界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
劳动合同法修正案
劳动合同法修正案十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了《劳动合同法》修正案，提高了劳务派遣单位设立条件，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进展了细化。
此次修改共四条内容，分别是第57条、63 条、66条和92条，都是关于劳务派遣方面的,下面，本报分别对修改内容进展解读。
将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：(一)资本不得少于人民币二百万元;(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理;(四)法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
”原劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，资本不得少于五十万元。
修改后的条款对劳务派遣单位的成立与运营大大提高了准入的门槛，不仅在资本上大幅提高到二百万元，而且对于劳务派遣单位的场所、设施及都有要求，特别强调了经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可，并且还要以公司的形式进展登记，从而强化了劳务派遣单位的责任负担能力。
其目的是为了防止一些劳务派遣单位经营不标准，规章制度不健全，侵害被派遣劳动者的合法权益。
即在于限制劳务派遣公司的数量，提高质量。
将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原那么，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
”原劳动合同法第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
湖南省2013年度省直机关干部学法考试试卷(党政卷)
湖南省2013年度省直机关干部学法考试试卷
党政卷
一、判断题：（请判断正误，错误的请改正，每题2分，共20分）
1、民主法治理念作为价值观念，是文化传统的反映。
（）
2、法治的精髓是公共权力的行使者依法办事。
（）
3、“少数服从多数”是选举民主的前提条件。
（）
4、协商民主的专家代表由组织协商的机关遴选或者由社会公众推选，并代表组织协商的机关发表专业意见。
（）
5、对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，公民、法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提起诉讼。
（）
6、自治民主与选举民主、协商民主彼此联系，相辅相成。
（）
7、校车，是指依照《校车安全管理条例》取得使用许可，用于接送接受义务教育的学生上下学的12座以上的载客汽车。
（）
8、生态绿心地区实行重大项目准入制度，由长沙市、株洲市、湘潭市人民政府将对生态绿心地区的重大建设项目进行审批把关。
（）9、《劳动合同法》修正案对“三性”岗位明确定义，其中临时性工作岗位是指存续时间不超过三个月的岗位。
（）
10、精神障碍患者不纳入国家基本医疗保险。
（）
二、单项选择题：（每题2分，共20分）
1、无论是专制政府还是民主政府，公共权力大都是（）。
只有三性岗位才能用派遣工
26日，《中华人民共和国劳动合同法修正案〔草案〕》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。
本次修法拟集中就劳动合同法有关劳务派遣规定进行修改。
存在三大突出问题全国人大财政经济委员会副主任委员乌日图在就草案作说明时表示，2007年通过的劳动合同法对于促进劳动力资源的市场配置、标准劳动关系、完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。
但他同时也表示，劳务派遣是劳动合同法标准的一项重要内容，也是劳动合同法实施中遇到的一个重大问题。
乌日图说，目前，劳务派遣用工存在的突出问题主要有：一是劳务派遣单位过多过滥，经营不标准；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
因此，草案拟从以下几个方面作出修改。
严格限制岗位范围现行劳动合同法第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
劳动合同法实施以来，劳务派遣用工数量快速增长，部分企业突破“三性”岗位范围，在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。
为严格限制劳务派遣用工，草案规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定：临时性是指用工单位的工作岗位续存时间不超过6个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
提高单位准入门槛现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。
劳动合同法修改案对企业劳动用工制度的规范(人大程延园)
业务外包的选择与用工：外包选择动因分析
• 节约成本压力 • 对专业支撑的需求 • 信息技术的专业化发展…… • 设定的外包机构角色： • 变革的推动者 • 合作伙伴 • 员工关系的维护者……
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用工方式的趋势判断
• 1，直接用工得到规范化 • 2，劳务派遣用工在争议中选择 • 3，业务外包比例开始逐步上升 • 4、其他用工方式作为补充 • 5、代理服务作为灵活方式将长期存在
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劳务派遣行业，将面临一场大变革
4、一般性规定
• 59：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派 遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派 遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数 量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支 付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工 作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限， 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协 议。
区别
目标指 向、报 酬方式
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单位承包业务及其风险分析
当前单位业务外包模式存在的问题
（1）“假外包真派遣” （2）因难以厘清劳动关系与劳务关
系界限带来的用工风险
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身边常见的业务外包
——保洁公司、物业公司、配餐公司……. 1,已经大量发生 2,特点鲜明,专业分工 3,核心:对事不对人 4,外包合同内容:没有人!
65条：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条 的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
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修改：落实劳务派遣劳动者同工同酬
劳动合同法：同工同酬权利
•第63条 被派遣劳动 者享有与用工单位的劳 动者同工同酬的权利。
•用工单位无同类岗位 劳动者的，参照用工单 位所在地相同或者相近 岗位劳动者的劳动报酬 确定。
就业局简答题
就业局简答题简答题：1、什么是“零就业家庭”？答：“零就业家庭”是指具有本市城镇户口的家庭成员（包括父母、子女和其他共同生活的直属亲戚）中，在法定劳动年龄内，具有劳动能力和就业愿望的成员（不含已退休人员）均处于失业状态（一年内从事有收入的劳动活动时间累计不足三个月）。
2、对于“零就业家庭”中的劳动力，在24小时内帮助实现一人就业，应该同时符合哪些条件？答：应该同时符合以下三个条件：（1）有劳动能力；（2）有就业愿望；（3）对岗位不挑不拣。
3、“零就业家庭”的认定程序是什么？答：（1）、符合“零就业家庭”认定条件的家庭，由家庭成员凭身份证、户口簿到居住地所在社区提出申请，填写《认定表》；（2）、社区应在申请人登记之日起7个工作日内完成审查和公示程序（公示时间为3天），并在《认定表》上签署审核意见盖章后，报街道（乡镇）劳动保障事务所；（3）街道（乡镇）进行审核，符合条件的报区（县）劳动保障部门审核；（4）区（县）劳动保障行政部门收到街道报送的《认定表》及相关材料后，在3个工作日内审批确认。
对符合条件的，在《认定表》上加盖公章。
4、开展创建“充分就业社区”工作的指导思想是什么？答：进一步加强社区劳动保障工作平台促进就业服务功能。
依托社区全面宣传贯彻《就业促进法》、《新疆维吾尔自治区就业服务与就业管理规定实施细则》等法律法规，落实新一轮就业再就业政策，大力开发社区就业岗位，广开就业门路，帮助下岗失业人员，特别是“4050”等就业困难人员实现再就业，消除“零就业家庭”，使社区内有劳动能力和就业愿望的城镇失业人员实现充分就业，推动我市就业再就业工作不断健康发展。
5、创建及保持“充分就业社区”创建成果的硬性指标是什么？答：辖区内有劳动能力和就业愿望的城镇各类失业人员安置就业率保持在90%以上。
其中:“零就业家庭”100%消除；城镇“4050”人员的安置就业率达到90%以上；大中专毕业生的安置就业率达到85%以上。
劳动合同法,三性
劳动合同法,三性篇一：劳动合同法三性原则的专家解读评论：劳动合同法三性原则的专家解读《央广财经评论》，请出经济之声特约评论员、中国劳动关系学院法学系主任姜颖一起来评论，"劳务派遣乱象如何终结"这个话题。
全国总工会曾就国内的劳务派遣现状做过一份调研报告，这份报告显示，全国劳务派遣人员主要集中在国有企业和机关事业单位。
而现在越来越多的中小企业也热衷于使用劳务派遣工。
我们能否用"存在的就是合理的"来解释这种不正常的现象？对于大量使用劳务派遣工，很多企业和单位都说是要降低成本，这种说法有道理吗？姜颖：这跟我们这几年经济形势是有关系的，一个是劳动合同法在XX年实施以后，对传统的用工方式进行了一定的收紧和管制，但是虽然在劳动合同法当中规定对劳务派遣进行规范，但实际上规范的效果和尺度并不是特别合适，再加上这几年经济的形势是有变化的，生活成本、物价都在上涨，所以在用工成本的压力上确实在中小企业当中确实也是存在的。
这几个方面的原因就促使企业在成本、效益这方面来做选择，就选择了用工成本比较低，而且管制也比较宽松的劳务派遣方式。
很多企业和单位是想要降低成本，所以大量的使用劳务派遣工，按照姜主任了解到的情况，他们都省在了哪些方面呢？姜颖：我想主要是一个就是工资报酬这一块，现在大量的用工单位在使用劳务派遣员工的时候，都是同工不同酬，工资比正常的用工低一到两倍。
另外工资降低了，他所缴纳社保相对的水平就会比较低。
还有在职工福利方面，这些劳动者是没有相应的福利的保障，所以福利这方面的费用也就大量的降低。
另外一个能够降低的就是用工风险，如果出现了争议，他是跟劳务派遣公司发生的争议，而不是跟用工单位发生的争议，这几个方面我想是用工单位所考虑的成本因素。
现行《劳动合同法》第66条规定，"劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施"。
但实际上很多企业单位在固定的、主要的岗位上也是大量使用劳务派遣人员。
最新劳动合同法派遣规范2021
最新劳动合同法派遣规范2021XX年12月28日，第十一届全体会议全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动报酬法的决定。
修改后的劳工合同法将于XX年7月1日起施行。
严格限制劳务派遣的岗位范围新修改的劳动合同法新严格限制了劳务派遣低工资岗位范围，并对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定。
提高军役派遣单位的准入门槛新修改的劳动合同法规定,对设立用工派遣基层单位单位实行行政许可，注册资本多万元不得少于二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施,有符合法律、行政法规规定的劳务用人单位派遣管理制度等。
应与劳动者单位劳动者同工同酬新修改的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行的劳动报酬分配办法。
用人单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地劳工相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣违法行为将倍受处罚新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。
修法前后明确规定法律实施作衔接规定新工作的劳动合同法对本法修改后的法律实施修改作出了衔接性规定。
劳动合同的注意内容自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，用人单位不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止互动关系劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
除劳动者与用人单位的情形外，劳动依照劳动合同法规定，提出订立无未有固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限用人单位。
对保险合同的内容，双方应当按照不合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的规则协商确定。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未在职人员与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法的规定向劳动者每月也须支付两倍的工资(两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日)，并与劳动者补订书面劳动合同。
《劳动合同法(修正案)》的有效实施需要社会各方的共同努力
全堡 堡窒 ｌ ３ 年 第 ３ 搠 ５
特
促用 工单位建立健全 内部统一 的劳动 报酬分配 制度 ，
稿
工企业工会应协助企业行政方做好 岗位梳理 工作 ，加 快推 进非 “ 三 性 ”岗位上 的劳务 派遣 工转 为劳动 合 同制职工 ，依法控制企业使用劳务派遣工 的规模和 比 例 ，把劳务派遣用工相关 问题 作为集体协商 的重点 内 容 。劳 务派 遣使用 人数 较多 的企业行 政方 与工会 组 织 ，应通过 集体协商确 定劳 务派遣工择优 转性 条件 、 时间等 ，结 合生产特 点，逐 步缩减使用人数 和 比例 。 企业工会组织应积极 发出要约开展工资集体 协商 ，将 劳务 派遣 工 的工资 、福 利待遇 纳入 工资集 体协商 范 围，确定劳务派遣 工实现 同工 同酬的步骤 、时间节点
特
精神文化权和职业发展权 。 （ 二 ）规 范劳务 派遣 用工有 利 于促进 企业持续健
康 发 展
稿
度 的惯 性 因素 影响 ，实施 过程可 能 会遇到 较大 的 阻 力 ，需要实施 严格的监管予 以保 障。 （ 一 ）出台相 关配套规章制度
近 年来 ，劳务 派遣 用工 规模 持 续上升 ，使用 劳
些企业在主营业务 、一 线岗位 长期使 用劳务 派遣工
的现象 日益突 出。在调研座谈 中，一些企业经营管理 者 反映 ，劳务 派遣用工的扩大化 、长期 化容 易造成劳
务 派遣工缺乏工作积极性和责任感 ，加大企业 生产经 营管 理难度。实践 中，一些行业、企业 大量 使用劳务
派遣 工 ，过 于依赖 劳动力 低成本 带来的利润空间 ，不 重视 技术升级 、人才培养 和储备 ，影响了职工队伍整 体技 能素质 的提 高和企 业后续发展 。规 范劳务 派遣用
劳务派遣何去何从——《劳动合同法》修正案对劳务派遣行业的影响及应对——《劳动合同法》修正案带来的影响
升 管理 水平， 进而 达到 整个 国家产业 升级的 意 图。 至 于
目前 来说 ， 由于细 则还 没有出台， 用工单位 只能 是比较 片
面地 去 想 怎么 处理 这个事 情 。 关于 “ 三 性 ”岗 位 ， 其 实 并 没 有
鉴于用工 范围仅 限于 “ 三 性 ”， 而 国务 院劳 动 行政 部 ｆ ］ｔ 新 法 实 施 前 规 定 劳 务 派 遣 用 工 的 具 体 比例 。 鉴于 通 信 、 石 油、 化工、 银行、 零 售 等 行业 使 用 劳 务 动 工 的情 况 比较 普 遍 ， 预 计 新 法 的 实 施 将 对 上 述 行 业 带 的 影 响
些如 人员编制之 类的 资源 ， 对修正案 的实施 有所准备。 现 在 有一 些 用工 单 位 对 “ 派遣员工” 与 本 公司 “ Ｅ
工 ”实 行 不 同 的 薪 酬 福 利 标 准 和 分 配 办 法 ， 收 入 差距较
正案 实施 后 ， 这些 用 工单位将 面 临用 工政 策 的重 大 调 室 工成本 的增 加 。 此外 ， 如用工单位 想通 过劳务派 遣形式
对 行 业 的 影 响
这 次修正对 从业公 司设置 了门槛 ， 有一 些小 的、 不萑
很 可 能 就 被 淘 汰 掉 了。 修正案 正 式实 施后 ， 将 来 从事 劳 多 这个 行业 ， 在 资金 垫付这 方面 面临 较大 的压 力， 一 些小 不太有生存 的 空间 。 事 实上 ， 现 在很 多不 规范 的情 况 ，
专题
劳务派 遣
一 一
何 去何从
栏 目编辑 ： 杜 有汉
《 劳动合同法 修正案对劳务派遣行业的影响及应对
劳务派遣岗位“三性”条款的实施效果与完善
劳务派遣岗位“三性”条款的实施效果与完善作者：黄晋来源：《河北工业大学学报(社会科学版)》2021年第03期摘要： 2012年的《劳动合同法》修改了第66条，将劳务派遣用工岗位限定于“三性”岗位，即临时性、辅助性、替代性岗位，同时要求用工单位使用的派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。
但是，《劳动合同法》第66条实施效果考察显示，岗位限定以及比例控制的方式并未有效解决劳务派遣发展规模过大的问题。
通过实证研究发现修法后劳务派遣行业劳务派遣的人数虽然大幅度减少，但是“假外包真派遣”现象严重。
可知岗位限定与比例控制这一规制方式并非合理，替代性、辅助性岗位的定义不够清晰，10%的比例限定压抑了用工单位的需求。
针对现行法律规制实施效果不佳之问题，在比较法的视野下，日本《劳务派遣法》中的对劳务派遣的使用采用期限限制之规制方式能在立法上带来启示，为进一步制度的完善研究提供参考。
关键词：劳务派遣; “三性” （临时性、辅助性、替代性）;假外包真派遣;日本《劳务派遣法》中图分类号：D922.52 文献标志码：A 文章编号：1674-7356（2021）-03-0071-06一、问题提出2008年施行的《劳动合同法》对于劳务派遣的利用范围，第66条尝试将劳务派遣用工限定在临时性、辅助性、替代性，即所谓“三性”岗位上，引起了极大的关注。
有学者指出，“三性”条款，缺乏可操作性，缺乏法律依据[1]，也有学者指出现有劳务派遣符合三方利益致法律规制被架空[2]。
针对2008年《劳动合同法》施行后出现劳务派遣规模扩大问题，2012年，对《劳动合同法》进行了修改，其修改的重点为第63条同工同酬条款和第66条“三性”条款。
对于同工同酬条款，为了加强该条款的可操作性，新法不仅要求在劳务派遣协议和劳动合同中约定对被派遣劳动者实行同工同酬，还要求对派遣劳动者，适用“相同的劳动报酬分配方法”。
其目的也是希望派遣劳动者能基于同工同酬的约定以及“相同劳动报酬分配方法”主张自己的权利，但是，该条款修改后，同工不同酬现象依然突出，相关实证研究对2014年至2018年的案例进行分析，其中在401个案例中，法院都没有支持派遣劳动者的诉求[3]。
《劳动合同法》解读
• 过程：
• 1、2005年开始调研起草， 整个过程受到了社会超乎想 象的关注。
（13部法律征求意见，19万多 条意见，十届人大决定今后法 律都公开征求意见西方主流社 会，法学界的争论，恶法良法 之争）
• 2 、审议四次 通过， 146 人 投票， 145 票 赞成，一人 未按表决器。
（通过前发生黑 砖窑事件）
• 5 、第 39 条规定了用人单位 的解除权。
（严重的合法性与合理性。如吸烟 问题。双重劳动关系问题。）
• 6 、第 40 条预告解除的规定， 增加了代通知金制度，国际 通行做法。 （如出纳员，实际
上节约了成本）
• 7 、第 41 条规定了经济性裁 员。一次20人以上或不足20 人但占职工总数 10% 以上。 并不能狭隘理解为出现经营 困难，企业转产、重大技术 革新。
• 核心：民主程序制定，内 容合法，向全体劳动者公 示。 • 其他法律的规定均应服从 《劳动合同法》对单位规 章制度的规定。
五、劳动合同的订立 （第7至28条）
• 1、《劳动合同法》第七条 用 人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。事实劳动关 系的由来。与之对应的是《劳 动法》第十六条。
公认的亮点：用工之日。
试用期不是必备条款，三个月到一 年的，不超过一个月；一年到三年 的，不超过二个月；三年以上和无 固定期限，不超过六个月。
• 9、第22条至25条 服务 期和竞业限制规定。
服务期：提供了专项培训， 可以约定违约金，违约金不能 超过培训总额，支付不超过应 分摊费用，服务期超过合同期 的处理。
竞业限制：负有保密义务的劳 动者，在合同中约定或签保密协 议，按月给予经济补偿，可以约 定违约金，不超过二年。
所有人均有保密义务。民事权 利中的两种基本权利，一是所 有权，二是债权。所有权是对 世权，债权是人权。
8-1.352 简述同工同酬的法律规定及劳动合同法的最大亮点
简述同工同酬的法律规定及劳动合同法的最大亮点新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳动派遣业务行政许可的权利。
新法规定：“用工单位应当按照劳务派遣同工同酬原则，对劳动派遣工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”根据全国总工会的一项调查，全国被派遣劳动者人数2011年达到约3700万人，占到国内职工总数的13.1%。
其中，国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。
越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
至于新修订的劳动合同法是否拯救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》的修订案针对的是劳动派遣工，劳务派遣工是与劳务公司签订了合同，由人才派遣公司派到用工单位。
劳动派遣员工跟大众习惯称的临时工不完全一样，派遣工跟用工单位没有劳动关系，所谓的临时工的劳动关系在自己所在的单位，这两者是不一样的。
作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提也是必须。
公众对同工同酬满怀期待的同时，新修订的《劳动合同法》究竟能否确保同工同酬的实现，很多人心里都没有底。
有分析人士指出，新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”，操作起来有难度。
“同工”这一概念，这可是个公说公有理，婆说婆有理的事。
在一个单位，同工者才有可比性，但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位，缺乏可比性。
这些因素都决定了实现同工同酬必将任重而道远。
论《劳动合同法》修正案的得失
专 家 论 坛
论 劳 动合 同法 修正案 的得 失
刘 诚
（ 上海师范大学 ，上海
［ 摘
２ ０ ０ ２ ３ ５ ）
要】 劳 动合同法） ）修正案坚持 了 “ 限制劳务派遣”这一正确 的立 法原 则 ，采纳了 “ 劳动法律 中加
同酬 、加大 处罚 力度 的规 定 是 间接 限 制。 限制劳 务
正常解雇期 限作 了详细 的规 定”【 ３ 】 。 日本有劳动刑法
的概 念和 专著 （ 庄子邦 雄 ： 劳动刑法 （ 总论 ） ，有 斐阁 １ ９ ５ ９ 年版 ） ； 至于劳动法与 民法的关系 ，劳 动法
派遣 的必 要民法典 第 ３ ０ ６条将受雇 人的报酬作 为一般先取 特
权） 。美 国 国家劳资关系法 》规定 ，凡是故意抵制、 阻挠、妨碍或干涉委员会任何成员或其任何代理 人或 代理机 构执行 本法规 定的职 责的任何人 ，得判处不超 过五 千美 元 的罚款 或不超 过一 年 的监 禁 ，或二者 并 处。韩国 劳动标准法 规 定 ，必须 以现金形式按时 足额 支付 工 资、补偿 金 等 ，否 则可 以判 处 ３年 以下
理行业 自律 ，减少规避劳动法的行为 。
【 关键词 】Ⅸ 劳动合 同法》修正案 ； 得失 补救 ［ 中图分类号 】Ｄ９ ２ ２ ． ５ ２ ５ ［ 文献标 识码］Ａ ［ 文章编号］ １ ０ ０ ８ — ７ ７ ５ ３（ ２ ０ １ ３ ）０ ５ ． ０ ０ ０ ４ ． ０ ６
２ ０ １ ２年 ｌ ２月 ２ ８日，（ （ 全 国 人 大 常 委会 关 于 修
［ 收稿 日期 】２ ０ １ ３ ￣０ ８ —１ ４
定 比例 ，具体 比例 由国务 院劳动行 政部 门规定 。 ” 四
最新劳动合同法全文修正案
最新劳动合同法全文修正案（一）总则为了进一步规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，推动经济和社会的可持续发展，根据劳动法和劳动合同法的有关规定，制定本修正案。
（二）劳动合同的签订1. 劳动合同的订立应当遵循自愿、平等、公平和诚实信用原则。
2. 劳动合同可以以书面形式或者口头形式订立，但应当具备书面形式的证据。
3. 劳动合同的订立应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、劳动保护和福利待遇等关键内容。
4. 用人单位应当向劳动者提供与其工作内容相符合的劳动保护设施和工作条件。
（三）劳动报酬1. 劳动者的工资待遇应当按照劳动合同约定发放。
2. 劳动者对自己的劳动报酬有权要求知情权、查询权和申诉权。
3. 用人单位应当建立和完善劳动报酬制度，确保劳动者的工资收入合理、稳定和透明。
4. 劳动者有权要求用人单位为其缴纳社会保险费和住房公积金。
（四）劳动时间和休息休假1. 根据工作性质和工作强度，劳动者的工作时间应当合理安排，不能超过法律规定的工作小时数及相关加班规定。
2. 劳动者在连续劳动7天后，应当享受连续休息24小时的休假。
3. 劳动者在法定节假日和休息日应当享受相应的休息和假期待遇。
（五）劳动合同的变更和终止1. 双方协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同应当依法书面记录并经劳动者同意。
2. 劳动合同期满，双方继续履行劳动合同的，可以延长劳动合同期限；协商一致终止的，应当支付经济补偿。
3. 劳动者提前30日书面通知，可以解除劳动合同；用人单位应当提前60日书面通知或者支付一个月工资作为解除劳动合同的经济补偿。
4. 劳动者在试用期内解除劳动合同的，应当提前3日书面通知或者支付三日工资。
（六）劳动保护和福利待遇1. 用人单位应当为劳动者提供必要的劳动保护设施和工作条件，确保劳动者的人身安全和身体健康。
2. 用人单位应当按照国家规定为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金。
3. 用人单位应当建立和完善职工福利制度，提供相应的福利待遇。
劳务派遣“三性”问题研究
劳务派遣“三性”问题研究作者：雷蕾祁天越叶郑庆来源：《法制博览》2016年第11期摘要：我国对劳务派遣采取了严格的立法限制，但是系列法律规定的出台没有真正解决劳务派遣“三性”岗位规定的问题，其自身的模糊与冲突以及实施中“真派遣、假外包”的问题仍大量存在，不断侵蚀着劳动者的合法权益，域外放松甚至取消劳务派遣适用范围限制的立法实践经验值得我们思考。
在现实语境下，本文认为劳务派遣“三性”规定最终还是要回归到实现被派遣劳动者的同工同酬，才能真正地实现对劳动者权益的保障，促进劳动力市场的繁荣和社会经济的发展。
关键词：劳务派遣；“三性”岗位；存在问题；同工同酬中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2016）32-0060-02作者简介：雷蕾（1994-），女，汉族，江苏宜兴人，苏州大学王健法学院，2013级本科（在读）；祁天越（1995-），男，汉族，江苏徐州人，苏州大学王健法学院，2013级本科；叶郑庆（1994-），男，汉族，江苏南京人，苏州大学王健法学院，2013级本科。
2012年全国人大常委会通过的《劳动合同法修正案》对劳务派遣的适用范围进行了严格限制，2013年人力资源部和社会保障部又审议通过了《劳务派遣暂行规定》，在延续了对“三性”界定的同时，又提出了用工单位使用劳务派遣劳动者的人数比例的要求，以保障“三性”岗位规定的具体实施。
但是，法律的规定、理论的研究不仅没有解决传统的劳务派遣滥用问题，由于“临时性、辅助性和替代性”规定本身的不科学性和难以操作性，还形成了大量的“真派遣、假外包”的用工形式，对劳动者权益造成了更大的损害。
本文拟从“三性”岗位规定存在的问题出发，结合域外经验放开劳务派遣必要性的启示，将“三性”岗位的归宿落实为同工同酬的实现，阐述如何在“三性”规定上真正实现对劳动者合法权益的保障。
一、劳务派遣“三性”规定概述劳务派遣是法律规定的劳动合同用工的一种补充用工形式，是指劳务派遣单位（以下简称“派遣单位”）与被派遣劳动者（以下简称“劳动者”）订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，用人与用工单位分离的一种新型用工形式。
2023劳动合同法修正案及相关法规
2023劳动合同法修正案及相关法规近年来，随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动合同法的修订成为了一个重要的议题。
2023劳动合同法修正案的出台引起了广泛的关注和讨论。
本文将探讨2023劳动合同法修正案及相关法规的背景、内容和影响。
一、背景劳动合同法是调整劳动关系的基本法律，对于保护劳动者的权益、维护劳动秩序具有重要意义。
然而，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，现行劳动合同法已经不能完全适应新形势下的劳动关系。
因此，修订劳动合同法成为了必然的选择。
二、修正案内容2023劳动合同法修正案主要包括以下几个方面的内容：1. 合同期限的灵活性现行劳动合同法规定，劳动合同期限不得超过三年。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更长的合同期限。
修正案将允许劳动合同期限根据实际情况进行灵活调整，以适应不同行业和企业的需求。
2. 工时制度的改革目前，我国的工时制度主要采用固定工时制，即每周工作时间不超过40小时。
然而，随着某些行业的发展和企业的需求变化，一些岗位需要更灵活的工时安排。
修正案将允许企业与员工协商确定工时制度，以适应不同行业和企业的需求。
3. 合同解除的程序规定现行劳动合同法对于劳动合同的解除程序规定较为简单，导致一些企业和员工在解除劳动合同时存在争议。
修正案将进一步明确劳动合同解除的程序规定，以保障劳动者的权益，同时为企业提供更清晰的操作指南。
4. 劳动争议解决机制的完善劳动争议解决机制是保障劳动者权益的重要保障措施。
修正案将进一步完善劳动争议解决机制，加强劳动仲裁和劳动法院的职能，提高劳动争议解决的效率和公正性。
三、影响2023劳动合同法修正案的出台将对劳动关系产生重要的影响。
首先，修正案将进一步保护劳动者的权益，提高其在劳动关系中的地位。
通过灵活的合同期限和工时制度，劳动者将能够更好地平衡工作和生活，提高工作满意度和生活质量。
其次，修正案将促进企业的发展和创新。
通过灵活的合同期限和工时制度，企业将能够更好地调整组织结构和人员配置，提高生产效率和竞争力。
界定“三性”岗位——劳动合同法修正案最大亮点
这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%。
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
2022劳动合同法修正案及相关法规
2022劳动合同法修正案及相关法规【本文档格式word版——可参考可修改编辑】甲方：**单位或个人乙方：**单位或个人签订日期：**年**月**日签订地点：**省**市**地2022劳动合同法修正案及相关法规20xx年xx月xx日，十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过了关于修改劳动合同法的决定，提高了经营劳务派遣的注册资本，对劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进行了细化。
专家预计，决定XX年7月1日施行后，将会改善劳务派遣被滥用的现状，遏制企业不法用工。
修法价值取向：切实保障被派遣劳动者合法权益全国人大常委会法工委副主任阚珂介绍，本次修法的价值取向，就是要切实保障和维护被派遣劳动者的合法权益。
一是进一步规范劳务派遣单位经营劳务派遣业务;二是从法律制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;三是把劳务派遣用工控制在合理范围内;四是加大对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。
劳务派遣用工形式的本意，就是满足用工单位临时或短期的用工需求。
比如，在北方冬季供暖等季节性生产经营、商品零售企业销售旺季或促销活动、生产企业临时性订单大量增加等情形下，需要临时聘用生产、销售人员，而劳务派遣用工形式可以发挥劳务派遣单位储备劳动力资源多、劳动力信息灵通的优势，在较短时间内招聘到符合要求的人员以满足需求。
所以说，劳务派遣在促进劳动者就业、满足用人单位弹性用工需求等方面发挥了积极作用。
然而近年来劳务派遣滥用现象日益严重，已成为侵害被派遣劳动者合法权益、影响劳动关系和谐稳定的突出问题。
最大亮点：细化“同工同酬”规定劳动合同法此次修改的一大亮点，就是进一步细化了“同工同酬”原则，明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
”“三性”岗位：明确含义，增强可操作性劳动合同法规定，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但对何为“三性”岗位则缺乏具体规定，本次修改进一步明确了“三性”岗位的具体含义。
国企劳务派遣工是否可以转正
国企劳务派遣工是否可以转正劳务派遣工是区别于合同工的一种，在事业单位或国企、政府单位中经常可以看见，劳务派遣工跟合同工做差不多的事情，但工资却比合同工低很多，劳务派遣工都希望转正。
今天店铺为你们介绍国企劳务派遣工转正条件，希望大家喜欢!国企劳务派遣工转正条件劳务派遣能转正。
不过这要看公司愿不愿意让你转正了。
想让你转正就让你转正，就直接跟你签合同，不是劳务派遣;如果不想让你转正，一，可以不让你继续干了，再找别人;二，你继续工作，不过再找另一个劳务跟你签合同，继续是劳务派遣。
人社部法规司有关负责人表示，修订后的《劳动合同法》，或将促使企业将劳务派遣工成批“转正”。
劳务派遣只能以辅助形式存在人社部法规司有关负责人解释，所谓劳务派遣，是指一个劳务派遣单位招用劳动者后，将劳动者派遣到另一个用工单位去工作的经营行为。
比如，某劳务派遣公司招了一批人，并与之签订劳动合同，将这些人派遣到某银行工作。
看上去这些人在银行上班，实际上并不是银行的人。
人社部法规司有关负责人介绍，自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，全国人大已经进行了两次执法检查。
检查中发现，劳务派遣发展太迅猛，超乎想象。
“原本仅用于临时性、辅助性、替代性(下称“三性”)岗位的劳务派遣工，实际操作中被部分用工单位滥用。
不少企业劳务派遣工人数比正常用工人数还要多。
”这种现象引发的问题是，对职工权益的侵害，如同工不同酬、社保待遇有差异、职业发展受限等。
“在这样的背景下，这次修订后的《劳动合同法》针对劳务派遣中的突出问题进行了修改。
其最主要的立法目的，就是控制劳务派遣的数量，防止冲击正常用工;同时维护职工权利，纠正同工不同酬的现象。
”人社部法规司有关负责人表示，修订后的《劳动合同法》里面有明确的规定，劳务派遣用工只能作为劳动用工的辅助形式存在。
劳务派遣“三性”岗位有规定劳务派遣用工范围限定在了“三性”岗位(临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位)内，但“三性”岗位认定，这个问题一直是社会关注的热点。
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这些天来，随着劳动合同法修正案（草案）自7月6日起向全社会公开征求意见，“三性”岗位成为一个广受关注的热词。
何谓“三性”岗位？根据劳动合同法第六十六条规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，“三性”岗位就是指临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
可是，如果再追问一句，何谓临时性、辅助性、替代性的工作岗位？劳动合同法没有明确界定，而国务院颁发的劳动合同法实施条例也未作具体规定，这就使得不同的人对“临时性、辅助性、替代性”的具体内涵有不同的解读。
这种不确定性导致法律执行不一致。
有些用工单位比较严格地执行法律规定，有些用工单位游走于边缘地带，有些用工单位则故意钻法律空子。
全国人大常委会2011年对劳动合同法施行情况进行执法检查发现，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员，其结果是“近3年来，劳务派遣公司和劳务
派遣人员明显增多，劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费等问题比较突出”。
事实上，不少用工单位的实际做法比上述的还要离谱，不仅在非
“三性”岗位长期大量使用劳务派遣工，而且实行“逆向派遣”，即将原有的正式工转入劳务派遣公司成为劳务派遣工，这些职工岗位不变、工作不变，但身份却发生了根本变化，成为了劳务派遣工的他们在劳动
报酬、福利待遇等方面与正式职工拉开了差距。
职工的合法利益受到侵害，企业却因此增加了利润。
显然，这些做法和实际后果，与劳动合同法规制劳务派遣用工的立法初衷是完全相悖的。
众所周知，劳务派遣是在全球就业形式多样化发展趋势下出现的用工形式，从其产生那一天起，就扮演拾遗补缺的角色，从来都不是主流用工方式。
即便在市场经济发达国家，劳务派遣工占全体从业人员的比例一般不超过5%
道理很简单：劳动者本可以与实际用人单位建立劳动关系，享有同其他劳动者平等的待遇，而劳务派遣却使得劳动者与实际用人单位人为隔开，用工环节的增加势必造成对劳动者的多层盘剥，并使劳动者组织工会的团结权和职业稳定权受到制约；同时也为用人单位规避劳动法创造了“空间”，特别是派遣机构、用人单位与劳动者之间的法律关系远比劳动者与用人单位二者关系复杂得多，一旦出现争议处理难度大，不利于劳动者维权和劳动关系稳定。
因此，如果任由劳务派遣用工规模无限制扩大，不仅直接损害劳动者的合法权益，而且必然会冲击常规的用工方式和劳动合同制度，最终殃及劳动关系和谐与社会稳定。
在这个意义上，全国人大常委会正式启动劳动合同法修改工作，明确“严格规范劳务派遣用工，不能把劳务派遣变成用工主渠道”是这次修法的原则和重点之一，严格限制劳务派遣用工岗位范围，不仅规定劳务派遣“只能”在“三性”岗位上实施，而且对“三性”岗位的具体含
义作了进一步界定，确实抓在点上、做在实处，可谓此次修法的最大亮点。
根据修正案草案对“三性”的界定，“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作”，这将从根本上解决“三性”岗位内涵的模糊性问题。
不过，一些劳动法律专家也表示，修正案草案对“辅助性”岗位的解释仍过于原则，建议限定辅助性岗位的存续时间，界定为“辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供不超过两年的服务”。
原因是在“主营业务”目前还难以准确界定的现实背景下，如果不能科学、合理地限定辅助性岗位的存续时间，那么用工单位将很有可能随意加以解释，并在所谓的辅助性岗位继续长期、大量使用劳务派遣。
但无论如何，劳动合同法修正案草案传递出明确界定“三性”岗位的修法方向，已足以让广大劳动者特别是劳务派遣工倍感欣慰，并看到公平合理享受劳动者权利和尊严的希望！（王娇萍）
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