Mentor与Coach有何不同

如何在企业推行导师制

如何在企业推行导师制2009年10月20日11:10 文/ 万涛畅享网已有990位网友访问本文如何提升员工的生产力一直是组织或企业所关心的课题，因此企业越来越重视人力资源管理部门在员工教育训练上的发展与投入。

员工培训的主要目的就是知识的获取与传播。

知识分为显性知识和隐性知识，像说明书，还有员工手册、操作规则等是显性知识；而那些不可以用语言符号表达，不能存储到计算机里让大家都看见的知识则是隐性知识。

显性知识可以通过培训和教育来进行传播，而隐性知识的传播则困难得多。

因此如何将隐性知识固定下来，成为企业的共同知识，是当今企业非常关心的一个话题。

许多企业多实行导师制（Tutor 或者Mentor制度），将老员工的知识通过正式与非正式的途径传授给新员工。

导师制度指为每一位新员工或者培养对象配备一位导师，导师应是企业中富有经验的资深员工，他有培养和指导别人的责任和义务。

导师在日常的工作中对被指导者进行在职知识指导和提出职业发展规划建议。

如在麦肯锡咨询，除了正式培训以外，麦肯锡对员工帮助更大的是基于工作实践的“导师制”培训方式。

麦肯锡的合伙人占咨询顾问的比例是同行业中最高的，达到1∶6左右（一般咨询公司比例为1∶10～1∶20），所以，每位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任“发展小组领导”（DGL），作为其专业的导师，提供意见和建议，帮助他们确定职业发展方向和专业成长道路。

麦肯锡认为，DGL的角色是麦肯锡支持架构中最重要的组成部分之一。

就是这种类似中国“传帮带”授徒方式的导师制，使麦肯锡员工获益匪浅。

台积电也采用导师制，新人一进台积电，就会安排一位其他部门的资深员工，每个月固定两次为他做生活或工作上的咨询。

这个制度的用意是，在主管之外，替新人建一条高速公路，帮他更快建立广泛的人际关系。

新的导师制度，公司内的主管能选择并提拔有潜力的人。

导师，不一定是学生的直属上司，可以是同职级但比较资深的人，也可以是其他部门的较高阶主管。

Mentor与Coach之间的差别咬文嚼字1

Mentor与Coach之间的差别咬文嚼字1
2017.12.13 13:16 IOE
Lawton House Christmas Lunch
星期二参与的会议提到一个词：mentor，再联系到之前参与志愿活动的coach，所以检索了之后得到如下到比较：
/hr/od/coaching/differences.php
/coaching/coaching_and_mentoring.html
简单来说，mentoring是长期的关系建设，而coaching是短期的任务导向，所以前者注重个体的发展与学习，后者更关注团队合作与表现。

而我为什么会关注这个词，是因为昨天我参加了每月系里做地理教育研究的学者们组织的Geography Education Researchers Seminar。

他们在研讨会中提到了教师教育过程中Mentor存在的意义。

我前两天也参与了一次由学姐学长带着我们一群新入学的学弟学妹的mentor group（为什么“我很好奇”对读博那么重要 | 伦敦周一见1），也感觉非常有帮助。

所以有了今天这样一个词义辨析，我个人之前还好奇过这样一个词——tutor——的用法，所以也找来比较了一下：
/coachtolearn/3.IntroductiontoCoaching/Coaching1-summary.html
今天为什么有这样一个推送，其实是希望看到这篇推送的你如果看到近义词区分不开的时候，用一个简单的搜索方式去辨析，而不是查中文意思，进行英英比较：
mentor coach difference
difference in mentoring coaching
附赠一个检索近义词的简单方式：
圣诞快乐！。

外企招聘制度-中英文对照版

Document History LogTable of Contents1Purpose (1)2Scope and Applicability (2)3Definition & Principle (3)4References (6)5Procedure (10)6Records (to be confirmed) (15)7Appendices (15)1 Purpose 目的This document outlines COMPANY X’s recruitment policies and procedures (P&P) for appointing qualified candidates to fulfill talent needs in achieving business objectives in a streamlined and consistent approach across COMPANY X; where localization needs are required due to regulatory or customary reasons, location HR should develop its local process/guideline and obtain approval from COMPANY X.本文概述了X公司的招聘政策和流程，旨在以合理统一的方式为X公司招聘合格的人才，来满足公司业务增长对人才的需求。

各地人力资源负责人应在获得X公司的审批后制定出符合当地法规和惯例的招聘流程和准则。

2 Scope and Applicability适用范围This P&P applies to all levels of employment from manpower requisition to fulfillment of a job opening (internally or externally) for full time, part-time, temporary SP and intern. For any special cases, HR reserves the right of final interpretation本文中的政策和流程适用于所有级别的员工，包含从人力需求到对全职、兼职、临时性雇员和实习生内外岗位空缺的任用。

VUCA(乌卡)时代的我们

VUCA (乌卡) 时代和我们伴随着信息化，全球化的发展，VUCA（乌卡时代）这个概念在近年越来越流行起来。

这个热词到底含义是什么？对我们又会产生什么影响呢？通过这篇短文我们一起来看一下。

VUCA（乌卡）时代是什么？VUCA是四个不同的看世界的维度，包括：Volatility （易变的）当今世界的变化越来越多，越来越快，越来越不可预测。

很多情况下，由于事件发生得太快，以至于我们没办法准确地判断其起因甚至其影响度；今天我们所在经历的疫情就是一个最好的例子：疾病的发生所引发的一连串变化（中国-全球，医疗资源危机-经济危机，民众对疫情观感的变化-各国应对疫情的政策变化）Uncertainty（不确定性）历史上的任何一个时代所带来的经验已经无法为当今世界的所有变化提供参照。

上个世纪的流感大爆发不能为这次新冠疫情提供任何的参考，甚至连十几年前非典的经验都不能全部被应用。

Complexity（复杂性）由于社会和科技发展速度及其成果的积累，各种问题的产生原因，其带来的影响和反应会受到更多不同因素的相互牵制，而这些相互牵制已经多到无法让人可以对这个问题有个全局观，因此想找到一个直接而明确的解决方案在很多情况下变得越来越不可能。

Ambiguity（模糊性）“放之四海而皆准”的原则已经越来越少。

越来越多的东西或概念甚至连清晰地为之定义或划定边界都变得困难。

非黑即白的判断标准也似乎越来越不适用，因此，对一个组织来说，比之前的任何一个时代都要为了应对这些模糊的问题而产生不同的判断准则，有的时候这些准则之间甚至是互相矛盾的，以致于有的时候会触动到组织内个人的价值观判断。

因而每做一个决定都需要更强的勇气，敏感度以及敢于承担错误的胆量。

VUCA时代带给我们的影响（如果我们不能好好地应对）：•由于环境的快速变化及其不确定性使人变得更容易紧张；•吞噬人的动力•在一定程度上阻挠人的职业发展•把不断地培训和改造变得越来越必要•由于全局性会更差，人会比以前更容易做一些错误的决定•使我们现有的做决定流程瘫痪•对一些长远的项目，发展或创新造成危害•在组织内营造出”VUCA"的环境作为个人，如何更好地应对VUCA时代呢？一个很实用的建议是，把VUCA的四个维度分散来处理，分辨好一件事的V-U-C-A各个性质。

管理者角色认知ppt课件

15
ABC人才分类法
Competence
Fully Effective Status
never?
Time
1.5 months
4 months
6 months
16
如何用人——岗位配置
合适的时间，合适的岗位，使用合适的人……？
1
放在合适位置
60分
用人是一个过程
2
3
能力与意愿匹配
60-80分
R3 R2
能力
R4 R1
意愿
？
100分
17
如何留人——四点提示
►留能人 ►留关系 ►留原因 ►留证据
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单元三教练（Coach）
► GROW辅导模式 ► GROW辅导者的四项技能 ► 成为绩效教练 ► 角色扮演：客服代表小王
19
GROW辅导模式
GROW代表一个辅导程序
► 第一步G你要向员工陈述你的谈话目的，不要让员工觉得云里雾里。
涉及到了谁？
析内外部都发生了什么？
什么阻碍了你的进步？
在这个项目中，你有感到棘手的地方吗？
22
Options—提升方式选择
你有哪些解决方案？
你还能做点别的什么？
解
决
还有没有进一步的方案？
方
如果这样……，你怎么办？
案
你想听听别人的建议吗？
所有方案的优缺点各是什么
23
What Who When Will—提升意愿巩固
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成为绩效教练
看
自己看帮他看
自己说
说
鼓励说
自己做
做
支持做
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角色扮演：成功的辅导
小王作为一名客户服务代表，在一些场合或在电话中常对客户大发脾气。因此，你跟他做了一次长谈。此后，他继续与客户发生摩擦。可是当他在前台服务处接班后，在帮助一个老客户解决付款帐单问题时，你观察到他的行为却有了很大的改观：他这次对待客户既耐心又体谅对方。这件事表明他已经形成了正确27

新人培养计划

新人培养计划一、前言。

新人培养计划是公司为了帮助新员工更好地适应工作环境，提高工作效率，促进个人成长而制定的一项重要计划。

通过系统的培训和指导，帮助新员工尽快融入团队，提高工作技能，为公司的发展贡献力量。

二、培养计划内容。

1. 岗位培训。

新员工入职后，将接受由相关部门负责人或资深员工进行的岗位培训。

培训内容包括公司的基本情况、部门职责、工作流程、工作规范等，帮助新员工快速了解公司的运作机制，为日后的工作打下基础。

2. 业务技能培训。

针对不同岗位的新员工，公司将安排相应的业务技能培训，包括专业知识学习、操作技能培训等。

通过系统的学习和实践，提高新员工的专业能力，让其能够胜任工作要求。

3. 岗位实习。

在完成基础培训后，公司将安排新员工进行一定期限的岗位实习。

通过实际工作的锻炼，让新员工更加深入地了解工作内容，掌握实际操作技能，提高工作经验。

4. 指导辅导。

除了培训外，公司还将安排 mentor 或 coach 为新员工提供指导和辅导。

mentor 或 coach 将根据新员工的情况，提供个性化的指导，帮助其解决工作中遇到的问题，促进个人成长。

5. 考核评估。

在新员工完成培养计划后，公司将进行一定期限的考核评估。

通过考核评估，对新员工的工作表现进行全面评价，为其今后的发展提供参考和指导。

三、培养计划目标。

1. 帮助新员工尽快适应工作环境，融入团队。

2. 提高新员工的专业能力和工作技能，胜任岗位要求。

3. 促进新员工的个人成长，培养优秀的员工。

四、总结。

新人培养计划是公司对新员工的一种关怀和支持，也是公司发展的重要保障。

通过系统的培训和指导，帮助新员工尽快适应工作，提高工作能力，为公司的发展注入新的活力。

希望新员工能够珍惜培养机会，不断学习进步，成为公司的中流砥柱。

VUCA(乌卡)时代的我们

VUCA (乌卡) 时代和我们伴随着信息化，全球化的发展，VUCA（乌卡时代）这个概念在近年越来越流行起来。

这个热词到底含义是什么？对我们又会产生什么影响呢？通过这篇短文我们一起来看一下。

VUCA（乌卡）时代是什么？VUCA是四个不同的看世界的维度，包括：Volatility （易变的）当今世界的变化越来越多，越来越快，越来越不可预测。

很多情况下，由于事件发生得太快，以至于我们没办法准确地判断其起因甚至其影响度；今天我们所在经历的疫情就是一个最好的例子：疾病的发生所引发的一连串变化（中国-全球，医疗资源危机-经济危机，民众对疫情观感的变化-各国应对疫情的政策变化）Uncertainty（不确定性）历史上的任何一个时代所带来的经验已经无法为当今世界的所有变化提供参照。

上个世纪的流感大爆发不能为这次新冠疫情提供任何的参考，甚至连十几年前非典的经验都不能全部被应用。

Complexity（复杂性）由于社会和科技发展速度及其成果的积累，各种问题的产生原因，其带来的影响和反应会受到更多不同因素的相互牵制，而这些相互牵制已经多到无法让人可以对这个问题有个全局观，因此想找到一个直接而明确的解决方案在很多情况下变得越来越不可能。

Ambiguity（模糊性）“放之四海而皆准”的原则已经越来越少。

越来越多的东西或概念甚至连清晰地为之定义或划定边界都变得困难。

非黑即白的判断标准也似乎越来越不适用，因此，对一个组织来说，比之前的任何一个时代都要为了应对这些模糊的问题而产生不同的判断准则，有的时候这些准则之间甚至是互相矛盾的，以致于有的时候会触动到组织内个人的价值观判断。

因而每做一个决定都需要更强的勇气，敏感度以及敢于承担错误的胆量。

VUCA时代带给我们的影响（如果我们不能好好地应对）：•由于环境的快速变化及其不确定性使人变得更容易紧张；•吞噬人的动力•在一定程度上阻挠人的职业发展•把不断地培训和改造变得越来越必要•由于全局性会更差，人会比以前更容易做一些错误的决定•使我们现有的做决定流程瘫痪•对一些长远的项目，发展或创新造成危害•在组织内营造出”VUCA"的环境作为个人，如何更好地应对VUCA时代呢？一个很实用的建议是，把VUCA的四个维度分散来处理，分辨好一件事的V-U-C-A各个性质。

人力资源专业术语中英对照

Human resource management 人力资源管理Human capital 人力资本：对组织来说具有经济价值的个人知识、技巧和能力。

Total Quality Management 全面质量管理：一系列的原则和实践、其中心思想就是了解顾客的需要、把事情一次性做好和不断取得进步。

Downsizing 精简(裁员)Outsourcing 外包：由其他组织提供以前由内部职工完成的工作。

Employee leasing 员工租借：解雇员工的过程，他们先被租界公司雇佣，然后由租界公司与原公司签订合同，由原公司再租借员工。

Managing diversity 管理多元化：在清醒地认识到员工的共同特点的同时，区别对待每一位员工。

Core competencies 核心竞争力：组织内部的综合性知识结构，以区别于其竞争对手，并为顾客创造价值。

(C. K. Prahalad and G. Hamel)Protean career 多变的职业Culture environment 文化环境Culture shock 文化冲击Consumer price index 消费者价格指数Ethics 道德Human resource information systems 人力资源信息系统Job analysis 工作分析：收集工作岗位信息一确定工作的责任、任务或活动的过程。

Functional job analysis(FJA) 职能工作分析(工作分析的方法)Position analysis questionnaire (PAQ) 职位分析问卷调查(工作分析的方法)Critical incidence method 关键事件法(工作分析的方法)Job description 工作描述：工作名称、工作身份、工作职责。

(工作分析的结果)Job specification 工作规范：(工作说明书)：教育背景、技能、人格特点。

Mentor vs Coach

Coach
短期的行为改变个人绩效结果提升和工作任务为工作目标达成提供支持职位权威直接讨论达成一致的目标和目的来自于工作或对于工作的期望更多的参与互动来自于岗位是必须要求对方最终服从于此要求的团队和谐和业绩提升
In practice…
Mentor和Coach都在DHL拥有丰富的从业 Mentor和Coach都在DHL拥有丰富的从业经验； Mentor和Coach都在更高层次工作，拥有 Mentor和Coach都在更高层次工作，拥有更广泛的见识，更多的方法和思路； Mentor和Coach都有带教和发展该人员的 Mentor和Coach都有带教和发展该人员的意愿和热情； Mentor和Coach都参与IDP的制订。 Mentor和Coach都参与IDP的制订。
Coach
行为改变达成绩效提升目标按照更高标准，促进其应用新方法，达成行为改变和业绩提升直接经理日常工作行为的监控和指导 Coachee认同Coach的目标，必 Coachee认同Coach的目标，必须尝试Coach提出的要求须尝试Coach提出的要求 IDP的制定者 IDP的制定者 IDP的监控者和考评人 IDP的监控者和考评人定期目标回顾
In Practice…
Mentor
关注点指导内容角色相互关系和影响力具体职责分工
思维意识转变纾解压力按照更高岗位要求，引导其思路向更高能力层次发展再上一级经理定期的远程辅导和讨论 Mentee认同Mentor的想法，但 Mentee认同Mentor的想法，但是可以选择自己做或者不做 IDP的制定者 IDP的制定者提供必要的定期指导和访谈协调必要的资源
差别
Mentor
指导内容关注点角色相互关系影响力来源回报

英语世界中的“导师”概念及其职责辨析——兼论中西方“导师”用语及其职责的差别与当代启示

现代大学教育２０２２年第２期学术争鸣基金项目：２０２１年度天津市教育委员会社会科学重大项目“新时代研究生教育高质量发展若干问题研究”，项目编号：２０２１ＪＷＺＤ０６。

收稿日期：２０２１－１２－２１作者简介：申超（１９８５—），男，山西潞城人，管理学博士，天津大学教育学院、教育科学研究中心副教授，从事研究生教育研究；赵晓雁（１９９５—），女，山东青岛人，天津大学教育学院教育学专业硕士研究生，从事研究生教育研究；天津，３００３５４。

Ｅｍａｉｌ：ｔｄｓｈｅｎｃｈａｏ＠ｔｊｕｅｄｕｃｎ。

英语世界中的“导师”概念及其职责辨析———兼论中西方“导师”用语及其职责的差别与当代启示申　超赵晓雁摘　要：借由日语进入汉语的“导师”一词在英语世界中有三个常被混用的词汇———ｍｅｎｔｏｒ、ａｄｖｉｓｏｒ及ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ。

经词源考辨，这三个词的内涵分别侧重引导、建议和监管，其外延范围广泛且不局限于专指研究生导师。

当“导师”作为研究生导师使用时，其职责主要体现在为研究生提供学术、情感和职业支持。

ｍｅｎｔｏｒ大致属于“高学术、高情感、高职业”支持型，ａｄｖｉｓｏｒ大致属于“中学术、高情感、中职业”支持型，ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ大致属于“高学术、低情感、低职业”支持型。

对比中国与英美国家研究生导师的概念及职责发现，双方“导师”的职责均涉及上述三个职责维度。

但是，英美国家的研究生导师因其用词的变化常蕴含职责侧重上的微妙差别，而中国的研究生导师则对研究生负有全面的指导职责。

这一研究对于研究者在研究生教育领域开展精准的学术对话，进而深刻把握英美国家的导师制度及其与中国的差别具有重要的意义。

关键词：ｍｅｎｔｏｒ；ａｄｖｉｓｏｒ；ｓｕｐｅｒｖｉｓｏｒ；导师；概念辨析；职责；语用差异中图分类号：Ｇ６４５文献标识码：Ａ文章编号：１６７１－１６１０（２０２２）０２－００４２－０８ “导师为何（人物／角色）”与“导师何为（工作／职责）”是研究生教育学领域的基础命题。

teacher同类的单词

teacher同类的单词
在英语中，有很多与teacher同类的单词，它们都是描述教育、指导、传授知识的人物。

在这篇文章中，我们将会介绍几个与teacher 同类的单词，分别是coach、mentor、tutor和instructor。

首先，我们来看看coach，这个词通常用来形容运动队的教练。

与teacher不同的是，教练通常更加强调个人的指导和辅导，帮助他们在比赛中取得更好的成绩。

与教师不同，教练的职责不仅仅是传授知识，而是更加强调在特定领域的技能和策略。

其次，我们来看看mentor，这个词描述的是一位经验丰富的人，他会帮助指导和支持那些需要帮助的人。

与教师不同的是，mentor
通常不提供正式的教育或培训，而是为他人提供指导，帮助他们在职业或个人方面成长。

接下来，我们来看看tutor，这个词描述的是一位专门帮助他人学习和掌握特定学科或技能的人。

与教师不同的是，tutor通常是一对一或小组教学，通过个性化的教学方法和指导，帮助学生在学术上取得更好的成绩。

最后，我们来看看instructor，这个词描述的是一位教授特定技能或知识的人。

与教师不同的是，instructor通常更加强调实践和技能培训，他们会教授那些在工作中需要掌握的技能，如驾驶、烹饪等。

总之，这些与teacher同类的单词都描述了一种教育、指导、传授知识的人物，他们在不同领域、不同层面上发挥着重要的作用。

无
论是教育、运动、职业还是个人成长，这些人都是我们不可或缺的伙伴和支持者。

给培训师的50条授课技巧

培训教学方法1给培训师的50条授课技巧本文是我看到的，培训师授课技巧中非常务实到位的50条建议，有授课经验的人赶紧收藏吧，一定对你的授课效果有帮助的。

1.培训师不一定要讲巾，但一定要会讲 E，因为这样除了可以反省自己的课程外，还可以让自己的课程结构更加完善。

2.整个课程的结构可以分为主线、暗线和辅线。

主线就是课程主题的逻辑，暗线用来填充主线，使之内容丰富化，暗线一般还需要因应受训对象而做出调整，辅线未必有逻辑结构，以点缀主线为首要任务，所以辅线的主要作用就是使内容趣味性。

3.主线的逻辑结构尽量以What、Why和How三个内容展开，目前国内的国学课程的三点比例是What : Why:How = 10:0:0,成功学的三点比例为What : Why：How = 0: 10:0,这个比例的分配，我建议以课程为准，没有通行的标准。

What是正确的知识，Why是合理的动机，How是适当的方法,What更着重思维上的改变，特别是高学历高知识工作者，那么课程讲解亚h分］要多一些，如果是销售导向的工作，那么Why就多一些，如果是操作性员工，比如生产线，那么How就要多一些。

我推荐合适的比例是What : Why : How = 3 ：1：6。

■我们自身都有不同的优点和才干，没必要模仿别人的风格，成就自己独特的风格才是王道。

所有的缺点都是优点的延伸线，所有的优点不过是缺点放对了地方。

5.怎么说比说什么更重要，音乐经过这么多年的发展，内容无非还是贝多芬，肖邦等人的曲子，但是演绎的形式各不相同，文学艺术内容无非是爱情、宗教、爱国、伦理等，但形式这几年也在发生大的变化，比如赵本山的二人转和周立波的清口。

所以培训说什么，比如管理，还都是协调、组织、控制、计划、执行等，但怎么说，是每个培训师要去考虑的，这几年一些热门的培训，无非也是找到了好的形式。

6.公司对同一个主题的培训要不要继续引入，从怎么说的角度来说完全可以，换个老师，换个形式，就可以继续强化，如果老听新东西，一年就能所有管理的内容听完。

Mentor与Coach有何不同？如何运用在企业的人才培育上？」
在培育人才时指导(Mentoring)与教导(Coaching)是两个重要的工具，它们各代表着不同的方式。

两者之间的比较，指导是解决疑问，而教导是提出问题；指导是告诉对象该怎么做、如何做，而教导是导引思考要怎么做、做些什么。

对企业来说：指导过程中要强化受指导者如何提问向导师请教；
而教导要强化教练如何提问剌激受教导者去思考和行动。

这两个培育人才的方式并不互斥，它们是可以相辅相成的，只要妥善的运用就可以对组织有所贡献。

关于两者的具体区别，以及如何相互配合，帮助企业、员工成长，我们有幸邀请到来自加拿大知名咨询公司的Founder，Mr. Doug带来一个下午精彩的分享活动。

家教(专门从事家庭教育的教师或者大学生)

家教含义
一、指专门从事家庭教育的教师，即家庭教师（tutor, mentor, coach等对应这个涵义，其中tutor这个词恰当地表达了这层涵义）。"家庭教师”从业者主要来源是大专院校的在校学生、在职教师和有专业特长的人。 “家庭教师”的工作是帮孩子补课或者传授一些学校正常教育以外的专业技能知识，成人请家教辅导英语、乐器的情况也比较多。也有进行单独或小团体辅导的行为。家教的范围已不限于在校学生的课程辅导，而是囊括几乎所有专业性技能，满足各个年龄层的个性化辅导。随着社会、家庭对下一代教育问题的重视程度的提高，“家教” 一词已经被深度、广度衍生。不仅仅是家庭教师，而是可以广义的理解为一种“补课”形式。作为学生常常说的 “今晚我有家教”，这里的“家教”其实就是补课的代名词。而这里的家教又可分为教师登门式的家教和自己去辅导班的家教。家教的老师可粗略的分为在校大学生和教师“兼职”。如今比较成规模化和规范化的教育培训机构，也是“家教”市场的又一大军。
家教按照方式的不同，可以分为家教介绍、网络家教、家庭教育等类型。
二、指家庭教育（home education, family education, teaching at home）。
职业认证
作为人力资源和社会保障部中国就业培训技术指导中心批准的新职业培训项目，2010年9月，家教辅导师培训将率先在北京启动。年内中国首批家教辅导师就能领到证书正式上岗。
据介绍，家教辅导师培训主体主要面向在校和已毕业大学生，同时包括其他有从事家教意向的从业人员。培训内容将突出家教过程中的实战技巧、案例分析以及岗前培训，所学理论涉及教育学、心理学、家庭交往、社交礼仪和相关的中小学专业课程。面向在校大学生的培训费用在几百块钱左右，针对其他人群的培训费用约为几千元，培训后将有劳动部门颁发的证书。全国家教辅导师就业培训办公室有关负责人表示，希望通过该项目的实施，最终实现家教也能持证上岗。

OD个体干预工具训导与指导

OD个体干预工具训导与指导一、训导：有效地成为导师训导( Coaching)被定义为“用工具、知识和所需机会来武装人们，从而使他们实现自我发展并且变得更为有效的过程”。

近些年来，由组织内部以及外部的专业人员们(并非所有人都是组织发展专业人员或是具备资质的专家)提供训导成为一种甚为流行的方法。

由于在进行训导的过程中没有固定的方法,因而我们对于训导的期望之一就是训导者(教练员, Coach)和被训导者(Coachee)彼此对于训导期望的理解是一致的。

对于教练员与被训导者之间将如何进行互动的期望而言,目前已有大量的工具可以帮助进行双方期望四配。

其中有一项工具是金牌教练。

使用这些工具的关键在于，通过确保训导按照被训导者所希望的过程进行，从而使训导的收益最大化。

同时，它也可以被用来改进训导效果以及对教练员的表现提供反馈。

近些年来，一项旨在将管理者培养成教练员的运动正在火热进行中，上述这些工具可以帮助管理者们将自己培养成为教练员。

只要在网上迅速搜索一下就可以发现，许多组织都做好了提供组织教练员认证的准备。

图1:训导活动中各方之间的互动图1表明，任何训练活动都涉及了三个方面的相互关系:教练员、被训导者以及训导任务。

一位有效的教练员更看重被训导者而不是任务，他通过与被训导者一起工作来达成目标,并且进行开诚布公的交流,同时也接受工作场所的模糊性。

在工作场所中进行训导活动时，以上三个方面都必须考虑到。

而对于那些希望将训导当作一种干预方法来使用的组织发展专业人员来说，这三个因素也可以被当作是有用的自我评估方法。

训导虽然主要关注于个人层面，但同样也可以是一种有用的团队干预方法。

由于个体会在团队中发挥作用，对于个人进行训导可以使他们成为更好的团队成员,因此训导也是一种可以被应用于团队建设的干预方法。

根据艾佛勒和赛尔曼的论述，训导的十个必备要素或特点不仅可以将训导与其他方法区分开来,同时也表达了其核心思想。

1、发展合作伙伴关系；2、致力于产生结果并制定愿景；3、同情与接纳；4、为行动而进行的听说沟通；5、对员工做出回应；6、尊重员工的独特性；7、练习和准备；8、提供训导与接受训导的意愿；9、对个体和团队具有敏感性；10、超越既有成就的意愿。

培养领导继任者实现企业中高层领导力的可持续发展

培养领导继任者实现企业中高层领导力的可持续发展企业中高层领导力的可持续发展对于企业的长期发展非常重要。

为了实现这一目标，培养合适的领导继任者至关重要。

本文将探讨如何培养领导继任者，以实现企业中高层领导力的可持续发展。

一、培养领导继任者的必要性企业中高层领导者承担着制定战略、做出重大决策和推动组织发展的重要责任。

然而，几乎所有的领导者都会面临离职或退休的时刻。

没有恰当的领导后继者，企业可能面临领导力空缺和组织稳定性的风险。

因此，培养领导继任者是确保企业可持续发展的关键。

二、建立领导继任者培养计划为了培养领导继任者，企业需要建立一个系统化的培养计划。

以下是该计划应该包含的关键组成部分：1. 识别潜在领导继任者：企业应该评估员工的潜力，识别那些具备领导能力和潜力的人才。

这些人才应该具备与现任领导者相似的技能、知识和背景。

2. 提供战略规划和指导：企业应该向潜在领导继任者提供系统化的培训和指导，帮助他们理解企业的战略目标、业务模式和核心价值观。

3. 提供跨部门经验：企业应该给予潜在领导继任者机会参与跨部门项目和任务，以提升他们的全面能力和领导技能。

4. ment或coaching指导：领导继任者应该有机会与现任领导者建立密切联系，接受mentor或coach的指导。

这样可以帮助他们更好地理解领导层级的工作职责和技能要求。

5. 考核和反馈：企业应该建立一个有效的考核系统，定期评估领导继任者的表现。

领导继任者应该接受正面的反馈，并得到改进和成长的机会。

三、领导继任者培养的挑战和解决方案尽管培养领导继任者的重要性已经得到了广泛认可，但实际操作仍然存在一些挑战。

以下是几个常见的挑战以及相应的解决方案：1. 文化融合：领导继任者往往需要适应并融入现有的组织文化。

企业应该提供文化融合的培训和支持，帮助他们更好地理解和适应组织的价值观和行为准则。

2. 年龄和经验差距：领导继任者往往相对年轻且缺乏经验，与现任领导者形成巨大差距。

教练分类和前景

企业教练技术是透过有效的教练问题，来引发企业/个人的醒觉性和职责感，提升企业/个人的业绩表现，增加效益，协助企业/个人解决问题，达成目标的有效管理技术。

企业教练是通过与被教练者建立相互信任的教练关系，与被教练者开展有效的教练对话。

这种有效的对话是一种发现性的对话，令被教练者自我发现解决问题的答案。

这种有效的对话也是一种拓展性的对话，可令被教练者看到更多可能，更多选择。

这种对话为教练和被教练者之间创造了一个相互尊重、安全、负责的关系，这种关系将激励教练和被教练者在工作业绩和日常生活中都直面挑战、力争最佳，并获得非凡成就。

1、企业教练技巧：这是欧美企业家在进入知识经济社会后，在企业实践中总结出的一套实用而有效的企业教练技巧，其中包含了诸如：如何使企业理清现状，寻找更多可能、最快、最易、最好的方法和途径解决问题等一系列教练技巧，从而达成目标、提升业绩、改善效益。

这些技巧简单、实用而有效。

2、企业教练能力：在这个部分提供了一个成功的企业教练应该的能力及如何提升这些能力的使用技巧。

3、企业教练工具：这些工具包含了“九型性格”及“身心语言教练工具”等，掌握这些教练工具，可令企业教练及他们的客户更快地成长。

企业教练的身份是：无代马走，使尽其力；无代鸟飞，使弊其翼（管子.劝学篇）。

成功的企业教练是去引发对方看到更多的可能性，让对方看到更多地选择。

好的教练不会给对方提供答案，而是透过有效的教练技术，令对方自我发现解决问题的答案。

企业教练是协助企业发现机遇、理清现状、解决问题、达成目标、计划行动、增加选择、改善决定、跟进执行、共同寻求突破障碍的方法及途径，发现企业的强项，充分运用达致最好表现。

专业教练的形成及分类：教练工作是教练（Coach）与客户（Coachee）之间的互动关系和过程.教练工作的成败主要是在于是否能够引发出潜藏在客户心中的智慧，教练与客户透过有效对话,令客户找到解决问题的答案,令客户有新的发现。

大部分智慧都是在客户的心中，而不是教练灌输。

Mentor vs Coach

差别
Mentor
指导内容关注点角色相互关系影响力来源回报
长期的思维意识改变个人职业发展和个人生活抉择为个人发展和成熟提供支持非职位权威协助并教会Mentee发现自己的方协助并教会Mentee发现自己的方向随机的自我选择教并指导为主，适当参与互动彼此期望给对方带来什么样的价值相互尊重和内心达成的一致双方彼此确认的价值和learning 双方彼此确认的价值和learning
Coach
短期的行为改变个人绩效结果提升和工作任务为工作目标达成提供支持职位权威直接讨论达成一致的目标和目的来自于工作或对于工作的期望更多的参与互动来自于岗位是必须要求对方最终服从于此要求的团队和谐Mentor和Coach都在DHL拥有丰富的从业 Mentor和Coach都在DHL拥有丰富的从业经验； Mentor和Coach都在更高层次工作，拥有 Mentor和Coach都在更高层次工作，拥有更广泛的见识，更多的方法和思路； Mentor和Coach都有带教和发展该人员的 Mentor和Coach都有带教和发展该人员的意愿和热情； Mentor和Coach都参与IDP的制订。 Mentor和Coach都参与IDP的制订。
In Practice…
Mentor
关注点指导内容角色相互关系和影响力具体职责分工
思维意识转变纾解压力按照更高岗位要求，引导其思路向更高能力层次发展再上一级经理定期的远程辅导和讨论 Mentee认同Mentor的想法，但 Mentee认同Mentor的想法，但是可以选择自己做或者不做 IDP的制定者 IDP的制定者提供必要的定期指导和访谈协调必要的资源
Mentor v.s. Coach

十大伪奢侈品品牌名单,国外二线品牌有哪些

十大伪奢侈品品牌名单,国外二线品牌有哪些伪奢侈品是什么，主要是指国外的一些二线品牌，进入中国后炒作、宣传、摇身一变成为奢侈品牌，价格翻番，但依然受到国人的追捧。

近日有网友公布了十大伪奢侈品品牌名单，最有名的就是美国品牌COACH蔻驰，在美国只是二、三线品牌，进入中国后成为奢侈品，同样的箱包国内外的差价高达50%，这就是国人崇洋媚外的无知后果。

据介绍，美国品牌COACH蔻驰，在美国的品牌定位、消费人群、购买数量，只不过是一个大众消费品。

但是这个美国的二线品牌进入中国后，很快披上奢侈品的外衣，并有大量中国的消费者，心甘情愿为此买单。

对于类似伪奢侈品品牌名单在中国走俏的原因，有品牌专家认为，主要是国内一些消费者，对外国名牌认知存在局限性。

对品牌的定位缺乏了解，只是一味地追随潮流。

正是这种认知局限，信息不对称的原因，导致伪奢侈品流行。

越来越多的人将国外的二三线品牌，当成奢侈品品牌花大价钱来购买。

比如Coach、Gap、Levi’s、Zara等等，国外二三线品牌、大路货，只要一进入中国，马上在一些不明就里、盲目追求的消费者心中晋升成一线奢侈品。

很多购买者不知道其实是伪奢侈品。

国内位居一线的休闲服装品牌李维斯Levi's，一件衬衫400多元，一条牛仔裤700—1000元。

但是在美国，Levi's只不过是一个非常普通的二线品牌。

来到中国后迅速成为伪奢侈品，一件同样的李维斯衬衫，在美国只要10美元，相当于人民币50元。

一条同样的李维斯牛仔裤，在美国只要30—40美元，相当于人民币200多元。

除此之外，哈根达斯在美国是非常平民化的牌子，基本上只是摆在超市里卖的。

碰到打折的时候，相当于人民币不到10元，正常价格也不超过30元。

进入中国后也变成伪奢侈品，还出现专卖店。

一杯冰激凌要80多元，竟然还要排长队。

这就是很典型的盲目跟风，看见别人在排队，价钱、品牌完全不明就里，一屁股跟在后面，自以为是潮流。

网友评选出的十大伪奢侈品品牌名单：1、COACH蔻驰：美国品牌二线商品，看上去像LV，其实差太远2、LEVI'S李维斯：美国品牌3、LEE李：美国品牌3、ADIDAS ORIGINAL阿迪达斯经典系列：德国品牌以上三个品牌在国外都是超市货，典型的伪奢侈品4、VERO MODA、JACK&JONES、ONLY：均为丹麦Bestseller 公司品牌，四线城市超市档次5、Calvin Klein Underwear：美国内衣品牌，简称CK，在国外啥也算不上6、Y—3：日本设计师山本耀司与阿迪达斯合作的品牌，平民化产品7、Swarovski Crystal施华洛世奇：奥地利品牌，卖人工水晶的，能算奢侈品吗8、MANGO芒果：西班牙品牌，H&M升级版9、GAP盖普：美国品牌，完全是大路货，相当于中国的班尼路T 恤衫，伪奢侈品都算不上10、CLINIQUE倩碧：美国品牌，最多算是二线产品。