第十章员工薪酬管理
薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
薪酬管理
第一章薪酬名词解释：1.薪酬：从狭义的角度来看，是指个人获得的以工资.奖金以及货币.实物形式支付的劳动报酬。
从广义角度看，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。
2.实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬。
简答题：1.试述薪酬的职能：（1）分配职能。
是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒介来实现。
（2）激励职能。
员工追求物质利益最大化和效用最大化，也就变成追求薪酬最大化，使薪酬起到激励员工劳动积极性，促进劳动生产率提高.经济发展和社会进步的作用。
同时，薪酬支付也对企业提高经营管理水平起到激励作用。
在劳动力市场中，劳动者一般选择经济效益好，薪酬水平高，可以实现长期自我发展的企业去工作。
这样，必然会对企业产生压力，鞭策和推动企业努力提高管理水平，增强自身凝聚力和吸引力，吸引并留住优秀人才，以使企业持续发展。
（3）补偿职能。
薪酬的这一补偿职能，前提是劳动。
只有进行劳动才能按消耗的劳动量进行补偿，多劳多补偿，少劳少补偿，不劳不补偿。
（4）配置职能。
薪酬队人力资源的配置作用十分明显。
在劳动力市场中，根据市场内部各类劳动者的供求关系和劳动能力的相对关系，对劳动者确定各不相同的薪酬。
稀缺的高水平.高素质的劳动者薪酬相对较高，大量的能力和素质较低的劳动者薪酬则相对较低，这样使各类劳动者与适合他们能力水平的工作岗位进行合理配置，这种配置可以促进人力资源合理.充分地利用。
（5）薪酬的调节职能是通过不同部门.不同地区.不同企业.不同职业和不同岗位之间员工的薪酬比例关系实现的第二章早期工资理论简答题：1.简述影响劳资交涉的因素：（1）生活费用。
（2）企业支付工资的能力。
（3）劳动力市场劳动力供求情况。
（4）经济的景气程度。
（5）全国性关键性集体协议的影响。
（6）政府规定的工资和价格指标。
第三章现代薪酬理论名词解释：1.效价：是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的内容。
CPA 注册会计师 会计 分单元练习 第十章 职工薪酬
第十章职工薪酬核心考点一、职工和职工薪酬的范围及分类二、短期薪酬的确认与计量三、离职后福利的确认与计量四、辞退福利的确认与计量五、其他长期职工福利的确认与计量一、单项选择题1.企业向职工支付的下列款项，不属于职工薪酬的是（）。
A.支付给职工报销的差旅费B.为其车间管理人员缴纳保险C.支付的现金结算股份支付的行权价款D.为职工的受赡养人支付的保险费『正确答案』A『答案解析』差旅费本身就是职工为了企业的获得而发生的费用支出，不是职工的薪酬范围。
2.甲公司为空调生产企业，系增值税一般纳税人，适用的增值税税率为16%。
2×15年年末，甲公司将自产空调发放给全体职工。
该公司共有200名职工，其中120名为直接生产人员，60名为销售人员，20名为总部管理人员。
该空调的市场价格为每台0.45万元，单位成本为0.25万元。
甲公司2×15年应确认的销售费用的金额为（）。
A.31.32万元B.27万元C.23.08万元D.17.55万元『正确答案』A『答案解析』以自产产品作为福利发放给职工的，视同销售，需要确认营业收入和销项税额。
借：生产成本（120×0.45×1.16）62.64销售费用（60×0.45×1.16）31.32管理费用（20×0.45×1.16）10.44贷：应付职工薪酬——非货币性福利 104.4确认收入：借：应付职工薪酬 104.4贷：主营业务收入90应交税费——应交增值税（销项税额）14.4结转成本：借：主营业务成本50贷：库存商品503.2018年，甲公司因新技术研发成功，生产程序精简，需要裁减一部分员工，职工可以自由选择是否接受裁减。
该辞退计划的补偿标准为：工龄5年（不含5年）以下的员工，每人补偿5万元；工龄5年以上的员工，每人补偿12万元。
经调查，职工的离职情况如下：工龄0～5年（不含5年）的职工中接受裁减的有20人，工龄5年以上的职工中接受裁减的有5人。
员工管理制度薪酬内容
员工管理制度薪酬内容第一章总则第一条为了规范公司员工的薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作绩效，特制定本制度。
第二条经理物有责任维护公司员工的合法权益，保障员工的薪酬待遇，并按照公司规定，合理调整员工薪酬。
第三条员工薪酬管理应遵循公平、公正、透明、合理的原则，确保员工薪酬与贡献成正比，保持员工积极性和凝聚力。
第四条公司应按照国家相关法律法规和政策规定，制定并执行员工薪酬管理制度，确保员工薪酬合法合规。
第二章薪酬结构第五条公司员工薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇组成。
（一）基本工资：根据员工所在职位的薪酬水平和工作年限确定，按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作表现和绩效评定结果确定，按月支付。
（三）福利待遇：公司为员工提供的各项福利待遇，包括社保、商业保险、年终奖金、节日福利等。
第六条公司员工薪酬结构应当合理激励员工，提高员工工作积极性和凝聚力。
第七条公司应定期对员工薪酬结构进行评估和调整，根据公司经营情况和市场行情，合理调整员工薪酬水平。
第三章薪酬管理第八条公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等内容。
第九条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平。
第十条公司应定期对员工薪酬进行审核和评定，确保员工薪酬水平合理。
第十一条公司应对员工薪酬情况保密，不得向其他员工透露其薪酬待遇。
第十二条公司应建立员工薪酬档案，记录员工的薪酬情况和发放记录。
第四章薪酬福利第十三条公司应为员工提供符合国家法律法规和政策规定的社会保险和商业保险。
第十四条公司应为员工提供年度假期、带薪休假、节日福利等福利待遇。
第十五条公司应根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予员工适当的奖励和补贴。
第十六条公司应为员工提供职业培训和晋升机会，提高员工的职业技能和绩效水平。
第五章薪酬调整第十七条公司应定期对员工薪酬进行调整，根据员工的工作表现和绩效评定结果确定薪酬水平。
第十八条公司应合理调整员工薪酬，确保员工薪酬水平与市场行情和公司经营情况相适应。
2019年注册会计师考试考前模拟押题练习第十章职工薪酬(附习题及答案解析)完整版
第十章职工薪酬一、单项选择题1. 甲公司将于2X 18年3月整体搬迁，公司为鼓励将要退休的员工提前退休，计划给予提前退休的员工每人10万元的补偿。
该计划于2X 17年10月与工会组织达成一致意见，2X 17 年11月董事会同意并已经公告，该计划中涉及700名员工，截至2X 17年底有600人表示愿意提前退休。
其中一线生产工人400人、厂部管理人员200人，2X 17年底该计划还在持续进行。
甲公司正确的会计处理是（）。
A. 2 X 1 7年确认长期待摊费用7000万元，并于2X18 年3月一次摊销计入营业外支出B. 2 X 17年确认生产成本4000万元、管理费用2000万元C. 2 X 17年确认管理费用6000万元D. 2X18 年确认管理费用6000万元正确答案』C答案解析』辞退福利应当计入当期管理费用2. A 公司2X 17年向其相关人员支付的款项如下：（1）向所有管理层人员支付出差餐补共计50万元；（2）报销差旅费60万元，支付出差补贴10万元；（3）支付员工亲属体检费80 万元；（4）支付员工各项保险费100万元；（5）报销办公室管理费用0.5 万元。
不考虑其他因素，甲公司2X 17 年支付的职工薪酬为（）。
A. 300.5 万元B.300 万元C.240.5万元D.240万元『正确答案』D 『答案解析』职工薪酬是企业为获得职工提供的服务或终止劳动合同关系而给予的各种形式的报酬。
资料（2）、（5）中差旅费、办公室管理费用均为企业自身发生的相关费用，并不是支付给员工的薪酬，不属于企业的职工薪酬，所以，甲公司2X 17年支付的职工薪酬=（1）50+（2）10+（3）80+（4）100= 240 （万元）。
3. 下列各项属于短期职工薪酬的是（）。
A. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿B. 职工缴纳的养老保险C. 失业保险D. 医疗保险『正确答案』D『答案解析』选项A属于辞退福利，选项BC属于离职后福利。
员工薪酬管理制度范本
员工薪酬管理制度范本一、总则为规范本单位的员工薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，特制定本制度。
二、薪酬管理的原则1. 公平原则：员工薪酬应当公平、合理、透明，不偏袒个别员工。
2. 激励原则：员工薪酬应当与其工作表现和贡献相匹配，能够激发员工的工作积极性。
3. 灵活原则：员工薪酬管理应当具有一定的灵活性，能够根据市场需求和公司发展情况进行调整。
4. 合法原则：员工薪酬管理应当符合国家相关法律法规，并按照公司制定的规章制度执行。
三、薪酬结构1. 基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位、工作经验、技能水平等因素确定。
2. 绩效工资绩效工资是根据员工的绩效进行奖励的部分，根据员工的工作成果、工作质量、工作效率等因素确定。
具体绩效考核标准由公司制定。
3. 岗位津贴岗位津贴是根据员工所在岗位的特殊性进行发放的补贴，包括岗位津贴、岗位补贴、岗位津贴等。
4. 加班费加班费是根据员工加班情况进行发放的补贴，根据员工的加班时长和加班情况确定。
5. 奖金奖金是根据员工在某一特定工作中的表现进行奖励的一种形式，可以是项目奖金、季度奖金、年终奖金等。
6. 股权激励对于公司的核心员工，可以通过股权激励的方式进行激励，让员工成为公司的股东，享受公司发展带来的收益。
四、薪酬管理流程1. 薪酬设计根据公司的发展战略和业务需求，制定合理的薪酬结构，并根据员工的岗位、工作职责等因素确定各项薪酬组成部分。
2. 绩效考核制定科学、公正、合理的绩效考核标准和方法，对员工的工作成果、工作质量、工作效率等进行评估，并根据绩效结果确定绩效工资的发放。
3. 薪酬调整根据市场需求、公司发展情况和员工绩效等因素，进行薪酬调整，并全面公开和透明化。
4. 薪酬发放按照公司规定的薪酬发放时间和方式，将员工的薪酬发放到员工的个人账户。
五、薪酬管理的监督和评估1. 监督机制公司应建立健全薪酬管理的监督机制，设立薪酬管理机构，定期对薪酬管理制度进行评估和调整，确保薪酬管理的公平性和透明度。
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第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。
二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。
我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。
报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。
本章以下内容主要讨论薪酬问题。
2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。
薪酬管理第十章 绩效薪酬设计
引导案例
海底捞的“五色卡标准”薪酬
海底捞创办于1994年，到现在整整已经23个年头了，它所在的火锅行业既不属于资源垄断型 行业，也不是高科技行业，其商业模式也没什么特别，但海底捞却在行业内创造惊人的增长业绩， 其经营管理的一些方式方法甚至成为了哈佛商学院经典案例。在海底捞的各种管理方式中，其基 于“五色卡标准”的考核体系及在此基础上的绩效薪酬体现展现了其独特的薪酬管理模式，大大 地提升了员工的积极性。 海底捞把整个生产服务过程分为五个颜色卡，红卡、黄卡、白卡、绿卡和蓝卡。其中，红卡 是服务，黄卡是出品，白卡是设备，绿卡是食品安全，蓝卡是环境卫生。对于整个绩效考核体系， 海底捞全部都是由上级考核下级。设置有多年工作和管理经验的团队负责进行上级考核，主要由 店长和经理组成。考核时，考核团队会到每个餐厅的主要观察客人反应、就餐区服务与环境和服 务员工作态度等因素。考核完成后，采取“小区考核门店”的方式进行打分，分值用A、B、C三 个等级表现，每个等级都有对应的提成和奖励金大大调动了员工的积极性，每个店的分数都在上涨。因为在 月底分数公布之前，大家都不知道自己门店分数能排到第几名，然后就会完善各方面的工作，努 力的提高绩效的分数。因为绩效考核的结果直接与薪酬和奖金挂钩，员工积极性越高、服务和菜 品质量越高，门店营业收入也随之提高。“五色卡标准”体系让员工的收入增加了20-30%，但 公司总支出并没有增加，这就是提高效率的一个办法。 对于绩效考核的结果反馈，海底捞也是努力做得更加全面。第一，绩效结果会和员工和被考 核者沟通，特别是对不认同考核结果的这一部分人，以安抚员工情绪，并鼓励其努力工作。第二， 考核结果的A、B、C三个等级，海底捞也及时调整，力求将考核结果与整体薪酬、员工晋升相对 应，以保证绩效考核制度的激励性和有效性。
人力资源管理概论·第十章薪酬管理
高
Байду номын сангаас
高
有竞争力
高
高
有竞争力
低
无
高
低
低
有竞争力
高
高
低
薪酬管理的基本决策
薪酬体系 薪酬水平 薪酬构成 薪酬结构
薪酬决策：薪酬体系
职位薪酬体系 薪酬基础 价值决定 以员工所在职位为基础 职位价值的大小 能力薪酬体系 以员工掌握的能力为基础 员工能力的高低
管理者关注的重点 职位对应薪酬，员工与职位匹配
4
技术要求
1
职责
1
工作条件
2
职位B 职位C
职位D
3 2
4
1 3
2
3 2
4
4 3
2
4 3
1
典型职位的工资率排序
小时工资 职位A 职位B 职位C 职位D 9.8 5.6 6.0 4.0 心理要求 身体要求 4.0(1) 1.4(3) 1.6(2) 1.2(4) 0.4(4) 2.0(1) 1.3(3) 1.4(2) 技术要求 3.0(1) 1.8(3) 2.0(2) 0.4(4) 职责 2.0(1) 0.2(4) 0.8(2) 0.4(3) 工作条件 0.4(2) 0.2(4) 0.3(3) 0.6(1)
缺点
操作复杂，比较费时。 每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本。
要素计点法
根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大 小，其操作步骤如下： 确定报酬要素； 对每个报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级
和赋予分数，形成分别用来评价技能水平、解决问题能力、职
成本领先战略
一流的操作水平 追求成本的有效性
公共人力资源管理第十章 薪酬管理
❖ 个人薪酬是根据员工个人的不同具体情况而 支付的不同的薪酬。
❖ 二、员工薪酬规划的具体内容和步骤 ❖ (一)员工薪酬规划的具体内容 ❖ 1．企业总体薪酬规划 ❖ 2．企业短期薪酬计划 ❖ 3．企业长期薪酬计划 ❖ 4．奖励计划
❖ (二)、员工薪酬规划的步骤
❖ 三、员工薪酬的制定方法
❖ 可变薪酬 短期薪酬
长期薪酬
❖
❖ 2．宽带薪酬的特点 ❖ (1)薪酬等级少 ❖ (2)重视绩效和能力 ❖ (3)以市场为导向 ❖ 3．宽带薪酬的优点 ❖ (1)支持组织结构扁平化 ❖ (2)引导员工重视个人能力的提高 ❖ (3)有利于职位轮换 ❖ (4)解决了晋升难题
❖ 4．宽带薪酬的缺点 ❖ (1)需要有效的绩效管理系统的支持 ❖ (2)晋升成为奢望 ❖ (3)实施和管理上的困难 ❖ 5．企业实施宽带薪酬应注意的问题 ❖ (1)宽带薪酬并不适合于所有组织 ❖ (2)相应的企业文化的支持 ❖ (3)加强非人力资源经理人员的人力资源管理
❖ 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动 范围进行重新组合，从而变成只有相对较少 的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范 围。
❖ 元/月 ❖ 10000
❖ 8000
❖
6000
❖
4000
❖
2000
❖
0 A B C D 酬金等级
❖
（普通员工） （主管）（部门经理） （总经理）
❖ 图10-3 职位薪酬体系下的宽带薪酬结构
❖ 4．因素比较法
❖ 这是将职务与标准职务相比较来确定其相对 价值和工作报酬的定量方法。
❖ (二)、海氏法
❖ 这三种因素是：诀窍、解决问题的能力和职 务责任。
❖ 1．诀窍
❖ 诀窍是指使工作达到规定标准所需要的，无 论通过什么方式所获得的各种技术、技巧的 总和。
薪酬管理第6版PPT第10章
目录
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述 二、薪酬预算的环境 三、薪酬预算的方法
薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的；第三，利用 一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （二）通过雇佣量进行薪酬控制
控制员工人数
控制工作时数
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （三）通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制
第1节 薪酬预算
二、薪酬预算的环境
• （三）生活成本的变动
企业在进行薪酬预算时，把生活成本的变动情况结合进去考虑是一种很自然的做法；毕竟薪酬最基 本功用就在于满足员工生活开支方面的需求。
但对员工的生活成本进行衡量又实在不是一件很容易的事情 ，企业普遍采取的做法是选取消费价 格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况。
基本薪酬 可变薪酬
福利支出及其他
第2节 薪酬控制
二、薪酬控制的途径
• （四）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
最高薪酬水平和最低薪 酬水平
薪酬比较比率
成本分析
第2节 薪酬控制
三、薪酬的税收成本控制
• （一）月薪的个人所得税问题 居民个人年度所得税税率表（综合所得适用）
级数
1 2 3 4 5 6 7
全年应纳税所得额
第1节 薪酬预算
一、薪酬预算概述
• （二）薪酬预算的目标
2019年注册会计师考试章节练习 第10章 职工薪酬(附答案解析)14完整版
第十章职工薪酬一、单项选择题1.下列关于应付职工薪酬的相关表述，不正确的是（）。
A.职工薪酬包括企业在职工在职期间和离职后给予的所有货币性薪酬和非货币性福利B.企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债C.企业在研发阶段发生的职工薪酬，均应当计入自行开发无形资产的成本D.以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值和相关税费，计量应计入成本费用的职工薪酬金额2.大海公司为一家空调生产企业，为增值税一般纳税人，销售和购买商品适用的增值税税率为16%。
大海公司有一线生产员工100人。
2×18年2月，公司以其生产的成本为800元的空调和外购的每台不含税价格为200元的电压力锅作为福利发放给一线生产员工。
该型号空调售价为每套2200元（不含增值税）；大海公司购买电压力锅开具了增值税专用发票。
则下列关于应付职工薪酬的表述，正确的是（）。
A.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的公允价值计量应计入成本费用的职工薪酬金额B.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的生产成本和相关税费计量应计入成本费用的职工薪酬金额C.企业以其生产的产品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该产品的生产成本计量应计入成本费用的职工薪酬金额D.以外购商品作为非货币性福利提供给职工的，应当按照该商品的公允价值和相关税费计量应计入成本费用的职工薪酬金额3.下列各项不属于带薪缺勤的是（）。
A.年休假B.长期利润分享计划C.婚假D.产假4.大海公司为一家空调生产企业，为增值税一般纳税人，适用的增值税税率为16%。
大海公司有一线生产员工100人。
2×18年2月，公司以其生产的成本为800元的空调和外购的每台不含税价格为200元的电压力锅作为福利发放给一线生产员工。
该型号空调售价为每套2200元（不含增值税）；大海公司购买电压力锅开具了增值税专用发票。
薪酬管理制度 职代会
薪酬管理制度职代会第一章总则第一条根据国家相关法律法规，本单位制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于全体在编人员，适当适用于非全日制和临时工。
第三条本薪酬管理制度的基本原则是公平、公正、合理，激励横向和纵向发展，调动员工积极性，促进企业持续发展。
第四条薪酬管理制度的执行主体为本单位人力资源部门，与行政部门、财务部门形成配合机制。
第五条本薪酬管理制度的解释权归本单位职代会所有。
第二章薪酬结构第六条本单位薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和福利组成。
第七条基本工资，根据员工的工作岗位、职级、学历、工作年限等因素确定。
第八条绩效工资，根据员工的工作绩效和贡献程度确定，由工作考核等方式实行定期评定。
第九条津贴，包括住房补贴、餐费补贴、交通补贴等。
第十条福利，包括社会保险、商业保险、带薪年假、带薪休假等。
第三章薪酬审批第十一条特别岗位聘用人员工资应当按照有经济核算权限的负责人报批。
第十二条普通岗位聘用人员工资应当按照人力资源部门提交的计划报批。
第十三条违反薪酬审批制度的，将依法给予相应处罚。
第四章薪酬调整第十四条基本工资的调整应当遵循政府相关规定，并经职代会批准。
第十五条绩效工资的调整应当根据工作绩效和企业发展情况进行适当调整。
第十六条津贴和福利的调整应当根据员工实际需要和企业财务状况进行调整。
第五章薪酬支付第十七条本单位实行按月发放工资制度，工资支付应当按照国家相关规定和员工签订的劳动合同执行。
第十八条本单位财务部门应当及时核算和支付工资，确保员工工资的及时发放。
第六章薪酬评价第十九条本单位实行工作考核制度，对员工的工作绩效进行定期评定，作为绩效工资的参考依据。
第二十条确定员工薪酬的评价指标应当科学、公正、合理，增强员工的工作积极性和创造力。
第二十一条违反薪酬评价制度的，将依法进行相应处罚。
第七章薪酬调查第二十二条本单位每年组织一次薪酬调查，了解员工的薪酬情况，对薪酬制度进行适时调整。
第二十三条薪酬调查结果应当向全体员工公开，并接受员工的合理建议。
员工薪酬管理.pptx
销售人员激励性报酬计划（续）
2、工资佣金联合计划：关键在于控制工资 与佣金之间的比率（比率杠杆）
1）恰当的比率可以发挥工资和佣金的优点 2）提供了更大的灵活性，有助于帮助企业
实现利润最大化 3）除了销售额外，销售人员必须有动力去
产品开发人员的激励性报酬计划
1、与内部技术职称相关的等级工资，提 薪与技术职称提升相关，而与年度无关；
①员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条 件。
②企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建 立明确的联系。
③报酬的数额必须能够足以补偿员工达成目标所 付出的努力。
销售人员激励性报酬计划
1、直接佣金计划：如 总额=2%*参照销售额+4%*超过参照标准的
销售额 问题： 1）强调销售额而非利润额 2）顾客服务可能被忽视
2、确定调查范围 调查的范围主要要确定以下问题： （1）需要对哪些企业进行调查？ （2）需要对哪些岗位进行调查？ （3）需要调查该岗位的哪些内容？
3、选择调查方式进行调查
一般来讲，首先可以考虑企业之间的相 互调查。如果无法获得相关企业的支持， 可以考虑委托专业机构进行调查。
具体的调查形式普遍采用的是问卷法和 座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷 法要提前准备好调查表。如果采取座谈
2、与项目开发相关的奖励制度； 3、专利转让制度（一次性提取、与销售挂
钩按一定年度提取、或采取企业股权置
中高层管理人员激励计划
1、协议薪酬制度，采取年薪方式，每年 进行协商（基本年薪）；
2、与年度工作业绩、目标达成有关的短 期奖励计划（考核年薪）；
3、与长期绩效目标有关的长期奖励计划，
特殊福利计划
目的：让员工获得经济收入
（二）薪酬管理的意义
员工薪酬管理(5篇)
员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理(5篇)员工薪酬管理范文第1篇【关键词】激励薪酬管理薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。
相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段。
在一些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手锏,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
这种简洁薪酬管理方式,失去了薪酬的激励作用,打击了员工的工作乐观性,进而影响了员工的工作效率。
薪酬一旦失去了激励作用,必将影响企业目标的实现。
一、薪酬管理存在的误区1.薪酬形式单一多数企业员工的薪酬是低工资加少量奖金,少数企业近年开头试行年薪制,但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采纳的股票期权、员工持股等行之有效的方式,仅在部分地区的少数企业中进行探究。
单一的激励方式限制了员工作用的全面发挥。
2.薪酬的短期激励加强而长期激励不足一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高。
但员工假如片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期进展。
很多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,假如没有相应的长期激励,就可能诱发员工的短期行为而损害出资人的根本利益。
但很多长期激励的措施,如股票期权、员工持股等,尽管许多企业有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,临时还难以实行。
3.将薪酬仅仅视为企业的成本不少企业对厂房、设备方面的投资热忱颇高,而对员工薪酬水平的提高却心有不甘,在薪酬管理中主要是做“减法”,其中一个重要缘由就是这些企业的经营者还不是非常了解员工薪酬水平提升与员工素养提高、企业进展这三者之间存在互动的良性循环,是企业兴盛发达的重要标志。
这就是说,学问型员工薪酬水平假如较高,其失业率将会降低,并会导致员工培训费用的节省,同时企业将可能从外部吸引更多学问型员工,这样就可以形成员工素养提升与其薪酬水平提高的相互推动之势,对企业与员工均是有益的。
员工薪酬管理
员工薪酬管理现代企业中，员工薪酬管理一直被视为有效激励和保持员工忠诚度的重要手段。
一个科学合理的薪酬管理制度，不仅可以帮助企业吸引和留住优秀人才，还能够提高员工的工作积极性和工作质量。
本文将从薪酬管理的设计、执行和评估等方面，探讨员工薪酬管理的重要性和方法。
一、薪酬管理的设计薪酬管理的设计是确保薪酬体系科学合理的基础。
在设计过程中，企业需要考虑以下几个方面：1. 薪酬策略：企业应明确自身的薪酬策略，例如是否采用绩效奖金制度、提供员工福利等。
这有助于明确薪酬管理的目标和指导原则。
2. 薪酬结构：企业需要设计薪酬结构，包括底薪、奖金、津贴等组成部分。
不同岗位的薪酬结构也需根据其工作性质和市场薪酬水平进行调整，以确保公平与合理。
3. 绩效考核：绩效考核是薪酬管理的关键环节。
企业应建立科学的绩效考核体系，设定明确的绩效指标，并根据绩效评估结果来进行奖励和薪酬调整。
二、薪酬管理的执行薪酬管理的执行是运营和管理薪酬体系的具体实施过程。
在执行过程中，有以下几个重要环节需要注意：1. 薪酬核算：企业应根据薪酬结构和绩效评估结果，进行薪酬核算。
核算过程需要准确无误，确保薪酬金额的准确性。
2. 薪酬发放：薪酬发放是员工薪酬管理的最直接表现。
企业应建立健全的薪酬发放制度，确保按时足额发放员工应得薪酬，并保护员工的权益。
3. 薪酬调整：员工的薪酬根据绩效评估和市场行情可能需要进行调整。
企业应及时对员工进行薪酬调整，并做好相应的沟通和解释工作，以维护良好的员工关系。
三、薪酬管理的评估薪酬管理的评估是对薪酬管理体系效果的检验和评价。
通过评估，企业可以发现问题并及时做出调整，从而提升薪酬管理的效果。
以下是几种常见的薪酬管理评估方法：1. 员工满意度调研：通过调研员工的薪酬满意度，了解薪酬体系的有效性和公平性，以及员工对薪酬管理的期望和建议。
2. 对比市场行情：企业可以通过与同行业企业进行薪酬比较，了解自身薪酬水平在市场中的竞争力，并作出相应调整。
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2020/5/29
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讨论：
薪酬是成本还是投资？
2020/5/29
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2005年国内各大公司的薪酬情况
日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 韩国三星电子中国总部 25万/年 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 美国INTEL(英特尔) 13000/月 美国IBM 5000左右/月 德国西门子 8000/月 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. 青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年, 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) 北京联想 6-7.5万/年 深圳华为 5480/月,400多人 青岛海尔 5-6万/年 UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 MOTOROLA（苏州）5000/月
薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工 的劳动报酬。
又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的 薪酬形式。
红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报 酬形式。
股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工 提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利， 员工可以以优惠的条件购买企业的股票。
2020/5/29
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薪酬管理与员工的积极性
1. 拉开报酬的差距
员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的 报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原 则。
2. 报酬增加的一次性
员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的 业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次 性的，并不记入基础工资。
股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更 大些。
绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。
2020/5/29
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企业核心人才
我们把对企业经营和发展起关键作用的人 才称之为企业的核心人才。
企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人 才，是企业总体或部门的决策者。
企业的关键技术人才：是企业技术创新的承 担者。
2020/5/29
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员工薪酬管理的时效性
员工薪酬
基本薪金 绩效薪酬 红
利 股票期权 计划
短期薪酬
长期薪酬
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短期薪酬与长期薪酬按什么样的 比例来控制较合理较有效呢？
对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪 酬激励。
对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期 激励的方式 。
2
特里·塞梅尔
3 Henry R Silverman
4
Bruce Karatz
5 Richard S Fuld Jr
6
Ray R Irani
7
拉里-艾里森
8
约翰-汤普森
雅虎 Cendant KB Home 雷曼兄弟 西方石油（OP） 甲骨文 赛门铁克
9 Edwin M Crawford
Caremark Rx
第十章．员工薪酬管理
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主要内容：
了解员工薪酬的内容； 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性； 分析薪酬管理与公平理论； 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期
权； 分析股票期权制度能否在我国适用？ 了解员工福利的重要性; 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利
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不可变薪酬与可变薪酬
员工薪酬
股票期权计划 绩效薪酬 红 利 基本薪金
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可变薪酬
不可变薪酬
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在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%， 不可变部分占30%。
在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不 变的。
在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪 酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高 到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营 活力。
2.4942 2.3055 1.3996 1.3553 1.2267 0.8073 0.7533 0.7184
0.6966
10 Angelo R Mozilo Countrywide Financial
0.6896
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4
苹果总裁1998年 只拿1美元年薪
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5
主要薪酬：
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股票期权激励的理论基础：
1. 人力资本产权理论
技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。
人力资本与பைடு நூலகம்务资本或物质资本一样，是企业必要 的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。
人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同： 人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个 人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入 的回报较难测量等等。
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薪酬管理与公平理论
所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部 类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。
所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业 绩所给付薪酬的公平感受程度。
所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其 他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。
股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本 所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时 间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大， 更长期的人力资本投入。
的认识; 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度
有待改进; 分析中小企业福利设计方案
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给首席执行官发放
薪俸简直就像拦路
抢劫──这一点有
目共睹。
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2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜
名次
姓名
所在公司
年薪（亿美元）
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理查德-费尔班克
美国第一资本金融公司
高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的 高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深 的质量控制人员，高级财务人员等等。
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股票期权的由来
1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年 收入法案》。它实际上是对美国税法的修 正，规定企业今后将有权向雇员发放一种 新颖的收入——期权。
期权，即以预先确定的价格在未来购买一 定数量股票的权利。虽然期权把股票给了 管理人员，但是必须达到规定的业绩表现 才有实际收益，或者在一定时间后才能行 使。