多层次结构。
C、作用：1）在国民经济发展中的主要作用有：是推动国家产业结构调整，促进产业升级的主导力量；2）是国家技术创新体系的支撑主体；3）是市场秩序的自主管理者，可以避免企业之间的过度竞争、无序竞争；4）能够很快形成国际市场中竞争的实力，具有维护国家经济主权的战略作用。
D、优势：1）规模经济的优势；2）分工协作的优势；3）集团“舰队”优势。
4）“垄断”优势；5）无形资产资源共享优势；6）战略上的优势；7）迅速扩大组织规模的优势；8）技术创新的优势。
★产权结构（P39-40）A、产权：是所有权、经营权、转让权和分配权等一系列权利的总称。
B、企业产权结构分二个层次：1）法人股东和个人股东之间的结构；2）法人股东内部的结构。
C、产权结构设计的目的：1）为了对公司进行控制；2）为了选择公司的治理结构。
★治理结构（P40-41）A、狭义的治理结构：董事会功能、结构、股东的权力等方面的制度安排。
B、广义的治理结构：公司的控制权和剩余索取权、分配权等一整套法律、文化和制度的安排。
C、企业治理结构包括：1）股东大会、董事会、监事会和经理班子的建立及权力分配的制度安排；2）股东对董事会、经理人员和一般员工工作绩效监督和评价的制度安排；3）对经理人员的激励和约束机制的设计及实施办法；4）企业出现危机时，法人股东的行为方式。
★管理体制（P41-49）A、企业集团内部既有经济关系，又有行政关系。
B、特点：1）管理活动的协商性；2）管理体制的创新性；3）管理内容的复杂性；4）管理形式的多样性；5）管理协调的综合性；6）利益主体多元性与多层次性。
C、处理集团利益的基本原则：1）坚持等价交换原则；2）坚持共同协商、适当让步原则；3）坚持集团整体效益和成员企业利益相统一的原则；4）坚持平等互利的原则。
★组织结构（P49-54）A、含义：指企业集团内部各成员企业相互发生作用的联系方式和关系形式，或者集团内部各成员企业和各部门的人员构成以及这些企业、部门和人员之间的关系形式。