设计院绩效分配办法

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设计部奖励分配制度

一、制度背景和目的

在设计部的工作中，员工的辛勤付出和卓越表现应该得到公正的回报

和认可，以激励员工持续进步、激发工作热情，提高团队整体业绩。因此，制定设计部奖励分配制度的目的是为了公平、客观地评估员工的工作贡献

和表现，并给予合理、适当的奖励。

二、奖励依据和标准

1.工作贡献：奖励将根据员工在工作中所做的贡献来评估。其中包括

项目的创新性与实用性、完成的任务数量与质量、解决问题的能力等。工

作贡献将在绩效考核中被重点考虑。

2.团队合作：设计部是一个高度依赖团队合作的部门。因此，员工在

协作中的贡献将作为奖励的重要依据。包括帮助团队成员解决问题、分享

经验、积极参与团队活动等。

3.持续学习和提升：设计行业发展迅速，员工需要不断学习和提升自

己的技能。对于那些积极参与培训课程、自我学习、不断提高自己的员工，将给予一定的奖励。

三、奖励方式和内容

1.薪资调整：设计部的员工在年度绩效考核后，根据工作表现和贡献，将有机会享受薪资调整。薪资调整将根据员工的绩效评级、工作贡献和市

场行情等因素综合决定。

2.奖金激励：设计部将设立年度奖金，根据员工的绩效评级和工作贡献进行分配。绩效评级较高的员工将获得更高的奖金，而工作贡献较大的员工也有机会获得额外的奖金。

3.荣誉表彰：设计部将定期评选“最佳设计师”、“最佳协作奖”等荣誉称号。获得这些荣誉的员工将在部门范围内得到表彰，并获得一定的奖金或奖品。

4.培训补贴：对于那些积极参与培训课程、自主学习并提升自己技能的员工，设计部将提供培训补贴，用于支付培训费用、购买学习资料等。

设计院绩效分配办法

效益工资分配办法

为了提高职工生产效率，调动职工生产积极性，保障分院生产任务的顺利开展，保证生产成本的有效控制，激励职工开拓市场的热情，确保职工的合理效益，本着公开、公平、公正的原则，制定山西分院生产经营和效益工资分配办法如下：

一、生产组织

1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；

2. 分院领导是工程设计项目的生产组织者。对外负责与业主沟通、合同谈判、催收设计费；对内按CCCD三标质量体系文件的要求统一组织生产，负责各专业间的协调，按总院要求完成并收集设计过程的质量记录；按合同要求的进度完成设计；按本办法规定的各专业产值分配比例和要求统一产值分配。

3. 项目负责人是实施项目的组织领导者，配合分院领导落实各专业设计人和校审人；组织项目的技术方案讨论；统一各专业技术口径；对项目的设计质量和进度把关；保证本项目的设计进度；做好本项目质量记录和传递。

4. 设计人员必须服从分院、项目负责人的任务安排，按时保质完成设计任务，认真逐条回复各级验证校审人员对设计提出的意见，搞好施工服务，及时解决设计过程及施工中出现的问题，协助完成设计过程中的质量记录的传递工作；

5. 个别项目因某专业人力资源不足，分院无力量完成，需将该专业设计外委时，由分管副院长提出经分院院长办公会同意后，由分管副院长负责对外联系，实现分包。

二、效益工资分配

根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、

效益工资（二）几部分构成。岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。

设计院薪酬制度方案

一、总则

1.1 本方案旨在建立一套公平、合理、激励与约束相结合的薪酬制度，以吸引和留住优秀人才，促进设计院的持续发展和创新。

1.2 本方案适用于设计院全体员工，包括正式员工、实习生、兼职员工等。

二、薪酬构成

2.1 薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。

2.2 基本工资：根据员工的岗位、能力、经验和市场薪资水平确定，按月发放。

2.3 绩效工资：根据员工的工作表现、任务完成情况、项目质量等因素确定，每季度或半年发放一次。绩效工资的发放与员工个人和团队的绩效考核结果挂钩。

2.4 奖金：包括年终奖、项目奖金、创新奖等。年终奖根据员工全年工作表现和公司整体业绩确定；项目奖金根据项目完成情况、项目利润等因素确定；创新奖针对员工在技术创新、管理创新等方面的突出贡献设立。

2.5 福利：包括五险一金、节日福利、生日礼物、健康体检、带薪年假等。福利政策根据公司实际情况制定。

三、薪酬调整

3.1 薪酬调整遵循公平、公正、激励原则，根据公司整体业绩、市场薪资水平和员工个人表现进行定期或不定期调整。

3.2 定期调整：每年根据公司整体业绩和市场薪资水平进行一次全面薪酬调整。调整幅度根据员工个人绩效考核结果和公司整体调整比例确定。

3.3 不定期调整：针对个别员工在工作中表现突出或承担重要职责的情况，

可以进行不定期的薪酬调整，以激励员工更好地发挥潜能。

四、附则

4.1 本方案自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。

4.2 本方案修订时，需经公司管理层审议通过，并向全体员工公示。修订后的方案自公示之日起执行。

设计院改制后分配制度 -回复

设计院改制后分配制度-回复

设计院改制后的分配制度是指在设计院改制后，如何合理、公平地分配资源和收益，以提高员工的积极性和创造力。设计院作为一个创新型机构，设计师人才的培养和激励是非常重要的，下面将逐步回答设计院改制后的分配制度。

第一步：设立分配标准和指标

设计院改制后，首先需要建立科学、合理的分配标准和指标。分配标准可以根据设计师的贡献、职位和工作经验等因素进行确定。指标可以包括设计师的工作成果、项目质量、客户评价等方面。这样一来，可以通过量化指标来评估每个设计师的贡献，为分配提供依据。

第二步：确定激励机制

设计师是创造性劳动者，激励机制是提高设计师积极性和创造力的关键。设计院可以设立多层次的激励机制。例如，根据设计成果的产生和价值贡献，设置绩效奖金，激励设计师在工作中追求卓越；设立创新奖项，鼓励设计师提出有创意的设计方案和解决方案。此外，还可以将设计师的个人发展和升职晋级与激励挂钩，通过内部晋升来增加设计师的工作动力。

第三步：建立共享机制

设计院内部往往有着丰富的资源，例如专业设备、图书资料和设计案例等。为了更好地激发设计师的创造力和团队合作精神，可以建立共享机制。这

包括设立设计资源共享平台，让设计师可以自由地借用和分享资源；组织定期的设计分享会议，由设计师分享自己的设计经验和技巧；设立奖励机制，鼓励设计师在团队合作中取得优异的成果。

第四步：加强培训与发展

设计院需要持续提高设计师的专业素质和创新能力。设计师可以参加内部培训课程，提高设计技能和业务水平。同时，设计院还可以与相关高校和研究机构合作，开展设计师培养计划和项目合作，为设计师提供更广阔的发展机会和平台。

设计院绩效分配办法

效益工资分配办法

一、生产组织

1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；

二、效益工资分配

根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、效益工资（二）几部分构成。岗位工资和年工工资按月发放，效益工资（一）根据总院预测的基数按月预支发放。（详见分院职工薪酬管理办法）本分配办法所指的效益工资包括效益工资（一）和效益工资（二）。

设计院效益工资计算方法

设计院效益工资的计算方法因不同的设计院和项目类型而有所不同，但一般遵循以下步骤：

1. 确定效益工资的总额：根据设计院的经营情况和项目利润，确定效益工资的总额。

2. 确定效益工资的发放条件：一般根据项目合同额、项目产值、成本控制等指标来确定效益工资的发放条件。

3. 确定个人效益工资的计算方法：根据设计人员的个人表现、工作量、完成质量等指标来确定个人效益工资的计算方法。

一般来说，设计院会根据项目类型和复杂程度，按照一定的比例提取效益工资，然后再根据个人的工作表现和完成情况，将效益工资分配给个人。具体计算方法可能因设计院而异，但一般都会遵循以上原则。

设计院绩效分配办法(word文档)

设计院绩效分配办法

1. 引言

本文档对设计院绩效分配办法进行了详细的说明和规定，

旨在明确设计院绩效评估的流程和方案，公正公平地分配绩效奖金，激励员工积极进取，促进设计院的良性发展。

2. 绩效评估流程

2.1 绩效评估周期

设计院的绩效评估周期为每年一次，评估周期从上一年度

的1月1日至12月31日，共计12个月。

2.2 绩效评估指标

设计院的绩效评估指标主要包括以下几个方面：

•项目完成情况：评估员工在项目中的任务完成情况、成果产出以及合作与沟通能力。

•创新能力：评估员工在项目中的创新思维和解决问

题的能力。

•质量管理：评估员工对项目质量的控制和改进能力。

•团队合作：评估员工在团队中的合作能力和共享知

识的意愿。

2.3 绩效评估流程

具体绩效评估流程如下：

1.设计院制定绩效评估计划，明确评估指标和权重。

2.每个员工和其直接上级一起制定个人绩效目标。

3.每个月进行绩效记录和跟踪，记录员工的工作情况

和绩效表现。

4.绩效评估结束后，组织绩效评估委员会对员工进行

评估。

5.绩效评估委员会根据评估结果，将员工分为不同绩

效等级，并确定绩效奖金的分配比例。

3. 绩效奖金分配

3.1 绩效等级划分

根据评估结果，设计院将员工分为以下几个等级：

•A级：优秀绩效，占评估员工总人数的10%。

•B级：良好绩效，占评估员工总人数的30%。

•C级：合格绩效，占评估员工总人数的50%。

•D级：不合格绩效，占评估员工总人数的10%。

3.2 绩效奖金计算

设计院根据绩效等级和员工的基本工资来计算绩效奖金，具体计算公式如下：

绩效奖金 = 绩效系数 × 基本工资

设计院奖金计算及分配制度

设计院奖金计算及分配制度是设计公司常见的制度之一，旨在奖励优秀设计师和激励员工积极性。该制度需要合理地设计，既能够识别和奖励优秀的设计成果，同时也要考虑到公司的财务状况和员工的公平感。本文将探讨设计院奖金计算及分配制度。

奖金基础

奖金基础是设计奖金计算的基础，是指设计师或团队在设计过程中有关交付的内容，例如设计文档、技术方案或可交货物。设立奖金基础能够更好地激励设计师积极参与设计及交付过程，并鼓励他们更好地完成自己的工作。

奖金类型

首先，设计奖金制度应该包括多种类型的奖金。比如说，可以设立竞赛奖金、月度奖金、年度奖金、团队奖金等。这些奖金应该具有明确的评选标准和奖励额度。一般来说，设计公司最常见的奖金类型就是年度奖金和项目奖金。年度奖金通常是根据设计师的工作表现、贡献和绩效来评定。项目奖金通常是根据设计师对特定项目的贡献来评定，比如说对项目的贡献率、创新思维、项目成本控制等。

奖金比例

其次，奖金比例也是设计奖金制度的核心。设计公司可以根据公司的财务预算和奖金类型来确定奖金比例。通常情况下，奖金比例应该在10% - 50%之间。若公司的财务状况较好，则

奖金比例可以相对较高，这样可以更好地激励员工积极性。而如果公司的财务状况较为紧张，则需要适当降低奖金比例，但也不应该太低。

团队奖金

除此之外，设计公司应该考虑设置团队奖金。团队奖金可以激励各个团队之间的合作和协调。例如，若某个设计团队的成员已经达到了公司制定的工作目标，则整个团队的成员都可以获得奖金。这种奖金机制可以促进员工之间的合作和协作，激励他们共同为公司的发展谋求更好的成绩。

建筑设计院产值分配管理细则

建筑设计院产值分配管理细则在建筑设计行业中，建筑设计院扮演着重要的角色。为了有效管理

建筑设计院的产值分配，提高院内的工作效率和质量，制定一套科学

合理的产值分配管理细则尤为重要。本文将介绍一个适用于建筑设计

院的产值分配管理细则，以提升院内工作的效益。

一、绩效考核体系

为了确保产值分配的公正性和科学性，建立绩效考核体系是必要的。绩效考核体系应该包括以下几个方面的内容：

1. 项目质量：对每个项目的设计质量进行评估，包括方案创新性、

可行性、施工图细节精确性等方面的考核。

2. 项目进度：对设计师按时完成项目的能力进行评估，确保项目能

够按时交付。

3. 客户满意度：通过客户反馈和评价，对设计师的沟通能力、解决

问题能力等进行评估，以确保客户对设计的满意度。

4. 跨部门合作：对设计师在项目中与其他部门合作和协调的能力进

行评估，以促进团队合作和项目进展。

绩效考核体系应该是全面、客观和公平的，评估标准要明确，并且

每个项目的评估结果要公开透明。

二、产值分配比例

建筑设计院的工作包括了各种不同规模和复杂性的项目，因此，在产值分配中需要综合考虑项目的不同特点。一般来说，可以考虑以下几个因素来确定产值分配的比例：

1. 项目规模：较大规模的项目可能需要更多的设计师资源和时间投入，应该给予适当的权重。

2. 项目复杂性：复杂的项目可能需要更多的技术支持和解决方案的设计，也应该给予适当的权重。

3. 设计贡献：根据设计师在项目中的贡献度以及项目评估结果，给予相应的奖励和分配。

4. 工作负荷：根据每个设计师的实际工作量和工作难度，设定相应的产值分配比例。

设计院改制后分配制度

设计院改制后的分配制度会受到具体改制方案和公司性质的影响，以下是一般情况下设计院改制后可能采用的分配制度方案：

1. 薪酬体系：

- 建立科学合理的薪酬体系，根据员工的工作职责、工作业绩、工作年限等因素确定相应的薪酬水平。

- 考虑行业和地区的薪酬水平，以保持竞争力。

2. 绩效考核：

- 设计院可以建立绩效考核体系，通过定期的绩效评估，评定员工的工作表现，并根据绩效进行奖励或调整薪酬水平。

- 绩效考核可以包括项目完成情况、创新能力、团队协作等方面的评估。

3. 岗位设置和晋升机制：

- 设计院可建立清晰的岗位设置和晋升机制，明确员工的职业发展路径。

- 培养和提拔优秀员工，通过内部晋升机制激发员工的积极性。

4. 福利待遇：

- 提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、健康体检等，以增强员工的福利感和工作稳定性。

- 考虑员工的家庭状况，提供适当的家庭福利。

5. 培训发展：

- 设计院可建立健全的培训发展体系，鼓励员工不断提升自身技能和知识水平。

- 提供各类培训机会，支持员工的专业发展和职业规划。

6. 项目奖金和提成：

- 针对设计院的项目业务，可以设立项目奖金和提成制度，激励员工在项目中发挥更大的潜力，提高业绩。

7. 股权激励：

- 部分设计院可能考虑引入股权激励机制，使员工与公司的发展利益紧密关联，提高员工对公司的忠诚度和归属感。

8. 工作时间和灵活工作制：

- 设计院可以灵活设置工作时间，提供弹性工作制度，以满足员工的个性化需求，提高工作效率。

9. 员工参与决策：

- 鼓励员工参与公司决策，可以设立员工代表大会或设立员工代表，以增强员工对公司管理的参与感。

2023年设计院绩效考核管理办法菁选篇

2023年设计院绩效考核管理办法,菁选2篇

设计院绩效考核的治理方法1

一、考核目的

1、根据各部门工作职责，考核工作效果，以利于准时实行相应的调整和鼓励措施，进而提高组织效率和竞争力。

2、通过对员工的考核评价，开掘员工的素养力量和岗位适应度，使之促进员工成长并能适应公司进展的需要。

3、运用考核将其结果作为员工收入安排、岗位培训、岗位调整和是否续聘的依据。

二、考核原则

1、客观、公*、公正、公开

2、定量考核与定性考核相结合

3、静态考核与动态考核相结合

4、简洁易行、追求实效三、考核组织为使考核工作顺当开展，成立绩效考核小组。考核办公室设在行政治理部。绩效考核小组成员:

组长：副组长：

成员：

考核小组主要职责：

1、负责绩效考核工作的组织、实施、监视、协调，保证绩效考核能

够顺当完成;

2、负责在年度考核完成后一个月内完成考核结果的汇总、分析，撰写考核报告，提出奖惩建议;

3、负责修订完善绩效考核方法;

4、负责处理员工的申诉。

5、确认每个岗位的考核指标。

四、考核期限

4月、7月、10月。

五、考核内容及相关部门职责

单个工程组全体人员

以岗位职责为考核根底，由考核小组确认关键指标作为重点考核目标，并加以考核权重，对各岗位员工分类考核。工程考核以工程的执行状况为考核内容。详细考核内容见相关考核表格。相关职责：

1、各部门负责人：负责本部门的全过程考核;

2、主任工程师：帮助室主任完成考核工作;

3、总工办：负责供应员工设计质量抽查纪录;

4、工程治理部：负责供应员工工作量的统计数据，是否按时完成任务，评价工程组员工的协作精神等指标。

设计院绩效分配办法

效益工资分配办法

一、生产组织

1. 实行分院领导和项目负责人共同负责制；

二、效益工资分配

根据总院确定的工资体系，员工工资由岗位工资、年工工资、效益工资（一）、

某建筑设计研究院员工绩效考核规定

员工绩效考核办法

为了习惯新时期综合设计院进展的需要，进一步调动院全体员工的工作积极性、责任感，适时地对员工工作业绩作出正确评价，以提高全院的工作效率与设计、管理与服务水平，增强院核心竞争力，确保院各时期各项目标的实现，特制定本考核办法，请各部门遵照执行。

一、考核目的

1、按照各部门岗位职责与员工工作计划，定期检查员工的工作进度及其绩效状况，以利于及时采取相应的调整与激励措施，促使其工作计划与工作进度与公司目标相符合，继而提高组织效率与竞争力。

2、通过对员工立体的考核评价，发掘员工的工作潜力与岗位习惯度，并籍此作为其收入分配、岗位培训与岗位调整工作的根据。

二、考核原则

1、客观、公平、公正、公开

2、定量考核与定性考核相结合

3、静态考核与动态考核相结合

4、简洁易行、追求实效

三、考核范围及分类

1、考核范围

院领导、本部各职能部门、各设计所、生产与生活后勤部门各级各类工作人员，其它分院、法人公司可参照执行。

2、人员分类

院领导（暂行，待公司制改造并规范化后应实行年薪制与配套的可变薪酬计划，其考核方式特别是考核兑现方式应改变）

职能及后勤部门中层管理正职

职能及后勤部门中层管理副职

设计部门中层管理正职

设计部门中层管理副职

通常管理人员

设计人员（专业组长、通常设计人员）

工勤人员

四、考核组织

1、院长：由董事会考核

2、副院级领导：由院长与董事会考核

3、中层管理人员：设立考核小组，建议由(一名院领导)任组长，任副

组长，其成员由院办、财务部、人力资源部、企发部、生产经营部、科技研发部等要紧职能部门负责人构成，办公室设于人力资源部。

建筑设计院薪酬与绩效

汇报人：

日期:

•建筑设计院薪酬体系概述

•建筑设计院薪酬构成与影响因

素

•建筑设计院绩效评价方法与流

程

•薪酬与绩效关系探讨及优化建

议

•案例分析：某建筑设计院薪酬

与绩效改革实践

•总结回顾与展望未来发展趋势

建筑设计院薪酬体系概述

建筑设计院的薪酬体系是指根据建筑设计院的业务特点、发展战略和员工需求，制定的一系列薪酬政策和措施。

薪酬体系定义

建筑设计院的薪酬体系旨在吸引、激励和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度，促进建筑设计院的可持续发展。

薪酬体系目的

薪酬体系定义与目的

建筑设计院薪酬体系特点

行业特点

建筑设计院作为知识密集型行业，员

工的专业技能和创新能力是核心竞争

力，因此薪酬体系需要充分体现员工

的专业价值和贡献。

岗位特点

建筑设计院岗位设置多样，不同岗位

的工作性质、难度和责任不同，因此

薪酬体系需要针对不同岗位制定相应

的薪酬标准和晋升通道。

市场特点

建筑设计院市场竞争激烈，优秀人才流动频繁，因此薪酬体系需要具有市场竞争力，能够吸引和留住优秀人才。

薪酬体系历史与发展趋势

随着建筑设计市场的不断变化和发展，薪酬体系也在不断调整和完善。从最初的单一薪酬制度到现在的多元化薪酬体系，建筑设计院的薪酬体系逐渐走向成熟。

发展趋势

未来，随着建筑设计市场的不断变化和员工需求的变化，薪酬体系将更加注重

个性化、差异化和市场化。同时，随着科技的发展和应用，薪酬体系也将更加智能化和数字化。

建筑设计院薪酬构成与影响因素

基本工资

奖金

虚拟股份分红

TUP分配

基本工资+奖金+虚拟股份分红+TUP分配

设计院薪酬管理规定

为了有效管理设计院员工的薪酬，并合理激励员工的积极性与创造力，设计院特制定了本薪酬管理规定。该规定详细阐述了设计院薪酬

结构、薪酬福利政策、绩效考核与奖惩机制等方面的内容，以确保薪

酬管理的公平性和透明度。

一、薪酬结构

1. 基本工资

设计院将根据员工的职位级别、工作经验和绩效情况，设定相应的

基本工资标准。基本工资是员工在设计院服务期间的固定报酬，每月

按照劳动法规定按时支付。

2. 绩效工资

设计院将根据员工的工作表现和绩效评价结果，发放绩效工资。绩

效工资是根据员工个人的贡献和绩效评估得出的奖励，工资金额由设

计院设定的绩效奖励计算公式进行核定。

3. 岗位津贴

针对特定岗位，设计院将给予相应的岗位津贴，以激励员工在技术、管理或其他方面的专业发展，并进一步提高设计院的核心竞争力。

4. 加班与假日工资

设计院将按照国家劳动法规定，提供加班和假日工资的相关政策。

员工在设计院安排的加班时间内，将按照规定的加班工资标准支付报酬。

二、薪酬福利政策

1. 社会保险和公积金

设计院将按照国家有关规定，为员工缴纳社会保险和住房公积金。

这些福利待遇将在员工的工资中扣除，并按时足额缴费。

2. 健康体检

设计院将为员工提供定期的健康体检，以确保员工的身体健康，并

及时发现潜在的健康问题。

3. 节假日福利

设计院将根据国家法定节假日的规定，给予员工相应的节假日福利

和休假待遇。

4. 培训与晋升

设计院将提供丰富的培训机会，帮助员工提升专业技能和管理水平。同时，设计院鼓励并支持员工通过评定晋升职位，提高自身的职业发展。

三、绩效考核与奖惩机制

设计院绩效分配办法

设计院绩效分配是一个复杂而又敏感的问题，在管理实践中，需要根据设计院的具体情况和目标来确定一种科学公正的绩效分配办法。本文将从绩效考核指标的确定、权重分配、评估机制的建立、绩效分配的公平性和激励机制等方面进行探讨，以设计院为例。

一、绩效考核指标的确定

绩效考核指标的确定应根据设计院的业务特点和发展战略来确定，既要考虑到设计师个人绩效，也要考虑到团队和整个设计院的绩效。具体可以包括设计案例质量、项目落地情况、客户满意度、业绩增长等指标。同时，还可以考虑到设计师个人的能力提升和团队协作等方面的指标。重要的是要确保指标的全面性和可衡量性。

二、权重分配

权重分配是根据各个指标的重要程度和设计院的发展重点来确定的。可以通过问卷调查、专家评审等多种方式来确定各个指标的重要程度，并据此分配相应的权重。设计院的管理层可以通过定期的讨论和调整来优化权重分配，以适应市场环境的变化和设计院自身的发展需求。

三、评估机制的建立

评估机制的建立是确保绩效评估的公平和客观性的重要保障。可以采取多种评估方式，如自评、上级评、同事评、客户评等，综合考量各方的意见，以尽量减少主观因素的影响。评估过程应有明确的规则和流程，并进行严格的监督和审核，以确保评估结果的准确性和可信度。

四、绩效分配的公平性

绩效分配的公平性是组织激励体系的关键要素之一、在绩效分配时，

应考虑到设计师的个人贡献和团队贡献的差异，既要激励个人的努力，也

要促进团队的协作和合作。可以采用绩效等级制度、绩效工资制度等方式，根据评估结果给予相应的奖励和激励，确保绩效分配的公正性和公平性。五、激励机制的建立