从基层到管理角色转换的困惑
从基层到管理角色转换的困惑
d) 如何管理自负专才？ e) 如何管理老油条？ f) 如何对待明星员工？ g) 如何对待落后员工？ 五、 人员管理 – 员工培育 1. 员工培育与教导的重要意义？ 2. 如何识别培育的要点？ 3. 如何建立企业培训机制？ 培训制度 培训系统 4. 部门培训机制 如何制定下属培育计划？ 如何进行习性训练？ 知识技能OJT的原则与方法 如何进行员工心态培育 新员工培训应注意的地方 六、 员工管理 – 员工激励 1. 马斯洛需求层次理论对员工激励有什么启示？ 2. 双因素理论对员工激励有什么启示？ 3. 期望理论对员工激励有什么启示？ 4. 强化理论对员工激励有什么启示？ 5. 识别员工需要？ 6. 激励员工的方法措施 7. 如何激发员工 – 激励员工的12剧场
6. 沟通的基本技巧 – 如何听得明白？ 7. 对上沟通应掌握的方法及注意之处 接受命令 请示建议 汇报工作 讨论： a) 如何纠正上司的错误？ b) 如何面对上司误会与“刁难”？ c) 如何与上司相处？ 8. 平行沟通 平行沟通应具备什么样的心态？ 平行沟通应掌握哪些原则？ 如何改善平行沟通？ 9. 对下沟通应掌握的方法及注意之处 下达指示 肯定表扬 批评指正 处理抱怨 关心下属 说服引导 10. 沟通风格 为什么说不同人格类型的人沟通容易出现对牛弹琴，鸡同鸭讲的情况？ 如何与不同人格类型的上司进行沟通？ 如何与不同人格类型的下属进行沟通？ 二、 人员管理 – 授权管理 1. 授权重要性 2. 授权误区 3. 哪些事情可授权？ 4. 授权方法与步骤 5. 如何进行授权控制？ 三、 人员管理 – 领导力提升 1. 什么是领导力？ 2. 领导与管理的区别 3. 领导力来源于什么？ 4. 中层管理者如何提升领导力？ 四、 人员管理 – 员工管理 1. 如何识人 识别个性 考察本性 识别能力 识别才干 评价人品 2. 如何用人 团队组合原则 人岗匹配 用人之长 遵从企业用人策略和制度 3. 如何管人 管人原则 如何不同类型的员工 讨论： a) 如何对付部门内的帮派？ b) 如何破解“法不责众”？ c) 如何管理刺头员工？
如何从员工到管理层的转变
如何从员工到管理层的转变在企业的职场中，员工普遍有一个共同的目标，那就是转换为管理层。
成为公司的管理人员是每个员工职业生涯发展中最为重要的一个里程碑，也是最终实现个人职业发展目标的关键。
然而，这个转换却并不是那么容易的。
本文将从三个方面探讨员工如何成为管理层。
一、培养高效的沟通技能无论是作为员工还是管理人员，良好的沟通技能都是至关重要的。
作为员工，你应该学会如何有效地表达自己的想法，并尽可能与同事和上级保持积极的沟通。
为了使沟通达到使更加高效，员工应该掌握一定的沟通技巧，例如以积极和解决问题的态度出现，避免过于情绪化的表达，以及试着去理解其他人的想法。
当一名员工转变为管理层时，沟通技能的重要性更加凸显。
管理层需要更多地与不同级别的员工以及业务伙伴沟通，交流，和协作。
管理层要培养一种与员工的平等沟通方式，尽管他们在地位上更高，他们需要耐心地聆听员工的问题以及想法，并且为员工提供他们需要的资源和支持。
因此，高效的沟通技能是转变为管理人员的重要工具。
二、学会领导作为一名员工，你也需要学会领导。
领导力是指将某些东西带入新的方向并在更好的方向上引领他人。
作为员工，你应该积极地在各个部门工作中展现自己的才华和能力，在小范围内赢得一些小的领导经验。
你可以提议一些想法，领导并参与一些项目，或者与一些协作伙伴合作，以使团队能够更加高效地工作。
在成为管理层之后，领导能力也是至关重要的。
管理人员需要展现出他们对业务目标的熟悉和对团队的正确引导，以便员工跟随并在他们领导下取得效率和成果。
成功的管理者不仅具备了丰富的专业知识，还能够激励员工，有效地协调团队的各项工作。
三、扩展你的专业技能作为员工，你应该不断学习和扩展你的专业技能，以确保你正确地执行你的工作职责。
在企业的职场中，员工必须要始终保持学习的心态。
通过参加培训课程，参与一些兴趣小组，或者在自己的领域专注于一些新的技术和趋势上，能够让员工的履历和工作质量在各方面呈现出更优秀的表现。
管理工作困惑的7个解决方法
管理工作困惑的7个解决方法1. 引言1.1 概述本文将探讨管理工作中常见的困惑，并提供解决这些问题的七个方法。
无论是初入职场还是资深经理人，管理工作都可能会遇到各种挑战和疑惑。
通过分析和总结，在这篇文章中我们将分享一些实用的建议和策略，帮助读者更好地应对管理工作中的困惑。
1.2 文章结构文章分为三个主要部分：引言、管理工作困惑的7个解决方法和结论。
在引言部分，我们介绍了本文的概述，并提供了整篇文章的结构。
在接下来的部分，我们将逐一介绍并详细探讨每一种解决方法。
最后，在结论中，我们对文章进行总结，并对这些解决方法进行评估和给出建议。
1.3 目的本文旨在为读者提供有关管理工作困惑解决方法的指导。
通过掌握这些方法，读者可以更好地面对和克服管理工作中遇到的各类难题。
不仅如此，本文也希望启发读者思考自身在管理领域所面临的困扰，并激励读者积极寻求解决的办法和策略。
无论是追求个人职业发展还是组织管理改进，理解并运用这些管理工作的解决方法都将对读者有着积极而深远的影响。
2. 管理工作困惑的7个解决方法：2.1 方法一：方法一是明确设定目标和优先级。
在管理工作中，我们常常会面临众多任务和压力，很容易陷入困惑和迷茫。
因此，一个有效的解决方法是明确设定目标并确定优先级。
首先，我们应该清楚地了解自己的长期目标和短期目标，并将其分解为可行的小目标。
然后，在处理任务时，根据重要性和紧急程度设定合理的优先级顺序，这样可以提高工作效率，并减少困惑感。
2.2 方法二：方法二是与同事和上级进行有效沟通。
在管理工作中，往往需要与各种不同人员进行沟通，包括下属、同事、上级以及其他相关方。
有效的沟通可以帮助我们更好地理解他人的需求和期望，获取必要的支持和资源，并获得建议和反馈。
通过定期开展会议、发送清晰明确的电子邮件、进行定期汇报等方式，我们可以确保信息传递顺畅，并更好地应对管理工作中出现的困惑。
2.3 方法三：方法三是培养自我管理能力。
管理岗角色互换的建议
管理岗角色互换的建议以管理岗角色互换的建议为题，以下是10个关于管理岗角色互换的建议：1. 培养全面的管理技能：作为管理岗位的员工，要不断提升自己的管理技能，包括领导能力、沟通技巧、决策能力等。
这样，当需要角色互换时，能够更好地适应新的管理职责。
2. 学习其他岗位的工作流程：在角色互换前，应该了解其他岗位的工作流程和职责，这样可以更好地理解和适应新的角色要求。
3. 建立良好的团队合作关系：无论是在管理岗位还是其他岗位，良好的团队合作关系都是至关重要的。
在角色互换时，要主动与新团队成员建立良好的沟通和合作关系，共同完成工作任务。
4. 熟悉员工的需求和目标：作为管理岗位的员工，在角色互换时，要了解员工的需求和目标，帮助他们实现个人和团队的发展。
5. 了解公司的战略和目标：在管理岗位和其他岗位之间进行角色互换时，要了解公司的战略和目标，将个人工作与公司目标相结合，为公司的发展做出贡献。
6. 接受培训和学习机会：角色互换可能需要学习和适应新的技能和知识。
作为管理岗位的员工，在角色互换前，应主动寻找培训和学习机会，提前准备。
7. 建立有效的沟通渠道：在角色互换时，要与上级、同事和下属建立有效的沟通渠道，及时分享信息、解决问题，确保工作的顺利进行。
8. 充分了解新岗位的责任和期望：在角色互换前，要与上级和相关人员充分沟通，了解新岗位的责任和期望，明确工作目标和职责，以便更好地适应新的角色。
9. 善于倾听和反馈：在角色互换时，要善于倾听他人的意见和建议，并及时给予反馈。
这样可以提高自己的领导能力，更好地发挥管理岗位的作用。
10. 持续学习和改进：角色互换只是工作中的一个过程，作为管理岗位的员工，要持续学习和改进自己的管理能力，不断适应和应对各种工作挑战。
从“好下属”转变为“管理者”需注意的六大问题
从“好下属”转变为“管理者”需注意的六大问题通常好的下属在组织的工龄到达一定时间后会有相应的普什机会，或则有些是出于之前的工作经历，使得刚进入一个企业就可以直接从事管理者的工作，所以这些被称之为“空降兵”的个体在新环境下，如果在上一家公司同样也是管理者角色，那么大致的“规范”基本无碍。
但若不是，那可就要多注意、多反思，你的团队要到哪里？现在是在往这个方向前进吗？你们已经达到了哪里？离最终的港湾还要多久？在阐述前，笔者还想辨明一些关于企业的岗位职责，以便在探讨六个问题前有个清晰的导入。
1、领导者：公司战略层次的决策者、分享愿景的组织者;2、管理者：承上启下的沟通，时刻把控“效率”的最大化;3、基层下属：围绕“绩效指标”的执行者；Ps:以上职能的划分是按一个普遍的情况，因企业个体的差异，所以仅作归纳不代表所有。
那么，作为一个好的管理者：一、当接到新任务的同时，根据任务的性质、难易，首先要明确的是该如何把工作合理的分解到每个团队成员身上，而不是习惯性的自己拼命死撑。
二、任何一个成功的团队，都是要在日常沟通中“屏蔽”自身的性格喜好，不管你现在是管理者还是一个下属。
所以千王别说类似：“我可不喜欢总是盯在你身后，问你今天这个的情况、那个的结果、什么计划......”在一个真正所谓“人性化”的氛围，更多时候应该是彼此双向的主动。
三、身为管理者的同时要以身作则地遵守公司的各项规章制度，这是你今后批评“违章”团队成员的资本。
四、当你和团队成员之间已经共事了一段时间，如果要往一个更高层次的组织效率提升及自身人格魅力与影响力的培养，你可以尝试和其他的成员成为私下的朋友，要知道这里毕竟是中国，不是美国。
五、对于组织有可能出现的各种矛盾，你要做到的是积极的去协调。
当然其中有个规则就是要完全的按照公司的体制去“对事不对人”，但是你要根据具体的情况灵活的、适当的“对人不对事”。
说地更细分一些就是一切的分析、判断、决策都要结合公司的短期、长期的利益，千万不能生硬的照搬书本内容中所阐述的理念.六、最后一点：不管你所带领的团队目前处于哪种“情景”，请永远不要忘记赞美与激励的力量。
技能岗文职能转成管理岗
技能岗文职能转成管理岗在现代企业中，从技能岗位转换到管理岗位是许多员工职业生涯中的一个重要转折点。
技能岗位通常强调个人专业技能和操作能力，而管理岗位则需要具备领导能力、团队管理技巧和决策能力。
本文将探讨技能岗文职转管理岗的挑战和方法。
转型挑战从技能岗转向管理岗并不是一帆风顺的过程，员工可能会面临以下挑战：1.角色转变：从专业技术人员转变为管理者，需要放弃个人英雄主义，注重团队合作和协调。
2.人际关系：管理岗位涉及更多的人际关系，必须有效处理员工之间的冲突和合作关系。
3.决策压力：管理岗位需要承担更多的决策责任，需要快速作出正确的决策。
4.时间管理：管理岗位通常会面临更多的琐事和会议，需要合理安排时间来平衡管理和执行工作。
转型方法虽然技能岗转向管理岗存在挑战，但通过以下方法可以帮助员工成功转型：1.接受培训：参加管理培训课程，学习领导技能、沟通技巧和决策能力。
2.寻求指导：寻找资深管理者或导师，向他们请教管理经验和技巧。
3.逐步转型：在技能岗位的基础上逐步承担管理职责，积累管理经验和信心。
4.学习管理知识：阅读管理类书籍和文章，提升对管理理论的理解和应用能力。
5.保持学习心态：不断学习和改进自己的管理技能，适应新的管理角色和挑战。
成功案例以下是一些成功从技能岗转向管理岗的案例：案例一：技术支持转向团队领导李明在公司担任技术支持工程师五年，在技术领域具有丰富经验。
通过参加公司的管理培训课程和导师指导，他成功转型成为技术支持团队的领导。
他通过培训提升了管理团队的能力，有效提高了团队的绩效和工作效率。
案例二：设计师转向项目经理王芳是一名资深设计师，具有出色的设计技能。
她通过参与公司项目管理课程和与经理的深入沟通，逐步成为项目经理。
她成功领导项目团队完成了多个重要设计项目，受到了公司领导的高度评价。
总结技能岗转向管理岗是一个具有挑战性但又充满机遇的过程，对于员工而言是一个职业发展的重要阶段。
通过接受培训、寻求指导、逐步转型和不断学习，员工可以成功地从技能岗位转向管理岗位，实现个人职业规划和发展目标。
基层遇到的实际问题及困惑、工作建议
基层遇到的实际问题及困惑、工作建议在基层工作中，我们经常会面临一系列实际问题和困惑。
这些问题涉及到组织管理、人员培训、工作流程等方面，对我们的工作产生了一定的影响。
本文将围绕基层遇到的实际问题及困惑展开讨论，并提出一些建议来解决这些问题。
一、组织管理问题在基层工作中，组织管理是一项关键任务。
然而，由于资源有限、信息不畅通等原因，我们常常面临着组织管理的问题。
首先，人员分配不均。
由于人员数量和技能的不一致，一些岗位上的人手过多，而其他岗位则人手不足。
这导致了工作的不平衡和效率的低下。
其次，信息传递不及时。
由于基层工作的分散性和实践性，信息的传递往往需要时间。
这给工作带来了一定的困扰，特别是在紧急情况下，及时获取准确信息变得尤为重要。
针对这些问题，我建议：1.调整人员分配。
根据各个岗位的需求，合理安排人员的数量和技能。
及时调整岗位人员，确保各项工作的平衡。
2.优化信息传递。
建立信息沟通渠道，提高信息的传递速度和准确性。
可以通过建立内部通讯平台、召开例会等方式，加强信息的交流与共享。
二、培训问题基层工作涉及到多个领域，要求我们具备全面的知识和技能。
然而，在工作中我们常常遇到各种新问题，导致我们感到困惑和无措。
首先，缺乏专业知识。
基层工作涉及到多个领域，我们需要具备广泛的专业知识，但由于时间和资源的限制，我们难以全面掌握所有领域的知识。
其次，技能培训不足。
基层工作需要掌握一些操作性技能，但由于培训资源的不足，我们在某些技能方面存在欠缺。
为解决这些问题，我建议：1.加强专业知识的学习。
利用网络资源、知识学习平台等途径，积极扩充自己的专业知识。
可以利用碎片化的时间，学习一些与自己工作相关的知识。
2.加强技能培训。
通过参加相关的培训课程、请教专业人士等方式，提高自己在操作技能方面的水平。
三、工作流程问题在基层工作中，工作流程是保证工作效率和质量的关键。
然而，由于一些原因，我们常常遇到工作流程上的问题。
首先，工作流程不规范。
如何从一名员工成功转型为一名管理者
如何从一名员工成功转型为一名管理者一、理解管理者的角色转变作为员工转型为管理者，首先要明确自己的角色发生了转变。
作为员工，主要负责执行任务，而作为管理者，需要承担更多的责任和挑战。
要成功转型，需要理解以下角色转变：1.领导者角色：作为管理者，你将成为团队的领导者，需要具备领导和指导团队的能力。
2.决策者角色：作为管理者，你需要做出决策，并对团队的目标和战略负责。
3.沟通者角色：管理者需要与团队成员进行有效的沟通，传达信息和意见，并解决团队中的问题。
二、提升自己的管理能力1.学习领导力：培养自己的领导能力，学习如何激发团队成员的潜力，建立并维护积极的工作环境。
2.提升沟通技巧：学习有效的沟通技巧，包括倾听、表达和解决冲突的能力，以便更好地与团队成员进行沟通交流。
3.培养决策能力：学会权衡利弊，做出明智的决策，并对决策结果负责。
三、与团队成员建立良好的合作关系1.了解团队成员：了解每个团队成员的优势和弱点，并与他们建立良好的合作关系。
2.激励团队成员：激励和鼓励团队成员达到更高的目标，赋予他们更多的责任和机会。
3.建立团队文化：创建积极的团队文化，鼓励团队合作，分享成功和挑战。
四、持续学习和成长1.寻求反馈：积极寻求他人对自己管理能力的反馈，以发现自己的不足和改进的方向。
2.参加培训和课程：参加与管理相关的培训和课程，提升自己的管理技能和知识。
3.学习成功管理者的经验：阅读相关书籍和案例，学习成功管理者的经验和教训。
通过以上的准备和努力，你将能够成功从一名员工转型为一名管理者。
记住，作为管理者，你将承担更多的责任和挑战，但同时也将获得更多的机会和成就感。
愿你在管理者的道路上获得成功！注意：以上内容仅供参考，具体情况需要根据实际情况进行调整。
从普通员工迈向管理层，你考虑过这些问题吗？
从普通员⼯迈向管理层，你考虑过这些问题吗？每⼀个⼈的职场，都会精彩⽆⽐，也会变幻莫测，然⽽当你从⼀个普通员⼯逐渐⾛上管理层，你有没有过彷徨或者⽆从下⼿，如果你刚刚步⼊管理，请试问⾃⼰以下⼏个问题？你适合做管理者吗？这个问题，也许很多⼈说，并不是谁天⽣就会做管理，同样我也是如此认为的，每个⼈都是逐渐成长的过程，成长的过程中你会慢慢让⾃⼰能⼒提升，让⾃⼰学会更多你不知道的。
但是，每个⼈性格是不同的，管理者就必须要有管理者的独特性格，可以这么说，有⼀部分⼈并不适合做管理者，有很多原因，例如处事⽅式、性格、习惯等，很多⽅⾯都会让你成为⼀个失败的管理者，以下⼏条初⼊管理经验，望借鉴1. 你认为的并不⼀定是下属买账的有时候我们会固执⼰见，想当然去认为，然后很多时候下属并不买账，所以，实事求是，当然我们做的⼀切并不是⾮要让下属买账，⽽是要达到公司和员⼯平衡的效果2. 明⽩你⾃⼰的⾓⾊：承上启下在管理⾓⾊，你不仅仅是管理下属，对公司，你要交代业绩，上报相关情况，对下属，你要为他们争取该有的利益，达到能⼒能⼒≈收货3. 信任是建⽴团队的基⽯⼀个团队，⾸先得⼤家相互信任，开始⼤家都是为了⼯作⽽聚集，⽽如何建⽴相互信任就得靠管理者去协调了，先有信任，才会凝聚⼒。
建⽴信任包含你和公司上层建⽴信任，你和你的下属建⽴信任。
4. 你不仅仅是做管理不要认为你把团队管理好了，你的⼯作就完了，⼀切的⽬的都是为了公司效益，⽆论你的团队管理得有多好，没有业绩，最后都是0，其实也可以说管理的最⼤化就是让公司产⽣效益。
同样，管理过程中你得加倍的学习，学习⼯作能⼒、管理能⼒等。
你准备好带队伍了吗？想这个问题之前，先想好你要准备什么，⼀个好的管理者需要哪些能⼒和知识。
1. 执⾏⼒管理者仍经常须独⽴决策，决策后就是执⾏，如何有效的执⾏安排的⼯作，包括分派⼯作、⼈⼒协调、化解员⼯纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能⼒。
2. ⾏为习惯反省下⾃⼰的⾏为习惯，有没有经常迟到，有没有上班时候做与⼯作⽆关事情，有没有经常控制不住⾃⼰情绪……你的⾏为习惯就是下属的标杆，你什么样，团队就会是什么样，所以严格要求⾃⼰，改正那些不良习惯。
基层遇到的实际问题及困惑、工作建议
基层遇到的实际问题及困惑、工作建议引言在基层工作中，我们经常会面临各种实际问题和困惑。
这些问题可能涉及工作流程、人际关系、业务规范等方面。
本文将围绕这些问题展开讨论，并提供一些建议来应对和解决这些问题，从而提高基层工作的效率和满意度。
问题一：工作流程的不清晰在基层工作中，我们经常遇到工作流程不清晰的情况。
这种情况往往会导致工作进度延误、工作效率低下，甚至引发不必要的纠纷。
如何应对这个问题呢？答：首先，我们应该主动与上级或同事沟通，了解工作流程的具体步骤和标准。
其次，可以尝试制定详细的工作流程图或说明文档，明确每个环节的责任和要求。
最后，定期评估和优化工作流程，及时将反馈意见反馈给上级或相关部门，以期获得更好的工作体验。
问题二：人际关系的处理困扰基层工作往往需要与各种各样的人打交道，包括上级、同事、客户等。
如何处理好这些人际关系，成为了我们的一大困扰。
答：首先，与人相处要尊重对方，学会倾听和接纳不同的意见和观点。
其次，可以主动与同事或上级交流，建立良好的沟通和协作机制。
最后，学会适度放下个人情绪，以团队和集体的利益为重，处理人际关系时要注重维护整体和谐和稳定。
问题三：业务规范的贯彻执行在基层工作中，我们经常遇到业务规范的贯彻执行存在问题的情况。
这种情况容易导致工作产出的质量下降，给自己和他人带来麻烦。
答：首先，要深入学习和了解相关的业务规范，确保自己对规范要求有清晰的认识。
其次，可以提出建议和意见，推动相关部门完善和修订业务规范，以满足基层工作的实际需求。
最后，可以建立工作审核或监督机制，确保业务规范的执行，并及时反馈问题和困难。
问题四：业务知识和技能的不足在基层工作中，我们常常会面对各种各样复杂的业务问题，这就要求我们具备扎实的专业知识和技能。
然而，我们往往会发现自己在某些方面知识和技能的不足。
答：要解决这个问题，首先要保持持续学习的态度，积极主动地学习和掌握相关的业务知识和技能。
其次，可以利用各种资源，如文献、培训、书籍等进行知识补充和技能提升。
企业新任总经理角色转变中的困惑
企业新任总经理角色转变中的困惑引言企业中新任总经理的角色转变是一个关键且复杂的过程。
对于新任总经理来说，他们需要理解并适应新的职责、权力和压力。
在转变过程中，他们常常面临困惑和挑战。
本文将讨论新任总经理角色转变中可能出现的困惑，并提供一些应对策略。
主体1. 知识与技能的不足新任总经理可能面临知识与技能的不足，尤其是在与公司业务和行业相关的领域。
他们需要迅速研究并掌握公司的运营和管理知识，以便更好地领导和决策。
此时，新任总经理应该积极主动地寻求培训和研究机会，与经验丰富的员工进行交流，并建立起自己的知识库。
2. 员工和团队的支持与合作在角色转变的过程中，新任总经理需要与员工和团队建立关系和合作。
然而，一些员工可能觉得不惯或不被认同新任总经理的领导风格和决策。
为了解决这个问题，新任总经理应该积极倾听员工的声音，尊重他们的观点，并与团队成员建立信任和沟通的渠道。
3. 压力与责任的承担作为企业的总经理，新任总经理需要面对来自内外部的巨大压力和责任。
他们可能需要做出艰难的决策，面对各种挑战和不确定性。
为了减轻压力并应对责任，新任总经理应该合理分配工作，有效管理时间和资源，寻求专业的指导和支持，并保持积极的心态和健康的生活方式。
4. 文化和价值观的融合不同企业有不同的文化和价值观，在角色转变中，新任总经理需要了解并融合新公司的文化和价值观。
他们需要与团队共同营造积极的工作氛围，并逐渐塑造出适合公司发展的文化。
这一过程需要时间和努力，新任总经理应该保持开放的心态，并与员工一起推动文化融合和发展。
结论企业新任总经理角色转变中的困惑是正常而必然的。
通过积极研究和适应，与团队建立合作和信任，并有效管理压力和责任，新任总经理可以成功应对这些困惑，并逐渐适应新的角色。
这对于企业的稳定和发展至关重要。
角色转变问题及整改措施
角色转变问题及整改措施角色转变问题及整改措施角色转变指个人在工作、学习、生活等方面所扮演的角色发生变化的过程。
在角色转变中，有时候我们可能会遇到一些问题，影响我们的表现和效果。
本文将探讨角色转变中常见的问题，并提出相应的整改措施。
在角色转变过程中，可能会出现以下问题之一：困惑不知应该怎样扮演新角色。
当我们从一个角色转变为另一个角色时，有时候我们并没有清晰的认识到应该如何去扮演新角色。
这种困惑会导致我们不知道如何去应对新的挑战和责任。
针对这个问题，我们可以采取以下整改措施。
第一，我们可以主动寻求资源和信息，了解新角色的职责和期望。
通过学习和咨询他人的经验，我们能够更好地理解应该如何去扮演新的角色。
第二，我们可以寻找榜样和导师，在他们的指导下积极学习和实践。
通过观察和模仿榜样的行为，我们能够更快地适应新的角色。
另一个常见的问题是：困难克服不愿意放弃旧角色。
在角色转变过程中，有时候我们会出于各种原因而不愿意放弃我们原本扮演的角色，这会导致我们无法全身心地去扮演新的角色。
为了解决这个问题，我们可以采取以下整改措施。
首先，我们要认识到，随着时间的推移，过去的角色可能已不再适应我们的需求和目标。
我们需要理智地评估自己的处境，并决定是否需要放弃旧角色。
其次，我们需要增强自己的意识和决心，明确新角色所带来的机会和好处。
通过设定明确的目标和奖励机制，我们能够更好地激励自己去扮演新的角色。
最后一个常见的问题是：焦虑和压力导致工作效果下降。
角色转变过程中，我们可能会面临新的挑战和压力，这可能会导致我们的焦虑和紧张情绪，进而影响我们的工作效果。
为了解决这个问题，我们可以采取以下整改措施。
首先，我们需要认识到焦虑和压力是正常的情绪反应，并接受这些情绪。
然后，我们可以采取一些应对应对焦虑和压力的方法，如通过锻炼、冥想、与他人交流等方式来缓解压力。
此外，我们还可以寻求他人的帮助和支持，例如与同事讨论困惑和挑战，寻求他们的建议和支持。
如何做好管理者的角色转换
如何做好管理者的角色转换在职场中，从普通员工到管理者的角色转换极为常见。
然而，如何做好这一角色转换是一项很具挑战性的任务。
管理者需要掌握许多新的技能，并理解自己的职责和影响力。
从一个成功的员工到一个成功的管理者之间存在着很大的差别。
那么，如何做好管理者的角色转换呢？以下是一些有助于实现成功转变的关键因素。
1. 寻找支持管理者的角色转换通常伴随着与他人的互动和合作。
因此，寻找支持是一个非常重要的因素。
新的管理者需要与高管、导师或同辈进行交流和互动，以获得高质量的反馈和指导。
同时，他们也需要建立积极的关系，以在团队中赢得支持和信任。
只有那些能得到支持和鼓励的管理者才能真正地发挥作用。
2. 调整自己的角色管理者不再是单纯的执行者，而是负责人。
他们需要有能力在团队中提供方向和动力。
与此同时，他们还应该清楚自己的职责和权力，以便在团队中赢得尊重。
管理者需要学会更加自信，成为一个有效的领导者，并通过充分利用协作和引导来实现积极的结果。
3. 建立沟通技巧管理者需要通过多种方式进行沟通，包括口头和书面沟通。
好的管理者知道使用何种方式交流，以达到预期结果。
他们还应该了解团队成员之间的交流方式，并主动寻找沟通障碍。
4. 能够做决策作为管理者，战略性思考和决定将是重要的职责。
好的管理者应该利用数据、洞察力、分析能力和经验来做出重要决策。
同时，他们也应该判断何时需要聆听团队成员的声音，以在决策制定和实施时获得广泛支持。
5. 认识力一个成功的管理者需要具备认识力，即意识到自己的不足，并寻求改进。
他们也应该追求专业发展并寻找成长机会。
对个人不足之处的认识和承认是成为一个强大和追求卓越的领导者的关键。
在职场中成为一个成功的管理者并不容易。
新的角色需要建立新技能和承担许多新的责任。
管理者可以通过寻找支持、调整角色、建立沟通技巧、做出重要决策和认识自己的不足等方式来成功地转换角色。
最重要的是，管理者应该保持耐心和坚定的信念，并努力克服遇到的每一个挑战。
“技术岗”转“管理岗”？转岗四大硬伤了解一下
“技术岗”转“管理岗”？转岗四大硬伤了解一下作为一个技术人员，你会不会也有这样的顾虑？想转管理岗但是对管理提不起兴趣或者担心自己无法胜任。
长期待在技术岗位，一方面薪资提不起来，另一方面担心后来者居上，左右为难。
当我们从注重个人专业技术的岗位走向注重团队绩效的管理岗位时，都有哪些误区跟经验呢？让我们一起看看吧硬伤一、单线程思维；有人是转了管理岗就把技术丢掉，觉得终于可以摆脱原有的技术身份了，希望做纯粹的管理，进而今后向中层、高层发展。
须知到处都不缺纯粹的管理人员，技术丢掉了，哪天项目有变动，不一定就需要你去做管理了，退回技术岗很不适应，恐怕就只有离职的份了。
纯粹的管理人员需求量并不是那么高，一般都喜欢内部提拔信任的人，哪天你换个工作了，新公司看你初来咋到，人家凭啥信任你？顶多也只能给你个骨干或者副手的机会，以观后效。
见过不少转纯粹管理的，除了一直高升的极少数的几个外，大部分一旦项目变动或者换工作，基本就挂了。
还有人喜欢纯粹技术，有机会转管理岗位的时候不去争取，觉得只有纯粹技术岗才能将技术做好。
其实大可不必这么顾虑，管理岗的非技术事情是比较多，但工作分配相对自由，管理之余你可以静心研究一些对项目比较有用的核心问题。
硬伤二、自我定位不清楚；技术管理的终极目标是搞定问题，把你找来是要让你搞定一个个项目的，不是吃干饭的。
管理本身的目的就是在有限的资源下达到既定目标。
时间、人力都是有限的，如果资源无限那要你何用呢？既然大家搞不定了，时间紧了，需要你上的时候，你得二话不说顶上去，别想当什么甩手掌柜。
你又不是老板，你是管理者，没有哪里是需要甩手掌柜的，别以为分配别人工作就得了。
硬件一分钟买不回来，没有条件，短缺这样短缺那样，你得想办法解决；另一方面，该拼命时你得下得了决心鼓励团队向前冲，比如加班。
三观正的管理者，立场肯定要站在公司一边，该对大家有所要求的时候就要能对大家有所要求。
谁都想做老好人，问题是你是管理者不是基层员工。
技术岗转管理岗会面临哪些问题？
很 难成 功 的。
从技术人员转型管理 ，是进入领导阶梯的第一步，能否华丽转身 ，
怎样才能ＪＩＤ￣￥＇ｊ通过这些转折点 ，要求员工在 ３个方面发生转变 ，包 是职业发展的关键 。
括 ．
１．工作理 念
在这 个层 级 ，什 么事 情对 我来说 是最 重 要的々
２．时 间分 配
我应 当把 时 间重点 花在 哪些 方 面？
又是垂钓的人呢７
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３．领 导技 能
我应 当具 备哪 些新 的管理 技 能？
在整个领导力阶梯里，其中有两个转折点是最难的。第一个 ，是从
个人贡献者到一线经理 ，这主要是心态变化。因为他需要放弃一些曾经
令他引以为豪的东西 ，从亲力亲为到通过他人完成 ；而另一个艰难的转
折 点是从 职 能管 理者 到业 务管 理者 ，这 主要 是是 思 维 的变化 ，需 要把 各
１ｌ 商界评论
ＢｕｓｉｎｅｓｓＲｅｖ ｉｅｗ
技 术 岗转管理 岗会面 临哪些 问题？
员工在 职业生涯发展 过程中，会经 过若干 “关键转折点”，如图： 能的提升是保障，他需要提升团队管理能力，包括制定计划、绩效反馈、
如果员工没能在这些关键转折点实现转变，那么他在这个位置上是 员工 辅导 、沟通 激励 等 。
养虾、养螃蟹 ，顺便搞旅 游和 垂钓 ；靠着城市 ，就要种草莓、种蓝 强起来 呢々那就得发 展高新技术产业，比如大飞机 、小芯 Ｌｏ
莓、养带刺的豪猪 （用来 吃肉 ），顺便搞 搞采摘农家乐什么的。
所 以说 ，城 市的产业升级 是否成 功，直接决定 了农村 能不能发
那 么问题 来了，上哪 去找又有闲又有钱、上 山下海、又 是采摘 展起 来。
员工与管理者的角色转换
员工与管理者的角色转换在职场中，员工和管理者是两个不同的角色，他们在工作中扮演着不同的角色和责任。
然而，有时候员工可能会面临着成为管理者的机会，或者管理者需要回到员工的角色中。
这种角色转换对于个人的职业发展和组织的成功都非常重要。
本文将探讨员工与管理者的角色转换，并提供一些建议来应对这种转变。
一、员工角色作为员工，个人主要负责执行工作任务，完成上级分配的工作。
员工需要具备良好的执行能力和团队合作精神，能够按时高质量地完成工作。
员工应该积极参与团队活动，与同事们保持良好的沟通和合作关系。
此外，员工还应该不断学习和提升自己的专业知识和技能，以适应工作的需求。
二、管理者角色作为管理者，个人需要承担更多的责任和挑战。
管理者需要制定工作目标和计划，并组织团队成员实施。
管理者需要具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励和指导团队成员，使他们发挥出最佳的工作能力。
管理者还需要具备决策能力和问题解决能力，能够在面对困难和挑战时做出正确的决策。
三、员工到管理者的角色转换当员工有机会晋升为管理者时，他们需要做好角色转换的准备。
首先，他们需要调整自己的思维方式，从执行者转变为决策者和领导者。
他们需要学会制定工作目标和计划，并能够有效地组织和管理团队成员。
此外，他们还需要学习和提升自己的领导能力和管理能力，以适应新的角色和责任。
在角色转换过程中，员工还需要学会与团队成员建立良好的关系。
他们需要倾听和尊重团队成员的意见和建议，并能够有效地沟通和协调团队工作。
此外，他们还需要学会赋权和激励团队成员，使他们能够充分发挥自己的能力和潜力。
四、管理者回到员工的角色有时候，管理者可能需要回到员工的角色中。
这可能是因为组织的调整或者个人的选择。
在回到员工的角色中，管理者需要调整自己的心态和行为。
他们需要放下领导者的身份，重新适应执行者的角色。
他们需要与同事们保持良好的合作关系，积极参与团队活动，并按时高质量地完成工作。
在回到员工的角色中，管理者还需要学会接受和执行上级的指示和安排。
角色转变慢的描述
角色转变慢的描述企业管理中的角色转换企业的中层管理者，起着中流砥柱的作用，所肩负的重任是无语伦比的。
俗话说，中层不倒，企业不倒。
可见其重要性，但是很多老板对中层管理人员的培养没有有足够的认识。
导致企业中的中层管理普通存在着以下四方面的问题。
一、角色转换速度慢，管理能力差中层管理人员从基层员工走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。
如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。
其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的实际情况，形成自己的管理风格和特色。
其中要先从心理上转变岗位角色，提升管理能力在后。
提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。
二、危机意识淡薄，学习力不够中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。
迈得好，就会牢牢地树立自信心，通过自身不断地学习和努力，走向更高的管理岗位。
一旦这第一步迈不好，就会产生自卑心理，认为自己不适合做管理工作，从此与管理岗位无缘。
所以这个阶段管理生涯中的危险期。
因此企业领导对中层管理人员的关注和鼓励必不可少。
通过关注、鼓励和帮扶，让他们的脚步越来越踏实。
同时要时刻加强他们的危机意识，让他们意识到中层管理岗位如逆水行舟，不进则退。
只有加强学习力，持续不断地学习才能更进一步。
三、业务能力强，交际能力差企业中层是由基层员工提拔起来的，他们大多因为业绩过人而脱颖而出。
因此，他们业务能力都很强。
提升到中层岗位之后，工作的主要方向发生了变化，由原先基层岗位的亲力亲为，变成了带领基层团队做战及与上级与平行部门沟通。
这样岗位对能力的需求发生了变化，这就要求中层管理人员能够清醒的认识到这一点，尽快地调整，把自己的业务能力转变为指导和管理能力，同时加强沟通交际能力。
如何在职场上更好地应对工作角色的转变
如何在职场上更好地应对工作角色的转变在职场中，工作角色的转变是常见的现象。
可能是因为公司内部的调整，也可能是个人职业发展的需要。
无论是晋升到管理岗位，还是跨部门调动，或者是从基层员工转变为项目负责人，每一次角色的转变都意味着新的挑战和机遇。
如何更好地应对这些转变，实现顺利过渡，并在新的角色中发挥出色，是每个职场人都需要思考和掌握的技能。
首先，要对新的工作角色有清晰的认知。
在角色转变之前，尽可能多地了解新岗位的职责、工作内容、目标以及与其他部门或团队的关系。
可以通过与上级领导沟通、阅读相关的岗位说明、向已经担任过该角色的同事请教等方式，获取全面而准确的信息。
只有清楚知道自己将要做什么，才能更好地为之做准备。
心理上的调整也是至关重要的。
新的工作角色往往伴随着更大的责任和压力，可能会让人感到不安和焦虑。
这时候，要学会积极地自我暗示，相信自己具备适应新角色的能力。
同时，保持开放的心态，愿意接受新的观念和工作方式。
不要害怕犯错，把每一次的错误都看作是学习和成长的机会。
提升相应的技能和知识是顺利适应新角色的基础。
根据新岗位的要求，有针对性地学习新的专业知识、技能和工具。
比如，如果从技术岗位晋升到管理岗位，就需要学习管理知识，如团队建设、沟通协调、任务分配等；如果跨部门调动，就要快速了解新部门的业务流程和相关法规政策。
可以参加培训课程、阅读专业书籍、观看在线教程，或者在实际工作中边干边学。
良好的沟通在工作角色转变中起着关键作用。
与上级领导保持密切的沟通，及时汇报工作进展，明确领导的期望和要求。
与新同事建立良好的合作关系，主动了解他们的工作风格和需求，促进团队的融合和协作。
同时，也要与其他部门保持有效的沟通，确保工作的顺利进行。
在沟通中，要注意倾听他人的意见和建议，尊重不同的观点，避免独断专行。
合理规划工作时间和任务也是必不可少的。
新角色通常意味着更多的工作任务和更复杂的工作流程。
制定详细的工作计划，按照重要性和紧急程度对任务进行排序，优先处理重要且紧急的任务。
中基层管理人员的角色错位
中基层管理人员的角色错位时间：2011-3-1 3:29:14 点击 325 次中基层管理人员的角色错位所谓的角色错位，就是定位不太准。
可能会出现一些情况：1、各司其职互不相干这和刚才所说的内部服务的概念是相冲突的，应该在分工之后把自己部门内的工作做好，还要尽可能地协助、帮助其他岗位。
有一个投资家叫坦普尔顿，他有一个很著名的定律，叫做多一盎司定律，一盎司是一个重量单位。
多一盎司什么意思呢？他说，全心全意的完成本职工作，最多代表你是一个称职的员工，如果在你的工作之内再多加一盎司的话，你就有可能成为优秀的员工。
什么意思呢？如果一个员工认为“我觉得我对得起我那份工资，我份内的活我全干完了”，这样的孩子没太大出息，还是要有一个全局意识，眼光放远一点，视野放宽一点，一定要记得你的目标是什么，照着那个目标去走，所以一定要记得，不要各司其职，互不相干，各司其职很对，但是一定要互相帮助。
2、讨好员工牺牲领导任何一个做领导的也不喜欢这样的下属。
用同理心去考虑，你不喜欢什么样的下属，也就意味着你的上司不喜欢你做出那样的行为，你喜欢什么样的下属，你就做出这种下属的那种姿态来对你的上司。
3、地方诸侯一亩三分地也就是说，我的这一块“我的地盘我做主”，领导到这儿没用。
如果你是领导，你怎么样对待这样的下属？把一个你觉得相对来说能力低的或者实习生派到你这儿来？不行。
把你的业务骨干抽到别的部门帮帮忙？不行。
只要是我的管辖范围，别人就不能动。
解决这样的管理者或把这个瓦解，最简单的手段是什么？就是把你换掉。
你的员工不让我动，你的下属不让我动，把你换掉就完事了。
所以，最后吃酸果子是自己，一定要记得，不能自己的“一亩三分地”我做主，谁也管不了。
这不是一个情商比较高的管理者应该有的作为，一定要记得，面对上司的时候，我们有协助的义务和责任。
4、向上错位指点江山就是越过自己的领导，这是上司不喜欢的一种行为。
5、民意代表对抗公司一定要记住，是谁给了你这份权力。
基层管理人员角色转换
专业知识、沟通技巧和管理能力。
3
反思和调整
4
定期反思并根据实际情况进行调整和改 进，持续提升自己的角色转换能力。
自我评估
认识自己的优势和不足，明确需要转换 的角色和对应的目标。
练习和实践
在实际工作中运用新学到的知识和技能， 逐渐熟悉新的角色。
角色转换的挑战和解决方案
挑战 担忧团队接受度
适应新的工作方式
3 不善变通
4 决策犹豫
无法适应新的角色和职责，对变化感到困惑。
缺乏自信，不敢做出重要决策，导致团队失 去方向。
角色转换的意义和重要性
团队发展
角色转换有助于激发团队成 员的潜力，提升团队整体绩 效。
个人成长
通过角色转换，管理人员可 以全面提升自己的领导力和 管理能力。
组织效益
合理的角色分配和转换可以 提高组织的竞争力和创新能 力。
基层管理人员角色转换
通过角色转换，基层管理人员从执行者转变为领导者，承担更多责任和挑战。
角色转换的定义
角色转换是指基层管理人员从纯粹的操作层面上升到领导层面，承担更多复杂的任务和职责。
基层管理人员的常见困惑
1 定位不清
不清楚自己在团队中的角色和职责，导致迷 失方向。
2 难以放手
难以放弃以前的操作性工作，对团队成员的 工作产生过度干预。
角色转换的关键要素
意识
意识到角色转换对个人和团队 的重要性，以及自己需要进行 什么样的角色转换。
学习
学习和提升与新角色相关的知 识、技能和态度，以更好地履 行领导者的职责。
自信
培养自信心，相信自己有能力 胜任新的角色，并能够成功应 对各种挑战。
角色转换的实施步骤
1
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2. 制定计划的步骤 3. 应用目标制定SMART原则 4. 决策方法和工具 5. 如何做工作分解？ 6. 如何对工作排序？ 7. 制定行动计划表 演练：：用WBS工具做工作分解 二、工作管理 – 工作组织 1. 如何设计业务流程？ 2. 岗位如何设置 3. 岗位分析 4. 人岗人事搭配的原则 工具：：胜任素质模型介绍 三、工作管理 – 执行控制 5. 中国企业为何普遍存在执行力差的情况？ 中国人在执行方面问题的分析 控制方法 a) 结果控制 b) 过程控制 6. 过程控制的三方法与工具 三要素法 稽核控制法 分段控制法 演练：：控制卡设计练习 7. 结果控制方法 – 绩效考核 绩效计划 a) 绩效计划的内容 b) 如何确定KPI？ c) 如何制定考核标准和评分标准 d) 绩效计划沟通与承诺 绩效跟踪反馈与辅导 a) 如何建立绩效记录 b) 如何进行绩效反馈？ 绩效评价与面谈 a) 绩效考核方法 b) 绩效面谈的意义 c) 绩效面谈的内容 d) 绩效面谈的技巧和方法 奖惩与结果应用 四、工作管理 – 工作改善 1. 如何发现问题 2. 问题分析与解决模型 3. 问题愤激与解决的工具 4. 如何建立问题解决机制 5. PDCA循环 6. 如何培养员工的问题意识？ 第三部分 人员管理 一、 人员管理 – 沟通技能 1. 什么是沟通？ 2. 如何理解沟通在管理中的重要意义？ 3. 企业沟通的准则 4. 企业内部沟通应具备什么态度？ 5. 沟通的基本技巧 – 如何说得清楚？
新任经理全面管理技能提升训练
课程收益： 1. 解除角色转换的困惑，清晰定位管理者角色 2. 掌握工作管理的方法技巧 – 计划，组织，执行控制，工作改善 3. 掌握员工管理的方法技巧 – 员工授权，员工培育，员工管理，员工激励沟 4. 提升自我管理 – 时间管理，沟通能力，个人修炼 导师简介：[曹礼明] 中山大学MBA，中国首批PMP认证资格人员，中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理 工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨 询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流 程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考 核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。 曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总 教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使多家企业从管理混乱失控，业绩停滞不前，人员 自由涣散的状态，逐步改变为制度规范，流程控制有效，企业业绩显著提升，企业凝聚力显著增强的崭新 局面。 在为多家企业担任人力资源总教练的过程中，曹老师擅长针对企人员的具体特点，制定适应性的人力 资源改善方案，制定个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和体验，取得了非常好的效果， 被企业聘为人力资源长期指导顾问。除管理变革咨询和人力资源辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训 ，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解 答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。 课程大纲： 第一部分 自我管理 一、角色认知 1. 从专业走向管理的困惑 2. 管理者的身份与角色定位 3. 管理者应具备的态度与意识 4. 管理者的任务 5. 管理者应具备的技能 二、管理者高效工作方法 1. 管理者的时间管理 时间分析：我的时间用的有效吗？ 时间管理的四个象限 时间管理策略 中层管理者如何识别工作轻重缓急？ 中层管理者应培养哪些时间管理习惯？ 中层管理者应掌握哪些时间管理技巧？ 2. 管理者的工作方法 分解控制法 重点管理法 民主集中法 项目管理法 目标管理法 目视管理法 第二部分 工作管理 一、工作管理 – 工作计划 1. 计划为何重要？
d) 如何管理自负专才？ e) 如何管理老油条？ f) 如何对待明星员工？ g) 如何对待落后员工？ 五、 人员管理 – 员工培育 1. 员工培育与教导的重要意义？ 2. 如何识别培育的要点？ 3. 如何建立企业培训机制？ 培训制度 培训系统 4. 部门培训机制 如何制定下属培育计划？ 如何进行习性训练？ 知识技能OJT的原则与方法 如何进行员工心态培育 新员工培训应注意的地方 六、 员工管理 – 员工激励 1. 马斯洛需求层次理论对员工激励有什么启示？ 2. 双因素理论对员工激励有什么启示？ 3. 期望理论对员工激励有什么启示？ 4. 强化理论对员工激励有什么启示？ 5. 识别员工需要？ 6. 激励员工的方法措施 7. 如何激发员工 – 激励员工的12剧场
6. 沟通的基本技巧 – 如何听得明白？ 7. 对上沟通应掌握的方法及注意之处 接受命令 请示建议 汇报工作 讨论： a) 如何纠正上司的错误？ b) 如何面对上司误会与“刁难”？ c) 如何与上司相处？ 8. 平行沟通 平行沟通应具备什么样的心态？ 平行沟通应掌握哪些原则？ 如何改善平行沟通？ 9. 对下沟通应掌握的方法及注意之处 下达指示 肯定表扬 批评指正 处理抱怨 关心下属 说服引导 10. 沟通风格 为什么说不同人格类型的人沟通容易出现对牛弹琴，鸡同鸭讲的情况？ 如何与不同人格类型的上司进行沟通？ 如何与不同人格类型的下属进行沟通？ 二、 人员管理 – 授权管理 1. 授权重要性 2. 授权误区 3. 哪些事情可授权？ 4. 授权方法与步骤 5. 如何进行授权控制？ 三、 人员管理 – 领导力提升 1. 什么是领导力？ 2. 领导与管理的区别 3. 领导力来源于什么？ 4. 中层管理者如何提升领导力？ 四、 人员管理 – 员工管理 1. 如何识人 识别个性 考察本性 识别能力 识别才干 评价人品 2. 如何用人 团队组合原则 人岗匹配 用人之长 遵从企业用人策略和制度 3. 如何管人 管人原则 如何不同类型的员工 讨论： a) 如何对付部门内的帮派？ b) 如何破解“法不责众”？ c) 如何管理刺头员工？
师有近20年企业管理 等职务，同时兼任咨 设计与实施、企业流 、薪酬管理与绩效考
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
导顾问和干部训练总 业绩停滞不前，人员 聚力显著增强的崭新
，制定适应性的人力 得了非常好的效果， 长企业管理实战培训 行互动分析和现场解