以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗水平的提高和医疗资源的不断增加，医院全面绩效薪酬管理成为当前公立医院改革中的一项重要措施。
医疗服务绩效薪酬管理作为现代医疗体系的一项重要组成部分，在医院管理和医生薪酬方面有着极其重要的作用。
本文将从RBRVS（Relative Value Scale）方法出发，探讨基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理的研究。
一、RBRVS方法的概念及原理RBRVS是美国医学会和美国医疗保险公司于1989年联合推出的，旨在通过相对价值衡量系统，对医疗服务的价值进行科学和客观的评估，用于确定医生的工作价值和薪酬分配。
RBRVS方法主要根据三个因素来确定医疗服务的相对价值，即资源成本、专业劳务和责任程度，通过对这些因素的综合评价，为医疗服务进行定价和薪酬分配。
RBRVS方法的推出，标志着医疗服务收费和医生薪酬的科学化和规范化，也为医院全面绩效薪酬管理提供了重要的理论和实践基础。
二、公立医院全面绩效薪酬管理的必要性公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，其绩效薪酬管理的合理性和科学性对于医院的发展和医生的激励意义重大。
医疗服务的特殊性要求医生在工作中需要更多的专业技能和责任感，而传统的医生薪酬结构依赖于医生的职务和工作年限，无法实现对医生工作质量、效率和专业技能的全面考核和激励。
公立医院需要全面绩效薪酬管理来提高医生的工作积极性和专业精神，促进医院整体绩效的提升。
1. 建立全面绩效评价框架RBRVS方法需要有系统的医疗服务价值评价体系，公立医院需要建立一套科学、客观和综合的医疗服务绩效评价框架，包括医生的专业背景、医疗服务量、医疗服务质量、病人满意度等因素，以此来评价医生的工作绩效，并据此确定医生的薪酬。
2. 设立公正的薪酬标准基于RBRVS方法的薪酬管理需要建立公正的薪酬标准，要求医生的薪酬与其医疗服务的价值成正比，即医生的薪酬与其医疗服务的相对价值成比例增长。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗服务行业的快速发展，公立医院作为中国医疗服务的主要供应商之一，也面临着日益增长的压力和挑战。
如何提高医院的绩效和效率，成为了公立医院管理者的一项重要任务。
RBRVS（Relative Value Resource-Based Relative Value Scale）方法是目前国际上广泛应用于医疗服务定价的一种方法。
该方法基于医疗服务的相对价值和资源消耗，将不同的医疗服务进行分类和定价。
RBRVS方法不仅能够反映医疗服务的相对价值，还能够引导医务人员提高医疗服务的效率和质量。
本文以RBRVS方法为基础，对公立医院的绩效薪酬管理进行研究，旨在探讨如何利用RBRVS方法来评价医务人员的绩效，并据此制定相应的薪酬激励政策。
本文对RBRVS方法的理论基础和应用情况进行了介绍，并分析了该方法在绩效薪酬管理中的优势和不足之处。
虽然RBRVS方法能够较为准确地反映医疗服务的相对价值，但是由于医疗服务的复杂性和多元性，在具体应用中仍然存在一些困难和挑战。
接着，本文以某公立医院为例，对该医院在绩效薪酬管理中的挑战和存在的问题进行了分析。
该医院面临的问题主要包括：医务人员绩效评价标准不明确，评价方法单一且缺乏科学性，薪酬激励政策不够灵活和公正。
基于以上分析，本文提出了基于RBRVS方法的公立医院绩效薪酬管理的具体对策和建议。
建议该医院建立科学合理的绩效评价体系，包括明确的评价指标和权重。
建议该医院利用RBRVS方法对医务人员的绩效进行评估和定级，根据绩效水平给予相应的薪酬激励。
建议该医院建立灵活公正的薪酬激励政策，充分考虑医务人员的个人特点和工作需求。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究，旨在通过科学合理的绩效评价和薪酬激励，提高医务人员的工作积极性和专业水平，从而提升医院的整体绩效和竞争力。
基于RBRVS绩效评价体系在医院绩效改革中运用分析
基于RBRVS绩效评价体系在医院绩效改革中运用分析一、RBRVS绩效评价体系的基本原理RBRVS（Relative Value Scale Update Committee）绩效评价体系是一种以相对价值为基础的医疗服务收费和医生报酬的计划。
其核心原理是将医疗服务分为不同的类别，为每种类别确定一个相对值，并根据医生提供的服务的种类和数量，计算出医生的绩效得分，从而确定医生的报酬水平。
RBRVS绩效评价体系的基本原理是以相对价值和服务量为基础的，通过对医生的工作绩效进行量化评价，为医院管理者提供了客观、公正的评价依据。
RBRVS还可以激励医生提高工作效率，提供更高质量的医疗服务，从而达到提高医院绩效的目的。
二、RBRVS在医院绩效改革中的运用情况近年来，越来越多的医院开始运用RBRVS绩效评价体系来评价医生的工作绩效。
在美国和其他国家的一些地区，RBRVS已经成为医保支付的标准，通过RBRVS的计算方法来确定医生的报酬水平。
在一些医院里，RBRVS绩效评价体系还被用于制定医生的工作目标和绩效考核指标。
通过RBRVS的计算，可以为医生设定明确的工作目标，提高医生的工作积极性和工作效率。
三、RBRVS在医院绩效改革中的优势RBRVS绩效评价体系在医院绩效改革中具有一些明显的优势。
RBRVS可以客观、公正地评价医生的工作绩效，避免了主观评价的偏见和不公平，为医院管理者提供了科学的管理工具。
RBRVS可以帮助医院管理者更好地进行薪酬管理和绩效激励。
通过RBRVS的计算方法，可以确定医生的报酬水平和绩效奖金，为医院的薪酬管理和绩效激励提供科学依据。
四、RBRVS在医院绩效改革中的局限性RBRVS绩效评价体系在医院绩效改革中也存在一些局限性。
RBRVS只是通过医疗服务的种类和数量来评价医生的工作绩效，而并没有考虑医生提供的医疗服务的质量和效果。
RBRVS不能全面反映医生的工作绩效，容易造成医生刻意提高服务量而忽视服务质量的问题。
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用RBRVS是Relative Value Scale（相对值量表）的缩写，是一种医院绩效薪酬体系。
相对值量表是由美国医疗保险领域的专家根据医疗服务的相对价值和复杂度制定的一种计算医疗服务价格的方法。
RBRVS是将相对值量表与薪酬体系相结合的一种绩效奖励制度。
RBRVS的研究与应用旨在建立公平、公正和可持续的医院绩效薪酬体系，从而提高医疗服务的质量和效率。
通过将医疗服务的相对价值与医院绩效相关联，RBRVS可以激励医务人员提供高质量的医疗服务并增加效率。
RBRVS的研究主要包括以下几个方面：1. 相对值量表的制定：医疗服务的相对价值和复杂度是RBRVS体系的基础，研究人员通过研究医疗服务的成本、效果和质量等因素，确定医疗服务的相对价值和复杂度。
2. 绩效评估指标的开发：RBRVS需要依据绩效评估指标来评估医务人员的绩效，并将其与薪酬挂钩。
研究人员需要开发适合于RBRVS体系的评估指标，以准确评估医务人员的绩效表现。
3. 薪酬奖励机制的设计：RBRVS需要设计合适的薪酬奖励机制，以激励医务人员提供高质量的医疗服务。
研究人员需要考虑医疗服务的复杂度、影响病人结果的因素和医院资源的使用等因素，设计出合理的薪酬奖励机制。
RBRVS的应用主要体现在以下几个方面：1. 薪酬制度的改革：RBRVS的应用可以对医院的薪酬制度进行改革，通过将绩效与薪酬挂钩，激励医务人员提供高质量的医疗服务，并提高医院的整体绩效。
2. 绩效管理：RBRVS的应用可以帮助医院进行绩效管理，通过对医务人员的绩效进行评估和奖励，提高医务人员的工作积极性和责任感，从而改善医疗服务的质量和效率。
3. 质量改进：RBRVS的应用可以促使医务人员关注医疗服务的质量，在追求高效经济的更加注重对患者的关心和治疗效果的提升。
以RBRVS为基础考核体系在医院绩效管理中的运用
第２ ８ 卷第４ 期
・
５ ８ ・
邹
云， 等． 以Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ 为基础考核体系在医院绩 效管理中的运用
２ ０ １ ７ 年８ 月
病、 常 规治 疗 可 以 降低 点 值 数 ， 无法 对 应 的 收 费项 目， 可 以向专 家 咨询 ， 各 科 室集 体 讨论 ， 综 合 执 行项 目的 难 度 和 承 担 风 险 等 因 素 ， 参照 Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ的 ＷＯ Ｒ Ｋ Ｒ ｖ ｕ自行 设 定 点 值数 。项 目分 值 的 价 格是
第２ ８ 卷第 ４ 期Βιβλιοθήκη ２ ０ １ ７ 年８ 月 江
苏
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事
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管 理
・ ５ ７ ・
以Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ 为基础 考核体 系在 医院绩效 管理 中的运用
邹 云， 单 莉， 周杨 阳， 汪 峰， 魏钰云 ， 周
南通 ２ ２ ６ ０ １ １ ）
艳
（ 南通 市 口腔医院财务科 ， 江苏
［ 摘
［ 关键词 ］ Ｒ Ｂ Ｒ Ｖ Ｓ ； 绩效考核 ； 工作量考核 ； 质量考核
２ ０ １ ５ 年５ 月１ ８ 日国务院办公厅发布《 关 于城市 公立医院综合改革试点 的指导意见》 的文件精神指
出， 建立 符 合 医疗 行 业 特 点 的人 事 薪 酬 制 度 ， 建 立
以公益性为导 向的考核评 价机制 。传统 的收支结 余计提奖金的绩效分 配模式抑制 了医务人员 的积 极性和主动性 ， 存在过度检查治疗 ， 造成 医患之 间
为核算单元 ， 不 同核 算 单 元 实 施 对 应 的分 配制 度 ， 对不 同单 元按 照工 作量 核算 出奖 金 。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究近年来，随着医疗行业的不断发展和医疗资源的不断增加，公立医院面临着一系列的问题，包括人才流失、绩效评价不准确、薪酬管理不公平等。
为了解决这些问题，一种基于RBRVS方法的全面绩效薪酬管理模式被提出，并在实际应用中显示出良好的效果。
RBRVS方法是相对价值尺度方法（Relative Value Scale）的一种应用，早在20世纪70年代美国就开始使用。
该方法根据医疗服务的相对价值来确定医生的薪酬，从而实现公平公正的薪酬分配。
RBRVS方法通过将医疗服务划分为一系列的相对价值单元（RVUs），并对每个单元进行相对价值的评估，从而确定医生的相对价值，进而决定其薪酬水平。
在公立医院中，全面绩效薪酬管理模式基于RBRVS方法的核心理念，通过明确的绩效评价体系和薪酬分配机制，实现医生的公平公正薪酬。
具体来说，该模式通过以下几个方面的工作来实施。
建立科学合理的绩效评价体系。
绩效评价是全面绩效薪酬管理的基础，只有科学合理的评价指标才能对医生的工作进行准确评估。
公立医院可以根据医疗服务的特点和工作要求，制定相应的评价指标，例如患者满意度、医疗质量、工作效率等，以客观数据为基础进行评价。
制定透明公正的薪酬分配机制。
全面绩效薪酬管理追求公平公正，因此薪酬分配必须透明可信。
公立医院可以根据医生的绩效评价结果确定其相对价值，进而决定其薪酬水平。
薪酬分配机制应该明确规定不同绩效等级的医生所获得的薪酬比例，确保绩效越优秀的医生获得的薪酬越高。
加强绩效管理和培训支持。
全面绩效薪酬管理需要强化医生的自我管理能力和团队合作精神。
公立医院可以通过定期开展绩效评价和薪酬调整，激励医生不断提高自身绩效，并为医生提供培训和支持，帮助他们适应新的绩效管理要求。
建立完善的激励机制。
全面绩效薪酬管理中的激励机制是推动医生积极工作的重要手段。
除了薪酬本身的激励作用外，公立医院还可以采取其他激励手段，如提供职业发展机会、设立绩效奖励、实施职务晋升等，以进一步激发医生的工作热情和创新能力。
基于rbrvs的公立医院内部绩效管理指标体系研究
卫生经济研究2019年12月第36卷第12期总第392期由于能客观量化医务人员技术劳务价值，以资源为基础的相对价值比率（Resource-Based Relative ValueScale ，RBRVS ）在我国公立医院内部绩效管理中得到广泛应用。
但目前国内RBRVS 应用的三种模式（工作量绩效、医师绩效费率、本土化自主创新）仍未摆脱“自收自支、结余分成”与“人价低、物耗补”两个框架的约束[1]。
随着按疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Group ，DRG ）收付费制度的逐步试点与实施，如何实现“人价高、点值高”与“结余高、绩效高”一体化机制，成为RBRVS 在公立医院内部绩效管理实践的最大挑战。
1RBRVS 用于医院内部绩效管理存在的问题1.1RBRVS 与中国国情的适用性问题1.1.1医疗体制差异RBRVS 起源于20世纪80年代末的美国，对控制迅速上涨的医疗卫生费用发挥了重要作用。
但我国医疗体系与美国有较大区别。
第一，中美两国卫生总费用规模与结构差异。
2016年，美国卫生总费用占GDP 的比重为17.92%，我国为6.23%，占比只有美国的1/3。
第二，中美两国医生薪酬与人力成本差异。
美国《Medscape 医生薪酬水平报告2018》数据显示，2017年美国医生薪酬是社会平均工资的5.79倍[2]，而我国当前公立医院医生平均薪酬是社会平均工资的2倍。
第三，中美两国医生人力技术价值对医院收入贡献差异。
以美国RBRVS 数据为例，医生工作量点数、执业成本点数、医疗责任险点数占比依次为52%、44%、5%，即医生人力技术价值对医院收入的贡献率为52%；而我国2017年公立医院人力技术性收入占医疗收入的比例为22.54%[3]。
第四，中美两国1.重庆市第九人民医院（西南大学附属医院），重庆4007002.重庆市医院成本管理研究中心，重庆400700基金项目：重庆市科卫联合医学科研项目（2019MSXM ）；重庆市科卫联合医学科研项目（2019QNXM001）；重庆市社科联重点项目（2017ZDYY42）。
基于RBRVS的公立精神卫生专科医院绩效考核体系构建
基于RBRVS的公立精神卫生专科医院绩效考核体系构建摘要为了提高公立精神卫生专科医院的绩效和服务质量，需建立科学、合理的绩效考核体系。
本文旨在探讨基于RBRVS的公立精神卫生专科医院绩效考核体系的构建，介绍RBRVS的概念、构成和实现过程，分析RBRVS在公立精神卫生专科医院绩效考核中的适用性，提出绩效考核的指标体系和考核方法，为公立精神卫生专科医院的管理和服务提升提供参考。
关键词：RBRVS、公立精神卫生专科医院、绩效考核、指标体系、考核方法一、RBRVS的概念、构成和实现过程RBRVS全称Relative Value Scale Resource-Based Relative Value Scale。
它是一种基于资源价值的相对价值标准，用于评估和确定医疗服务的报酬。
RBRVS以医学服务所消耗的资源为基础，通过建立不同医学服务相对价值之间的比例，为医生工作的不同方面提供合理的补偿。
具体说来，RBRVS包括相对价值单元、相对价值比例、相对价值数量和相对价值点数四个部分，它是一个演变发展的过程，由政策、经济、技术、医学等多方面的因素共同影响。
二、RBRVS在公立精神卫生专科医院绩效考核中的适用性公立精神卫生专科医院是一个特殊的医疗机构，其服务和管理难度较高，需要一个科学、合理的绩效考核体系来监督和评估其工作。
RBRVS在公立精神卫生专科医院绩效考核中的适用性主要表现在以下几个方面：1.全面反映医疗服务的复杂性和重要性。
RBRVS既考虑了医疗服务所涉及的资源和成本，又同时考虑了医疗服务的实际质量和效益，因此可以更好地反映公立精神卫生专科医院的综合服务水平。
2.客观公正的评估医生工作。
RBRVS以相对价值单元为基础，相对价值单元的制定是基于大量的医疗服务实践和专家的共同协商达成的，因此更加公平公正，可以避免传统的以手工计费的模式所存在的人为因素产生的歧视性和主观性。
3.提高效率和管理水平。
RBRVS的实施需要医院改变传统以工作量为导向的管理方式，转向以质量为导向的管理方式，从而提高了医院的管理效率和水平，更好地满足了患者的需求。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗技术的不断进步和医疗行业的高速发展，公立医院的服务品质和绩效得到了越来越高的要求。
为了提高医院的综合服务水平和医疗质量，公立医院需采用一种合理的绩效薪酬管理方法，以激励医务人员的工作积极性，也为医院构建一种高效的管理体系。
本文将以RBRVS方法为研究重点，探讨其在公立医院全面绩效薪酬管理中的应用。
RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）方法是一种基于资源相对价值刻度的医疗费用支付方法，它主要根据医疗行为的资源成本对其进行评估。
对于公立医院而言，RBRVS方法可以被用来测量和评估医务人员的工作价值和绩效。
主要优势包括通过资源的评估来确定医疗费用和医护人员的薪酬，并且可以提供一种公平、透明的绩效考核体系。
该方法的主要缺陷在于可能会忽略一些特殊情况的复杂性和细节，例如紧急诊疗部门的特性。
在公立医院中，RBRVS绩效薪酬管理方法可以被应用于医务人员的绩效评估和薪酬管理中。
该方法基于医疗行为的资源成本进行评估，可以使医院更公正、公平地评估和奖励医务人员的工作绩效，从而提高整体医疗服务质量和运营效率。
1、 RBRVS方法在医务人员绩效评估中的应用1、优点（1）RBRVS方法是一个可靠的量化绩效评估方法，可以实现医务人员绩效的公平、公正、科学评估，为医院的薪酬管理提供了可靠的依据。
（2）采用RBRVS方法进行薪酬管理，可以为医院构建一种高效的管理体系，有利于提高医院的服务品质，促进医院的健康发展。
（3）RBRVS方法通过评估医疗行为的资源成本，可以有效控制医疗服务的费用，减少浪费和不必要的支出。
2、缺点（1）该方法可能忽略一些特殊情况和细节，例如特殊病例治疗的复杂性和医疗费用的不确定性等。
（2）RBRVS 方法需要医务人员积累一定的数据量，以便进行准确、公正的评估。
（3）该方法可能会导致一些医务人员仅关注于资源成本的评估，而忽略了其他非资源方面的价值和贡献。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究公立医院是国家提供基本医疗服务的主要机构，其发挥着非常重要的作用。
公立医院的绩效薪酬管理一直是一个相对较为复杂和困难的问题。
为了解决这个问题，研究者们引入了RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）方法来进行公立医院的综合绩效薪酬管理。
RBRVS方法是由美国医疗保险行业引入的一种薪酬管理方法，旨在根据医生的服务内容、服务质量和服务费用来确定薪酬水平。
RBRVS方法主要通过以下几个方面来进行绩效薪酬的管理。
RBRVS方法通过对医生服务内容的分类以及权重的确定，来衡量医生的工作量和价值。
根据不同的服务项目，医生的费用和工作量可以有所不同，因此通过对不同服务项目进行分类，并为每个项目确定权重，就能够客观公正地对医生的绩效进行评估。
RBRVS方法还考虑到医生的服务质量，即医生提供的医疗服务的质量水平。
通过引入医疗服务的质量指标，如患者满意度、治愈率等，来评估医生的服务质量。
对于服务质量较高的医生，可以给予一定的绩效奖励，以激励医生提高服务质量。
RBRVS方法还考虑到医生的服务费用。
不同的服务项目所需的费用是不同的，通过对医疗服务费用的测算和比较，可以确定医生的薪酬水平。
对于服务费用相对较高的医生，可以给予一定的绩效奖励。
综合考虑上述因素，RBRVS方法可以提供一个相对客观和公正的绩效薪酬管理体系。
通过该体系，可以根据医疗服务的工作量、质量和费用来确定医生的绩效薪酬水平，从而激励医生提高服务质量、提高效率，进而提高公立医院的整体绩效。
需要注意的是，RBRVS方法只是一种绩效薪酬管理的方法，其实施过程中还需要考虑到医疗服务的特殊性和医生的个人差异性。
为了更好地发挥RBRVS方法的作用，还需要通过相应的政策和制度来支持和促进。
只有在整体的薪酬管理体系的支持下，RBRVS方法才能够有效地应用于公立医院的绩效薪酬管理中。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究摘要：随着医疗卫生体系改革的深入开展，公立医院绩效薪酬管理成为医疗行业管理的重要议题。
RBRVS是一种基于医疗服务价值的薪酬管理方法，本文将基于RBRVS方法，探讨公立医院全面绩效薪酬管理的研究，以期为公立医院的绩效薪酬管理提供参考和借鉴。
关键词：RBRVS方法；公立医院；绩效薪酬管理；医疗服务价值一、引言公立医院是国家医疗卫生体系中的重要组成部分，其管理运作的科学性和有效性直接关系到医疗卫生服务的质量和效率。
绩效薪酬管理是管理学领域的一个重要概念，意味着通过对员工的工作表现进行评价，并以此作为薪酬分配的依据，以激励员工的工作表现，促进组织的发展。
在公立医院中，绩效薪酬管理尤为重要，因为医务人员的工作表现直接关系到患者的生命健康，而薪酬的激励机制又是医务人员提供高质量医疗服务的重要刺激因素。
RBRVS方法是一种基于医疗服务价值的薪酬管理方法，其核心理念是将医疗服务的价值量化和评估，以此确定医务人员的薪酬水平。
RBRVS方法的基本原理包括以下几点：1. 相对价值测量：RBRVS方法通过对医疗服务的相对价值进行测量，将不同的医疗服务进行比较和评估，以此确定医务人员的薪酬水平。
这种相对价值的测量是基于医疗服务的临床价值和技术价值等方面进行综合评价的结果。
2. 费用计算公式：RBRVS方法使用了一套经过严谨设计和综合考量的费用计算公式，以此对医疗服务进行费用计算和估算。
这种费用计算公式是基于医疗服务的成本、效益、风险等因素进行综合考量和分析的结果。
3. 薪酬水平确定：基于相对价值测量和费用计算公式，RBRVS方法可以确定医务人员的薪酬水平。
这种薪酬水平是基于医务人员的工作表现和医疗服务的价值等因素进行综合考量和分析的结果。
RBRVS方法在公立医院绩效薪酬管理中的应用现状主要包括以下几个方面：1. 医务人员薪酬结构：在公立医院中，RBRVS方法被应用于医务人员的薪酬结构设计中。
基于RBRVS的级公立医院绩效考核方案 (2)
基于RBRVS的级公立医院绩效考核方案
基于RBRVS（资源相对值尺度）的级公立医院绩效考核方案可以包括以下内容：
1. 门诊工作量考核：根据RBRVS的工作相对值，对医生的门诊工作量进行评估和考核。
可以根据门诊工作量的绝对值和相对值，结合疾病病种的临床特点和医疗资源的利用情况，对医生在门诊工作中的表现进行评价。
2. 住院工作量考核：根据RBRVS的工作相对值，对医生的住院工作量进行评估和考核。
可以根据住院工作量的绝对值和相对值，结合病人的病情和治疗方案特点，对医生在住院工作中的表现进行评价。
3. 医疗质量考核：根据医疗质量指标进行考核，如手术并发症率、院内感染率、病人满意度等。
可以通过对医疗过程和结果的评估，对医生的医疗质量进行评价和考核。
4. 科研与学术工作考核：评估医生在科研和学术工作方面
的表现，如论文发表和撰写、科研项目承担和参与情况等。
可以通过对医生科研成果和学术活动的评估，对医生的科
研和学术工作进行评价和考核。
5. 医院管理考核：评估医生在医院管理岗位上的表现，如
工作计划制定和执行、团队管理和协作等。
可以通过对医
生工作管理过程和管理效果的评估，对医生的管理能力进
行评价和考核。
综合以上考核内容，可以根据每个医生的绩效得分，进行
绩效评级和奖惩措施的制定。
同时，也可以根据绩效评估
结果，提供个性化的培训和发展计划，促进医生的进一步
提升和发展。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究随着医疗资源的不断增加以及人们对医疗服务质量要求的不断提升，公立医院绩效薪酬管理已成为一项重要的任务。
由于医疗服务的特殊性，如何建立起科学合理的绩效薪酬管理模式一直是困扰医疗机构的难题。
本文将基于RBRVS方法对公立医院全面绩效薪酬管理进行研究。
绩效薪酬管理是指通过对医疗工作所涉及的各个环节进行评估和监控，以绩效为导向，通过给予相应的薪酬激励，促使医务人员提高工作效率和质量。
RBRVS（Relative Value Units Based on the Resource-Based Relative Value Scale）方法是一种评估医疗工作价值的标准，它以医学服务所耗费的资源作为评估依据，通过对医学服务进行权重赋值，计算出相应的绩效值，从而确定薪酬水平。
在公立医院的全面绩效薪酬管理中，首先需要明确绩效考核的指标体系。
这一体系应包括医疗服务质量、医学科研、教学指导、患者满意度等多个方面的指标，以全面评估医务人员的工作表现。
还应考虑到医疗资源的分布和利用情况，确保薪酬的公平性和合理性。
需要针对不同职务和专业岗位制定相应的绩效考核标准。
根据RBRVS方法，我们可以将医疗工作分成多个不同的服务项目，分别对应不同的权重和绩效值。
对于门诊医生来说，门诊就诊人次可以作为服务项目之一，而对于手术医生来说，手术操作的难度和风险程度可以作为衡量绩效的指标之一。
通过对不同服务项目的评估，可以根据绩效值确定相应的薪酬水平。
还需要建立起绩效薪酬管理的监控和评估机制。
这包括对医务人员的日常工作进行记录和统计，对绩效指标进行定期评估和动态调整等。
还应对绩效薪酬管理的效果进行评估，包括医务人员的工作效率提升情况、医疗服务质量的改善情况以及患者满意度等指标的改变情况。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理可以有效解决公立医院绩效薪酬管理的问题。
通过明确绩效考核指标体系，制定具体的绩效考核标准，并建立起绩效薪酬管理的监控和评估机制，可以有效激励医务人员提高工作效率和质量，提升医疗服务水平，为广大患者提供更好的医疗服务。
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用RBRVS即相对价值尺度(Relative Value Scale)。
医院绩效薪酬体系是指利用一定的绩效评价指标来衡量医院工作人员的工作表现，并根据表现给予相应的薪酬奖励。
RBRVS的医院绩效薪酬体系则是指在医院绩效薪酬体系中运用相对价值尺度来衡量医护人员的表现并进行薪酬分配的一种体系。
1.相对价值尺度（Relative Value Scale，简称RVS）：RBRVS采用相对价值尺度来衡量医务工作的价值，这种尺度将医疗服务分为不同的类别，并为每个类别赋予相对应的价值。
这种相对价值尺度的引入使得医院对医护人员的薪酬进行评价时更加客观和科学。
2.评价指标多样性：RBRVS的医院绩效薪酬体系涵盖了多种绩效评价指标，包括医疗质量、患者满意度、医疗安全等多个方面。
这些评价指标综合考量了医护人员的工作表现，使得薪酬评定更加全面。
3.薪酬分配灵活性：RBRVS的医院绩效薪酬体系不仅考虑了医护人员的实际工作表现，还可以根据医疗服务的需求和实际情况进行灵活调整，从而更好地激发医护人员的工作积极性。
1.激励医护人员提高工作绩效：RBRVS的医院绩效薪酬体系可以通过薪酬奖励来激励医护人员不断提高自身的工作绩效，从而促进医院整体服务质量的提升。
2.促进医院内部资源合理配置：RBRVS的医院绩效薪酬体系可以根据医护人员的不同工作表现进行差异化薪酬分配，有利于促进医院内部资源的合理配置，提高医疗服务效率。
3.增强医护人员的归属感和责任感：RBRVS的医院绩效薪酬体系可以让医护人员感受到自己的工作表现直接影响到薪酬的高低，从而增强其对医院的归属感和责任感，有利于凝聚医院人员的士气和团队合作精神。
RBRVS的医院绩效薪酬体系目前已经在国内外的一些医院得到应用。
我国某地区的三甲医院就在最近引入了RBRVS的医院绩效薪酬体系，针对专业人员的绩效进行评价，并根据评价结果对薪酬进行调整。
在实际的应用过程中，该医院发现RBRVS的医院绩效薪酬体系有助于激发医护人员的积极性，提高了医疗服务的整体质量。
以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究
以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究目的引入RBRVS理论，依据岗位为核算基准，建立以工作量为导向的结合科室综合管理KPI指标的绩效考核体系。
方法借鉴医疗项目的相对价值比率（Relative Value Scale，RVS）和货币转换系数（Conversion Factor，CF），核算医护人员直接工作量，参考医护人员间接工作量，采用总额预算法、各单元分开核算的方式，整合现有绩效分配方案、信息化资源、物资管理资源，建立绩效分配考核体系。
结果实施以工作量为导向的绩效分配方案，能提高员工工作积极性、工作效率，节约人力资源，节省可控耗材。
但构建和实施需要详细的顶层设计、各科室通力合作、精细的分工、稳步推进。
结论建立以RBRVS为基础的绩效考核体系具有可行性。
标签：绩效管理；RBRVS；考核体系；公立医院[Abstract] Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory. Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects，and the performance assignment plan，informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit，and the performance assignment check system was built. Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff，save human resources and save the controllable consumable material，but the construction and implementation need detailed top-level design，full cooperation of each department，fine labor-division and steady promotion. Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.[Key words] Performance management；RBRVS；Check system；Public hospitals随着新医改政策的不断出台，公立医院绩效激励的方向也在逐步转变，从收支结余式绩效分配模式逐渐改革到以医师劳动价值为核心，兼顾医疗成本及专科训练成本的发展需要上来。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究RBRVS（Relative Value Scale）方法是一种基于工作相对价值的薪酬管理方法，主要用于公立医院的绩效考核与薪酬分配。
本文将探讨基于RBRVS方法的公立医院绩效薪酬管理的相关研究。
RBRVS方法的基本原理是根据医疗服务的工作相对价值，通过衡量医疗服务的资源消耗、技术难度和疗效等来确定医务人员的绩效水平。
在公立医院中，RBRVS方法可以被用于评估医生的绩效，并根据实际表现来确定薪酬水平。
这种方法可以提高医生的工作动力，激发其工作激情，提高医院的整体绩效。
RBRVS方法在公立医院绩效薪酬管理中的应用需要注意一些关键问题。
首先是如何确定医疗服务的相对价值。
这需要建立科学严谨的评估体系，包括对医疗服务的资源消耗、技术难度和疗效等指标进行测量和评估。
其次是如何建立绩效考核体系。
公立医院可以根据医疗服务的相对价值确定不同绩效等级，并根据实际表现进行评估。
最后是如何确定薪酬水平。
公立医院可以根据医生的绩效水平确定相应的薪酬水平，包括基本工资和绩效奖金等。
基于RBRVS方法的公立医院绩效薪酬管理还面临一些挑战和问题。
首先是数据收集和分析的难度。
评估医疗服务的相对价值需要收集大量的数据，并进行复杂的分析和计算。
其次是评估体系的公正性和科学性问题。
公立医院需要确保评估体系的公正性和科学性，避免人为的主观因素对评估结果产生不良影响。
最后是薪酬管理的舆论压力和公众期望问题。
公立医院需要平衡薪酬管理的公平性和经济可行性，并满足公众对医疗质量和服务水平的期望。
基于RBRVS方法的公立医院绩效薪酬管理是一个值得深入研究的领域。
通过建立科学严谨的评估体系和绩效考核体系，公立医院可以更好地激励医务人员的工作动力，提高医院的整体绩效。
需要注意解决数据收集和分析、评估体系的公正性和科学性以及薪酬管理的舆论压力和公众期望等问题。
未来的研究可以进一步深入探讨这些问题，并提出相应的解决方案。
基于RBRVS的北京市某医院绩效考核方案设计与探讨
基于RBRVS的北京市某医院绩效考核方案设计与探讨基于RBRVS的北京市某医院绩效考核方案设计与探讨北京市某医院是一家综合性医疗机构，为了提升医院的整体绩效，提高医务人员的工作积极性和效率，决定设计并引入基于RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale，资源相对价值量表）的绩效考核方案。
一、RBRVS的概念与原理RBRVS是一种医疗资源相对价值计量的方法，旨在通过评估和比较不同医疗服务的相对价值，合理分配医疗资源和医疗费用。
它主要包括三个要素：相对值（RVU，Relative Value Unit）、调整指数和费用。
（一）相对值（RVU）：是对不同医疗服务的相对价值进行计量的单位。
通过对医疗服务的复杂程度、时间、风险等进行定量化评估，得出相对值。
（二）调整指数：考虑到不同地区和不同医疗机构的特殊情况，对相对值进行调整的指数。
调整指数考虑到医疗资源的供需关系、医疗服务水平的差异等因素，以使结果能够更好地反映真实的情况。
（三）费用：是通过将相对值乘以调整指数得出的医疗服务费用。
二、基于RBRVS的绩效考核方案设计（一）目标与指标设计：1. 目标：提高医院整体绩效，激励医务人员提供高质量、高效率的医疗服务。
2. 指标：a. 工作量指标：以相对值（RVU）为基础，评估医务人员所提供的医疗服务量；b. 质量指标：考核医务人员的医疗服务质量、患者满意度和医疗安全；c. 效率指标：评估医务人员在相同工作量下使用资源和时间的效率，包括住院日、手术时间等；d. 协作指标：评估医务人员的团队合作、沟通和协作能力，包括与护士、其他科室及患者家属的配合能力等。
（二）考核方法与权重分配设计：1. 考核方法：采用定量评估和定性评估相结合的方式，定量指标通过统计数据和系统记录进行评估，定性指标通过问卷调查、患者回访等方式进行评估。
2. 权重分配：根据各指标的重要性和影响力，合理分配权重。
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用
RBRVS的医院绩效薪酬体系研究与应用RBRVS（Relative Value Scale）是一种医院绩效薪酬体系，旨在通过比较医疗服务的相对价值来确定医生的薪酬。
这种体系是根据医疗服务的复杂程度、时间、劳动强度和技术水平等因素进行评估，并为每项服务分配一个相对价值单位。
RBRVS的研究和应用涉及多个方面。
研究者需要确定用于评估医疗服务相对价值的指标和方法。
他们可能会收集大量的医疗数据，包括手术时间、材料费用、手术难度等信息，以便对不同的医疗服务进行比较和评估。
研究者还需要参考过去的研究成果、专家意见和临床实践，以确定相对价值单位的分配方式。
在应用方面，RBRVS可以帮助医院制定薪酬和奖励制度，以及改进医院的内部管理和绩效评估体系。
通过准确测量医疗服务的价值，医院可以根据医生的工作量和质量水平来合理分配薪酬，激励医生提供更优质的医疗服务。
RBRVS还可以作为医疗资源配置的参考，帮助医院优化资源分配，提高医疗效率。
RBRVS的研究和应用也面临一些挑战和争议。
相对价值单位的确定往往涉及多个主观因素，如专家意见和临床实践。
这可能导致不同地区或不同医院之间对医疗服务价值的评估存在差异，从而引发公平和公正性问题。
RBRVS在评估医疗服务价值时往往忽视了患者的个体需求和医患双方的协商。
这可能导致医疗服务的真实价值无法得到准确评估，影响医疗资源的合理分配。
RBRVS的研究和应用对于医院管理和绩效提升具有重要意义。
通过测量医疗服务的相对价值，医院可以合理分配薪酬，改进内部管理，优化资源配置。
为了确保公平和公正，研究者和医院管理者需要不断完善相对价值单位的评估方法，同时注重患者的个体需求和医患双方的协商。
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究
基于RBRVS方法的公立医院全面绩效薪酬管理研究公立医院在绩效薪酬管理方面面临着诸多挑战，如何激励医务人员提高工作效率成为了一个研究的重点。
RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale）是一种基于资源相对价值的量化评估方法，通过对医疗服务的各项指标进行评价来确定医务人员的工资水平。
本文将从RBRVS方法在公立医院绩效薪酬管理中的应用、存在的问题及解决办法等几个方面进行研究。
RBRVS方法的主要原理是将医疗服务划分为不同的分类，通过对每种分类中的医疗服务项目进行分析和评估，确定每种服务项目的资源相对价值系数。
这些系数将作为计算医务人员绩效薪酬的依据，从而实现绩效和薪酬之间的关联。
在公立医院中应用RBRVS方法有助于提高医务人员的工作动力和工作积极性。
通过将医务人员的绩效与薪酬挂钩，可以激励他们提高工作效率和质量，从而提升公立医院的整体绩效水平。
RBRVS方法还可以帮助公立医院合理分配医疗资源，提高医疗服务的公正性和效率。
RBRVS方法在公立医院绩效薪酬管理中存在一些问题。
RBRVS方法主要关注医疗服务的数量，而忽视了医疗服务的质量和效果。
这导致医务人员可能更关注服务的数量，而忽视了服务的质量和安全。
RBRVS方法将医疗服务项目的资源相对价值系数作为计算医务人员薪酬的依据，但这些系数可能存在主观性和不确定性，容易引发公平性和合理性的争议。
解决上述问题的办法是在RBRVS方法的基础上加强质量和效果的评价。
公立医院可以建立一套完整的绩效评价体系，包括医疗服务的数量、质量、安全和满意度等指标，综合评估医务人员的绩效表现。
应该制定科学合理的资源相对价值系数计算方法，减少主观性和不确定性，确保薪酬的公正性和合理性。
公立医院还可以通过培训和发展来提高医务人员的绩效水平。
培训和发展可以帮助医务人员不断提升自身的专业能力和素质，从而提高工作效率和质量。
公立医院可以提供各种培训机会，包括专业知识培训、技能培训、管理培训等，满足医务人员不同层次的培训需求。
医院实施RBRVS绩效考核合理控制成本之探讨
医院实施RBRVS绩效考核合理控制成本之探讨对于公立医院而言，公益性是其最基本的属性。
近年来随着医改在诸多医院的深入实施，药品零加成是医改政策中受到较多关注的一项内容，在此种政策的实施下，使得公立医院的收入结构产生较大的改变。
诸多公立医院纷纷进行不断深入的探索，探索建立一套较为完善的绩效考核模式，不仅需要提升医务人员的主观能动性，确保医疗安全与质量不受影响，同时又需要能体现公益性。
本文将以某公立医院为例，在不断积极的探索后，其建立了相对价值比率(RBRVS)模式，通过分析可知，该种模式主要是以资源作为基础[1]，通过实践可知，RBRVS 模式不仅可在成本管控方面发挥相应的优势作用，同时还能够有效地进行绩效考核，采取合理、公平、客观的分配方式，将绩效关注点重点偏向于成本管控、员工工作量、医疗质量倾斜，从而能够提升成本控制效果。
一、关于公立医院绩效考核的现状分析对于诸多公立医院而言，管理人员在计算科室月可分配绩效工资总额的过程中，通过会采取如下的公式“[科室月总收入-科室月总支出]*可分配比率-质控考核奖惩额”。
通过观察总结发现，本科室的全部收入、医技科室分成收入、ICU或手术室双向收入共同构成了科室收入；科室全部人员的基本工资及奖金支出、物资与设备设施的损耗指出成为科室支出的主要构成内容；政策的倾斜与人为的调控是的要构成部分，由于科室的职能不同，因而使得分配比率存在较大的差异；平均住院日、药占比、医保超标是管理人员进行考核与奖惩的主要指标，一般情况下，诸多医院的管理人员均采取的主要考核方式为质控考核。
通过对上述考核模式进行观察分析可知，唯财务导向是主要特点，使得并未具有较强的客观性，并且也未存在完善的考核体系。
同时就上述模式而言，且在内部服务项目定价与成本核算，管理人员也缺少合理的方式，因此未能够准确地反映出科室人员的实际劳动情况。
为有效地解决上述问题，医院的管理人员开始进行积极探索，邀请相关专家与本院的相关科室管理人员进行共同探讨，从而可在较大程度上确保RBRVS绩效考核方案拥有科学与合理性，在此种考核模式中，以相对价值为尺度，用来体现医务人员劳务价值的综合工作量积分，其核算公式如下：RBRVS 积分=项目单价*RBRVS费率*执行数量。
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以RBRVS为基础的公立医院绩效考核体系的研究作者：车得飞王凡卢清玲王丽来源：《中国卫生产业》2016年第14期[摘要] 目的引入RBRVS理论，依据岗位为核算基准，建立以工作量为导向的结合科室综合管理KPI指标的绩效考核体系。
方法借鉴医疗项目的相对价值比率（Relative Value Scale，RVS）和货币转换系数（Conversion Factor，CF），核算医护人员直接工作量，参考医护人员间接工作量，采用总额预算法、各单元分开核算的方式，整合现有绩效分配方案、信息化资源、物资管理资源，建立绩效分配考核体系。
结果实施以工作量为导向的绩效分配方案，能提高员工工作积极性、工作效率，节约人力资源，节省可控耗材。
但构建和实施需要详细的顶层设计、各科室通力合作、精细的分工、稳步推进。
结论建立以RBRVS为基础的绩效考核体系具有可行性。
[关键词] 绩效管理；RBRVS；考核体系；公立医院[中图分类号] R19 [文献标识码] A [文章编号] 1672-5654（2016）05（b）-0019-03[Abstract] Objective To build the performance check system guided by workload and combined with department comprehensive management KPI indexes according to the accounting base of positions by introducing RBRVS theory. Methods The direct workload of medical staff was checked by referring to the relative value scale and conversion factor of medical projects， and the performance assignment plan， informational resources and material management resource were integrated by referring to the indirect workload of medical staff and total budget method and separate accounting of each unit， and the performance assignment check system was built. Results The implementation of performance assignment plan guided by workload can improve the working enthusiasm and working efficiency of staff， save human resources and save the controllable consumable material， but the construction and implementation need detailed top-level design， full cooperation of each department， fine labor-division and steady promotion. Conclusion The construction of performance system based on RBRVS is feasible.[Key words] Performance management； RBRVS； Check system； Public hospitals随着新医改政策的不断出台，公立医院绩效激励的方向也在逐步转变，从收支结余式绩效分配模式逐渐改革到以医师劳动价值为核心，兼顾医疗成本及专科训练成本的发展需要上来。
早在1979年美国探索以服务时间、单位时间内的劳动复杂性、职业培训的成本收入及一般医疗费用为基础的医保支付评价体系；以美国哈佛大学肖庆伦教授为首的课题组经过十几年的研究，终于在1992年提出一套医师酬金支付评价系统，同年该系统在美国试行；1993年我国台湾长庚医院首次使用该评价体系；以四川大学华西医院为代表的一批医院率先进行使用；随着该评价体系在国内不断被认可，目前已有大量医院推广使用。
1 RBRVS的原理与发展阶段1.1 RBRVS的原理RBRVS（Resource-Based Relative Value Scale.）以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，用以支付医师劳务费用的方法。
RBRVS首先通过分析医疗服务项目中投入的各种资源要素成本高低来计算每次服务的相对值（RVS点值）；其次根据已经计算的RVS点值、核算单元的服务量、服务费用的总额预算，计算出RVS的货币转换系数CF，即每一个RVS点值应折合的金额；最终用各项医疗服务项目的RVS点值与货币转换系数CF的乘积推算出该项医疗服务项目的酬金[4]。
1.2 RBRVS的研究发展阶段在1979年最初的探索研究中，研究团队假定了四种投入进行医师劳动量的评估：服务时间、单位时间内的劳动复杂性、职业培训的成本收入及一般医疗费用。
医疗服务项目的工作量等于服务时间与复杂性的乘积。
实际的核查结果证明，服务的持续时间与服务项目的复杂性具有高度的相关性，时间和复杂性的重叠可能导致劳动量计算的偏高；接下来团队尝试避免服务时间和复杂性在计算过程中出现的混乱，而进行综合考评，运用从1到100的封闭性数字尺度，将难度最大的服务劳动值定为100。
核实的结果又证明，持续时间长的服务其估算结果偏低，持续时间越长的项目，劳动量被低估的程度越大；最后约请波士顿六个专科的20名临床医师与一位心理专家进行会谈评估，结论是影响医师劳动量的变数为：服务的持续时间、脑力劳动、知识、判断、诊断灵感、专业技能、体力劳动和心理压力。
再经过数次研究，最终确定影响医师劳动量的因素为：医师工作的投入（时间、复杂度）、专科职业成本（医师培养成本、年限）以及风险系数[7]。
2 绩效分配体系的搭建2.1 体系架构按照岗位划分医师、护理、医技、行政四大类，分别设计医、护、技、行政部门的绩效奖金计算公式。
绩效分配总体框架如图1所示，工作量考核体系如图2所示。
2.2 计算公式绩效奖金 = 工作量绩效×KPI（战略绩效）考评%。
其中，战略绩效的考评主要依靠各科室的综合目标管理考核办法以及各科室的KPI考核指标。
工作量绩效分为两部分，一是医疗项目（直接工作量）、二是除医疗项目以外的工作量（间接工作量）。
各职系直接劳务收入（RVS点值收入）=Σ（RVS点值×点单价×数量）医师间接劳务收入=（出院人次×点值+床日数×点值）×点单价护理间接劳务收入=（出院人次×点值+床日数×点值）×点单价工作量绩效计算公式为：临床医师工作量绩效=直接劳务收入+间接劳务收入+门诊挂牌收入-可控成本护理工作量绩效=直接劳务收入+间接劳务收入+夜班岗位补贴-可控成本医技工作量绩效=直接劳务收入-可控成本行政人员绩效=全院平均奖×各职能科室岗位系数3 创新之处3.1 RBRVS点值弥补了医疗项目收费标准的不科学确定RBRVS点值的因素不包括医疗费用，而是客观的评估医师的劳动量，这就避免了由于医疗项目收费定价不合理或收费项目价格波动而对医师绩效产生的影响[4]。
有些医疗项目的收费不仅仅考虑到成本，还需要考虑到患者的承受能力，因此某些项目收费明显偏低，此外随着药品加成的取消，按照收支结余绩效分配方案，都会对医师的绩效奖金产生波动。
3.2 绩效目标导向明确按照收支结余法，绩效工资等于各种绩效激励之和，利用的是“加法”原理，“加法”原理虽然与收支结余分配模式对接比较方便，但是战略考核导向不明确，激励力度小。
按照绩效奖金等于工作量绩效与KPI考核乘积的模式，颠覆性地改变了收支结余分配模式，建立了基于工作量核算与KPI考核的综合绩效考评体系，该体系的战略指标与管理导向更加明确，绩效激励力度更大、方向更准[2]。
3.3 实现了医院绩效资源的整合医院绩效管理体系的完善是为了实现医院的战略目标，以公立医院改革的要求为导向，根据医院所处的内部、外部环境，对医务人员的绩效考评体系研发一套理念、原则、程序及方法的有机整体。
以工作量为导向的绩效分配体系将医院现有的分散的分配方式进行整合，同时整合现有的信息化资源，将科室的综合管理目标也融入到绩效管理之中。
同时医院的战略目标通过分解融入到绩效考核评价体系中，通过绩效考核、预算管理、整合核算单元，有效实现了整合医院绩效管理，使员工行动与医院战略目标相一致。
4 讨论4.1 降低科室二次分配的额度以工作量为导向的绩效分配方案仍然实行院科一级分配、科室内部二级分配的政策，虽然院级给出科室内部二次分配的指导性方案，但是科室内部仍然存在“大锅饭”的状况，随着医疗分组的开展，建议医院实行主诊负责制，将奖金直接计算到治疗组或者医师个人，降低科室二次分配的额度，会更有利于调动员工的工作积极性。
4.2 提高团队整体作用的考核建立以疑难疾病诊治率、团队转诊落实情况、团队作用发挥情况、人才培养和梯队建设情况等作为团队整体和知名专家本人的绩效考核体系，弥补单纯采用按照工作量进行绩效分配所产生的不足，对知名专家不建议考核门诊诊次等一系列策略，是未来公立医院绩效管理的主要方向。
5 总结以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段的绩效管理体系，真正体现了“效率优先、兼顾公平、按劳计酬”的分配原则，保证医院公益性目标的实现。
充分发挥绩效考核的激励作用，将既往“粗放式”管理向“精细化、科学化”转换，整体提升医院管理水平。
绩效管理体系是复杂的系统工程，在工作量细化、质量考核闭环留痕、人力资源管理、数据挖掘应用等方面，还有很多工作需要深入。
[参考文献][1] 牛巍，赵晨，师强，等.基于RBRVS和DRGs的绩效分配模式研究[J].中国医院，2015，19（12）：7-9.[2] 王志刚，牛巍，蔡静，等.RBRVS用于绩效评价体系的本土化研究与应用[J].中国医院，2015，19（12）：4-6.[3] 毛丽杰，余儒，江松福，等.以RBRVS评估系统为基础的医院绩效管理实践和体会[J].中国医院管理，2014，30（12）：948-951.[4] 吴云良，池文瑛，蔡战英，等.公立医院绩效奖金分配体系的构建与实施[J].卫生经济研究，2014（9）：36-38.[5] 王彦霞，董军，张连俊，等.医院绩效工资核算方法研究与应用[J].中国卫生质量管理，2014，21（5）：89-92.[6] 孙孝钢.完善医院分配激励机制的思考[J].卫生经济研究，2013（3）：45-47.[7] Hsiao.确立RBRVS为目的的医师劳动的估算[J].国外医学：卫生经济分册，1992（34）：89-92.（收稿日期：2016-02-22）。