组织行为学Unit 6 (R)名师优质资料
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组织行为学 陈春花 06 第六章 群体行为 第3版 华南理工大学 工商管理学院
社会致弱效应， 指个体在群体中 所取得的工作成 效比其单独进行 时要差得多的情 况。
群体内互动 出现的效应
协同效应是指群 体活动的绩效水 平将大于个体绩 效水平的简单加 总。
社会促进效应是指 当个人与其他人一 起工作时，由于他 人的在场而激发了 自己的工作动机， 由此而引发的绩效 水平提高的倾向。
组织 行 为学
导致不同群体间互动过程的不协调和不配合。
组织 行 为学
五、群体互动
群体间互动的影响因素：
Байду номын сангаас
（5）群体行为的选择性
如果一个群体在完成工作任务目标时，所拥有的资源范围越广，服务的对象 越多，群体的互动活动就越有效。
（6）资源配置
组织资源的合理、有效的配置有利于降低群体间冲突，促使群体互动向积极 的方向发展。
组织 行 为学
二、群体属性
5.群体成员结构
群体成员结构是指群体成员的组成部分。群体成员结构可以分为年龄 结构、能力结构、知识结构、专业结构、个性结构、价值观结构等。
➢对于群体成员结构的研究主要集中在同质性群体结构和异质性群体 结构方面。如果一个群体是由具有共同特征的个体所组成，我们可以 说这是一个同质性群体，如果一个群体是由不同特征的个体所构成， 我们称其为异质性群体。
组织 行 为学
一、群体的概念及分类
1.成为群体的条件
1 有明确的成员关系
•群体成员被认为具有相当于“证件”的成员资格
2 有持续的互动关系
•群体成员彼此之间有经常的、人对人的相互接触和联系
3 有共同规范
•群体在建立和发展过程中会逐步形成一定的行为规范 •这些行为规范约束着群体中的每一位成员的行为
4 有共同的目标导向
群体内互动 出现的效应
协同效应是指群 体活动的绩效水 平将大于个体绩 效水平的简单加 总。
社会促进效应是指 当个人与其他人一 起工作时，由于他 人的在场而激发了 自己的工作动机， 由此而引发的绩效 水平提高的倾向。
组织 行 为学
导致不同群体间互动过程的不协调和不配合。
组织 行 为学
五、群体互动
群体间互动的影响因素：
Байду номын сангаас
（5）群体行为的选择性
如果一个群体在完成工作任务目标时，所拥有的资源范围越广，服务的对象 越多，群体的互动活动就越有效。
（6）资源配置
组织资源的合理、有效的配置有利于降低群体间冲突，促使群体互动向积极 的方向发展。
组织 行 为学
二、群体属性
5.群体成员结构
群体成员结构是指群体成员的组成部分。群体成员结构可以分为年龄 结构、能力结构、知识结构、专业结构、个性结构、价值观结构等。
➢对于群体成员结构的研究主要集中在同质性群体结构和异质性群体 结构方面。如果一个群体是由具有共同特征的个体所组成，我们可以 说这是一个同质性群体，如果一个群体是由不同特征的个体所构成， 我们称其为异质性群体。
组织 行 为学
一、群体的概念及分类
1.成为群体的条件
1 有明确的成员关系
•群体成员被认为具有相当于“证件”的成员资格
2 有持续的互动关系
•群体成员彼此之间有经常的、人对人的相互接触和联系
3 有共同规范
•群体在建立和发展过程中会逐步形成一定的行为规范 •这些行为规范约束着群体中的每一位成员的行为
4 有共同的目标导向
第六章组织行为《组织行为学》PPT课件
2）事业部制结构设计
20世纪20年代初，美国企业管理专家小斯隆在担任美国通用汽车 公司副总经理时，研究设计出了事业部制组织结构，人称“斯隆模型”。 主张分权的事业部制，其基本管理原则是“集中政策，分散经营”
6.2.5 组织结构设计
事业部制组织结构示意图
6.2.5 组织结构设计
3）矩阵型组织结构设计 这种矩阵型结构是一种组织类型叠加在另一种类型的组织结构之上， 从而构成了对员工个人的两套指挥系统，它特别适用于各类技术人员密 集的大规模的特殊工程项目，有利于把组织的各项活动分隔成在人才与 资源分配上彼此竞争的项目。绩效方面均能获得较好的平衡。尽管矩阵 组织头绪繁多、运行复杂，在领导关系上具有双重性，往往会发生一些 矛盾，但在目前的企业管理中相当流行
6.2 组织设计 6.2.1组织设计的概念和意义
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权 力和利益进行有效组合和协调的活动。
6.2.1组织设计的概念和意义
它具体应包括以下要点： （1）组织设计是管理者在一定组织中建立最有效相互关系的一种合理化的、 有意识的过程。 （2）这个过程既包括对组织外部要素的协调，又包括对组织内部要素的协调。 （3）组织设计的结果是形成组织结构。 （4）组织结构的内容包括工作职务的专门化、部门的划分，以及直线指挥系 统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；建立职权、指挥系统、 控制幅度和集权分权等人与人相互影响的机制；开发最有效的协商手段等。
6.2.3 组织设计的基本要素
1)组织的专业化、劳动分工和部门化
2)职权与责任 ⑴职权 在传统的观念中，一个合法的中心职权能赋予某个上级以指挥别人的权利， 并使下级人员有服从其上级命令的义务。职权就是以其正式职位和对奖惩的 控制为基础的、要求下级服从的权利，它是非人化的。 ⑵责任 责任是一个下属人员执行其职责和按照既定政策行使职权的义务，它与职权、 职责相联系。
20世纪20年代初，美国企业管理专家小斯隆在担任美国通用汽车 公司副总经理时，研究设计出了事业部制组织结构，人称“斯隆模型”。 主张分权的事业部制，其基本管理原则是“集中政策，分散经营”
6.2.5 组织结构设计
事业部制组织结构示意图
6.2.5 组织结构设计
3）矩阵型组织结构设计 这种矩阵型结构是一种组织类型叠加在另一种类型的组织结构之上， 从而构成了对员工个人的两套指挥系统，它特别适用于各类技术人员密 集的大规模的特殊工程项目，有利于把组织的各项活动分隔成在人才与 资源分配上彼此竞争的项目。绩效方面均能获得较好的平衡。尽管矩阵 组织头绪繁多、运行复杂，在领导关系上具有双重性，往往会发生一些 矛盾，但在目前的企业管理中相当流行
6.2 组织设计 6.2.1组织设计的概念和意义
组织设计就是对组织活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权 力和利益进行有效组合和协调的活动。
6.2.1组织设计的概念和意义
它具体应包括以下要点： （1）组织设计是管理者在一定组织中建立最有效相互关系的一种合理化的、 有意识的过程。 （2）这个过程既包括对组织外部要素的协调，又包括对组织内部要素的协调。 （3）组织设计的结果是形成组织结构。 （4）组织结构的内容包括工作职务的专门化、部门的划分，以及直线指挥系 统与职能参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；建立职权、指挥系统、 控制幅度和集权分权等人与人相互影响的机制；开发最有效的协商手段等。
6.2.3 组织设计的基本要素
1)组织的专业化、劳动分工和部门化
2)职权与责任 ⑴职权 在传统的观念中，一个合法的中心职权能赋予某个上级以指挥别人的权利， 并使下级人员有服从其上级命令的义务。职权就是以其正式职位和对奖惩的 控制为基础的、要求下级服从的权利，它是非人化的。 ⑵责任 责任是一个下属人员执行其职责和按照既定政策行使职权的义务，它与职权、 职责相联系。
组织行为学讲义PPT54页
其中主要相关的学科有：心理学、社会学、 社会心理学、人类学、政治学。
31
第一讲 导 论
组织行为学的历史与发展： 1、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主 统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传 统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的 存在 。 2、 科学管理与工业心理学
33
第一讲 导 论
4、 行为科学： 二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
34
第一讲 导 论
19
第一讲 导 论
第二节 组织行为学的基本概念
组织行为学的定义： 是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织 管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的 一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织 行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群 体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、 能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学 习。
27
第一讲 导 论
（2）群体水平的自变量： 领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
28
第一讲 导 论
（3）组织水平的自变量： 组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间 相互关系。
11
31
第一讲 导 论
组织行为学的历史与发展： 1、 工业革命时代：18世纪末——19世纪
思想的萌芽阶段，由于没有完全脱离君主 统治的观念和工业革命的冲击，管理还处于传 统的巢臼之中，一切以工作为主，忽视人性的 存在 。 2、 科学管理与工业心理学
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第一讲 导 论
4、 行为科学： 二次大战——80年代
主张运用科学事实来研究人的行为、社会现象及
心理现象等。主要内容包括：
1、环境因素对人的行为的影响；
2、组织行为的特征；
3、个体行为与群体行为的差异；
4、薪资制度的合理化；
5、工会地位的强调；
6、员工参与；
7、劳资关系的和谐。
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第一讲 导 论
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第一讲 导 论
第二节 组织行为学的基本概念
组织行为学的定义： 是研究组织中人的心理和行为的一般规律，具
体讲就是研究一定组织情景中的个体、群体和组织 管理的行为，以理解、解释、预测这些行为变化的 一般规律，以改进、提高组织的有效性。
组织行为学着重探察组织中个体、群体和组织 行为如何影响组织的绩效，以及研究影响个体、群 体和组织行为的因素。
（1）个体水平的自变量：个人背景特征、性格、 能力、动机、价值观及态度、知觉、决策、学 习。
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第一讲 导 论
（2）群体水平的自变量： 领导风格、群体结构与过程、群体间的关
系与冲突。
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第一讲 导 论
（3）组织水平的自变量： 组织设计、组织文化、技术与工作压力、
人力资源管理制度与政策。
组织行为学关注的焦点就是研究二者之间 相互关系。
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组织行为学第六章
二、组织文化的层次和特征
（一）组织文化的层次
1. 组织物质文化
2.组织制度文化 3.组织精神文化
课堂讨论
1、物质文化的实质是企业
精神文化的物质体现和外在表
现。 2、制度文化是组织物质和 精神文化的中介。
二、组织文化的层次和特征
（二）组织文化的特征
1. 实践性
2. 独特性
3. 可塑性
4. 综合性
影响组织分权程度的主要因素：
1.
2.
3.
员工的数 量和基本 素质
4.
5.
组织所处 在的成长 阶段
组织规模 的大小
政策的统 一性
组织的可 控性
一家公司的总裁感叹道：“我们对地方分权长期、坚定和 近乎狂热的承诺，造成与产品相关的不同部门为争取客户而彼此竞争。 结果造成一股有悖整体的力量，一种‘人人为我，却无我为人人’的 精神。”他还说：“表面上把企业分成较小的单位，能够鼓励地方的 主动性和承担风险，事实上恰巧相反，部门分立与自治产生了更短期 导向的管理者，他们比以前更受利润的影响。”分析组织的分权和扁 平式组织有何缺点。
为难，因为他自己也很喜欢吃糖，他请这位父亲一个月后再带儿子来见他。当父子二
人一个月后再见到贤人时，贤人已经戒掉吃糖。他对小孩说：“亲爱的孩子！你可否 以后不要常常向父亲要糖吃？因为这对健康不好！”小孩听从了贤人的劝告，从此不 再向父亲要糖了。父亲奇怪地问：“为什么您不在一个月前叫他停止吃糖？”贤人回 答：“当时我自己也爱吃糖，怎能叫他戒掉呢？我用了一个月的时间，自己先戒掉吃 糖的习惯，才有资格教育你的儿子。”
一、组织与组织理论概述
（一）组织概述
所谓组织，是指这样一个社 会实体，它具有明确的目标 导向和精心设计的结构与有 意识协调的活动系统，同时又同 外部环境保持密切联系。
组织行为学第六章
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非正式群体
群体的分类(2)
非正式群体的特征：具有浓厚的情绪色彩；具有自然形 成的群体规范；内部有灵敏的信息沟通渠道，相互间的 “传导”作用强而有力；有自然涌现的群体领袖；大多 数非正式群体具有自卫性和排他性，有不成文的奖惩手 段；大多数非正式群体具有相对的稳定性。
非正式群体的类型：利益型、情感型、爱好型、信仰型、 亲缘型；积极型、中间型、消极型、破坏型。
1 群体规范的定义
群体规范
群体规范(group norms)：是群体在其活
动中自然形成并为大家公认的行为标准和 行为准则，包括风尚、习俗、乡规、民约 等。通常是在模仿、暗示、顺从的基础上 自发形成的。
2020/3/1
(功能)
➢ 群体支柱功能 ➢ 评价标准功能 ➢ 群体动力的功能 ➢ 行为定向的功能
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2 群体压力及其意义
群体压力：群体压力是群体对其成员的一种影响力，它 使成员只能做出为群体所接受和认可的行为。
群体压力的意义：对一些良好的社会风气，大力宣传， 造成舆论，使人们感到一种无形的压力，从而发生从众 行为，这也就具有转变社会风气的积极意义；对于群体 成员的不良行为给予适当的压力也是必要的。
2020/3/1
Page 3 of 40
2020/3/1
1
Part 1
群体
1
群体的概念
2Leabharlann 群体的发展阶段3群体的主要特征
4
群体的分类
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2020/3/1
1 群体的概念
群体(group)：群体是指人们为了达到一定的目标， 满足共同的需要， 以一定的方式联系在一起的人群 结合体。
非正式群体
群体的分类(2)
非正式群体的特征：具有浓厚的情绪色彩；具有自然形 成的群体规范；内部有灵敏的信息沟通渠道，相互间的 “传导”作用强而有力；有自然涌现的群体领袖；大多 数非正式群体具有自卫性和排他性，有不成文的奖惩手 段；大多数非正式群体具有相对的稳定性。
非正式群体的类型：利益型、情感型、爱好型、信仰型、 亲缘型；积极型、中间型、消极型、破坏型。
1 群体规范的定义
群体规范
群体规范(group norms)：是群体在其活
动中自然形成并为大家公认的行为标准和 行为准则，包括风尚、习俗、乡规、民约 等。通常是在模仿、暗示、顺从的基础上 自发形成的。
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(功能)
➢ 群体支柱功能 ➢ 评价标准功能 ➢ 群体动力的功能 ➢ 行为定向的功能
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2 群体压力及其意义
群体压力：群体压力是群体对其成员的一种影响力，它 使成员只能做出为群体所接受和认可的行为。
群体压力的意义：对一些良好的社会风气，大力宣传， 造成舆论，使人们感到一种无形的压力，从而发生从众 行为，这也就具有转变社会风气的积极意义；对于群体 成员的不良行为给予适当的压力也是必要的。
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Part 1
群体
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群体的概念
2Leabharlann 群体的发展阶段3群体的主要特征
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群体的分类
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1 群体的概念
群体(group)：群体是指人们为了达到一定的目标， 满足共同的需要， 以一定的方式联系在一起的人群 结合体。
组织行为学第6章
１）弗鲁姆的期望理论公式 F=∑V· E 动机激发力量（motivational force：F），是指个 人所受激励的程度。 效价（valence： V），是指个人对自己所要采取的 行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一 成果或目标之有用性的主观估计。（对成果的渴求程度） 期望（Expectancy:E）：某一特定行动将会导致与其 成果的概率。 （成功的把握程度） 期望是一种主观概率，它的数值在0与1之间。主观的 0概率是指个人绝对肯定某种行为将不会得到结果，主观 的1概率则肯定这一行动一定会得到结果，而其它的概率 水平则介于两者之间。所以，希望概率越接近1，则对人 的激励水平也越高。
横向比：
个人所得的报酬 个人的投入 ?=? 另一个人所得的报酬 另一个人的投入
纵向比：
现在个人所得的报酬 ?=? 以前个人所得的报酬 现在个人的投入 以前个人的投入
比率比较 OA / IA*＜ OB / IB* OA / IA ＝ OB / IB OA / IA ＞ OB / IB
感觉 报酬过低产生不公平感、 被剥夺感 公平感或满意感 报酬过高产生不公平感或 自豪或内疚感
行为 行为改变 行为不变 行为改变
OA / IA 员工的产出 /投入比 “投入”包括个人受教育的程度、能力、努力程度、时间等要素， “产出 ”包括物质上的和精神上的奖励以及工作安排等。 OB/ IB 参照对象的产出/投入比。参照对象: 自我，制度，他人
员工产生不公平感的原因
1、客观不公平感 ——原因：存在不合理的现象 绩效考核和奖励制度不透明赫茨伯格对满Fra bibliotek和不满意的认识
传统的观点
满意
激励的好 激励不足
不满意
赫茨伯格的观点
满意
组织行为学 第6章
群体气氛
• 群体风气：群体在长期活动中逐步形成的行为 习惯和精神风貌。群体风气对群体行为的作用----潜移默化 、规范 、筛选 、凝聚。 • 群体行为习惯：群体成员都有其独特行为方式， 当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的 认同，就会在群体中保留，成为群体的约定俗 成的行为习惯。 • 领导作风 • 人际关系
5.群体领导方式
• 专制领导方式：个人决策，要求群体服从。群 体成员爱争吵和攻击，有的完全依附于领导者。 领导不在，群体活动停顿。取得中等效率。 • 民主领导方式：鼓励成员参与决策，领导主要 进行调解和仲裁。成员友好，领导者和成员关 系自由自在，领导不在，工作能平稳持续。 • 自由放任领导方式：低估领导作用，情报交换 站，向成员提供资料和情报，不进行控制。工 作进展不稳定，效率不高。非生产性活动多。 无原则争辩和讨论浪费时间。
保健与激励因素列表
• 保健因素（环境） • 薪金 监督、管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 • 激励（工作本身） • 工作本身 赏识 进步 成长的可能 责任 成就
双因素与需要层次论的兼容
• 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的， 而赫氏理论是针对满足这些需要的目标 和诱因而言的。 • 生理、安全、社交以及自尊需要中的地 位为保健因素，而自尊中的晋升、褒奖 和自我实现需要为激励因素。
激励需要理论
• 归属需要：从友爱中获得快乐，喜欢保持友善 关系，愿意安慰和帮助危难中的伙伴。高归 属需要者注重保持融洽的社会关系，渴望他 人喜爱和接纳，喜欢合作而非竞争性职位。 • 成就需要：超过或达到一系列标准，希望把事 情做得比以往更好，愿意为成功而努力的驱动 力。高成就需要者，对成功有一种强烈的要求， 同样也强烈担心失败；宁愿为个人成就而不是 成功后得到的奖赏而奋斗。
组织行为学课件内容
奥尔德弗的“ERG”的理论ＥＲＧ理论的框架ＥＲＧ理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。
（１）ＥＲＧ理论要点奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即：生存需要（Existence）——关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。
联系需要（Relatedness）——指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。
发展需要（Growth）——指个人自我发展与自我完善的需要。
生存、联系、发展三种需要的内在联系图示说明：满足—前进受挫—倒退作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满足既可以是“满足—前进”，也可以是“受挫—倒退”，即较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需要）。
可归纳为三种规律：①“愿望加强”律。
各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。
②“满足前进”律。
较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。
③“受挫回归”律。
当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。
即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。
B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。
C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。
D、ERG理论认为，人的需要有的是天生就有的，而有的是通过后天学习产生的。
1．依照菲德勒权变模型，下列类型中对领导者有利的情境是( B )。
A．领导者与被领导者关系不好，工作任务不明确，领导者的职位权利弱B．领导者与被领导者关系好，工作任务明确，领导者的职位权利弱C．领导者与被领导者关系好，工作任务不明确，领导者的职位权利弱D．领导者与被领导者关系不好，工作任务明确，领导者的职位权利强2．一架将着陆的飞机，整个机组任务明确，机长上下关系融洽、职权充分，属于环境类型( )。
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Cognitive Evaluation Theory
Allocating
extrinsic rewards for behavior that had been previously intrinsically rewarding tends to decrease the overall level of motivation.
Unit Six
Motivation Concepts
Motivation
The
processes that account for an individual’s intensity, direction, and persistence of effort toward attaining a goal.
A
theory that relates intrinsic factors to job satisfaction, while associating extrinsic factors with dissatisfaction.
Intrinsic Factors
Advancement Recognition
As each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant.
Physiological needs
Higher and Lower order needs
Higher
order needs (social, esteem and actualization) are satisfied internally (within the person). Lower order needs (physiological and safety) are satisfied externally (pay or other resources).
McClelland’s Theory of Needs
Achievement,
power, and affiliation
are three important needs that help explain motivation.
Key points in McClelland’s Theory of Needs
People
with strong achievement need tend to be good job performers. The needs for affiliation and power tend to be closely related to managerial success. Higher position tends to foster higher desire for power.
Maslow vs. Theory X/Y
Theory
X dominate Theory Y dominate
assumes lower-order needs individuals. assumes higher-order needs individuals.
Two-Factor Theory (Motivation-Hygiene Theory)
Theories
that represent the current state of the art in explaining employee motivation.
ERG Theory
There
are three groups of core needs: existence, relatedness, and growth.
Responsibility
Achievement
Extrinsic Factors (Hygiene Factors)
Supervision
Pay
ห้องสมุดไป่ตู้ompany
policy Working conditions
Contemporary Theories of Motivation
Theory X and Theory Y
The assumption that employees dislike work, are lazy, dislike responsibility, and must be coerced to perform.
The assumption that employees like work, are creative, seek responsibility, and can exercise self-direction.
Early Theories of Motivation
Maslow’s
Hierarchy of Needs Theory X and Theory Y Two-Factor Theory
Maslow’s Hierarchy of Needs
•Self-actualization
Esteem needs Social needs Safety needs
Key points in ERG Theory
Satisfied lower order needs lead to the desire to satisfy higher order needs. Multiple needs can be operating as motivators at the same time. Frustration in attempting to satisfy a higher level need can result in regression to a lower level need. ERG theory represents a more valid version of the need hierarchy.
Goal-Setting Theory
The
theory that specific and difficult goals, with feedback, lead to higher performance.