关于护理人员绩效考核二次分配的思考与实践_顾立兰
护士绩效二次分配方案
护士绩效二次分配方案护士绩效是衡量护士个人工作表现的重要指标，也是体现护士价值和激励护士积极工作的重要手段。
护士绩效的二次分配方案是指在基本绩效奖金的基础上，结合护士的工作表现以及医疗机构的发展需求，对绩效奖金进行更加灵活和个性化的分配方案，以激励护士继续提高工作质量和效率。
1.工作质量绩效奖金：根据护士的工作表现和工作质量，通过定期的考核和评估，给予相应的绩效奖金。
工作表现包括护理技能的熟练度、病人满意度、工作纪律等各个方面。
工作质量绩效奖金的金额和比例应该与个人的绩效直接相关，并且有一定的晋升空间，以促使护士不断提高自身的专业水平和工作质量。
2.科研成果奖金：对于积极参与科研项目并且有成果的护士，应该给予额外的奖励。
科研成果奖金的金额可以根据科研项目的难度和成果的重要性来确定，同时要注重科研成果的转化和应用，推动医院的科技创新和发展。
3.学习进修奖金：鼓励护士积极学习和进修，提高自身的专业素质和能力。
对于参加相关学习和培训的护士，可以给予一定的学习进修奖金。
学习进修奖金的金额可以根据学习的难度和对工作的贡献程度确定，同时要加强对学习成果的考核和评估，以确保学习的有效性和实际应用。
4.团队合作奖金：护士是医疗团队中不可或缺的一员，良好的团队合作对于护士的工作质量和效率至关重要。
对于积极参与团队合作并且有显著表现的护士，可以给予相应的奖金。
团队合作奖金的金额可以根据团队的工作表现和成果来确定，同时要注重团队合作的质量和效果，以确保团队的良性运行。
5.创新能力奖金：对于在工作中有创新思维和能力的护士，可以给予额外的奖励。
创新能力奖金的金额可以根据创新的难度和对医疗机构的贡献程度来确定，同时要注重对创新成果的评估和转化，推动医院的和发展。
护理部全垂直绩效考核下消毒供应中心二次考核分配探讨
护理部全垂直绩效考核下消毒供应中心二次考核分配探讨随着医疗行业的发展和医疗质量的不断提高，对于医疗院所的管理也提出了更高的要求。
作为医疗院所中一个重要的部门，护理部的工作质量直接关系到患者的健康和医疗质量，因此护理部的管理工作显得尤为重要。
而在护理部管理中，消毒供应中心的工作更是需要高度重视的一个环节。
在经过一定时间的工作之后，对于消毒供应中心的工作绩效评价也显得尤为重要。
本文将分析在护理部全垂直绩效考核下，对消毒供应中心进行二次考核分配的问题，并进行讨论。
护理部全垂直绩效考核是指以医院的绩效目标和绩效指标为依据，对各个部门和岗位进行全面的考核评价。
这种考核模式以整体绩效为导向，对各个绩效单元的工作进行全面考核评价。
而在这种绩效考核模式下，消毒供应中心的工作显得尤为重要。
消毒供应中心是医院中一个重要的部门，其主要工作是对医疗器械、手术器械和其他医疗用品进行清洁、消毒和供应。
其工作质量直接关系到医疗器械的安全使用和患者的健康。
在护理部全垂直绩效考核下，对消毒供应中心的工作进行评价显得尤为重要。
消毒供应中心的工作主要包括以下几个方面：一是对医疗器械和手术器械进行清洁和消毒，确保其符合医疗器械清洁消毒的相关标准；二是对各类医疗用品进行清洁和消毒，确保其符合医疗卫生要求；三是对医疗器械和医疗用品的供应管理，确保其供应及时、准确；四是对医疗器械和医疗用品的质量管理，确保其质量符合标准要求。
在护理部全垂直绩效考核下，对消毒供应中心的工作评价主要体现在工作质量、工作效率、工作态度和工作成果上。
工作质量是消毒供应中心工作的基础，是保证医疗器械和医疗用品清洁、消毒和供应的前提；工作效率是衡量消毒供应中心工作绩效的重要指标，高效的工作能力能够为患者提供更好的服务；工作态度是衡量消毒供应中心工作人员的综合素质，良好的工作态度是保证工作质量和工作效率的基础；工作成果是对消毒供应中心整体工作的绩效评价，是检验工作成效的重要指标。
科内护士绩效奖二次分配的探讨
Ｎｕｒｓ，２００５，２１（５）：２８４－３０１．［３］ Ｌａｎｇ Ｔ Ａ，Ｈｏｄｇｅ Ｍ，Ｏｌｓｏｎ Ｖ，ｅｔ ａｌ．Ｎｕｒｓｅ－ｐａｔｉｅｎｔ ｒａ－ｔｉｏｓ：ａ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃ ｒｅｖｉｅｗ ｏｎ ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔｓ ｏｆ ｎｕｒｓｅ ｓｔａｆｆｉｎｇｏｎ ｐａｔｉｅｎｔ，ｎｕｒｓｅ ｅｍｐｌｏｙｅｅ，ａｎｄ ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｕｔｃｏｍｅｓ［Ｊ］．ＪＮｕｒｓ Ａｄｍ，２００４，３４（７－８）：３２６－３３７．［４］ Ｍｉｒａｎｄａ Ｄ Ｒ，Ｎａｐ Ｒ，ｄｅ Ｒｉｊｋ Ａ，ｅｔ ａｌ．Ｎｕｒｓｉｎｇ Ａｃｔｉｖｉ－ｔｉｅｓ Ｓｃｏｒｅ［Ｊ］．Ｃｒｉｔ Ｃａｒｅ Ｍｅｄ，２００３，３１（２）：３７４－３８２．［５］ 沙丽，苏兰若．护理活动评分表的信度和效度研究［Ｊ］．护理研究，２００７，２１（７Ａ）：１７７６－１７７７．［６］ Ｇｒａｆ Ｊ，Ｇｒａｆ Ｃ，Ｊａｎｓｓｅｎｓ Ｕ．Ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｕｓｅ ａｎｄｃｏｓｔ－ｇｅｎｅｒａｔｉｎｇ ｆａｃｔｏｒｓ ｉｎ ａ Ｇｅｒｍａｎ ｍｅｄｉｃａｌ ｉｎｔｅｎｓｉｖｅｃａｒｅ ｕｎｉｔ ｅｍｐｌｏｙｉｎｇ ｔｈｅ Ｔｈｅｒａｐｅｕｔｉｃ Ｉｎｔｅｒｖｅｎｔｉｏｎ ＳｃｏｒｉｎｇＳｙｓｔｅｍ（ＴＩＳＳ－２８）［Ｊ］．Ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ Ｃａｒｅ Ｍｅｄ，２００２，２８（３）：３２４－３３１．［７］ Ｒｅｉｓ Ｍ Ｄ，Ｍｏｒｅｎｏ Ｒ，Ｉａｐｉｃｈｉｎｏ Ｇ．Ｎｉｎｅ ｅｑｕｉｖａｌｅｎｔｓ ｏｆｎｕｒｓｉｎｇ ｍａｎｐｏｗｅｒ ｕｓｅ ｓｃｏｒｅ（ＮＥＭＳ）［Ｊ］．Ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ ＣａｒｅＭｅｄ，１９９７，２３（７）：７６０－７６５．［８］ Ｐａｄｉｌｈａ Ｋ Ｇ，ｄｅＳｏｕｓａ Ｒ Ｍ，Ｑｕｅｉｊｏ Ａ Ｆ，ｅｔ ａｌ．Ｎｕｒｓｉｎｇａｃｔｉｖｉｔｉｅｓ ｓｃｏｒｅ ｉｎ ｔｈｅ ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ ｃａｒｅ ｕｎｉｔ：ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅｒｅｌａｔｅｄ ｆａｃｔｏｒｓ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ Ｃｒｉｔ Ｃａｒｅ Ｎｕｒｓ，２００８，２４（３）：１９７－２０４．［９］ 李尊柱，姜亚芳，康晓凤，等．ＩＣＵ护理工作量相关因素调查分析［Ｊ］．护理学杂志，２０１０，２５（１４）：７５－７７．［１０］丁东．浅论医院人力资源的开发［Ｊ］．医学与社会，２００６，１９（２０）：５７－５８．［１１］刘于．资源护士的培养与管理［Ｊ］．护理学杂志，２００７，２２（１５）：６２－６３．（本文编辑 丁迎春）科内护士绩效奖二次分配的探讨魏进莲Ｕｎｉｔ－ｂａｓｅｄ ｓｅｃｏｎｄ ａｒｒａｎｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ－ｒｅｌａｔｅｄ ｐａｙ∥Ｗｅｉ Ｊｉｎｌｉａｎ摘要：目的探讨科内护士工作绩效奖金的二次分配及其效果。
神经内科护理人员绩效工资二次分配方案探讨
神经内科护理人员绩效工资二次分配方案探讨目的：探讨科室护理人员绩效工资二次分配方法，提高护理质量和护理人员工作积极性。
方法：根据神经内科护理人员岗位系数、工作质量系数、各班次补助、奖惩金额等进行奖金核算分配，并采用问卷调查形式对分配方案改革前后的工作及薪酬满意度进行调查对比。
结果：在实施改革方案后，神经内科护理人员的工作满意度及薪酬满意度均显著提高（P＜0.05），说明该方案实现了多劳多得、优劳优酬的客观评价。
结论：绩效工资二次分配方案有利于提高护理人员工作积极性和自觉性，提高护理质量。
标签：神经内科；护理人员；绩效分配；二次分配；护理管理医院管理改革的主要内容为人事制度和分配制度的改革，合理的分配制度是调动医护人员工作积极性的杠杆之一[1]。
目前大多数临床科室护士绩效分配没有明确标准，主要是由科室效益所决定，同一级别护士的绩效相同，未能体现客观、全面、公平、多劳多得的分配特点，极大的挫伤了广大护理人员的工作积极性。
为进一步提高护理工作质量，充分调动护理人员工作积极性，2013年9月，笔者综合神经内科工作特点制定了本科室护理人员绩效工资二次分配方案，采用Excel软件对护士绩效考核数据进行管理、核算，取得了一定成效，介绍如下：1 改革背景1.1 分析神经内科工作特点及班次神经内科危重病人多，治疗、护理工作量大，特别是中午和前夜班护理人员较少时矛盾尤为突出，故此我科从去年开始改为APN排班，A班8：00～16：00，共5人；P班16：0～0：00，共2人；N 班0：00～8：00，1人。
由于护理人员较少，N班排1人。
另外办公班、计算机处理班各1人，工作时间与护士长行政班相同，即8：00～12：00 14：00～17：00。
很明显，A班、P班、N班工作时间均为8小时，比行政班时间长1小时，因而绩效分配会向这些班次倾斜。
1.2 分析绩效奖金初次分配的弊端医院财务科每月底根据各科室总收入、总支出结合医院整体收支情况按比例将效益工资发放给科室，护士绩效是医院根据科室工作性质决定护士质数，再按职称、工龄设定奖金分配系数发放的，全院一样，这是初次分配，不能体现多劳多得、优劳优得、公平合理的分配原则，不能提高护理人员工作积极性。
护理人员绩效二级分配指导意见(修订稿)
护理人员绩效二级分配指导意见（修订稿）为深化优质护理工程，积极响应《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》文件精神，现对我院护理人员绩效二级分配方案进行修订。
一、分配细则1.中夜班奖励在科室绩效总额中预先提取，不参与二级分配：根据科室风险等级发放夜班费，原则上不低于30元/班，中夜班不低于50元/班。
2. 特殊奖励在科室绩效总额中预先提取，不参与二级分配。
3. 科室绩效二级分配以护理工作数量、护理工作质量、服务质量三块进行考核。
4.护理工作数量以责任小组为单位，根据不同学历、不同职称、不同岗位及不同工龄进行二次分配①学历系数：中专1.0 大专1.05 本科1.1 硕士1.15②职称系数：护士1.0 护师1.05 主管护师1.1 副主任护师1.15主任护师1.2③岗位系数：行政（总务、外勤）班1.0 责任组员1.05 责任组长1.10④层级系数：N0 0.8 N1 0.9 N2 1.0 N3 1.05 N4 1.1（该项系数指能独立上岗的护士）⑤科龄系数：入科后未能单独上岗者按0.8，独立上岗后即按照1.0的系数发放。
5.护理工作质量以每月科室质量考评记录为依据。
6.中夜班人员的白班绩效额参与该小组绩效分配，夜班绩效额由所有三班人员统一平均分配。
7.护理质量考核细则各科根据本科情况制订考评标准，以百分制计分，≧90分为合格，﹤90分每下降1分扣1%。
8．绩效分配打破身份管理界限，严格按层级系数进行发放，凡能独立上岗者均按以上标准参与科室绩效二级分配，如不能独立胜任工作者，由护理部酌情发放。
二、测算公式：护士绩效=班次*职称系数*学历系数*岗位系数*层级系数*科龄系数*质控系数*服务质量系数+夜班津贴+特殊奖励三、奖惩科室根据情况制定相应的奖惩制度，个人绩效全额参与考核，直接从绩效中扣除。
护理部二0一二年三月十四日。
公立医院绩效考核二次分配探讨
江苏卫生事业管理
公立医院绩效考核二次分配探讨
季 花，杭 萍，廉 昇
（江苏省肿瘤医院财务处，江苏 南京 210009）
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［关键字］ 绩效改革；二次分配；监控机制
［中图分类号］ R197.32
［文献标志码］ A
［文章编号］ 1005-7803（2019）04-429-03
2017 年 10 月起，我院实行了以工作量为主，辅 以运营指标和 KPI 指标的绩效考核方案，该绩效方 案将教学、科研绩效每年单独计算后加入到科室奖 励性绩效工资中，并采用医护分开核算的绩效考核 制度。一次奖励性绩效工资分配到各科室后由科 室负责人进行二次分配。改革的目的是希望在巩 固现有成绩的基础之上，通过多劳多得、优绩优酬 等手段，进一步鼓励医护人员提高工作效率，创造 良好的社会效益；通过实施院科两级负责制充分发 挥科室负责人的主观能动性，参与到医院的管理中 来 。 如 果 科 室 不 能 建 立 科 学 、有 效 的 二 次 分 配 机 制，将会引发一线医护人员的强烈不满，影响科室 医疗工作的正常进行。
部分科主任、护士长没有具体考核标准或分配 依据，二次分配较随意，导致科室团队协作精神差， 不利于科室团队的发展［1］。
总之，医院绩效奖金分配不合理更多地反映在 科室二次分配中，科室二次分配不公，很容易引发 一线医护人员的强烈不满，影响科室医疗服务的正 常运行。
2 二次分配的目标和原则
2.1 总体目标 依据国家卫生健康委“九不准”及省人社厅对
临床科室二次分配中，工作量绩效体现效率优 先，向个人倾斜，与绩效目标管理有效结合；运营绩 效注重加强科室成本的管理，重点考核药占比、耗 材比，关注科室可控费用支出的控制和考核，提高 科室成本核算的针对性和实效性。 3.2 护理系列二次分配
我院实施护理绩效分配的方法及体会
我院实施护理绩效分配的方法及体会自从我院实施护理绩效分配后，护理工作收到了极大的改观。
过去，护理工作的绩效考核主要针对工作流程的完成情况和患者护理服务的评价，缺少统计和分析数据，难以评估护理人员的真实水平和个人贡献。
现在，通过绩效分配，护理人员的工作质量和贡献得到了更为公正的评价和体现。
在此，我将绩效分配的方法和自己的感悟整理如下。
一、绩效分配的方法我院实行了具有人情味的绩效分配方案。
每位护理人员都需要在每月的绩效评估中完成固定工作量，如个人护理记录、护理计划、护理评估等等，并根据实际工作情况完成相应数量的加分项，如多次成功抢救、自愿加班等。
这些工作的完成情况在绩效评估表中进行统计，并结合患者对护理工作的评价和医院相关指标，计算出每位护理人员在该月的考核得分。
考核得分的高低决定了护理人员对总绩效分配的占比。
二、我的体会1. 绩效分配鼓励了个人积极性和责任感。
每个人都能够清晰地知道自己的工作重点和工作目标，知晓自己工作的质量以及对他人的贡献，这样的奖惩机制能够极大地激发护理人员的工作积极性和责任感，大大提高了工作效率和工作质量。
2. 绩效分配促进了团队的协作和交流。
每个人的工作成绩都需要通过工作量和质量来评估，而同一部门、同一岗位或同一班次的护理人员之间则需要相互协调、相互配合，互相帮助完成各项工作，从而提高整个护理团队的质量和效率。
3. 绩效分配提高了个人的职业素养和专业技能。
通过绩效考核，护理人员能够充分认识到自己在护理工作中的优劣势，进而针对自身不足之处进行专业技能的提升。
在工作中，也会积极向优秀的同事学习，不断提高个人的职业素质，成为更优秀的职业人。
4. 绩效分配增强了护理人员的归属感和荣誉感。
通过绩效分配，护理人员能够得到更为公正的评价和认可，从而增强对医院和部门的认同和荣誉感，进一步激发了护理人员的使命感和责任感，为更好地服务患者以及医疗事业的发展作出了积极的贡献。
总体而言，实施护理绩效分配制度是医院管理的一项创新性改革，它逐渐推动了医院管理体系的进步和完善，进一步促进了护理人员队伍的建设和管理，更好地提高了护理工作的质量和效益。
医院护理人员绩效工资二次分配指导意见
医院护理人员绩效工资二次分配指导意见（试行）按照医改精神和医院“三甲”复评标准等相关要求，为了深入推进医院人事制度和护理人员收入分配制度改革，建立与护理人员岗位职责、工作业绩相联系的分配激励机制，根据中央、省、市关于事业单位工作人员收入分配制度改革的实施竟见和《某省卫生事业单位工作人员绩效考核办法》相关要求，医院结合自身实际，特制定护理人员绩效工资二次分配指导意见。
一、指导思想深入贯彻落实科学发展观。
以深化体制机制改革为核心,淡化护理人员身份，强化岗位，实施护理人员岗位管理，逐步实现同工同酬；建立起重技术、重实效、重贡献的奖励分配机制，以调动广大护理人员的积极性和创造性，促进医院全面、协调、持续、健康的发展。
二、基本原则（一）强化护理岗位管理，以岗位、学历、职称、院龄等为基本要素实施绩效工资分配。
（二）完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
（三）引导护理人员注重提升医疗护理服务质量和效率,推动医院持续改进和可持续发展。
（四）以“奖励先进、优劳优酬、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
三、分配对象本绩效工资分配方案适用于规培期满取得执业资格的护士。
规培期和规培期满未取得执业资格证者按现行规定执行（《某市仁济医学中心关于规培及合同制人员待遇的补充规定》（自仁医（2010）54号）。
四、分配办法科室护理人员绩效工资二次分配可分配总额为按医院现行绩效工资核算和管理办法计发的本科室护理人员绩效工资额。
绩效工资可分配额核发到各科室后，科室按以下办法在科内实施二次分配。
（-）实施护理岗位管理护理人员实施以岗位管理为核心的科内绩效二次分配。
二次分配时综合考虑护士岗位、职称、学历、院龄等要素，核定各要素的权重和分值，通过计算个人积分占科室综合积分的比例来确定个人绩效工资分配额。
各科室可根据科室具体情况设置除附件1以外的特殊贡献岗位并制定相应的系数标准，须报护理部备案。
各岗位权重和分值参见附件1。
公立医院绩效二次分配中的问题及解决实践
公立医院绩效二次分配中的问题及解决实践一、公立医院绩效二次分配过程中存在的问题(1)缺乏民主参与。
科室绩效政策的制定，通常由科主任与护士长协商制定，普通员工缺乏参与渠道，对绩效核算过程、考核方法及分配规则缺乏了解，绩效导向性较弱，影响员工的工作积极性，甚至会引起不必要的矛盾，影响科室的和谐及发展。
(2)缺乏科学绩效制度。
科室绩效在二次分配过程中，只关注工作量的多少，却忽略了服务态度、工作质量、技术难度及资源消耗情况，评价考核机制不尽合理，无法真正体现“多劳多得、优绩优酬”。
(3)医护人员之间比例失衡。
许多公立医院的绩效政策中，通常采用固定比例来分配医生与护理之间的绩效。
这种简单粗暴的方式带来很大的不公平性。
首先，简单地将医护绩效混合核算，无法体现医护人员各自的工作特点，未充分考虑医生与护士在培养周期中耗费的成本；其次，内科、外科、急诊科室医护人员付出的劳动强度截然不同；最后，各科室所需配置医护人员比例均不相同，医护之间采用一刀切的分配方式不合理。
(4)绩效分配的系数。
在科室内部进行绩效分配时，多采用职称职务系数的分配方式。
规定取得了相应的职称与职务后，可享受较高的绩效系数。
这样分配方式也会使许多高资历员工“躺赚”高绩效，严重影响了年轻员工的工作积极性，使绩效失去了应有的激励作用。
(5)职能后勤科室平均主义。
在公立医院中，由于职能后勤科室的工作量难以衡量，其绩效标准的制定一直是一个难题。
大多数医院采用平均主义，即人为将职能科室分为几类，不同的类别享受不同的绩效待遇，干多干少、干好干坏都一个样，严重影响了员工的积极性，同时缺乏考核机制，工作效果无法保证。
二、医院在绩效政策上的制度创新2016年在原收支结余绩效管理模式的基础上，医院完善了绩效政策的顶层设计，建立了以工作量为基础，基于RVRVS和DRGs的绩点制绩效改革，进一步细化了二次分配指导意见。
(1)加强顶层设计，适应新医改下医院发展方向。
依托医院战略发展目标和精细化管理的需求，进行绩效政策革新。
护士绩效二次分配方案
科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、管理奖励总责任护士：护士人均的20--25%，责任组长：护士人均的15--20%，（总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。
相关资质要求见《护士的分层使用》。
达到资质要求科室正式聘用，没有达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。
）二、单项奖励1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。
不能单独值夜班无夜班费。
2、二线班每叫来一次加20元。
3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。
4、节假日值班每人奖励20元。
三、固定支出进修人员：科室不再发放绩效。
按医院相关规定。
四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。
（1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配；（2）住院部护士工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。
护理人员层级分配系数：（2）1、护理质控基础分：每人100分2、劳动纪律：标准分5分。
迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分，私自换班一次扣5分。
无故旷工待岗处理。
3、仪表行为：标准分5分。
违反一个项目，科室扣1分/次。
受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。
4、工作绩效：标准分5分。
违反一个项目，科室扣1分/次。
护理疑难危重病人加2分，受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。
对护理人员实施绩效考核的体会
本院护理部对实施绩效管理前（2010年5月份至8月份）和实
40%。
施绩效管理后（2010年9月份至12月份）病区护理质量检查项目、
1.2.3 病人满意度根据科室、护理部平时及定时抽查评价，科室 病人满意度及护理人员培训情况进行了比较分析，结果如下
考核占考核权重的60%，护理部考核占权重的40%。
（见表1）。
扣，用中单固定于身体旁侧。保温垫使患者的胸部、肩背部及建立
2 制作方法
静脉通道的上肢，有效地起到保暖作用。手术完毕，去掉保温垫，用
2.1 采用棉衣制作方法，裁剪和缝制成胸部和袖子整体一个部 棉被继续保温，送患者至病房，拆去保温垫的外套，清洗消毒，取内
分。保温垫胸部宽约25cm（平患者乳头），长约50cm，肩背部长约 层平铺于紫外线灯下照射或定期清洗消毒。
护理级别进行统计，对护理人员每月评价1次。
护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，
1.2.2 护理工作质量、业务技能指标：科室根据岗位职责履行情 以提高今后的工作绩效。
况进行考核，护理部依据护理部、感染管理科质量检查结果进行 2 效果
考核评价。科室考核占考核权重的60%，护理部考核占考核权重的
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TODAY NURSE，February，2011，No．2
对护理人员实施绩效考核的体会
李爱荣
摘要 为了使护理人员收入分配更趋合理，护理部参与对本院护理人员实施绩效考核，依据岗位职责、工作数量、工作质量等项目进行综合 考核。结果显示，此种考核方法调动了护理人员工作的积极性，护理质量、患者对护理服务的满意度均得到提升，护患关系更加和谐。 关键词：护士；绩效考核；护理管理 中图分类号：R473.6 文献标识码：B 文章编号：1006-6411（2011）02-0188-02
科室护理绩效二次分配(1)
科室护理绩效二次分配指导性意见一、总思路即院方提出“三统一”的指导原则，科室在执行此原则下根据科室实际，制定详细的、可操作性强的二次分配方案。
1、统一绩效核算公式2、统一岗位系数的设定标准3、统一核心分配要素及其权重4、其他分配内容根据科室的具体情况商议后酌情设定。
二、核心分配要素及其权重1、岗位系数占40%2、出勤率占15%3、工作量占20%4、工作质量占20%5、满意率占5%三、具体核算方法将护理津贴、非药物治疗、床日等奖金均纳入护理绩效分配。
1、岗位系数（1）包括职称系数、工龄系数、学历系数、分管工作系数、小组长的职务系数、晚夜班系数等（见附表1）（2）参与科室值夜班的人员，视值夜班次数多少，增加0.02-0.05的绩效系数。
（3）科室兼职教学组长、质控员、病房管理、急救药品、器材管理、健康教育等根据科室情况增加0.02-0.05的绩效系数。
2、出勤率（1）加班以时数计算，累计3小时为1/2天，累计7小时为1天。
（2）劳动纪律方面，若有迟到、早退、脱岗、上班玩手机、做与工作无关的事、睡觉等违反劳动纪律的现象，视情况酌情扣除一定比例的出勤率。
（如迟到10分钟，则当天的出勤数为0.9，以此类推。
）（3）院、科二级会议、业务学习等参加情况应纳入此项考核，酌情加减出勤数。
（4）服从科室紧急人力资源调配，酌情加出勤率。
（5）每名护士在本项中所得绩效N2具体核算公式：3、工作量（1）以护士每天护理病人床日数作为核算要点，护士每天下班前在逐日工作量登记本上（见附表2，可利用Excel表格）记录自己所护理病人的累计床日数（含增加床日数）；主班护士接班后审核并统计前一日的所有护士护理床日数的总和，同事之间也可相互监督。
（2）若当班时间有新病人或危重病人或手术病人或抢救病人，则床日数相应增加为：新病人加0.5床日、病重加1.0床日、病危加1.5床日、抢救加1.5床日、手术病人加1.0床日（各科室可根据自己本科室专科特点，制定其具体的增加床日比值）。
医院科室绩效考核和二次分配
医院科室绩效考核和二次分配摘要文中对医院科室绩效考核和二次分配进行了分析。
关键词医院科室绩效考核二次分配医院发展的好与坏，归根到底还是由医疗服务质量而定。
在发展过程中我院转变发展思路，将医疗工作内化为病人对医疗服务的满意程度，外化为和谐医患关系的建设，注重和群众分享和谐医患关系带给大家的欢乐，让发展成果惠及更多群众，充分体现了医疗卫生公益性质。
一、考评的原则和方法将医务人员的绩效工资与群众就医满意度挂钩，不仅可以提高病人满意度，督促医务人员完善工作。
健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制，做到多劳多得、优绩优酬、同工同酬，体现医务人员技术服务价值。
收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、做出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距。
1、实行院科二级考核管理，医院考核到科室，科室内部再进行二次分配（科室根据绩效工资二次分配指导意见）。
医院以科室全成本核算为基础，以工作数量、药品比例，基本药物占药品比例、变动成本、手术科室耗材比例、平均住院日、服务质量、价格与收费、消防安全、病人满意度等综合管理模式进行考核。
实行百分制考核管理，百分制每减少1分，扣发1%的绩效工资。
2、考评方法：严格按照“科室分类综合目标管理责任书”进行考评。
医疗工作由医务科组织考评；护理工作由护理部组织考评；门诊、医技工作由门诊部组织考评；教学科研工作由科教科组织考评；工作数量由经济管理科考评；精神文明建设及满意度调查由考核办组织考评；院感由感染管理科组织考评；预防保健、计划生育由预防保健科考评;医保管理由医保科组织考评；行政职能、财务、后勤等科室由考核办负责组织考评，出勤情况由各科室自己考核，报政工科考评，精神文明检查组不定期抽查。
各考核指标有一档、二档、三档，计分比例分别为100%、80%、60%。
所有科室分A、B、C三类管理。
综合目标管理的分档指标由科室自行选定，合计分值超过95分为A类科室，80--95分为B类科室，低于80分为C类科室。
我院实施护理绩效分配的方法及体会
我院实施护理绩效分配的方法及体会
近年来，我院实施了护理绩效分配的新方法，旨在激励和奖励优秀的护理人员，提高护理服务的质量和效率。
本文将介绍我们的分配方法，并分享我们的体会和经验。
首先，我们采用了基于结果的绩效评估方法。
每个护理人员都需要根据其工作表现和成果，进行自我评估和绩效评估。
评估结果包括护理服务质量、患者满意度、工作效率、团队合作等方面，评估结果将作为绩效分配的依据。
其次，我们采用了个性化的绩效分配方法。
根据每个护理人员的绩效评估结果和工作量，我们分配了不同的奖励和激励，包括加薪、晋升、奖金、表彰等。
这样可以更好地激励和鼓励每个护理人员发挥自己的优势和实力，同时也能保证公平和公正。
最后，我们还开展了定期的绩效评估和反馈。
这样可以及时发现和纠正问题，调整分配方案，同时也能帮助护理人员不断改进和提升自己的工作水平和能力。
总之，我们的护理绩效分配方法不仅能够激励和奖励优秀的护理人员，也能推动整个护理服务的发展和提升。
我们希望能够不断完善和改进这个方法，让更多的护理人员受益。
- 1 -。
医院护理绩效二次分配初探
随着2009年新的医疗体制改革方案的正式公布以及2012年深化医药卫生体制改革实施方案的推行,国家对于提高公立医院管理水平、改善医疗服务质量、充分调动医务人员的积极性提出了更高的要求。
如何进一步加强医院的内部管理,科学、合理、有效利用绩效管理这一医院管理工具,调动员工的积极性,提高工作效率,己成为医院管理者迫切需要解决的课题。
我院自2012年起,尝试基于多因素考核指标进行护理绩效二次分配,取得了良好的效果,现总结报道如下。
1、实施背景多年来,我院护理绩效二次分配采用系数法。
系数一般按照职务、职称、年资设定,指标较为单一,无法全面反映技术能力、工作强度、技术难度、风险责任、环境优劣等多种因素,不能体现多劳多得、优劳优酬。
一些工作量大,岗位班次辛苦的一线年轻护士劳动价值得不到相应的体现,挫伤了积极性,产生了“干多干少、干好干坏都一样”的不良倾向,导致部分护理人员转岗到医技、行政后勤科室,不利于护理队伍的稳定。
另外,护士长在科室绩效中按照系数分配,缺乏考核和监督,不利于提高管理水平。
2011年三级医院评审标准在临床护理质量与改进的相关内容中明确规定:“建立基于护理工作量、质量、患者满意度并结合护理难度、技术要求等要素的绩效考核制度,并将考核结果与护士的评优、晋升、薪酬分配相结合,实现优劳优得,多劳多得,调动护士积极性。
”我院按照三级医院评审标准的要求,采用将护理人员工作质量、工作量、护理难易程度、患者满意度、岗位班次、年资、业务学习等指标进行考核计分的方式,反复征求意见和建议,制订出护理绩效二次分配方案并实施。
2、实施方法2.1 基本思路首先,按照科室护理人员平均绩效的1.2倍计提取护士长绩效金额,由护理部制订护士长考核指标,每月对护士长统一考核发放。
科室每位护理人员基础分为1分,护士长对其他护理人员按照考核标准计分,折合绩效发放,体现层级管理。
2.2护士长考核根据三级医院评审标准要求、护士长工作职责,结合实际情况分五个方面制订考核指标,包括质量管理、工作量、科室综合管理、满意度、业务学习,按照百分制,分别设定不同权重。
实施护士奖金二次分配效果探讨
分配方案 ， 有效调动护士工作积极性 ， 提高 了护理质 量和患者 １２ ２ 制定工作绩效考核奖惩量表 ．． 满意度 ， 真正发挥奖金 的正性 激励作 用 ， 取得 较好 的效果 ， 现 １２ ３ 工作 岗位设定 ．．
报道如下 。 １ 资 料 与 方 法
４ ７ ９ Ｏ
１２ １ 设定 奖金 分配系数表 ．．
根据 工作年 限 、 职称 、 区域 、 岗
出更高 的要求 ， 了提 高护 士 的综合 能力 ， 为 增强 主动服 务 意 位 等划 分为 不同层 次 ， 并给不 同层次设定系数 ， 另备有绩 效考 识， 营造 良好积极 向上 的工作氛 围 ， 合理分配奖金一 直是护理 核奖惩 系数 ， 每名护士 的奖金系数累积为科室总奖金 系数 ， 个 管理者 关 注的 问题 。我科 于 ２ １ ０ １年 １ 月实行 护士奖金 二次 人奖金额 ＝科室 奖金 总数／ 总奖金系数 ×个人奖金系数Ｏ。０ １ Ｏ
整为责任护士或辅助护士 。
１２４ 工 作 考 核 方 法 （ ） 开 护 士 动 员 会 议 ， 泛 征 求 意 ．． １召 广
全科 均实行 Ａ Ｎ排班模式 。病 区床位 ６ Ｐ Ｏ张 ，Ｉ Ｕ床位 ８张； ＮＣ 共 有护士 ４ ４名 ， 年龄 ２ １～４ １岁 ， 均年 龄 （ ６ ８±６ ５ 岁 。 平 ２． ．）
表 ２ 工 作 绩 效 考核 奖励 项 目及 加 分 系数 考核 项 目 积极参加各种活动
名， 责任护士 ２— ３名 １２ 方法 ． ２１ ０ ０年按工作 年 限不 同平均 分发 奖金 ，０ １ ２ １ 年
科内奖金实行二次分配的方法， 具体见表 １ 。
表 １ 护 士 奖金 系 数表
名（ ） ％
优质服务绩效考核二次分配的指导意见
XXX医院医院文件006666666───────────────────────────────────XXX医院医院关于护理人员优质护理服务绩效考核二次分配的指导意见（试行）为深入推进优质护理服务，贯彻落实《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》，建立基于护理工作量、质量、患者满意度等要素的绩效考核方案，在执行医院整体绩效考核分配方案的基础上，由科室对执行优质护理服务工作的护理人员进行二次分配改革。
现结合实际制定《护理人员优质护理服务绩效考核二次分配的指导意见》（以下简称《指导意见》），请遵照执行。
一、基本原则（一）结合卫生部《2012年推广优质护理服务工作方案》、《2012年山东省推广优质护理服务工作方案》及XXX医院医院《关于“优质护理服务持续推进工程”活动方案》，以岗位职责为基础，以优质护理服务工作表现为重点。
（二）坚持科学合理、同工同酬、多劳多得、优绩优酬为原则。
（三）坚持客观、公平、公正、公开的原则。
二、适用范围本《指导意见》适用于开展优质护理服务的临床业务科室，未开展优质护理服务的科室和非业务科室参照执行。
三、指导原则1、医院成立由分管院长、护理部及部分护士长代表组成的督导监管委员会，负责绩效二次分配的督导和监管。
成立以分管院长为组长的绩效考核二次分配管理小组，负责绩效考核二次分配的考评工作。
组长：副组长：成员：2、科室护士长与科室考评小组具有对全科护理人员在医院绩效考核的基础上进行二次分配的权利。
3、科室每月将护理绩效工资总额的20%及以上比例对优质护理工作进行二次绩效考核分配。
4、各科室在本《指导意见》的基础上制定本科护理人员绩效考核方案和绩效考核评价细则，组织本科室护士讨论，经全科护理人员同意并签字后执行，同时报各护理部备案。
5、绩效考核评价指标包括：（1）每位护士分管病人数量、风险程度及技术强度，充分体现分管病人越多、风险越高、技术性越强，绩效工资越高。
（2）每位护士工作质量。
护士绩效二次分配方案
科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、管理奖励总责任护士：护士人均的20--25%，责任组长：护士人均的15--20%，（总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。
相关资质要求见《护士的分层使用》。
达到资质要求科室正式聘用，没有达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。
）二、单项奖励1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。
不能单独值夜班无夜班费。
2、二线班每叫来一次加20元。
3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。
4、节假日值班每人奖励20元。
三、固定支出进修人员：科室不再发放绩效。
按医院相关规定。
四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。
（1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配；（2）住院部护士工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。
护理人员层级分配系数：能级分层系数工作年限分级标准N0 N0-1 0.1 工作一个月每年评级一次岗位分级标准：见《护士岗位能级管理办法》每年日常工作质量检查不合格次数超过10次，不管奖金是否扣罚下一年度岗位管理均不晋级N0-2 0.2 工作2-6个月N0-3 0.3 工作7-12个月N1 N1-1 0.4 工作三年以下护士、1-2年护师N1-2 0.5 工作3-5年护士N1-3 0.6 工作3-5年、且取得护师资格N2 N2-1 0.65 工作6年—10年护士N2-2 0.7 工作6年—10年且取得护师资格N2-3 0.8 工作6年—10年且取得主管资格N3 N3-1 0.9 工作10年以上（不含10年）且取得护师资格N3-2 1.0 工作10年以上（不含10年）且取得主管资格N3-3 1.1 工作20年以上（不含20年）且取得护师资格N4 N4-1 1.4取得副高资格1-5年；取得主管资格15年以上（不含15年）；取得护师资格25年以上N4-2 1.6 取得副高资格5年以上（不含5年）N4-3 2.5 取得正高资格层级划分分级标准基本条件能力要求N0 工作1年内在上级护士的指导下完成护理工作，具有主动学习意识。
护士绩效二次分配方案
护士绩效二次分配方案文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-科护士绩效工资二次分配方案（草稿）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。
拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。
一、管理奖励总责任护士：护士人均的20--25%，责任组长：护士人均的15--20%，（总责任护士，责任组长通过科室选拔，护理部审核。
相关资质要求见《护士的分层使用》。
达到资质要求科室正式聘用，没有达到资质要求可根据科室实际情况上报护理部暂时代理。
）二、单项奖励1、夜班费：护士每晚30元，护师每晚40，主管护师每晚50。
不能单独值夜班无夜班费。
2、二线班每叫来一次加20元。
3、抢救病人大抢救每人次30元，中抢救每人次20元，小抢救每人次10元。
4、节假日值班每人奖励20元。
三、固定支出进修人员：科室不再发放绩效。
按医院相关规定。
四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发层级分配系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚1、层级系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的40%进行分配（2）计算标准：应发层级分配系数绩效工资=绩效工资总额的40%*个人层级系数/科室层级系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的60%进行分配。
（1）、门诊专职护士绩效工资，可按照护士人均绩效工资分配；（2）住院部护士工作量计算标准按班次进行分配：门诊白班9分、治疗班9分，主班10分、责任护士11分、夜班护士12分。
护理人员层级分配系数：（2）1、护理质控基础分：每人100分2、劳动纪律：标准分5分。
迟到、早退10分钟内扣2分，＞20分钟扣5分，私自换班一次扣5分。
无故旷工待岗处理。
3、仪表行为：标准分5分。
违反一个项目，科室扣1分/次。
受到护理部批评的扣5分/次，受表扬加2分/次。
4、工作绩效：标准分5分。
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份开始试行 。 笔者讲的二 次考核 分配 , 不包括 按政府 人事部 门
规定发放的工资分配 , 主要 指当月 的绩效 奖金 。 下面 介绍一 下
ห้องสมุดไป่ตู้
我们病区考核分配方案的基本内容 。
2.1 护理人员绩效奖金构成 护理人员的当月奖金由单项奖励 、基础绩效奖金 、考核绩 效
奖金三部分构成 。 即当月个人奖金 =单项奖励金额 +基础绩 效 奖金 +考核绩效奖金 。
奋剂 。
2.二次考核分配实践 2009年初 , 医院 按照上级部门的要 求 , 开展了 “创建优 质服
务示范病 区 ”活 动 。 在这 项 活动 中 , 上 级有 关部 门 将 “绩 效 考
核 ”列入检查内 容 。 本 区根据 医院 和护 理 部要 求 , 并在 护理 部 关于病区护理人员绩效二 次考核 分配指 导意见的 基础上 , 率 先 出台了病区护理人员绩效考核二次分配方案 , 并于 2010年 9 月
干预前 (n=46) 1.673 ±0.382 1.782 ±0.362 1.696 ±0.348 2.560 ±0.385 2.158 ±0.368
干预后 (n=46) 3.658 ±0.329 3.720 ±0.365 3.596 ±0.369 3.897 ±0.393 3.932 ±0.367
candoandsay[ J] .Mentoringandtutoring:ParnershipinLeaming, 2005, 13(2):221 ～ 238.
(责任编辑 :罗 艳 )
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TODAY NURSE, June, 2011, No.6
据了解 , 全国相当一部 分公立医 院为了 使获取 的经济 效益 和社会效益最大化 , 将医院可支配的资源得到充分合理的运用 , 努力解决区域性的看病难 、看病贵问题 , 均开展了绩效考核分配 工作 。 但由于各医院的规模 、所处位置 、业务量以及可支配的资 源等因素的不同 , 他们所进 行的绩效 管理和 考核的 水平存 在明 显差异 。 笔者所处的县 人民医 院 , 开 展绩效 考核分 配工作 已多 年 , 尽管目前的考核主要是医院对各科室或部门的考核 , 对具体 员工的考核还不是很到位 , 但该项工作在提高员工职业能力 、改 进工作绩效和提高员 工在工作中的主动性和有效性的作用得到 了初步显现 , 医院正呈良 好势头 向前发 展 。 笔者作 为一名 护士 长 , 时刻关注着医院绩效考核分配的进展情况 。 我们知道 , 绩效 考核没有什么最佳摸式可言 。 我们必须 对该项工作进行认真的 研究探索 , 只有适合自己医院的才是最好的 。 同时 , 绩效考核工 作必须考核到具体人 , 仅仅考核到部门科室是不够的 , 这样难以 充分发挥绩效考核分配的作用 。将以科 室或部门为考核整体的 绩效考核分配称为一 次考核分 配 ;将 以具体 员工个 人作为 考核 对象的称为二次考 核分配 。 也 只有科 学地进 行二次 考核分配 , 才能进一步激发全体 员工的工 作积极 性和主动 性 , 使他们 充分 发挥自己的聪明才智 , 创造性地开展工作 。 1.进行二次分配的必然性 1.1 如果医院 的绩效考核分 配工作 仅仅停 留在医 院对各 科室 部门的考核分配上 , 显然 是不够 的 。 一次考 核分配 的对象 是以 科室部门为考核整体 , 它只 能反映部 门或科 室所取 得的业 绩以 及各科室部门之间的 业绩差异 , 最多 只是从 一个角 度反映 科室 或部门负责人的工作业绩 。 一个部门的 工作业绩不行并不代表 这个部门的所有员工能力和水 平都有问题 。 虽然医院可能也要 求各科室部门要进行 二次考核 分配 , 但如果 科室部 门不能 形成 完整的 二次考核 分配方案 , 使考核 分配工作 制度化 、规范化 , 使 科室部门的二次考核 只流于形 式 , 最 终将导 致绩效 考核分 配工 作在科室部门 内的 平均 化 、形式 化 , 既打 击了 高效 员工 的积 极 性 , 又助长了低绩效员工的惰性 。 1.2 部门和科室内的平 均化 , 还使得绩效考核作为绩效改 进工 具的作用没能发挥 , 偏离 了绩效 考核的 初衷 。 原设 想通过 绩效 考核工 作 , 回 顾梳理阶 段性工作 , 检验工 作成果 , 发现各种 影响 绩效 的因素 , 通过绩效 沟通和利 益分配等手 段 , 不 断改进工作 , 激励业绩好的继续进步 , 督促业绩差的迎头赶上 , 从而使部门或 科室乃至医院的整体绩效持续 提升 , 影响绩效的因素不断改善 。 正是由于二次考核分 配工作没 有完全 到位 , 使得医 院的绩 效考 核工作的作用打了折 扣 。 1.3 我们强调以人为本 , 医院的进步发展如何最终要归结 到医 院员工队伍建设上 。 只 有一支 训练有 素的员 工队伍 , 才能 办成 一家一流医院 。 绩效管理和绩效考核工 作是人力资源管理中的 重要一环 。 人需要被 尊重 、被肯定 , 他要 实现自 己的个 人价值 。 有效的绩效管理和绩效考核工 作 , 使能人脱颖而出 , 可以在一个 团队迅速树立 起员 工前 进的 标杆 , 使 员工 队伍 充满 生机 活力 。 卡耐基曾说过 :世界上唯一能影响对方的方法 , 就是给他们要的 东西 , 而且告诉他 , 如 何才能 得到 。 显然 , 科 学 、合 理 、到位 的二 次考核分 配 , 一定 能 给 员 工 队 伍 注 入 一 针 比 、学 、赶 、超 的 兴
p值 <0.05 <0.05 <0.05 <0.05 <0.05
实施护理教学干 预措施后 结果显 示 , 实 习护生 对基础 护理 认知 、应对方式各项 均有 明显提 高 , 差异 对比 p<0.05, 有显 著 统计学意义 。 3 讨论 3.1 本教学干预措施注重让护生正确认识护理工作的内涵 , 转 变思想观念 职业认 知是职业 成熟的 核心内容 , 护 生的职 业认 知是在专业学习过程 中建立和 发展的 , 临床 护理实 习是护 生体 验护理职业行为 和职 业心 理 、强化 职业 认 知的 关键 阶段 [ 3] , 有 的护生认为基础护理 应由家属 或护工 来做 , 这与我 国目前 护士 缺编 , 医院存在家 属护 工完 成基 础护 理 , 淡化 了护 士的 部分 职 能 , 对护生潜移默化 。 实习过程与护生共同探讨护理的内涵 , 逐 渐建立和发展职业 认知 , 强化护 士的照 顾者角 色 。 纠正护 生错 误的思想观念 , 端正其学习态度 。 3.2 由有带教资格的老师指导与护生一起进行基础护理工作 , 提高护生的应对能力 应对是一个人判断与环境的交互作用可 能会为自己带来负担 [ 4] , 作为当代 本科生 , 大多 是独生 子女 , 在 家是宝贝儿女 , 在社会是天之骄子 , 实习 面对患者的吃喝拉撒及 卫生清洁 , 且学校教育注重治疗性专业技术操作 , 生活护理内容 是一个薄弱环节 , 护生在心理上开始难以接受 , 对操作陌生不知 所措 , 超出护 生的应对 , 本科 实行由受聘 资深 、具有献身护 理事 业精神的老师示范指导 、与护生一起进行基础护理工作 , 共同为 患者进 行生活护 理操作 , 言传身教 , 以愉 悦的心情 , 成功者 的姿 态 , 树立榜样 , 手把手教会护生 , 过渡到放手不放眼 , 让护生熟练
中 :科 室平均奖 =[ 科室 奖金 总额 -单项 奖励支 出 ] /全 科护 理 人员系数总和 。) 2.3 考核绩效标准 考核 绩效 奖金实 行百 分考核 , 具 体考 核 内容见表 4。
2.1.1 单项奖励直接按照护理部下发的奖励条例执 行 , 并优 先 在科室奖金总额中支付 。
2.1.2 基础绩效奖金主要 与个人 承担的 责任 、工 作强度 、技 术 含量 、排班情况 、职称等挂钩 。 2.1.3 考核绩效奖金主 要与护 理质量 、安 全 、服务 、科研 、教 学 等挂钩 。 在 基 础 绩 效 奖 金 和 考 核 绩 效 奖 金 中 , 基 础 绩 效 占 80%, 考核绩效占 20%. 2.2 基础绩效考核
掌握各项生活护理操作 , 使护生体验成功应对的过程及喜悦 , 增 强自信心 [ 4] , 减轻护生的应 对负担 。 3.3 提高护生的自尊心 将医学知识 、护理理论知识融入基础护 理工作中, 基础护理是观察病情、发现病情变化、预防并发症 、促进 康复的措施 , 并不是保姆工作, 实践中多举一些积极的事例和模范 , 提高护生的自尊心。 通过他人的成就来提升自我效能感 [ 5] 。 3.4 与 护生沟通 , 换位 思维 , 维护护生最 佳心理状态 教学 指 导与关心 体贴兼顾 并行 , 了解其心理 困惑 , 在护生情 绪低落时 , 选择恰当的语言给予鼓励 , 唤起其工作激情 , 使其感到自身工 作 的价值 , 对未来充满希望 , 维护护生最佳心理状态 。
日班 0.7
工作 年限
<1年 2 ～ 5年
0.7
0.9
>6 年 1
职称 副主任护师
系数
1.1
表 2 职称系数
主管护师 1.05
护师 1
护士 0.9 5
学历 系数
表 3 学历系数
本科
毕业 <3年 毕业 >3年
1
1.05
专科 1
中专 0.95
2.2.2 根据上述标准 , 目前 本病区护理人员系数如下 : 个人系数 =基础系数 ×职称系数 ×学历系数 个人基 础绩 效 奖金 =科室 平 均奖 ×个人 系 数 ×80% (其
参 考 文 献 1 宋书梅 .基础护 理是 护理工 作永 恒的 基本 内容 [ J] .护理 管
理杂志 , 2010, 10(6):454 ～ 455. 2 马晓伟 .夯实基础履行责任努力为人们群众提供优质护理 服
务 [ J] .中国护理管理 , 2010, 10(3):5 ～ 8 3 李丽萍 , 丁禾 , 姚玉娟 .实习护生职业成熟度与实习影响因 素
2.2.1 按基础绩效考核 范围确定 个人 基础绩 效奖 金系数 。 个 人系数由三部分组成即基础系数 、职称系数 、学历系数 。 个人 系 数 =基础系数 ×职称 系数 ×学历系 数 。 具体标 准见表 1、表 2、 表 3。