基于AHP的初入职大学生就业质量评价模型构建

基于AHP的初入职大学生就业质量评价模型构建
作者：王君彦
来源：《商情》2015年第08期
【摘要】本文运用层次分析法（AHP），构建初入职大学生就业质量评价模型。

实证结果表明，薪酬福利和职业成长指标在初入职大学生就业质量评价中所占权重较大；在二级指标中，工资水平、晋升空间、社会保险缴纳情况和培训与学习的机会对初入职大学生就业质量评价的影响较大。

【关键词】AHP模型；就业质量评价；初入职大学生
一、引言
近年来，随着我国高校扩招以来，每年的大学毕业生数量日益增多，大学生就业形式也更加严峻，而与之对应的初入职大学生的离职率却在不断增加。

笔者通过对240个有离职经历的初入职大学生进行调查发现，影响初入职大学生离职的因素主要有薪酬福利水平、晋升机会、培训与学习的机会、人际关系以及家庭因素，从本质上看，初入职大学生离职是为了获取就业质量的提升。

然而，由于信息的不对称以及初入职大学生在选择离职时的非理性因素影响，离职具有一定的风险性，离职与就业质量的提升不一定具有必然的相关性。

因此，为了对初入职大学生离职带来的就业质量变化进行有效评估，本文拟采用层次分析法构建初入职大学生就业质量评价模型。

二、构建初入职大学生就业质量评价指标体系的思路
（一）构建评价指标体系的基本原则和方法
1.中心性原则。

初入职大学生就业质量涉及到对经济收入、自身发展、家庭贡献、社会贡献等各方面，本文研究中以初入职大学生为中心，不考虑就业质量中对家庭和社会的贡献部分。

2.全面性原则。

就业质量包含的意义很广，评价指标体系中应该包括经济收入、职业环境、职业发展等等对员工具有重大意义的各个方面，应尽可能从各角度对就业质量进行全面评价。

3.客观性原则。

本文通过发放问卷的形式，选取大量样本对初入职大学生员工就业质量进行调查，在指标体系设计中，通过参考文献、专家访问、实际情况访谈等方式确定指标体系内
容，同时对指标体系进一步修正（运用层次分析的方法），确保指标体系反映的结果真实有效。

层次分析法最初由萨迪（T.L.Saaty）教授在上世纪提出，经过半个世纪的应用发展，已经成为重要的指标体系综合评价方法，特别是对不易得出准确结果的评价项目，具有很好的作用。

因此，本文采用层次分析法（AHP）建立初入职大学生员工就业质量评价体系，对其就业质量进行定量研究。

（二）评价过程
就业质量这一概念涵义非常广发，在对初入职大学生员工就业质量进行评价时，采用先定性后定量的逐层分析方法。

首先，通过访问相关领域专家和对大学生员工发放问卷的形式对就业质量的相关因素定性分析；其次，通过查阅资料和专家访问得出各因素之间的相对重要性，使用层次分析法求出各因素的权重指标；最后，通过对权重的调整确定最终的评价体系。

三、就业质量评价指标选择
本文参考其他研究成果，同时综合专家的指导意见和问卷调查结果，构建了一套科学合理的初入职大学生员工就业质量评价指标体系。

该指标体系包括就业质量的5个维度及其细分后的15个二级指标，每个指标包括若干个问题。

5个一级维度分别是薪酬福利（B1）、工作条件（B2）、工作环境（B3）、劳动关系（B4）和职业成长（B5）。

薪酬福利（B1）包括工资水平（C1）、薪酬福利（C2）和社会保险（C3）；工作条件（B2）包括工作时间（C4）和工作地点（C5）；工作环境（B3）包括物理环境（C6）、安全环境（C7）、企业声望（C8）和人际关系（C9）；劳动关系（B4）包括工会组织（C10）和民主管理（C11）；职业成长
（B5）包括工作稳定性（C12）、晋升空间（C13）、培训与学习的机会（C14）和专业对口性（C15）。

与以上二级指标对应的问题如下：Q1工资水平：如果考虑物价因素和工资自然增长水平，通过工作转换获得的工资增长幅度符合我的心理预期；Q2福利项目多样性：通过工作转换后，福利水平提高或福利项目更加多样化；Q3社会保险：通过工作转换后，社会保险（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和补充保险参保项目更多；Q4工作时间：通过工作转换后，平均每周工作时间有所减少；Q5工作地点：通过工作转换后，工作地点离家更近，平均通勤（上下班途中所耗费的时间）时间有所减少；Q6物理环境：通过工作转换后，工作环境对人体健康造成的危害和威胁减少；Q7安全环境：通过工作转换后，我的工作安全性更有保障；Q8企业声望：通过工作转换后，我从事的行业和岗位的社会认可度或企业声望更高；Q9人际关系：与之前相比，目前公司的人际关系更和谐；Q10工会组织：与之前的单位相比，目前公司的工会组织建设更加完善，工会更能代表员工的利益；Q11民主管理：与之前的单位相比，目前公司的民主管理制度更加完善，员工参与公司决策的机会更多；Q12工作稳定性：通过工作转换我的工作更具有稳定性或签订的劳动合同期限更长；
Q13晋升空间：通过工作转换，我的职位更高或晋升的空间更大；Q14培训与学习机会：与之
前相比，目前公司所提供的培训机会更多；Q15专业对口性：与之前相比，目前的工作与我的专业相关性更大。

四、就业质量评价模型构建
（一）评价模型结构
本文问卷对就业质量的考察分为三个层次，其中第一个层次是就业质量的5个维度，这5个维度的得分是就业质量评价问卷的最终目标。

第二个层次是针对5个维度细分的15个二级指标，第三个层次是为求得二级指标值的具体选项。

（二）确定指标权重
初入职大学生员工就业质量指标很多，它们在就业质量中的重要性不同，为体现不同指标重要性差异，需要对指标进行权重划分。

本文通过两两判断矩阵方法计算出各指标权重系数值。

因素之间的相对重要性用数字表示，1表示两者重要性相同，数字越大，前者相对后者重要性越强，而该数字的倒数则是后者对前者的相对重要性。

如因素A相对因素B的重要性为a，则因素B相对因素A的重要性为a的倒数1/a，重要性数字1-9标度含义，如表1-1。

本文在调查采访之后，结合相关文献，确定了同一层次内各指标之间的相对重要性水平，再利用层次分析法的特征根法求得各指标的权重值（W，相对于上一层次指标的权重），结果如表1-2到表1-7。

采用特征根法通过矩阵求出相对权重值后。

需要判断总体结果是否与各因素之间的重要性保持一致，当随机一致性比例CR小于0.1的水平时，一致性良好。

从表1-2到表1-7的结果来看，各矩阵的CR值均小于0.1，说明测算出的权重可信。

（三）评价模型的确立
体系中每一层次的权重确定后，评价模型就可确立（见表1-8）。

从各评价因素对总目标的权重看，在一级指标中，工作报酬的权重最大，职业成长的权重紧随其后。

说明对于初入职大学生员工除了工作报酬收入外，他们还比较重视本职工作的职业成长状况。

在第二层细分指标中，由于工资水平是工作报酬项的重要组成部分，因此其在二层细分指标中的权重最大。

晋升空间的影响次之，其权重系数0.107，反映出初入职大学生员工在找工作时不仅仅只关注薪酬福利这一物质指标，同时也关注职业晋升渠道。

综上所述，设二级指标各项得分分别为Fi，二级指标相对总目标的权重系数为ai（i=1，2，3，……15），初入职大学生员工个人就业质量得分为S，则有：
S=∑15i=1ai×Fi（i=1，2，3……15）
以上研究为测量初入职大学生通过离职所带来的就业质量的变化提供了有效的方法，可以为初入职大学生离职提供理论依据，从而促使初入职大学生在对待离职问题时更加理性。

此外，从大学生的角度去测量就业质量各维度的权重，能够给企业在今后的人力资源管理中提供一些指导，为企业有效保留员工，预防初入职大学生员工离职提供参考。

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