集团]关键人才培养的项目提案共40页
公司人才培养方案
公司人才培养方案第1篇公司人才培养方案一、背景随着市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
人才培养成为企业持续发展的重要保障。
为进一步提升公司核心竞争力，培养一批具有专业技能、创新能力和企业忠诚度的优秀人才，特制定本方案。
二、目标1. 提高员工专业技能和业务水平，满足公司业务发展需求。
2. 培养员工创新能力和团队协作精神，增强企业核心竞争力。
3. 提高员工对企业文化的认同度和忠诚度，降低员工流失率。
三、培养对象1. 新入职员工：加强入职培训，使其尽快熟悉公司业务，融入企业文化。
2. 在职员工：针对不同岗位和职级，进行专业技能和综合素质提升培训。
3. 优秀人才：选拔具有潜力的员工，进行重点培养，为公司未来发展储备人才。
四、培养措施1. 新入职员工培养（1）开展入职培训：包括公司文化、业务流程、岗位职责等内容，使新员工尽快熟悉公司环境。
（2）指定导师制度：为每位新员工指定一位资深同事作为导师，进行一对一辅导，帮助其快速提升业务能力。
2. 在职员工培养（1）专业技能培训：根据员工岗位需求，定期开展专业技能培训，提高员工业务水平。
（2）综合素质培训：开展团队协作、沟通技巧、领导力等培训，提升员工综合素质。
（3）内部竞聘：设立内部晋升通道，鼓励员工积极参与竞聘，激发员工潜能。
3. 优秀人才选拔与培养（1）选拔标准：根据公司业务发展需求，制定优秀人才选拔标准，包括业绩、潜力、忠诚度等方面。
（2）培养措施：为优秀人才提供更多的发展机会，如参加外部培训、承担重要项目、担任导师等。
五、培养周期1. 新入职员工：培养周期为入职后6个月。
2. 在职员工：根据员工职级和岗位需求，制定相应的培养周期，一般为1-2年。
3. 优秀人才：培养周期为3-5年。
六、评估与反馈1. 定期对培养效果进行评估，包括员工满意度、业务能力提升、项目成果等方面。
2. 根据评估结果，及时调整培养方案，确保培养措施的有效性。
3. 建立反馈机制，鼓励员工提出培养意见和建议，持续优化培养体系。
人才培养计划方案
人才培养计划方案人才培养计划方案光阴迅速，一眨眼就过去了，我们的工作又进入新的阶段，为了在工作中有更好的成长，写一份计划，为接下来的学习做准备吧！那么你真正懂得怎么制定计划吗？以下是小编精心整理的人才培养计划方案，希望能够帮助到大家。
人才培养计划方案1§1、总则第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条主要内容本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§2、战略人才培养体系的构成公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。
由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条“雏鹰计划”该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条“飞鹰计划”该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。
集团人才培养规划方案及年度培养预算与项目计划(最专业+最经典实用模板)
集团人才培养规划方案及年度培养预算与项目计划为更好地为集团当前及未来新一轮的持续发展培养合适的优秀人才队伍，年将立足集团发展战略和文化建设要求，从优化培训对象、课程与培训类型入手，创新培训形式，拓展培训内容的深度和内涵；同时，将进一步加大培训的管理力度，将培训与文化宣传、激励、晋升、绩效考核挂钩，搭建起集团学习型团队的构架。
一、规划概要与依据编制本规划的目的在于加强对公司培训工作的管理力度，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地支持到集团经营战略目标的实现。
在起草年度培训计划时，主要依据年度集团发展战略和人才队伍建设要求、员工培训需求调查、各单位的2013和年度培训推进计划与实施现状以及建立敬业高效团队文化等需要。
二、人才培养的现存问题与思考1、集团发展与人才队伍情况2、内部运营现状集团会持续的在“经营模式 + 管理一体化 + 技术核心”三方面进行创新，这背后会快速的推动“流程化 + 制度化 + 信息化 + 专业化”变革，因此，对集团上下的工作开展提出了更高的人才队伍保障需求。
特别是在重经营、轻管理的经济发展下，如何更好的加强团队凝聚力？这背后对集团文化的挖掘与建设就变得更加的重要；在资金技术密集的行业背景下，对人均劳动生产率的思考也显得至关重要。
3、当前问题与现状分析（1）新进人员逐渐增多【A】融合期：社会招聘，培训应在新员工融入和企业文化建设与认同上做努力。
【B】岗位知识技能的积累期：在岗工作时间短，需要更多的专业指导和技术培训。
（2）在岗人员【A】全员年龄结构年轻化：这类人拥有更多的创新意识和积极向上的朝气，培训应多样化使培训更加喜闻乐见，培养学习认同感和凝聚力。
【B】从团队人员构成来看，知识型员工居多，以技术类及大专以上学历比例最大，具备更高的人力资源开发潜力，更强的学习能力和欲望，特别是集团公司资质需要的技能认证与即将出台的晋升机制的现实，针对这些现状，将加大对课程开发的力度，建立透明化学习晋升通道。
集团公司青年人才培养方案计划
公司青年人才培养方案XXXX公司青年人才培养方案目录第一章构建青年人才培养管理体系的意义 (1)1 一、公司人员结构现状 ....................................二、构建青年人才培养管理体系的意义 . (1)第二章公司青年人才培养管理体系 ........................... 2 三、基本制度与体系 .. (2)(一) 管理组织 (2)(二) 青年人才的标准 (2)(三) 青年员工的职业发展路径 (2)(四) 公司的岗位能力管理体系 ......................... 3 四、人才识别与筛选 ...................................... 3 五、人才培养与培训 (3)(一) 各阶段青年人才培养重点 (3)(二) 青年人才培养导师制 (3)(三) 青年人才培养的形式 ............................. 4 六、考核与激励措施 .. (6)(一) 考核机制 (6)(二) 激励机制 (6)青年人才培养方案第一章构建青年人才培养管理体系的意义一、公司人员结构现状当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。
初级人才较多，中级人才断层，高级人才缺乏，人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标，因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。
“十一五”期间，公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩，公司青年员工具有较高的基本素质，但是从毕业生的实际使用情况来看，大部分的新毕业人员分布在初级岗位。
毕业生是未来支持公司发展的中坚力量，保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、构建青年人才培养管理体系的意义健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制，建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。
努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。
集团公司国际化人才培养方案及对策
集团公司国际化人才培养方案（2016年—2020年）一、培养目的集团公司多年的国际化战略发展推动了人才国际化的需求，同时随着业务国际化进程的加快，人才国际化的进程不可避免的要进入"快速道”。
通过实施国际化人才（职业化+专业化+外语交流能力，并具备在海外解决问题的能力）培养方案，培养集团全球发展需要的国际化人才，具备在海外调动资源和解决问题的能力。
二、国际化人才培养的思路（一）导入人才国际化的概念，在人才国际化进程中挑选符合国际化素质要求的人员作为国际化人才培养的后备力量。
公司各级别人员培养成为国际化人才的数量和比例目标：*高层管理人员（40人）：25人100%高层干部（高级专家）培养成为国际化人才；*中层管理人员（100人）：93人100%中层培养成为国际化人才；*管理人员（180人）：382人中50-60%管理人员培养成为国际化人才，主管级及以上100%成为国际化人才；*基层班组长（60人）：203人中的30-40%的班组长培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才；*一线产业工人（120人）：2311人中的5-10%的一线工人培养成为国际化人才，有技能和具有大专文化的优先培养成为国际化人才。
（二）国际化人才的来源以"生性和外部引进”并行，前期以引进为主，部培养为辅。
"外部引进”国际化人才的来源：*高层管理人员：根据需要引进海外公司需要的高层管理人员，在集团公司经过培养；*应届毕业生（硕士为主）：每年引进50-80名机械专业的应届毕业生（硕士），经过人才国际化培养程序进行培养后，随时赴海外工作、实践。
（三）国际化人才培养以区域市场分组，指定牵头人，哪个市场缺人由哪个组补，必要时可以互相贯通。
三、国际化人才的培养目标通过5年的时间打造一支国际化人才团队（替换/切换），包括技术、销售、管理、财务、后勤服务以及国际型的蓝领人才（在海外当地能够做好售前、售后以及改装的服务人才）。
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法-!XXX人才培养与人才梯队建设管理办法第一章总则第一条目的建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条人才培养目标集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织体系团体公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，XXX作为团体公司人才培养的组织协调部分负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培-!养计划的统筹安排。
第五条主要内容1、关键岗位继任者与后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才分配；5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
第六条适用范围团体公司各职能部及二级子公司第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选第七条目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。
第八条甄选条件（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。
（二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
公司人才培养方案范文（三篇）
公司人才培养方案范文一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
集团公司国际化人才培养方案
集团公司国际化人才培养方案一、方案背景集团公司在过去几十年里，凭借自身的努力和时代赋予的机遇，已经在国内市场取得了举足轻重的地位。
然而，随着全球经济一体化的加速，集团公司面临着更广阔的市场和更激烈的竞争。
为了应对这一挑战，集团公司急需培养一批具备国际化视野和能力的人才，以推动公司的持续发展。
二、培养目标1.提升员工的国际化素养。
让员工了解世界各国的文化、经济、政治和法律环境，增强跨文化沟通能力。
2.培养员工的国际市场竞争意识。
让员工具备敏锐的市场洞察力，能够在国际市场中捕捉到商业机会。
3.提高员工的专业技能。
针对不同岗位，培养员工的专业技能，使其具备国际一流水平。
4.培养员工的团队协作能力。
在国际化背景下，团队协作尤为重要，要让员工学会与他人共同应对挑战。
三、培养措施1.开展国际化培训。
集团公司可以与国内外知名高校、企业合作，定期举办国际化培训课程，邀请专家授课，让员工系统学习国际化知识。
2.实施国际交流项目。
集团公司可以与国外企业建立合作关系，开展员工交流项目，让员工亲身体验不同国家的企业文化，提高跨文化沟通能力。
3.设立国际化人才培养基金。
集团公司可以设立专项基金，用于支持员工参加国际学术会议、国际竞赛等活动，鼓励员工在国际舞台上展示自己的才能。
4.建立国际化人才储备库。
集团公司可以建立国际化人才储备库，对具备国际化潜力的员工进行重点关注和培养，为其提供更多的成长机会。
5.制定个性化的培养计划。
针对不同岗位的员工，制定个性化的培养计划，确保培养措施的有效性和针对性。
四、实施方案1.成立国际化人才培养领导小组。
由公司高层领导担任组长，相关部门负责人担任成员，负责方案的制定、实施和监督。
2.制定详细的培养方案。
根据培养目标，制定具体的培养措施，明确责任部门和完成时间。
3.加强宣传和动员。
通过内部媒体、培训等方式，加强国际化人才培养的宣传，提高员工的参与度和积极性。
4.建立激励机制。
对在国际化人才培养过程中取得优异成绩的员工，给予物质和精神奖励，激发员工的学习动力。
关键人才培养推进方案（共3篇）
关键人才培养推进方案(共3篇)关键人才培养推进方案首先要明确哪些人才是企业的核心人才，这是企业制定培训体系、培养计划的基础。
其次，在了解企业核心人才需求的基础上，建立有效的核心人才培养机制。
最后，对建立起来的核心人才培养机制要明晰他们的兴趣、特长、动机等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企业的核心人才核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。
那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。
人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。
资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。
根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：一是绩效标准。
绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。
一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。
绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。
二是战略性标准。
企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。
当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。
三是替代性标准。
替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。
在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。
企业的一部分核心人才也是如此。
关于企业人才培养方案四篇
关于企业人才培养方案四篇企业人才培养方案篇1一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司企业管理人才培养方案，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的1.透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；2.透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；3.透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；三、实施方案1.引入竞争机制。
每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2.在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜力方面，及创新方面的人才。
3.加强团队精神。
不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4.员工参与制。
多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
企业人才培养方案篇2一、资格条件（一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
（二）能够较好的应对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于理解新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学潜力。
（三）具有较强的沟通和语言表达潜力。
（四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作潜力。
（五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
集团】关键人才培养项目提案
**集团关键人才培养项目提案
**集团&**地产研究院 **.01
CHENLI
1
目录
Contents
项目定位与目标 方案设计思路 培养实施计划 资源配置与商务 **经验与优势
CHENLI
2
壹
项目定位与目标
CHENLI
3
1 **对**集团关键人才培养项目的定位建议
在前期的沟通与调研过程中，我们了解到：**集团秉承”深耕区域，京津羽翼一体化“的总体战略规划 ，三年内以冲击百亿为目标，在快速发展的同时，也面临着新的机遇与挑战。**集团在二级架构构建后，关 键人才能力、核心人才储备等一些关乎企业发展的核心问题尤为突出。**基于关键人才培养方面积累的丰富 经验，结合**集团新架构下对战略性人才培养的规划思路，提出了本次关键人才培养项目的初步定位。
周期
1周 1周 1周
时间规划
3月中旬 3月中旬—下旬
1周
3月中旬—下旬
1-2周
3月下旬
7个月 穿插课中 穿插课中
同步进行
3月底启动 与结业同步结束
15
3 课程时间排期规划
序号
第一期
第二期
第三期
第四期 第五期 第六期 第七期
方向
关键节点 管理 管理 专业
关键节点 专业 专业 专业
关键节点 专业 专业 专业
成本管理 成本招采、大数据 企业经营高度、专业协同角度
产品定位/营销策划 项目管理/全流程覆盖/跨部门沟通 地产项目开发周期的管理、统观全局
第八期
专业 待定1（根据前期诊断调研设定） 关键节点 结业典礼
待定（根据前期诊断调研设定）
注：以上时间排期均为参考值，具体实施时间需经过双方沟通后最终敲定。
集团人才培养规划方案
人才发展战略 培训中心定位 具体实施内容 四大要素规划
3.2.6、迅龙计划—迅速培养计划
开展全面的职 前培训
制定科学的工 作计划
导师的言传身 教
及时的工作总 结
迅速培 养计划
及时的问题改 善
完善的考核体 系
■通过这样六个步骤，可以建立一个良好的新人选拔体系，新人在较短的时间就可以成为老手，员工的综合水 平可以得到一个明显的提升。
1.2、人才周期计划
长期
短期 1年
中期 2年
3-5年
2023/6/28
第6页
■建立短、中、长 期人才计划，根据 公司不同级别不同 岗位用不同的方式 来选拔和培养人 才，以达到建立公 司人才库满足用人 需求。
人才发展战略 培训中心定位 具体实施内容 四大要素规划
2
培训中心定位
1、培训与培养的区别 2、培训分类 3、培训中心定位
2023/6/28
第7页
人才发展战略 培训中心定位 具体实施内容 四大要素规划
2.1、培训与培养的区别
培训
培养
• 以学习理论知识为主 • 是短时间内的提升 • 培训是一种知识的量变 • 着眼与目前存在的问题
• 以技能、思维、价值观潜移默化养成为主 • 按照一定的目的长期地教育和训练 • 培养则是整体素质的升华 • 侧重于系统化的长期性发展
总监
2
经理/高级
6个月
2月/次 演讲汇报
高级经理 1
主管/经理
6个月
2月/次 演讲汇报
经理
1
员工/组长/主管
6个月
3月/次 演讲汇报
培养流程
前期准备
中期汇报
结业竟聘
接班人培养公告 各系统提交人员
《集团人才培养方案》课件
本方案设计了多层次、多维度的培训课程体系，涵盖了新 员工入职培训、岗位技能提升培训、领导力发展培训等， 实施过程中注重课程质量与效果评估。
人才培养策略优化
在方案实施过程中，不断优化人才培养策略，完善选拔、 培养、评价、任用等环节，形成了一套科学合理的人才管 理体系。
下一步工作重点与方向
《集团人才培养方案》ppt课件
目 录
• 引言 • 集团人才培养现状分析 • 人才培养策略规划 • 人才培养保障机制 • 人才培养方案实施计划 • 预期成果与影响 • 总结与展望
01
引言
背景介绍
当前市场竞争激烈，人才成为企 业发展的核心竞争力。
随着企业规模的扩大和业务范围 的拓展，对人才的需求和要求也
优秀的人才队伍能够提升企业在社会和行业中的形象和声誉。
增强品牌价值
02
人才是企业的核心资产，优秀的人才队伍有助于提升企业的品
牌价值。
促进企业可持续发展
03
人才培养是实现企业可持续发展的重要保障，有助于提高企业
的长期竞争力。
07
总结与展望
本方案的总结
方案目标达成情况
本方案旨在提高集团人才素质和技能，增强企业核心竞争 力，经过实施，已取得显著成果，员工综合素质得到明显 提升。
培训资源的整合与优化
1 2
整合内外部培训资源
将集团内部和外部的培训资源进行整合，形成完 整的培训体系，提高培训效率和效果。
优化培训课程设置
根据集团发展战略和员工发展需求，优化培训课 程设置，提高培训的针对性和实用性。
3
建立培训资源库
将各类培训资源进行整理和归类，建立完整的培 训资源库，方便参训人员查找和使用。
公司人才培养方案(3篇)
公司人才培养方案一、背景根据新一年的工作需要，公司共招收了___名___级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
因此，计划开展公司人才培养计划，透过一系列的机制，充分调动员工的用心性和展现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增强公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。
二、目的1、透过鼓励机制，调动员工的用心性，使其全身心投入公司的工作；2、透过合理的工作安排，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的最优化；3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工相互交流的过程中取长补短，进一步提升自我；三、实施方案1、引入竞争机制。
每月评出“公司标兵“及”优秀小组长“一名，并颁发纪念品。
2、在全面发展员工各方面潜力的基础上，根据员工本身的优势，重点培养某一方面的才能，如物资管理方面，___潜力方面，及创新方面的人才。
3、加强团队精神。
不定期的部门餐会，户外活动（体育运动），部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增强员工的团队精神。
4、员工参与制。
多让员工参与到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思考员工的意见，让其更好地关心本部门及整个协会的发展。
公司人才培养方案（2）一、引言如今，随着信息技术和全球化的快速发展，企业面临着日益激烈的市场竞争和变革的挑战。
为了确保企业的可持续发展，人才培养成为企业非常重要的战略举措之一。
本方案旨在针对____年的公司人才培养需求，提出全面和系统的培养方案，以确保企业在激烈的市场环境中取得竞争优势。
二、人才需求分析1. 业务发展需求：根据公司的战略目标和业务规划，分析出各个职位的人才需求，包括技术人才、管理人才和市场人才等。
2. 组织架构优化：根据公司发展的需要，对现有组织架构进行分析和调整，确定各个部门和职位之间的关系和职责，并确定个别部门和职位的人才需求。
集团核心人才培养方案
***发展集团有限公司核心人才培养方案***企业管理顾问有限公司2013年1月第一条目的通过系统构建企业内部培养与外部在职培训结合培养体系，实现集团核心人才队伍的可持续发展，为集团战略转型提供人力资源支持。
第二条原则1、内部培养为核心，通过轮岗和内部培训等方式进行培养；2、外部培训作为重要方式，通过系统化的管理和专业课程学习进行培养；3、建立淘汰机制，循环培养。
第三条人才培养目标1、专家型技术人才与复合型综合管理人才培养同步进行；2、三年之内，核心人才的总量增长适应公司快速发展的需要。
人员素质、能力达到核心岗位任职资格要求；3、核心人才结构持续优化和提升(年龄、性别、工作经验、专业方向等分布结构)；4、针对核心人才胜任能力素质指标，确定培训课程清单，进行课件开发与实施，逐步建立完整的***集团核心人才培训课程体系。
第四条人才培养组织体系1、核心人才管理领导小组。
集团的核心人才管理领导小组负责核心人才培养方案的审核与审核，核心人才池入池及退出的终审，核心人才培养方案实施过程中的资源保障。
2、日常选拔和实施系统。
（1）集团党群工作部作为公司核心人才培养的组织协调部门负责核心人才培养各项政策与制度的拟定，培训对象的确定、培养计划的安排，各项措施的推进与实施，督查与督办。
（2）集团各职能部门、集团所属公司负责本部门人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。
第五条核心人才培养体系的基点2、企业高素质核心人才团队的构建，需根据企业的实际需求建立符合本身管理文化特性和核心竞争力的岗位胜任能力模型，以利于人力资源的开发和培养，打造人才梯队。
通过核心人才能力的测评，与岗位胜任特征对比，形成核心人才培训的整体计划。
3、核心人才培养体系整体框架设计为：培养结合，协同作用。
通过系统化培训与在职辅导结合，促推核心人才自我学习与提升及实践快速成长。
第六条系统化培训体系1、核心人才系统化培训体系构建2、系统化培训的具体设计和要求（1）经营管理人员。
企业人才培养专项方案
企业人才培养方案（一）第一章总则第一条：为认真落实企业人才发展战略计划，加紧人才培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展计划对人才需求，经研究，特制订本措施。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”用人方针，实施目标管理策略，有目标、有方法、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干企业人才队伍。
第三条：为充足调动各子企业培养人才工作主动性，经研究，设置人才培养基金，关键用于激励、支持企业及各子企业在人才培养、管理、使用过程中经费需要。
第二章管理机构第四条：企业人才培养实施统一领导，分级负责措施。
党支部负责企业人才需求计划制订及引进，并负责对各子企业人才培养计划、方法指导、监督及考评工作。
第五条：各子企业人事主管部门在党支部统一指挥协调下，负责对本单位人才培养、使用和管理工作，企业本部人才管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：1、审定列入企业人才培养计划人员名单；2、责任人才培养目标和方法制订及落实；3、做好人才培养基金分配、使用和管理工作；4、研究人才培养过程中出现多种问题。
第三章管理实施第六条：人才培养计划制订。
对每十二个月引进大中专以上毕业生，全部要列为人才培养对象，并依据所学专业和专长制订培养目标及方法，做好人才培养计划。
第七条：人才跟踪考评。
对纳入人才培养计划各类人员要实施动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评统计，纳入人才培养档案；每三个月要对培养对象进行一次考评，并依据培养人员工作表现及思想情况在培养方法上进行合适调整，激励人才增强自我完善意识，珍爱机遇，自我加压，早日成才。
第八条：人才培养方法：1、以老带新。
对新引进各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验同志担任指导老师，负责对其思想政治、业务技术上指导帮助，使她们能快速成长，立即地成长为企业有用之才。
2、加强培训，提升整体素质。
要主动组织人才培养对象参与各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不停提升。