十个人员素质测评机构(1)

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六家人才测评公司测评系统评估对比表

较多
人才测评师培训；可帮助企业根据自身要求选择测评维度，对于员工任用、培养提供建议
涵盖校招测评、社招测评、分行业按岗位测评等多种应用方向
ห้องสมุดไป่ตู้
包括个人报告和团队报告。报告内容包括：整体评价（星级评
定），具体测评维度得分曲线图，典型特征描述，面试建议，用报告内容
人建议、发展建议等
丰富
瀚德中国
专业的顾问团队推进项目，可以为企业提供线下服务
评估报告快速生成、简洁易懂、通过网络获取；报告包含对评估对象的整体评估结果及各维度各单项的测评结果，同时包括评估对象的优劣势分析及用人建议，适用于企业不同测评需求
适中
上海建工集团、三一集团有限公司、华晨汽车工程研究院、中化集团、松下（中国）、中国银行、中信建投、搜狐、腾讯、联想、万科集团、中铁六局集团、中粮集团、海航集团、顺丰速运、广东移动、百胜餐饮、中国中央电视台等4500家企业
适中
网络在线
诚信度测验：情景式、自陈式5点量表忠诚度测验：自陈式5点量表
成立于2002年，是国家人事部推荐4A级人才服务机构。截至2015年瀚德中国已累计为5000余家跨国集团、大型央企及上市公司提供专业的人才招聘、人才测评、人力资源咨询、培训发展等人力资源综合服务，涉及金融、能源、制造、高科技、地产、医疗、消费品等50多个细分行业，每年为企业成功推荐中高级人才超过5000人，累计参加测评人数800万人/次，已累计为5000余家跨国集团、大型央企及上市公司提供专业的人力资源咨询服务，为中高层管理者提供各种形式的人才测评超过6万人/次。

《人员素质测评理论与方法(北京)》第一章考点手册

《人员素质测评理论与方法（北京）》

第一章人员素质测评导论

001 素质的概念★★★一级考点

1.【素质】我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。

2.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质。观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。

3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。具备了良好素质，只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

002素质的特性

．．．．．★★★一级考点

（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性。它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。（2）稳定性。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。（4）内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。（5）表出性。素质虽然是内在的、隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。（6）差异性。（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系，难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。（8）可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。但是，我们可以先从素质表现的媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

2015.10人员素质测评资料 (1)

人员素质理论与测评

一、单选

1、人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。(P1）

2、提升企业经济绩效的最大契约是提升人力资源的绩效。(P1）

3、素质一词本身生理学概念。(P1)

4、在人力资源管理中，素质主要指职工素质，主要表现在职业兴趣、职业功能、职业个性及职业倾向。(P2)

5、人员素质测评的核心思想是“人一岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论(P2)

6、美国经济学家舒尔茨认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。(P3)

7、能级原理首先承认人的能力有差别。(P3)

8、一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。(P3)

9、职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配”提供了更开阔的视野。(P3)

10、1879年。德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。(P5)

11、美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。(P5)

12、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。(P5)

13、美图心理学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商测定办法。(P6)

14、1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。(P11)

15、企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评。(P13)

16、配置性测评足以人力资源合理配置为目的的测评。(P15)

17、投射是指通过一定的媒介来显露被测评者的个性特征。(P21)

人员素质测评理论与方法一名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释：

1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

人员素质测评个人心得1

个人心得

我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息.

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主观。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础，但是也不能主观的臆断为一个排名靠后的党员为不合格。而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽

人员素质测评（K）

第一章

1、素质具有以下9个特征（简答、选择）：

①素质的基础；

②素质的稳定性；

③素质的可塑性；个体的素质是由遗传、环境、与个体能动性三个因素共同作用形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性。

④素质的内在性；

⑤素质的表出性；行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）都是素质表现的主要媒体与途径

⑥素质的差异性；横看成岭侧成峰，远近高低各不同。

⑦素质的综合性；同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中。它们相互联系、相互依存，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效之中。

⑧素质的可分解性；

⑨素质的层次性与相对性

2、人格素质(名解)：指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。

3、素质测评(名解)：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。

4、（改错题）物质测量是用直接的测量方法，人员素质测量则用间接的方法。

5、ＩＱ＝智力年龄（ＭＡ）/实足年龄（ＣＡ）x１００

6、古代中国的测评方法有（多选/判断）：

实践鉴别法、自然观察法(孔子的七种方法)、反馈试探法(诸葛亮)、民意考核法等。(《子路》篇中，子贡问孔子。。。。管仲)

第二章

1、人员测评的基本原则→(信、客、标、可、比) （简答/论述）：

①信度与效度原则。任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。正确性是指测评的效果。可靠性是指

测评的信度。

②客观公正原则。在测评过程中要以客观的行为和事件为依据。

③标准化原则。

A、程序的标准化。

B、施测条件的标准化。

C、施测工具的标准化。

第一章人员素质测评概述

第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展

第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

第一节素质概述

一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成

素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。

素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。

素质的基本特征：1.基础作用性2. 稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性

素质形成的决定因素：1.遗传是素质形成的生物学前提。遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。

2.良好环境是素质形成的根本条件。环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。

3.后天的学习才是素质提高的捷径

素质的构成：

二分法：身体素质心理素质

三分法：生理素质知识素质心理素质

第二节人员素质测评概述

一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型

《人员素质测评》参考复习资料V1

《人员素质测评》

一、名词解释（15选5）

1.信度：信度是指测量结果的可靠性、一致性和稳定性，即测量结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。随机误差的大小直接影响信度的大小，随机误差越大，信度越低。从这一角度出发，信度也可定义为“测试结果受随机误差影响的程度”。一个信度较高的测验应该具有这样的特点：在同样的条件下，所测量的结果具有重复性，即多次施测，可以得到一致的结果。P26

2.效度：效度是测量的有效性程度，即测量工具能够准确测出其所要测量特质的成度。测量结果与要考察的内容越吻合，效度越高；繁殖，效度越低。从统计的角度出发，效度也可以定义为“与测量目标有关的真实分数方差与总方差的比率”。P33

3.无领导小组讨论：是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断应聘者个性特征的人事评价方法。P125

4.面试：所谓面试，就是通过面试官与应试者直接交谈或者设置应试者于某种情景中进行观察，了解应试者的能力、个性特征以及求职动机等情况，从而完成对应试者适应职位的可能性和发展潜力的评价。P102

5.第一印象：首因效应也叫做第一印象，是指人们初次见面时留下的印象和产生的心里效应。第一印象一旦形成，就会影响我们以后的评判，从而很容易造成认知上的偏差。P113

6.近因效应：是指人们对新近接触到的东西记忆比较深刻。在面试中往往最后给人留下的印象回得到强化。面试官不要因为应试者在最后阶段表现好而忽略其在之前阶段中暴露出来的问题，也不要因为应试者在最后阶段出现失误而忽略其在之前阶段的优异表现。P114

人员素质测评1

人员素质测评总结

名词解释

1.素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。

2.素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3.心理测验：是心理测量的一种具体形式，测验实际是行为样组的客观的和标准化的测量。

4.能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

5.面试；是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交流与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

6.评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。

7.气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特质的综合。

7.一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。

8.二次量化：是指对素质测评对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

9.类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。

10.模糊量化：则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。

11.顺序量化:是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每一个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

人员素质测评理论与方法06090

1 为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？

答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。

2人员素质测评的基本理论？

答：人员素质测评的核心思想是“人-岗匹配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。

3人员素质测评的特点？

答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：

1．人员素质测评主要针对心理属性

2．人员素质测评属于间接测量

4 人员素质测评的结果是不是绝对的？

答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。

十个人员素质测评机构

万宝盛华

万宝盛华公司（Manpower Inc）(NYSE: MAN)是全球范围内领先的全方位人力资源雇佣与管理服务商，成立于1948年，在全球80个国家和地区拥有超过4,500家分支机构，2007年度公司总收益达210亿美元。万宝盛华于1964年首次将业务拓展至大中华区，如今，在中国大陆地区拥有超过14年的本地经验，在19个主要城市拥有超过650名专业招募人员。在中国大陆地区，万宝盛华拥有超过3500家跨国企业和本土企业的客户，包括超过80%的世界前50强企业。

智睿

DDI（美国智睿咨询有限公司）是全球领先的人力资源咨询公司。DDI独有系统化的创新方法，协助企业快速提升现有人才能力，将其培养成为能成功执行企业未来商业战略的栋梁。DDI两大专长领域包括：设计和实施人才遴选系统，助您迅速聘用优秀人才；发掘和发展能构建高绩效工作团队的杰出领导人才。

DDI 已在全球26 个国家成立了75 家办事处并拥有1000 多名员工。遍布全球60个国家的逾2,000家机构使用我们的系统和服务来构建高效敬业的工作团队。DDI 已为各行各业的19000 多家企业提供过服务，平均每天均有9,200 人通过DDI 的选才系统进入各家企业。

艺珂

Adecco艺珂是全球最大的国际性人力资源服务公司。Adecco艺珂能根据企业的需求，提供最好的专业人才招聘及人才派遣等相关人力资源服务，协助企业跨越文化、地域及语言上的限制，招聘最合适及可信的人才。Adecco艺珂总部设于瑞士，2007年在《财富》杂志500强排名第261位。目前已有6,700多家分公司遍布于世界70个主要国家及地区，全球员工超过33,000名，每天更有超过700,000名的派遣雇员为公司客户提供服务。

全国网络安全等级测评与检测评估机构目录

一、中国大陆。

1、中国信息安全测评中心（CISA）。

2、中国信息安全认证中心（CIACA）。

3、中国信息咨询安全技术有限公司（CITST）。

4、中国民航信息安全管理有限公司（CAMS）。

5、中国网络安全与信息化研究中心（CNS）。

6、中国电子公司信息安全与处理认证中心（CEEC）。

7、国家信息安全覆盖检测与评估中心（CCT）。

8、中国计算机技术质量中心（CTQC）。

9、中国联合网络通信有限公司（CNC）。

10、中国网络安全与数据安全研究所（CSDSRI）。

11、上海市信息技术项目评估中心（SITCE）。

12、国家信息技术安全评价中心（NITE）。

13、中国安全认证中心（CSC）。

二、港澳台。

1、香港信息安全协会（HKISA）。

2、香港信息安全标准发展委员会（HKSDC）。

3、香港数据安全与私隐委员会（PDPC）。

4、香港政府信息安全综合评估中心（HGISEC）。

5、台湾信息安全评估机构（TISA）。

6、嘉义信息安全评估中心（JISEC）。

有关人力资源管理专业校外实践过程中的问题及思考——以晋中学院为例

摘要：人力资源管理专业是操作性极强的专业，而现实中的人力资源管理毕业生却往往实践能力、操作能力极
差，因此，各大高校都加强了对学生实践能力的培养。本文以晋中学院的人力资源管理专业实践教学为研究基础，深入调查发现：学生存在眼高手低、缺乏责任心、专业素质不够等问题；企业则不重视对学生的培养以及自身存在一些管理缺陷；校方教师水平有待提高，实践过程缺乏指导、教材、课程与社会脱节等诸多问题，并进一步提
工商企业人力资源部门见习、毕业实习（含操作层面的实习和决策层面的实习）、毕业论文等，除了在校内各部门进行
日常的实践外，与晋中市人保局、县、市委团工委、晋中市人
才交流中心、证券交易中心、太原市人才交流中心、晋中市
高新开发区相关单位均有较稳定的合作关系，此外还选派和鼓励个别品学兼优的学生干部去北京、上海等地一些知名企业中去锻炼，从而满足了本专业学生实践能力培养的需要，２０１２年１月，开年之初，我院在原来的基础上加强实
极地施行中，这对人才培养模式转变的研究具有特殊重要的意义，正迎合了转型跨越中对创新性人才、应用性人才的

山东安全评价检测检验机构名单

山东省安全评价检测检验机构名单

一、济南市

安全评价机构（13家）

1.济南斯泰普咨询有限公司

2.山东欣鹏安全技术咨询有限公司

3.山东中实易通集团有限公司

4.济南浩宏伟业技术咨询有限公司

5.山东筑本安全技术咨询有限公司

6.山东知本安全技术有限公司

7.山东新安达工程咨询有限公司

8.山东信力安全技术有限公司

9.山东省思威安全生产技术中心

10.山东鲁轻安全评价技术有限公司

11.山东鼎安检测技术有限公司

12.中国建筑材料工业地质勘查中心山东总队

13.济南实华工程咨询有限公司

安全生产检测检验机构（3家）

1.山东鼎安检测技术有限公司

2.济南鲁安信安全科技有限公司

3.山东省特种设备检验研究院鲁特检验检测有限公司

二、青岛市

安全评价机构（7家）

1.国家石化项目风险评估技术中心

2.青岛新纪元能源安全技术有限公司

3.青岛中油华东院安全环保有限公司

4.青岛绿金源安全技术有限公司

5.青岛欧赛斯环境与安全技术有限责任公司

6.山东海普安全环保技术股份有限公司

7.赛飞特工程技术集团有限公司

三、淄博市

安全评价机构（4家）

1.山东华度检测有限公司

2.山东齐信安全评价有限公司

3.山东九洲安全技术有限公司

4.山东奥萨斯安全咨询评价有限公司

安全生产检测检验机构（2家）

1.山东齐安检测技术有限公司

2.淄博鸿德矿用产品检测有限公司

四、东营市

安全评价机构（5家）

1.山东实华安全技术有限公司

2.胜利油田检测评价研究有限公司

3.山东匠人安全技术服务有限公司

4.山东胜睿工程技术咨询有限公司

5.东营开元安全评价有限责任公司

五、烟台市

安全评价机构（4家）

自考人力资源管理一00147重点笔记

00147人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括第二节人力资源管理概括第三节战略性人力资源管理概括第二章职工激励第一节激励概括第二节激励理论第三节职工激励的方法第三章工作解析第一节工作解析概括第二节工作解析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概括第二节人力资源展望第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概括第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录取第六章人员素质测评第一节人员素质测评概括第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实行第七章职工培训第一节培训概括第二节职工培训的内容和步骤第三节职工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概括第二节绩效管理程序第三节绩效查核方法和绩效查核中常有问题第九章薪酬管理第一节薪酬概括第二节薪酬水平易结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概括第二节职业生涯管理理论第三节职工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计

第一章人力资源管理导论第一节人力资源概括一、人力资源及有关看法（简答题）人力资源的看法人力资源，是指必定范围内的人口中所拥有智力和体力劳动能力人的总和。人口资源的看法人口资源是指必定范围内的所有人员的总和。人口资源重申的是数目看法。人材资源的看法人材资源是指必定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人材资源重申的是质量看法。三者的数目关系为：人口资源>人力资源>人材资源人力资本的看法人力资本是指表此刻人身上的技术和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技术和健康等的总和。资本有三个广泛特点：第一，它是投资的结果；第二，在一准期间内，它能够不停带来利润；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。二、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点（选择题）

安全评价机构名单

在当今社会，安全评价机构扮演着至关重要的角色，它们的存在和发展对于社

会的安全和稳定起着不可或缺的作用。安全评价机构的资质和能力直接关系到企业和个人的安全保障，因此选择一家合适的安全评价机构显得尤为重要。下面将介绍一些国内外知名的安全评价机构名单，希望对您有所帮助。

1. 国内安全评价机构名单。

（1）中国安全生产科学研究院。

中国安全生产科学研究院是国家一级科研机构，具有独立法人资格。其安全评

价业务涵盖了煤矿、建筑、化工、交通等多个领域，具有较高的信誉和专业水平。

（2）中国劳动保护用品检验中心。

中国劳动保护用品检验中心是国家级专业机构，主要从事劳动防护用品的检验、评价和认证工作。其评价报告具有权威性和可靠性，受到广大企业和消费者的信赖。

2. 国际安全评价机构名单。

（1）国际劳工组织（ILO）。

国际劳工组织是联合国的专门机构之一，致力于推动全球范围内的劳工权益和

安全保障。其安全评价机构具有全球性的权威性和影响力，为国际企业提供了专业的安全评价服务。

（2）美国国家安全委员会（NSC）。

美国国家安全委员会是美国的权威安全机构，致力于推动全国范围内的安全保

障工作。其安全评价机构在全球范围内享有较高的声誉，为企业和政府部门提供了专业的安全评价服务。

3. 行业特色安全评价机构名单。

（1）石油天然气行业安全评价机构。

石油天然气行业的安全评价机构主要针对石油、天然气勘探开发、管道运输等

环节进行安全评价，其评价报告对于保障能源行业的安全生产具有重要意义。

（2）建筑工程行业安全评价机构。

建筑工程行业的安全评价机构主要从事建筑施工、工程质量和安全管理的评价