真实工作预览
通过真实工作预览降低新员工离职率
在影音 ＲＪＰ 中， 是选择工作 当 事 人、还是 选 择 专 业 演 员 担 任 信 息 传达者， 对 ＲＪＰ 实施效果的 影 响 很大。工作当事人具备专业知 识 、值 得 信 赖 、容 易 因 相 似 的 经 历引起共鸣， 但是有时对一些关 键 性 信 息 不 愿 意 或 不 够 坦 白 。专 业演员可以根据剧本无保留地 进行表演， 也易于对 ＲＪＰ 内 容 进 行控制、组 织 与 剪 辑 。 两 者 可 以 看作是可信性与规范性的比较。 基于 ＲＪＰ 可信性的角度， 最 好 选 择由工作当事人担当信息传达 者， 并允许他们使用自己的语言 进行 ＲＪＰ 信息描述。
５．ＲＪ Ｐ 可 以 发 挥 “组 织 品 质 ”的 作 用
ＲＪＰ 中 的 消 极 信 息 可 以 使 应聘者认为组织是在为他们着 想 ， 因 而 认 为 组 织 是 诚 实 、人 性 化和可信的。
６．ＲＪ Ｐ 能 够 减 少 新 员 工 的 角色模糊感
角色模糊感是降低员工工 作 满 意 度 的 重 要 因 素 。在 工 作 满 意度低的情况下， 员工离职倾向 往往很高， 离职的可能性也较 大。ＲＪＰ 通过向新员工提供有关 工作责任与要求的相关信息， 能
４．ＲＪ Ｐ 对 新 员 工 能 起 到 “焦 虑的作用”
“焦 虑 的 作 用 ”（ Ｗｏｒｋ ｏｆ Ｗｏｒｒｙ） 来 源 于 医 学 领 域 一 种 有 趣 的 心 理 现 象 。当 病 人 事 前 被 告 知要经历何种痛苦时， 他们将开 始为即将到来的痛苦感到焦虑 并进行设想， 而在他们真正面对 痛苦时， 就不会过于担心与焦虑 了 。这 种 通 过 事 前 焦 虑 提 前 培 养 应对机制， 可以减弱不愉快事件 真 正 发 生 时 的 焦 虑 程 度 。如 果 把 ＲＪＰ 的 消 极 信 息 也 看 成 一 种 事 前被告知的痛苦， 那么 ＲＪＰ 就 能 对 新 员 工 起 到 “焦 虑 的 作 用 ”。
罗宾斯管理学课后答案解析
第一章思考题1．你的课程的授课教师是管理者吗?请分别用管理职能、管理角色、技能观点以及系统观点和权变观点讨论这个问题。
2．有人说，管理者最基本的职责是关注员工的工作绩效。
以达到希望的产出。
你怎么解释这个观点?你是否同意这个观点?说明你的理由。
3．你认为为什么职位候选人的技能对雇主来说变得越来越重要?它对管理者和你个人意味着什么?4．是否存在一种最佳的管理“风格”?为什么?5．管理对于组织是否重要?为什么?说明你的理由。
第二章思者题1．亨利?法约尔创立的是什么类型的工作场所? 玛丽?福莱特创立的是什么类型的工作场所? 弗雷德里克?泰罗创立的又是什么类型的工作场所?2．数量方法是否能够帮助管理者解决人的问题，例如怎样激励员工以及如何合理地分配工作?请解释。
3．在一个电子企业环境中全球化会带来什么问题，请解释。
4．有人说创业精神只适用于小型的和新创立的企业，你同意这种观点吗?说明你的理由．5．哪一种组织使你感到更好服，是学习型组织还是传统的组织?说明你的理由．第三章思考题1．参看表3—1。
在这两种组织中，一线管理者的任务有什么不同?2．描述下列环境中的有效文化；(1)相对稳定的环境，(2)动态的环境．3．班级也有文化。
用组织文化的七个维度描述你所在班级的文化。
该文化是否约束你的导师? 怎么约束的?4．“企业的基础是关系”。
你认为这句话有什么含义?这对管理外部环境有什么启示?5．采用跨界管理、利益相关者管理和利益相关者伙伴关系等方式管理利益相关者关系各有什么弊端?第四章思考题1．无国界组织对管理造成的潜在影响是什么?2．本章所述的霍夫斯泰德结构框架，能用于指导泰国一家医院或委内瑞拉一个政府机构的管理者吗?试讨论之。
3．比较组织走向全球化的各种方式的优点和缺陷。
4．一位从墨西哥调往美国管理一家位于亚利桑那州土桑市的制造工厂的管理者可能遇到哪些挑战?对于一位从美国派往墨西哥皿达拉哈拉市的管理者来说，是否会遇到相同的挑战?试讨论之。
浅析现实工作预览的实施策略
浅析现实工作预览的实施策略现实工作预览是指在人员招聘过程中为求职者提供全面、真实的有关工作和岗位的信息。
在组织招聘过程中应把现实工作预览作为一种招聘思想，在招聘的不同阶段以多种形式提供真实的工作信息和关注求职者的个体差异，同时从招聘结果出发确定实施现实工作预览的最佳时机。
关键词：现实工作预览人员招聘实施策略现实工作预览（Realistic Job Preview）是指在人员招聘过程中为求职者提供全面、真实的有关工作和岗位的信息。
与传统的招聘技术和招聘理念不同，现实工作预览不仅强调积极的、正面的信息（如晋升机会、良好的工作环境、丰厚的工资待遇等），也强调负面的消极工作信息（如加班、工作挑战等），同时还安排应聘者亲临组织，模拟现实工作过程，让他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较现实、全面的和综合的评价。
因此，现实工作预览既是一种控制员工离职的早期预防机制，又是一种降低员工离职率的重要手段。
由于现实工作预览这种新的招聘技术同时关注企业和员工两个方面的匹配与互动，体现出组织中的伦理精神，随着商业伦理的发展，在现代人员招聘过程中越来越受重视。
为了更加有效地在组织招聘过程中实施现实工作预览，提高招聘成本效益，笔者认为，在具体招聘活动中需要关注以下三个方面：在招聘的不同阶段以多种形式提供真实信息现实工作预览不仅是一种招聘技术，还是一种招聘思想。
所以，在具体的招聘活动中，可以不把现实工作预览作为一个具体的环节，而是把它看作是一个过程，将这种思想贯穿于完整的招聘过程中，即在招聘的不同阶段以多种形式向应聘者提供准确的组织信息。
首先，在招聘广告中不能仅仅给出类似休假政策和公司总体特征等一些宽泛的信息，还应该提供更加详细的、准确的有关工作和组织的信息，包括日常工作环境、员工晋升机会、对工作的监督程度以及各个相关部门情况等细节内容，以便应聘者对自己将来的职业生涯发展能做出比较正确的评估。
其次，挑选真正了解工作岗位情况的一线员工和与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）充实到招聘者队伍中，从而在与求职者面谈时可以提供更多有价值的信息。
远程人力资源第二次作业
第二章人力资源管理基础一、名词解释：1．人力资源战略人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划。
２.关键事件法关键事件法也叫典型事件法,是管理者在绩效实施阶段，通过对员工的工作行为和结果的观察,纪录下每个员工表现出来的非同寻常的良好行为或非同寻常的不良行为或事故，以此作为对员工考核的依据。
３.工作评价工作评价是指根据各种工作中所包含的技能要求、努力程度、岗位职责和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。
4.工作设计工作设计是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程.二、填空题：1．获得有关工作信息的过程，我们称之为工作分析。
2．工作描述是关于一种工作中所包含的任务、职责以及责任的一份目录清单.3.工作评价的起点是工作分析。
4.工作规范的“主角”是员工。
5．弹性工作制的优点是员工可以自己掌握工作的时间.６．从理论上讲,最清楚本职工作的是任职者(或在岗者）。
７．工作丰富化的核心就是激励的工作特征模型。
8．任职者在每天的工作结束之后记下工作的各种细节的工作分析方法称为工作日志法。
三、单选题:1．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色就是组织的（ A )A．战略伙伴Ｂ.协助角色Ｃ。
参谋助手D。
执行部门２．工作最终的产出成果是( A)A。
职位说明书B。
工作描述Ｃ.工作规范D。
工作设计3．如果工作分析的目的在于选聘人才,则其重点在于（ C )A.工作条件的界定B．工作任务的划分C.任职资格的界定D.薪酬标准的确定４．职位数和人员数是（Ｂ)Ａ。
多对一的 B.相等的C。
一对多的D。
无关的5．“请简要叙述你的主要工作任务”这样的问题,在工作分析问卷法的设计中,属于( B )Ａ。
封闭式问卷Ｂ。
开放式问卷C．结构式问卷D。
简述式问卷６．请按照之间的关系,选出下面正确的排列方式（ D )A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业B．要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业C．要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业7.让员工先后承担不同的但是内容上很相似的工作,这指的是( A )；A.工作轮换B.工作扩大化C．工作丰富化D．工作分享制8．工作分析方法中的观察法适用于( Ｂ）A.周期长、非标准化的工作B．周期短、标准化的工作Ｃ.智力活动为主的工作 D.高、中级管理人员的工作９．工作分析方法中的参与法适合于（Ｄ)A．需要进行大量培训的工作 B.需要复杂的智力活动的工作C．存在一定危险的工作D．短期可以掌握的工作10．由身体活动来完成的工作，其分析的方法最好采用（ A );A．直接观察法 B.典型事件法 C.面谈法D．问卷法四、多选题：1.一般而言,企业中的每项工作都应该有两份文件，即( AC )；A．工作描述Ｂ．工作定义C.工作规范Ｄ.工作清单E．工作条件2．调查问卷的设计一般为( ＢD ）Ａ。
职位工作表现验真样板
职位工作表现验真样板一、导言在现代社会中，招聘过程中快速准确地了解应聘者的工作能力和表现，对于企业的人力资源管理非常重要。
本文将提供一个职位工作表现验真的样板，以供企业在招聘过程中参考使用。
二、背景调查在开始职位工作表现验真之前，首先需要进行背景调查。
背景调查可以包括以下几个方面：1. 教育背景查询应聘者的教育背景，包括学历、专业等。
可以通过核对学历证书或查询教育部门的相关信息来确认应聘者的教育经历是否真实可靠。
2. 工作经历核实应聘者的工作经历是否与简历中所述一致。
可以联系应聘者所列出的公司或机构，了解他们对应聘者的评价和工作表现。
3. 获奖与荣誉核实应聘者是否获得过所述的获奖或荣誉。
可以联系相关的机构或组织来确认应聘者所述的获奖经历的真实性。
三、能力测试除了背景调查，进行能力测试也是职位工作表现验真的重要环节。
根据应聘者所担任的职位不同，可以进行不同的能力测试，包括但不限于以下几个方面：1. 技能测试针对应聘者所需的具体技能，进行相关的测试。
例如，对于软件工程师的职位，可以进行编程技能测试；对于市场营销人员的职位，可以进行市场策划案例分析等测试。
2. 沟通能力测试在现代职场中，良好的沟通能力是非常重要的。
可以通过面试方式或模拟场景测试应聘者的口头和书面沟通能力。
3. 团队合作测试团队合作能力对于许多职位来说都是必备的。
可以通过小组讨论、团队项目或角色扮演等方式测试应聘者的团队合作能力。
四、参考调查除了能力测试，参考调查也是职位工作表现验真中的一项重要工作。
参考调查可以包括以下几个方面：1. 前雇主联系应聘者上一份或几份工作的前雇主，了解他们对应聘者的评价和工作表现。
通过与前雇主的交流，可以更多地了解应聘者在工作中的表现和潜力。
2. 同事或下属联系应聘者的同事或下属，了解他们对应聘者的观察和评价。
这可以有助于了解应聘者在团队中的表现和与他人的相处方式。
3. 专业人士联系应聘者所在领域的专业人士，了解他们对应聘者的认可和评价。
真实工作预览
真实工作预览又称实际工作预览(realistic job preview简称RJP)什么是真实工作预览?真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
真实工作预览的优点真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。
真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。
如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。
一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。
通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。
关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。
而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。
从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。
第三，应聘者已经做出了选择的承诺。
在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。
接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。
到了实际的工作岗位以后，遇到了这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
真实工作预览的要求在准备实际工作预览的内容时，应注意以下五个方面：第一内容的真实性；第二详细程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题；第三内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍；第四可信性；第五工作申请人关心的要点。
浅析现实工作预览的实施策略
够更好地把握现实工作预览的信 息。 但是 ， 有工作经验 的应聘 者可能在应聘过程 中曾
碰到过类似 的工作 消极 方面 ，并且 因此 而 有过 挫折经历 。 那么 ， 他们 则有 可能夸大现
策略 ，从 而有效地招聘合适的人员。
的消极工作信息 （ 如加班、工作挑战等 ） ， 同时还安排应聘者 亲临组织 ，模拟现实工
作过程 ，让他们对 未来 的企 业和所要从事 的工作形成一个 比较现 实、全 面的和综合 的评价。 因此 ，现实工作预 览既是一种控 制员工离职的早期预防机制 ，又 是一种降 低员工离职 率的重要手段。
率。这样 ，组织就可 以有效地节省招聘成
本 ，缩短招聘时 间。
交谈 是一种更有效果 的方式 。这是 因为书
面演 示虽然可节约时间和精 力，但是效果
较差 。 视频演示方式尽 管比较 生动直 观 ， 但
动，体 现出组织中的伦理精神 ，随着 商业
伦理 的发展 ，在 现代人员招聘过程 中越来 越 受重视 。为了更加有效地在组织招聘过 程 中实施现实工作预 览 ，提 高招聘成本效 益 ，笔者认 为，在具体招聘 活动中需要关 注 以下三个方面 ：
关 注 接 受现 实 工 作 预 览 的 求 职 者 个 体 差 异
求职者的个体 特征 ， 如性别、 年龄 、 个 性、 学历 、 工作背景等都可能会 影响现实工 作预览的效果。 中， 其 工作经历和资质的影
响尤为突出。 研究表 明， 有工作经验的人能
却是一种单 向的观 察过程 ，缺乏必要 的互
息赋予较 高权 重 ，尤其 当他们认 为由此而 出现机会成本 时 ，可能会出现反 向自我选 择， 转而寻求其他 工作。 另外 ， 个体 的个性 特征也影 响着个体 知觉现实工作预览 的信
真实工作预览
真实工作预览作者：王婷婷姚翔来源：《职业·中旬》2010年第09期企业管理者和人力资源从业者在进行年终总结时,总是会对居高不下的人员流动率感到困惑。
通常情况下,离职率被看作是体现管理水平的一项重要标志,体现出了人力资源管理工作的成败。
管理者在做离职分析时,直觉地会想到以下原因:企业文化适应性、与上级领导及同事的合作性、未来职业规划、薪资福利待遇等。
然而,其中的一个因素——真实工作预览,却常常被忽视,而这个因素正与离职率有着密切的关系。
真实工作预览(Realistic Job Preview,以下简称RJP),是上世纪80年代美国学者提出的招聘概念,是指企业在招聘过程中,需要通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式,向应聘者传递关于现实工作职位的全面信息,既包括职位的积极面,也应包括职位的消极面。
通常,在企业的招聘过程中,为了引起关注,企业更多地展示工作职位积极方面的信息,甚至夸大职位信息本身。
但是,等到新员工入职,进入现实岗位开始工作后,却发现有诸多与事先承诺相悖的情形,因为预期与现实的差距,从而导致试用期内离职现象的发生。
这种情况,不管是对企业还是对个人,都意味着时间、人力和财力方面的损失。
因此,在招聘过程中,向应聘者传递实际的工作内容信息,是很重要的。
来自于企业的现场研究表明,真实工作预览能够提升员工的信任、工作满意度,是降低离职率的有效举措之一。
一、RJP的作用机制从保留员工的心理机制角度上,学者们总结出了RJP可能存在的五种作用机制:自我选择作用、期望调整作用、选择承诺作用、应对困难作用和提升角色清晰度的作用。
1.自我选择作用目标候选人在接受真实工作预览后,首先会基于职位的匹配度做自我评价和筛选,知道自己能否胜任工作职责,对未来可能面临的困难是否有能力应对和解决。
若感觉自己合适,将留下来,反之,会主动退出。
如此,留下来的人都能同时接受职位的积极信息和消极信息,在以后的工作过程中,因职位的消极信息而离职的可能性就非常小。
简述真实工作预览的含义与实施
简述真实工作预览的含义与实施
真实工作预览是一种在软件开发过程中使用的方法,可以帮助开发人员更好地理解应用程序的功能和性能,并确保在发布之前满足用户需求。
以下是简要正文和拓展:
含义:
真实工作预览是指在软件开发过程中,开发人员与用户一起工作,以创建应用程序的最终版本。
在这个过程中,开发人员可以使用预览来测试应用程序的功能和性能,并确保在发布之前满足用户的需求。
实施:
实施真实工作预览的步骤包括:
1. 确定用户的期望和需求。
开发人员需要了解用户想要应用程序实现什么功能,以及它们是否需要特定的性能特性。
2. 创建预览版本。
开发人员需要将应用程序创建为最终的版本的不同版本,以便用户可以查看应用程序的不同部分。
3. 与用户进行真实测试。
开发人员需要与用户一起工作,以测试应用程序的功能和性能,并收集反馈。
4. 进行修改和优化。
开发人员需要根据用户的反馈和测试结果,对应用程序进行修改和优化,以确保最终版本满足用户的需求。
5. 发布最终版本。
在发布最终版本之前,开发人员需要确保应用程序符合所有适用的法律和标准,并满足用户的需求。
实施真实工作预览可以帮助开发人员更好地理解用户需求,并确保应用程序在发布之前达到高质量和高性能的标准。
它也可以帮助开发人员更快地适应用户
的期望和需求,从而提高应用程序的满意度和用户忠诚度。
人力资源名词解释和简答
：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
招聘新主张：真实工作预览
招聘新主张：真实工作预览【真实工作预览】在招聘过程中，应给求职者真实、准确和完整的公司和职位的信息（含积极和消极两个方面）。
它能增加招聘的真实性，降低员工流失。
1）这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选；2）降低了员工的期望值；3）应聘者的选择是谨慎的；4）会使应聘者感到公司是真诚的，可以信赖的。
【HR知识贴：实际工作预览(realistic job preview,简称RJP)】1）获得了实际工作预览的应聘者比那些没有获得实际工作预览的应聘者有着更高的留任率；2）将公司和职位方面不好的消息告诉给应聘者可能会将许多优秀的应聘者吓走，但从长期来看，这有助于提高员工的工作满意度、组织忠诚度和留任率。
真实工作预览介绍什么是真实工作预览?真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
真实工作预览的优点真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。
真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。
如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。
一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。
通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。
关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。
真实工作预览的实施步骤
真实工作预览的实施步骤概述真实工作预览是指通过模拟或实际参与工作流程，让学生能够在真实的工作环境中获得实践经验和技能培养的机会。
本文档将介绍真实工作预览的实施步骤，包括前期准备、实施过程和后期总结等内容。
前期准备在实施真实工作预览之前，需要进行一系列的前期准备工作。
1.确定目标和目的：首先要明确真实工作预览的目标和目的，例如培养学生的实际操作能力、提高职业素养等。
2.确定参与学生范围：根据实施的工作内容和预期效果，确定参与真实工作预览的学生范围，可以是某个专业的学生或者整个班级。
3.寻找合作机构或企业：与合作机构或企业联系，商讨合作事宜并达成合作意向。
合作机构或企业可以提供真实的工作环境和任务，以便学生能够亲身参与。
4.制定实施计划：根据预期目标和参与学生的范围，制定实施计划，确定实施时间、地点、工作内容等细节。
实施过程真实工作预览的实施过程包括以下几个关键步骤。
1.培训学生：在实施之前，对学生进行相关培训，包括工作流程、技能要求、安全注意事项等方面的指导。
2.分配任务：根据实施计划和学生的能力，将任务进行分配。
确保每个学生都能有机会参与到真实的工作环境中。
3.指导和监督：在实施过程中，提供必要的指导和监督，确保学生按照要求完成工作，并及时解答学生的问题。
4.记录和评估：记录学生的工作表现和成果，评估学生的表现和技能发展情况。
可以采用评价表格或者面谈的方式进行评估。
后期总结实施真实工作预览后，还需要进行后期总结和评估。
1.学生反馈：向参与真实工作预览的学生征求反馈意见，了解他们对于整个实施过程的评价和建议。
2.总结经验：总结实施过程中的经验教训，找出问题和不足之处，并提出改进措施。
3.评估效果：基于学生的工作表现和成果，评估真实工作预览的效果，考虑是否达到预期目标，以及是否对学生的职业发展产生积极的影响。
结论真实工作预览是一种有效的提高学生实践能力和职业素养的方法。
通过前期准备、实施过程和后期总结，可以确保真实工作预览的顺利进行，并取得良好的效果。
每天工作真实记录
每天工作真实记录
今天是2020年3月30号，开始我的一天工作：
08:30 -- 上班到达公司，今天做一些文稿撰写，一天任务量稍大，但却比较简单；
09:30 -- 通过查阅文献和行业报道，将其中有效的信息收集；
10:30 -- 进行大纲总结，统计有用信息；
11：30 -- 文稿撰写，把大纲要点分析内容填充进去；
12：30 -- 吃午饭时间；
13：00 -- 文稿内容整理，核对内容逻辑；
14：30 -- 文稿上传，发布任务；
15：00 -- 检查文稿格式，修改字体、大小、颜色等；
16：00 -- 下班时间，今天任务结束。
今天工作很顺利，精心安排时间，妥善处理每件事，像今天一样
高效工作，未来才会更加精彩！。
真实工作预览——企业招聘过程不可忽略的环节
ＯＣＣＵＰＡＴＩＯＮ12010 7企业管理者和人力资源从业者在进行年终总结时，总是会对居高不下的人员流动率感到困惑。
通常情况下，离职率被看作是体现管理水平的一项重要标志，体现出了人力资源管理工作的成败。
管理者在做离职分析时，直觉地会想到以下原因：企业文化适应性、与上级领导及同事的合作性、未来职业规划、薪资福利待遇等。
然而，其中的一个因素——真实工作预览，却常常被忽视，而这个因素正与离职率有着密切的关系。
真实工作预览（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ Ｊｏｂ Ｐｒｅｖｉｅｗ，以下简称ＲＪＰ），是上世纪８０年代美国学者提出的招聘概念，是指企业在招聘过程中，需要通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式，向应聘者传递关于现实工作职位的全面信息，既包括职位的积极面，也应包括职位的消极面。
通常，在企业的招聘过程中，为了引起关注，企业更多地展示工作职位积极方面的信息，甚至夸大职位信息本身。
但是，等到新员工入职，进入现实岗位开始工作后，却发现有诸多与事先承诺相悖的情形，因为预期与现实的差距，从而导致试用期内离职现象的发生。
这种情况，不管是对企业还是对个人，都意味着时间、人力和财力方面的损失。
因此，在招聘过程中，向应聘者传递实际的工作内容信息，是很重要的。
来自于企业的现场研究表明，真实工作预览能够提升员工的信任、工作满意度，是降低离职率的有效举措之一。
一、RJP的作用机制从保留员工的心理机制角度上，学者们总结出了ＲＪＰ可能存在的五种作用机制：自我选择作用、期望调整作用、选择承诺作用、应对困难作用和提升角色清晰度的作用。
1.自我选择作用目标候选人在接受真实工作预览后，首先会基于职位的匹配度做自我评价和筛选，知道自己能否胜任工作职责，对未来可能面临的困难是否有能力应对和解决。
若感觉自己合适，将留下来，反之，会主动退出。
如此，留下来的人都能同时接受职位的积极信息和消极信息，在以后的工作过程中，因职位的消极信息而离职的可能性就非常小。
真实工作预览
真实工作预览又称实际工作预览(realistic job preview简称RJP)什么是真实工作预览真实工作预览是出现在20世纪80年代的一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者（尤其是潜在的员工）以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
真实工作预览的优点真实工作预览是企业增加招聘的真实性，降低员工流失的有效手段。
第一，这种方法能够帮助应聘者进行自我筛选。
真实工作预览能使应聘者全面了解关于企业和职位的信息，包括有利的和不利的信息。
如果他认为满意，就可以在选择加盟企业之前自行退出招聘过程，如果对职位的不利情况一无所知，那么求职者可能接受这个职位。
一旦受到现实冲击，则会觉得心理契约受到了违反，可能离职。
第二，降低了员工的期望值。
通过真实工作预览，员工已经事先了解了企业和职位的不足，就会对其抱有一个现实的期望。
关于工作满意感的理论表明，当人们对于某一工作的期望和实际所得出现差距时，就会产生不满意感。
而降低了的期望则减少了期望和现实之间的差距。
从心理契约的角度讲，双方都比较能尽到自己的义务，满足彼此的期望，从而产生满意感。
第三，应聘者已经做出了选择的承诺。
在应聘者接受或拒绝某个职位之前，企业已经给予他们足够的信息。
接受了这个职位之后，他们觉得自己做出了一个“明白”的决策，已经事先知道职位会面临哪些困难，可能要做哪些不合心愿的事情。
到了实际的工作岗位以后，遇到了这些困难，自己没有理由一走了之。
第四，公司向工作申请人全面展示未来的工作情景会使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖的。
真实工作预览的要求在准备实际工作预览的内容时，应注意以下五个方面：第一内容的真实性；第二详细程度；组织不应仅仅给出类似休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应包括日常的工作环境等细节问题；第三内容的全面性；应对员工的晋升机会、对工作的监督程度和各个部门的情况进行介绍；第四可信性；第五工作申请人关心的要点。
真实工作预览_真的越真实越好吗_
真实工作预览：真的越真实越好吗？王 婷 钱贤酒（浙江工商大学工商管理学院，浙江杭州３１００１８）摘 要：真实工作预览（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ Ｊｏｂ Ｐｒｅｖｉｅｗｓ）是一种招聘程序或手段，在招聘的过程中组织会向他们的求职者提供真实且平衡（消极和积极）的工作信息。
本文通过对１３９名被试者的对比实验研究发现：（１）真实工作预览能够降低求职者的初始工作期望，并且还能降低求职者的初始组织期望；（２）真实工作预览能够提高求职者对于组织诚实的感受，但组织诚实感的提高对组织吸引力并不造成影响，招聘类型在组织诚实感与组织吸引力之间具有明显的调节效应；（３）真实工作预览能够提高求职者的工作挑战感，而对工作申请意愿的提高效果并不明显，但工作挑战感的提高对工作申请意愿的增加具有影响。
关键词：真实工作预览；组织诚实感；组织吸引力；工作申请一、引言在传统的招聘过程中，企业为了吸引求职者，总是向求职者展示企业和工作相关的正面积极的信息，有时甚至会夸大这些情况。
当新员工入职后发现实际工作状况与员工原有期望存在许多不一致，从而导致员工工作积极性不高，工作满意度下降，最终导致新员工离职。
针对这个问题，国外许多学者展开大量的研究并提出“真实工作预览”（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ Ｊｏｂ Ｐｒｅｖｉｅｗｓ，ＲＪＰ）的概念，指出ＲＪＰ将是解决这个问题的有效办法。
本研究通过对国外真实工作预览研究的总结，结合国内目前的研究现状，通过实验对比的方法，探讨ＲＪＰ对于求职者在初始期望、组织诚实感、工作挑战感的效果，并进一步探讨它们与组织吸引力、工作吸引力及求职者工作申请意愿之间的关系。
二、理论基础与假设１９５６年，Ｗｅｉｔ第一次提出真实工作观念（Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ Ｊｏｂ Ｃｏｎｃｅｐｔ）的概念，引起了许多研究者的关注。
Ｗａｎｏｕｓ在他的启发下首次提出真实工作预览（ＲｅａｌｉｓｔｉｃＪｏｂ Ｐｒｅｖｉｅｗｓ，ＲＪＰ）的概念。
在此基础上，其他学者迅速响应，对真实工作预览的作用机制、心理机制及实施过程进行了详细且深入的研究，并主要关注于ＲＪＰ在员工期望和员工离职率方面的影响。
《人力资源管理》习题库
《人力资源管理》习题一、单项选择题1、“人事管理之父”是( )。
A．德鲁克B．舒尔茨C．丹尼森 D．明塞尔2、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。
A．智力+体力B．智力+能力 C．智力+经验D．智力+价值观3、德尔菲法是一种人力资源需求的（）观测办法。
A．定性 B．定量C．定量和定性相结合 D．非定性与定量4、下列职位分析方法中，受主观性影响最小的方法是（）。
A. 工作日记法B．调查问卷法 C．面谈法D．观察法5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。
A. 对自己喜欢的和比较接近的应聘者给予较高的评价B. 根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C. 在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D. 根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断6、讲授法属于与（）培训相适应的培训方法。
A. 技能B．知识 C. 创造性 D．解决问题能力7、提出ERG理论，认为需要的层次有三个的是（）。
A.奥德弗尔B．赫兹伯格 C. 马斯洛D．麦克里兰8、在职业生涯各个阶段中，“跳槽率”降低，一部分人进入职业生涯高峰期，一部分人事业处于停滞期的是（）。
A. 职业探索阶段B．立业发展阶段C．职业稳定阶段D．职业后期阶段9、员工的工作绩效的指那些经过（）的工作行为、表现及其结果。
A. 奖励B．惩罚 C. 考评D．组织批准10、从理论上讲，各种报酬的分配制度以（）为最重要和最根本。
A. 补贴B．津贴 C. 工资 D．分红11、“人事管理之父”是（）。
A．罗伯特·欧文 B．舒尔茨C．泰勒 D．法约尔12、人力资源体现了（）指标。
A．数量 B．质量C．质量或数量 D．质量和数量13、马尔可夫转换矩阵法主要用于（）。
A．人力资源需求预测 B．人力资源供给预测C．人力资源需求预测和人力资源供给预测 D．不确定14、适用于标准化的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作分析方法是（）。
真实工作预览的有效实施
３．实施。真实工作预览的实 施， 实际上就是在招聘过程向应 聘者提供工作与组织的正面和 负 面 信 息 。为 了 保 证 真 实 工 作 预 览的有效性， 建议正面信息应在 负面信息之前提供， 所提供的信 息也要确保可信度。在实施中， 建议企业采用实验组和控制组 的方式开展。另外， 可采用问卷 和测评工具来测试应聘者的心 理反应及其实施真实工作预览 前后的变化。
２．实施前的培训。真实工作 预览在实施前需要进行必要的 培训， 原因在于： 首先， 招聘者仅 是一个知道岗位描述的人力资 源专家， 无法知道更多的岗位信 息； 其次， 招聘者可能花很多时 间提问和评价应聘者的反应， 而
中国
人力资源开发
ＣＨＩＮＡ
５３
开发技术
不会传递与工作相关的信息； 第 三， 招聘者可能缺乏经验或有压 力， 忘记向应聘者提供工作信 息； 第四， 部门主管虽然对岗位 工作比较熟悉， 但也不可能掌握 所有信息； 第五， 岗位是动态变 化的， 信息也是如此。
度、最初工 作 绩 效 以 及 工 作 前 几 ｅｌｅｍｅｎｔｓ ａｎｄ ｔｈｅｉｒ ｉｍｐｏｒｔａｎｃｅ ｆｏｒ
个 月 的 员 工 流 动 情 况 作 为 真 实 ｒｅｓｅａｒｃｈ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃｅ ［Ｊ］． Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ
工 作 预 览 结 果 评 价 的 标 准 。 其 Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｐｒｏｃｅｅｄｉｎｇｓ， ２４０－ ２４４．
现实工作预览在人力资源管理中的应用
现实工作预览在人力资源管理中的应用（整理:___________单位: ___________邮编: ___________）摘要：现实工作预览是企业降低新员工离职率的有效手段。
文章阐述了现实工作预览的概念、作用机制、制约因素，并进一步探讨了其在人力资源管理中的应用。
指出了现实工作预览研究的局限性和今后的研究发展方向。
关键词：现实工作预览人力资源管理招聘Abstract:Realistic job preview is effectively used to reduce the turnover rate of new employees by some enterprises.The article expounds the concept of realistic job preview,its mechanism and restricting factors,and explores its application in human resources management.At the same time,the author indicates the limitation of realistic job preview and the trend of its future research.Keywords:Realistic job previewHuman resources managementRecruitment《中共中央关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》指出：“人才是最宝贵的资源。
当今和未来的国际竞争，说到底是人才竞争，人才已成为一个国家、一个企业进步发展的第一资源。
”为了能广泛的吸引人才，很多企业在人才招募过程中，手法花样百出，竭力展现，甚至不适的夸大自己所能提供的待遇、工作环境及晋升机会等，以期能吸引到尽可能多的应聘者。
这种方法在一定时期内的确达到了吸引人才，提高企业的知名度，树立良好公众形象的目的。
培训考试名词解释
1.培训与开发：是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并且帮助员工对组织的战略目标做出贡献。
2.企业的核心竞争力：是指能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。
简单地说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手仿效的能带来超额利润的独特能力。
3.人力资源管理外包：是指企业将本来由企业内部人力资源职能部门行使的部分或者全部人力资源管理职能，以委托和代理的形式交给企业外部的专业机构来完成的一种模式，从而使人力资源部门的职能和人员得以精简。
4.学习型组织：企业必须完成个人学习向组织学习的转变，从而使企业整体能力和绩效能够得以不断的提升。
5.培训环境：主要是指有助于受训者学习的环境条件，包括学习的自然条件、实践机会、信息反馈与接收等。
培训的环境在很大程度上影响到培训的成效。
6.培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。
7.任务分析：西东地收集关于某项工作或工作族信息的方法，其目的是明确为了达到最优绩效，确定重点工作任务以及从事该工作的员工需要学习的内容。
8.培训材料：能够帮助学习者达成培训目标，满足培训需求的所有材料。
9.课程描述：主要提供培训项目的基本信息，具体包括课程名称、目标学员的基本要求、培训的主要目的、本课程的主要目标、培训时间、场地安排以及培训教师的姓名等。
10.工作指导培训：是指在职培训的一种形式，是指培训者在受训者日常工作中对他们进行培训采用的一系列指导程序。
四个步骤：教学准备、任务演示、练习和后续跟踪。
11.组织角色：为了实现组织目标，更好地满足组织需求，组织中员工应该表现出的行为。
12.角色沟通：是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到良好的沟通，新进入者获得组织中其他人的认可和帮助，从而对自己即将要承担的角色有一全面的理解。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
真实工作预览
作者：王婷婷姚翔
来源：《职业·中旬》2010年第09期
企业管理者和人力资源从业者在进行年终总结时,总是会对居高不下的人员流动率感到困惑。
通常情况下,离职率被看作是体现管理水平的一项重要标志,体现出了人力资源管理工作的成败。
管理者在做离职分析时,直觉地会想到以下原因:企业文化适应性、与上级领导及同事的合作性、未来职业规划、薪资福利待遇等。
然而,其中的一个因素——真实工作预览,却常常被忽视,而这个因素正与离职率有着密切的关系。
真实工作预览(Realistic Job Preview,以下简称RJP),是上世纪80年代美国学者提出的招聘概念,是指企业在招聘过程中,需要通过职位描述等书面资料、手册、影音文件或面对面的交流方式,向应聘者传递关于现实工作职位的全面信息,既包括职位的积极面,也应包括职位的消极面。
通常,在企业的招聘过程中,为了引起关注,企业更多地展示工作职位积极方面的信息,甚至夸大职位信息本身。
但是,等到新员工入职,进入现实岗位开始工作后,却发现有诸多与事先承诺相悖的情形,因为预期与现实的差距,从而导致试用期内离职现象的发生。
这种情况,不管是对企业还是对个人,都意味着时间、人力和财力方面的损失。
因此,在招聘过程中,向应聘者传递实际的工作内容信息,是很重要的。
来自于企业的现场研究表明,真实工作预览能够提升员工的信任、工作满意度,是降低离职率的有效举措之一。
一、RJP的作用机制
从保留员工的心理机制角度上,学者们总结出了RJP可能存在的五种作用机制:自我选择作用、期望调整作用、选择承诺作用、应对困难作用和提升角色清晰度的作用。
1.自我选择作用
目标候选人在接受真实工作预览后,首先会基于职位的匹配度做自我评价和筛选,知道自己能否胜任工作职责,对未来可能面临的困难是否有能力应对和解决。
若感觉自己合适,将留下来,反之,会主动退出。
如此,留下来的人都能同时接受职位的积极信息和消极信息,在以后的工作过程中,因职位的消极信息而离职的可能性就非常小。
2.期望调整作用
新员工在加盟企业之前,会对企业产生初步印象,对工作机会也会有一定的预期。
这种印象和预期是脑海里想象出来的,有些理想化,不是很符合实际。
当现实和预期产生差异时,会造成员工的心理落差和冲击。
缓解这种冲击的有效方法是调整个人的期望值,可以通过在洽谈聘用意向函时,深入沟通真实工作预览来实现。
3.选择承诺作用
人们在做选择或决定时,掌握的信息越全面和充分,对自己的承诺就越富有责任感。
应聘者做出是否接受聘用的职业选择时,若能通过适当的渠道,充分了解到职位方方面面的信息,认识到企业管理的人性化和对员工的忠诚相待,未来会更加坚守自己做出的承诺,不轻易放弃自己的选择,忠于自己的本职工作岗位,更加信任自己的组织,离职的可能性更小。
4.应对困难作用
在陈述真实工作预览的过程中,不仅要描述积极、吸引人的条件和情况,也需交待未来将面临的困难和挑战。
应聘者了解一些消极方面后,会提前做好心理准备,产生一定的焦虑感,这种感觉将促使应聘者寻找应对的措施和解决问题的方法,避免以后面临真实情境措手不及,陷入复杂问题中无以应对。
5.角色清晰度提升作用
新员工到任新岗位,都希望明确工作内容和职责范围。
角色越清晰,员工的工作积极性越高,成就感也相应增强。
真实工作预览向应聘者提供职位的详尽信息,具体的工作描述和职责,其入职后将更明确自己的角色职责,在工作过程当中体验到价值感和成就感,将更令员工满意,形成良性循环,为公司创造更多价值,达成双赢。
二、如何在企业中设计使用RJP
企业需要了解RJP在人力资源招聘环节中的益处,并加以应用与实施。
下面笔者将简单介绍RJP的设计过程和具体操作运用。
具体而言,RJP的设计主要包括:采集信息、设计内容、选择媒介和信息传递者这四个步骤。
1.采集信息
信息采集包括工作职位信息和企业信息。
职位信息具体涵盖工作内容、职责范围、提供的薪资待遇情况、晋升机会、汇报关系,以及岗位要求的知识、经验、技能、到岗时间等;公司信息涉及到公司发展历史和前景、组织结构与文化特点、人文环境以及所在部门和项目情况介绍。
信息采集方式可通过问卷调查和访谈的方法完成。
发放问卷调查可以在短时间内大范围收集相关信息,并通过统计分析处理数据结果。
若要获得更详细、深入、独特的信息,需预约相关部门人员进行深度访谈采集。
2.设计内容
内容设计需从采集来的信息中按需提取相关信息,真实工作预览需要同时拥有积极和消极方面的信息。
在内容设计时,就要相应整理出来,积极方面包括为公司创造价值方面的重要性、职业规划路径、发展前景和具有市场竞争力的薪酬待遇等;消极方面包括由于服务国外客户,工作时间有些特殊,需要倒时差上班、出差和加班频率等。
3.选择媒介和信息传递者
常见的媒介方式有书面资料、影音文件和面对面交流。
这三种方式中,比较容易操作和适用性比较强的是面对面交流;而其他两种方式,一方面信息容易过时,或需要更新影响信息真实的有效性,另一方面需要库存空间,带来日常资产管理方面的要求和问题。
面对面的交流比较容易实现,传递的信息形象、及时,沟通充分,易于对方理解透彻。
如何选择信息的传达者?是工作人员还是外部专业人员更合适?内部工作人员对工作内容非常了解,但也有局限性,达不到掌握所有信息的标准,且作为公司的人员,难免存在个人主观情感偏向性,不够客观。
对于外部合作伙伴,虽然能作为第三方客观描述职位信息,但是对公司和职位情况掌握有限,容易出现信息不对称的情况。
相比较而言,选择内部人员作为信息传达者更多。
在引入RJP的过程中,始终需要明确的是:真实工作预览会促进人才吸引,并非与吸引人才相悖。
真实工作预览能反映现实工作情境和内容,体现企业对外的公开透明度,增强员工对企业的信任度和忠诚度,并且真实工作预览淘汰了与职位不匹配的求职者,留下来的是实际符合公司需要的人才。
所以,从这个意义上讲,真实工作预览不仅仅降低了企业的离职率,更重要的是,提升了人力资源招聘的效率。
(作者单位:广州软通动力信息技术有限公司)。