以素质能力为核心的人员选拔评价体系
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
岗位要求改进工作行为
提高具有高绩效潜能的员工
帮助员工了解个人需求 与工作行为设计个人 职业的职业规划
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
9
自传阅、引用或复制
规范的数据采集是素质模型建 立的依据
• 通过对绩效优秀的员工和一般员工的深度访谈 获取绩效相关的素质信息的一种方法
操作步骤标准
确定研 究的 职位
明确绩效 优秀的 标准
素质分析案例——对人的评价
优秀的销售代表：关注中客户的需要，围绕满
高
足客户需要开展工作
例如：我 的客户在本阶段希望能够多得到培训
水 销售代表
平
一 一般的销售代表：关注产生结果的行为和想法
线
般 例如：我的客户明确说：降低5％将购买我们的
产品
绩效优秀的人员与一般人员对待工作中所涉及的人有何不同？
对待他人的看法是积极的还是消极的？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
15
自传阅、引用或复制
素质分析案例——归纳与演绎
优秀的咨询师：擅长归纳和演绎
高
例如：我们研究了20份图表，大约500页文件，
我们将问题归纳为以下五个方面的问题
水 平
线
咨询师
一
一般的咨询师：通常无法从纷乱复杂的问题中 理清头绪。
般 例如：研究了资料1000页，我还是一点也没有
以素质能力为核心的人员选拔 评价体系
——主讲人：
本文件未经赵先生许可，不得擅
1
自传阅、引用或复制
常见的评价体系
以以素素质质能能力力为为
以以工工作作过过程程为为核核心心的的职职 以以工工作作业业绩绩为为核核心心的的
核核心心的的人人员员评评价价体体系系 业业化化行行为为标标准准评评价价体体系系 目目标标绩绩效效管管理理体体系系
具备素质标准的人是企业可以
长期依赖的骨干
具备素质的人
7.7
周当期价值率（万美金）
3.9 4.1 3.0
1.7 1.7 1.3 0.9
具备能力的人
第一年 第二年 第三年 第四年
资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
5
自传阅、引用或复制
素质的冰山模型(US.HAY)
人员选拔和 人员培训
人员晋升和工作 规范的建立
人员激励和薪 酬调整发放依据
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
2
自传阅、引用或复制
今天会议交流的重点
主要目的
了解素质评价与能力 评价的区别和关系
掌握如何建立有效的素质 能力评价模型的方法
学会使用模型建立 管理者评价量表
内容
建立素质潜能评价系统 建立的能力态度评价系统
高
持续的想法和偏好（成就感，亲和力， 影响力）它们将驱动引导和决定一个
人的外在行动
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
8
自传阅、引用或复制
素质模型的应用
招聘筛选
提高人员招聘录用 质量，降低人员流动率
和交易成本
人员配置
人员与岗位匹配， 组建工作团队，
提高团队工作效能
素质模型
培训开发
继任计划和职业生涯
为培训提供依据 和导向，帮助员工按照
管理者的素质能力评价设计
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
3
自传阅、引用或复制
以素质能力评价体系包含两个方面
素质能力的评价体系
能力评价系统
入 职
解 决
在 岗
岗位和人员匹配的问题
素素质质评评价价系系统统
解解 决决
高绩效
在在岗岗人人员员产产生生 高高绩绩效效的的问问题题
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
4
自传阅、引用或复制
高
各种信息。
例如：我把开内部交流会议看成一次提高的机会
水 销售代表
平 线
一 一般的销售代表：关注直接与客户交流的行为 般 例如：我认为开内部交流会议是公司的要求
绩效优秀的人员与一般人员所谈论的话题，所关注的重点有什么不同？ 关注他们对于工作的评价有什么不同？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
14
自传阅、引用或复制
• 9岁的时候，他摔跤摔破腿，但他没有哭。
• 中学读书的时候，别人都在背书，他却在看三 国演义，老师惩罚他，他也不改正。
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
12
自传阅、引用或复制
经过逻辑思维分析结论才有意义
事件 分析结果 支持材料
1
他从小就很勇敢 他在10岁的时候经常一个人黑暗中上山。
3
9岁的时候，他摔跤摔破腿，但他没有哭
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
7
自传阅、引用或复制
素质评价体系解决人员适应岗位 需要的问题
• 技能：指一个人将事情做好的东西
• 知识：指一个人对一个特定领域的了
低
解
• 社会角色：指一个人留给大家的形象
• 自我形象：是一个人对自己的看法
• 品质：指一个人持续稳定的行为特征
• 动机：指在一个特定领域的自然而然
甄选优秀 进行分组 和一般的 分类行为
员工 的方法
信息归纳 和编码
初步形成 素质
模型框架
编制素 质模型
系统性规范
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
10
自传阅、引用或复制
寻造深层次的原因是素质模型建立 的关注点
选择
提问
分析
选择在团队
中绩效优秀 的人和一般员 工进行有效 的深度访谈
1、这项Leabharlann Baidu作是 什么？ 2、谁参与了这 项工作？ 3、访谈者是如 何做的？ 4、为什么？ 5、结果怎样？
1、绩优人员和 一般人员关注的 重点和思维方式、 对复杂问题理解、 知识运用等有什 么不同？ 2、绩优人员和 一般人员对待工 作中人有什么
不同？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
11
自传阅、引用或复制
素质分析案例——主题分析
• 请阅读下面有关某人行为的事件：
• 他在10岁的时候经常一个人黑暗中上山。
• 他13岁的时候曾写诗：独坐池塘如虎踞，绿杨 树下养精神，春来我不先开口，哪个虫儿敢作 声？
2
他不喜欢被人约 他13岁的时候曾写诗：独坐池塘如虎踞，
束，有强烈的叛 绿杨树下养精神，春来我不先开口，哪
逆和控制欲望 个虫儿敢作声？
4
中学读书的时候，别人都在背书，他却
在看三国演义，老师惩罚他，他也不改
正。
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
13
自传阅、引用或复制
素质分析案例——认知能力
优秀的销售代表：关注销售以及与销售相关的
工作中展示的部分 知识，技能
工作行为与结果
工作中可能 感受到的部分
工作态度 人格特质 内驱力，动机
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
6
自传阅、引用或复制
素质是什么？
动动机机
行行动动
结结果果
个性、自我形象 价值观
技能和知识
产品数量与质量 客户满意度， 技能掌握速度
• 素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效 水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项 工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做 出优秀表现的个人特征的集合
提高具有高绩效潜能的员工
帮助员工了解个人需求 与工作行为设计个人 职业的职业规划
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
9
自传阅、引用或复制
规范的数据采集是素质模型建 立的依据
• 通过对绩效优秀的员工和一般员工的深度访谈 获取绩效相关的素质信息的一种方法
操作步骤标准
确定研 究的 职位
明确绩效 优秀的 标准
素质分析案例——对人的评价
优秀的销售代表：关注中客户的需要，围绕满
高
足客户需要开展工作
例如：我 的客户在本阶段希望能够多得到培训
水 销售代表
平
一 一般的销售代表：关注产生结果的行为和想法
线
般 例如：我的客户明确说：降低5％将购买我们的
产品
绩效优秀的人员与一般人员对待工作中所涉及的人有何不同？
对待他人的看法是积极的还是消极的？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
15
自传阅、引用或复制
素质分析案例——归纳与演绎
优秀的咨询师：擅长归纳和演绎
高
例如：我们研究了20份图表，大约500页文件，
我们将问题归纳为以下五个方面的问题
水 平
线
咨询师
一
一般的咨询师：通常无法从纷乱复杂的问题中 理清头绪。
般 例如：研究了资料1000页，我还是一点也没有
以素质能力为核心的人员选拔 评价体系
——主讲人：
本文件未经赵先生许可，不得擅
1
自传阅、引用或复制
常见的评价体系
以以素素质质能能力力为为
以以工工作作过过程程为为核核心心的的职职 以以工工作作业业绩绩为为核核心心的的
核核心心的的人人员员评评价价体体系系 业业化化行行为为标标准准评评价价体体系系 目目标标绩绩效效管管理理体体系系
具备素质标准的人是企业可以
长期依赖的骨干
具备素质的人
7.7
周当期价值率（万美金）
3.9 4.1 3.0
1.7 1.7 1.3 0.9
具备能力的人
第一年 第二年 第三年 第四年
资料来源：心理学报《欧洲人的素质心理研究》（英文，1999）
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
5
自传阅、引用或复制
素质的冰山模型(US.HAY)
人员选拔和 人员培训
人员晋升和工作 规范的建立
人员激励和薪 酬调整发放依据
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
2
自传阅、引用或复制
今天会议交流的重点
主要目的
了解素质评价与能力 评价的区别和关系
掌握如何建立有效的素质 能力评价模型的方法
学会使用模型建立 管理者评价量表
内容
建立素质潜能评价系统 建立的能力态度评价系统
高
持续的想法和偏好（成就感，亲和力， 影响力）它们将驱动引导和决定一个
人的外在行动
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
8
自传阅、引用或复制
素质模型的应用
招聘筛选
提高人员招聘录用 质量，降低人员流动率
和交易成本
人员配置
人员与岗位匹配， 组建工作团队，
提高团队工作效能
素质模型
培训开发
继任计划和职业生涯
为培训提供依据 和导向，帮助员工按照
管理者的素质能力评价设计
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
3
自传阅、引用或复制
以素质能力评价体系包含两个方面
素质能力的评价体系
能力评价系统
入 职
解 决
在 岗
岗位和人员匹配的问题
素素质质评评价价系系统统
解解 决决
高绩效
在在岗岗人人员员产产生生 高高绩绩效效的的问问题题
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
4
自传阅、引用或复制
高
各种信息。
例如：我把开内部交流会议看成一次提高的机会
水 销售代表
平 线
一 一般的销售代表：关注直接与客户交流的行为 般 例如：我认为开内部交流会议是公司的要求
绩效优秀的人员与一般人员所谈论的话题，所关注的重点有什么不同？ 关注他们对于工作的评价有什么不同？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
14
自传阅、引用或复制
• 9岁的时候，他摔跤摔破腿，但他没有哭。
• 中学读书的时候，别人都在背书，他却在看三 国演义，老师惩罚他，他也不改正。
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
12
自传阅、引用或复制
经过逻辑思维分析结论才有意义
事件 分析结果 支持材料
1
他从小就很勇敢 他在10岁的时候经常一个人黑暗中上山。
3
9岁的时候，他摔跤摔破腿，但他没有哭
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
7
自传阅、引用或复制
素质评价体系解决人员适应岗位 需要的问题
• 技能：指一个人将事情做好的东西
• 知识：指一个人对一个特定领域的了
低
解
• 社会角色：指一个人留给大家的形象
• 自我形象：是一个人对自己的看法
• 品质：指一个人持续稳定的行为特征
• 动机：指在一个特定领域的自然而然
甄选优秀 进行分组 和一般的 分类行为
员工 的方法
信息归纳 和编码
初步形成 素质
模型框架
编制素 质模型
系统性规范
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
10
自传阅、引用或复制
寻造深层次的原因是素质模型建立 的关注点
选择
提问
分析
选择在团队
中绩效优秀 的人和一般员 工进行有效 的深度访谈
1、这项Leabharlann Baidu作是 什么？ 2、谁参与了这 项工作？ 3、访谈者是如 何做的？ 4、为什么？ 5、结果怎样？
1、绩优人员和 一般人员关注的 重点和思维方式、 对复杂问题理解、 知识运用等有什 么不同？ 2、绩优人员和 一般人员对待工 作中人有什么
不同？
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
11
自传阅、引用或复制
素质分析案例——主题分析
• 请阅读下面有关某人行为的事件：
• 他在10岁的时候经常一个人黑暗中上山。
• 他13岁的时候曾写诗：独坐池塘如虎踞，绿杨 树下养精神，春来我不先开口，哪个虫儿敢作 声？
2
他不喜欢被人约 他13岁的时候曾写诗：独坐池塘如虎踞，
束，有强烈的叛 绿杨树下养精神，春来我不先开口，哪
逆和控制欲望 个虫儿敢作声？
4
中学读书的时候，别人都在背书，他却
在看三国演义，老师惩罚他，他也不改
正。
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
13
自传阅、引用或复制
素质分析案例——认知能力
优秀的销售代表：关注销售以及与销售相关的
工作中展示的部分 知识，技能
工作行为与结果
工作中可能 感受到的部分
工作态度 人格特质 内驱力，动机
本文件未经赵磊先生许可，不得擅
6
自传阅、引用或复制
素质是什么？
动动机机
行行动动
结结果果
个性、自我形象 价值观
技能和知识
产品数量与质量 客户满意度， 技能掌握速度
• 素质是在既定的工作、任务，组织或文化中区分绩效 水平的个性集合，素质决定一个人是否能够胜任某项 工作或者很好的完成某项任务，素质是驱使一个人做 出优秀表现的个人特征的集合