浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)
组织承诺理论研究概述
。
明， 对 于中国职工来说 ，组织承诺基本 上具有 五种表现形 式 ，即： 感情
承诺 、规范承诺 、理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 Ｊ 。这 五种 表现形式 是国内学者在 Ａ ｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 研 究 的基 础上 ，并根据 中 国的特殊 文化背 景 ，形 成 了具 有 中国 职 工 特 色 的 组 织 承 诺 形 式 ，其 中 Ａｌ ｌ ｅ ｎ和 Ｍｅ ｙ ｅ ｒ 模 型 中的持续承诺 被细分为理想 承诺 、经济承诺和机会承诺 。之后我 国 学者开始关注组织承诺 是如何形成 的 ， 我 国学者刘小平和 壬重鸣根据研 究发现 ，组织 承诺 的发展大致经 历 了三个时期 ： （ １ ）通过 企业 员工 的 现实状况 比较 ，对雇员与雇 主之间的承诺 和期 望进行 了基本判 断； （ ２ ） 经过第一个时期的 比较，接下来 对 比较 的结果 进行 分析 和研 究 ： （ ３ ） 通过分析和研究 ，确定组织 和员工 之间的关 系是否可 以继续维持 』 。 二 、组织承诺的影响因素 组织承诺的影响因素主要为三个方面 ：工作 因素、组 织因素和个人
因素 。
国内外学者进行 了大量实 验，意在研究组织承诺与工作绩效 之间的 关系 ，但仍旧没有得到一 个统一 的结论。Ｓ ｔ ｅ ｅ ｒ ｓ（ １ ９ ７ ７ ）认 为不 同类型 承诺与工作产出之间的关系并不显著 。然而 ，Ｒ ａ ｎ ｄ ｌ ａ ｌ 通过研 究证 明 组织承诺和工作产出具有一定 的关 系，但实验数据表明二者之 间的相关 系数较低 １ ４ ］ 。Ｍ ａ ｔ ｈ ｉ ｅ ｕ和 Ｚ ａ ｊ ａ ｃ 的研究数据 也显示 ，组织 承诺 的履行与 否会影响员工的工作绩效 ，但是二者 之间的相 关系数 为 ０ ．１ ３ ３ ＿ １ 。不 同学者进行 了不同的研究 ，但是所产 生的结果具有一定 的差异性 ，造成 研 究 结 果 不 同 的 因 素 有 很 多 ， 例 如 ，研 究 过 程 中所 选 取 的 研 究 对 象 不 同，而且组织承诺与工作产 出之间会存在不 同中介变量 ，由于中介变量 的差异 ，也会导致二者之间的关系存 在差异性 。 ２ 、 员工 的 退 缩 行 为 员工的退缩行为主要是指员工经 常出现缺勤现象 、经 常要 求进行轮 岗转换 、更为严重的是表现出一定 的离职倾 向等等 。研究者发 现组织承 诺会对员工 的行为产生影响。员工在不同的职业生涯 阶段 ，组织承诺 的 内容不 同，从而影响员工的行为。例如 ，员工刚刚进入 企业 ，由于积 累 较少 ，与组织关系并不紧密 ，产生的主要是心理性承诺 ；随着 员工在企 业工作 的时间变长 ，员工不断对组织投入 的感情 、精力也 逐渐增加 ，员
组织承诺研究评述
陈
霞
段兴民
于投入尽可能多的精力； 对能够成为该组织的成员充满了 自豪感。这两种观点虽然角度不同， 但是它们都认为组织 承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。 目前， 组织承诺领域正经历着快速发展时期， 在研究 方向上， 主要有四个： 一是研究组织承诺的因果变量， 一般 认为影响组织承诺的因素主要有组织特征、 工作特征和员 工个体特征。二是研究承诺的指向， 它可能是员工的直接 上司， 也可能是工作团队或者是整个组织 。 三是研究承诺 的构成， 即承诺的结构是一维的还是多维的， 如 4/5/2 6 持续承诺和规范承诺。 &77/8 将组织承诺划分为感情承诺、 四是研究承诺的形成过程， 公平感、 工作稳定性和信任被 认为是促成组织承诺形成的重要因素。近来刘小平、 王重 鸣对中国职工的组织承诺形成过程进行了研究， 并提出组 织承诺形成的三阶段模型：第一阶段为初步判断阶段， 通 过比较企业现状与员工期望确定最初的情感方向； 第二阶 段是比较结果的归因， 即对第一阶段的比较结果进行分析 和解释； 第三阶段是根据第二阶段的归因确定是否维持现 有关系。 在基本假设上， 主要有三种观点： 其一认为组织承诺 是工作满意感和工作变换意向之间的一个中介变量， 即工 作满意感影响组织承诺，进而再影响员工的工作变换意 向； 其二认为工作满意感是组织承诺和工作变换意向之间 的一个中介变量 ，即组织承诺并不直接影响员工的工作
89:-4(5:(4; * <//=( 运用 2 个样本对组织承诺量表的 "1
个项目进行了因素分析， 结果发现组织承诺至少应当由两 部分组成。 这些实证研究结果的分歧引起了人们对组织承诺量 表多维性的进一步探讨。 一些研究者从不同的角度对组织 承诺进行阐述。>?@(4’’, * <:60;6) 认为组织承诺反映了 员工与组织的“ 心理契约” 认同、 内化三种成分 !它是顺从、 联 不同程度的混合。@(49:(-5 认为!由于组织是由不同的“ 合体和群体” 组成 ! 每个群体都有自己的目标和价值观 ! 组 织承诺是多种承诺的集合。 员工对不同的目标和价值观具 有不同程度的承诺!各种承诺彼此之间协调与冲突并存。 探 讨组织承诺这个工作态度是要培养成员的组织承诺强度 ! 而成员的组织承诺强度变化是一个态度转变过程。
组织承诺理论研究述评
组织承诺理论研究述评作者：马盈盈来源：《经营管理者·下旬刊》2016年第01期摘要：组织承诺作为员工态度变量之一，逐渐成为管理者们以及学者们关注的热点，本文概述了组织承诺的内涵，分别阐释了组织承诺与员工职业成长、工作绩效的关系，并指出组织承诺研究领域近期成果、组织承诺今后的研究空间。
关键词：组织承诺员工职业成长绩效知识经济时代，人力资源作为知识的载体，是组织中最具影响力的战略性资源。
如何留住核心员工，在激烈的人才竞争中脱颖而出，保持企业的基业长青，是现代管理者日益关注的热点。
组织-员工关系的管理有助于提高员工的忠诚度、吸引、激励、留住核心人才，从而提升持续竞争优势，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。
员工队伍的组织承诺越高，组织的竞争优势越强。
因此，组织承诺在理论界与实践界受到广泛关注。
一、组织承诺的含义Becker提出了组织承诺的概念：员工不愿意放弃因对组织的情感、时间等工作投入而换来的各种福利，从而继续其留职行为的心理契约。
Mowday指出组织承诺是指员工对组织价值观、愿景、文化等持一种肯定性的心理倾向。
Allen & Meyer基于前人对组织承诺量表的基础，进行综合性的研究后提出组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺。
组织领域的研究者们对其进行了大量验证，得到了学者们普遍认同。
情感承诺是指由于员工对组织的文化、愿景、使命等给予高度认同，从而产生对组织的一种肯定性心里倾向。
由于员工对组织有强烈的自豪感、情感依赖性，进而维持留职的心里契约。
持续承诺是以经济交换为基础，具有明显利益色彩的承诺。
是员工对离开组织产生损失的认知。
员工组织投入不断增加，一旦离开组织会失去原有福利、职位、该组织的人际关系。
规范承诺是指员工在社会化的过程中，不段被灌输组织所秉持的价值观、目标，进而产生组织规范被内化的结果。
尽管组织领域研究者们对组织承诺的定义进行了大量的研究，但是其结果不一，Allen & Meyer所划分的组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺，得到学者们的普遍认同。
组织承诺的定义
组织承诺的定义引言组织承诺是指组织为了实现特定目标或保持特定行为，向内外界做出的明确承诺和承诺的实施。
在当代社会中，组织承诺成为了组织发展和维护良好信誉的重要手段。
本文将对组织承诺的定义进行探讨，并分析其重要性、特征、作用和实施方法。
重要性组织承诺的重要性体现在以下几个方面：建立信任组织承诺可以建立起与利益相关者的信任关系。
通过明确的承诺，组织向内外界传递出自己对特定目标或行为的认可和坚持，使利益相关者对组织的行为和决策产生信任，从而增强组织的声誉和竞争力。
维护稳定组织承诺可以维护组织内部稳定。
当组织对员工做出明确的承诺时，员工对组织的期望和信任会提高，从而增强员工对组织的归属感和责任感，减少员工的流失率，提高组织的凝聚力和稳定性。
促进合作组织承诺可以促进组织与利益相关者之间的合作。
当组织对外界做出承诺时，外界的参与者会感受到组织的诚意和决心，愿意与组织合作，共同实现承诺内容。
通过各方的共同努力，组织可以更好地实现自身的目标和利益。
特征组织承诺具有以下几个特征：明确性组织承诺必须明确具体，不能含糊其辞。
只有明确的承诺才能使利益相关者对组织的行为产生信任，确保承诺的实施。
可行性组织承诺必须是可行的，不能脱离实际。
只有基于组织的实际情况和能力，承诺才能得以实施，否则承诺将失去信誉。
一致性组织承诺必须与组织的价值观和行为一致。
只有承诺与组织的日常行为相一致，才能增强承诺的可信度和有效性。
作用组织承诺具有以下几个作用：增强声誉组织承诺可以增强组织的声誉和信誉。
当组织履行承诺时，外界的利益相关者会对组织产生良好的印象，提高对组织的信任和认可度。
提高竞争力组织承诺可以提高组织的竞争力。
良好的承诺执行可以使组织在激烈的市场竞争中脱颖而出，吸引更多的客户和投资者，获取更多的资源和机会。
增强凝聚力组织承诺可以增强组织内部的凝聚力和团队精神。
当组织对员工做出承诺时，员工会感受到组织的关怀和认可，从而提高员工的工作积极性和凝聚力，促进团队的协作和合作。
工作满意度组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评
二 、组 织 承 诺
组 织 承 诺 的概 念 最早 由美 国社 会 学 家 Ｂ ｃ ｅ（９０ 年 提 出 用 于 反映 雇 员 和 组织 ｅ ｋｒ１６ ） 之 问的 心 理 契 约 。 他认 为组 织 承诺 是 由 单 方 投 入 而产 生 的 维 持 活 动 的一 致 性 倾 向 。 Ｐ ｒｅ （９ ８认 为 组 织 承 诺 是 员 工 为组 ｏ ｔｒ １６ ） 织 尽 力 的意 愿 ， 在 组 织 中强 烈 愿 望 和对 留 组 织 目标 和 价 值 观 的接 受 。后 来 Ｓ ｅ ｏ ｈｌ ｎ ｄ （９ １结 合 了 Ｂ ｃ ｅ＆Ｐ ｒｅ的观 点 ， 其 １７ ） ｅ ｋ ｒ ｏｔ 将 定 义 为对 于 组 织 的 一 种 态 度 或取 向 ， 种 这 态 度 或 取 向联 合 了个 体对 组 织 的认 同 。 Ｈｒｂｎａ ＆Ａ ｕｔ（９ ２在 Ｂ ｃ ｅ的 ｅ ｉｉｋ ｌｔ １７ ） ｅｋ ｒ ｏ 理 论基 础上 提 出组 织 承诺 就 是 为 了更 高 的 报 酬 、 位 和 职业 自 由度 或 更 好 的 同 事 关 职 系 而 不 愿 离 开 组 织 。Ｓ ｌｎ ｉ （９ ７运 用 ａａ ｃｋ １７ ） 社 会 信 息 加工 模 型 在 讨论 了行 为 和 态 度 之 间的联 系 中将 承 诺 定 义 为 个体 与行 为 活 动 的 约 束 。 Ｗ ｅ ｎ ｒ １ ２ 结 合 Ｆｉｈ ｉｎ ｉ ｅ（９ ） ８ ｓ ｂｅ （９ ７的行 为意 向模 型 ， 承诺 看成 是 一 种 １６ ） 将 规 范 性 的动 机 过 程 ， 认 为 组 织 承诺 是 使 并 行动符合组织 目标和利益的内化 了的规范 Ｊ 玉力的 整 合 。Ｍｅ ｅ ＆Ａｌ ｎ （９ ０ ｙｒ ｌ ｅ １９ ）认 为 组 织 承 诺 是 一 种 心 理 状 态 或 一 种 思 维 定 势 ， 随后的研究 中， ｙｒ 在 Ｍｅ ｅ＆Ｈｅｓｏ ｉ ｈ ｒ ｖｔ ｃ ｃ （０ １在 不改 变 承 诺 核 心要 素 的 前提 下 将 ２０） 组 织 承诺 重 新 定 义 为 一 种 能够 将 个 体 与 一
国内外组织承诺研究述评
国内外组织承诺研究述评作者：韩学功梁家强来源：《人力资源管理》2011年第10期摘要：组织承诺是组织研究的重要主题。
本文在国内外相关文献研究的基础上，系统梳理了组织承诺的提出、内涵演变过程、结构维度、形成机制等方面的研究成果，并对组织承诺今后的研究趋势做出一些合理的预测；讨论了一些组织承诺研究领域的焦点问题，对当前我国的企业管理实践有一定的启示和参考价值。
关键词：组织承诺结构维度感情承诺规范承诺组织承诺一经提出就引起了国内外学者的广泛关注，近几十年来在该领域取得了丰硕的研究成果。
同时，对组织承诺的研究也呈现出繁而不荣、多而不精的局面。
本文认为有必要对国内外相关研究成果做系统的梳理，以便为后续研究做理论指导和研究参考。
一、组织承诺的内涵、结构维度及其演变1.单维视角下组织承诺的内涵及其演变组织承诺的概念最早是由Becker提出的。
他在交换理论和“冒险投赌”理论的基础上，把组织承诺看成员工随着对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。
Becker认为组织承诺本质上是员工的单方依赖，是员工消极依附于组织的结果，即组织承诺是一种“单边投入”。
Buchanan和Porter将组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同,个人与组织目标和价值观的关系,以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
他们认为组织承诺更多的是一种对组织的感情依赖，这种感情依赖被称为感情承诺。
Mowday将组织承诺界定为个人对一个特定组织的认同和参与程度，而高组织承诺的员工具有高度认可组织目标、高工作投入、较强的组织责任感等特征。
Wiener认为，员工的组织承诺是个体在社会化过程中接受和认可社会观念或规范的结果，是内化了的行为规范，该定义强调了社会规范对组织承诺的影响，后来Wiener所定义的组织承诺被称为规范承诺。
2.多维视角下组织承诺的内涵及其演变Meyer和Allen在1984年对组织承诺的概念进行整合并提出了组织承诺的二维结构模型：一个维度是Becker提出的组织承诺，称之为持续承诺；另一个维度是Buchanan和Porter等人提出的组织承诺，称之为感情承诺。
组织承诺研究综述
组织承诺研究综述摘要：基于组织承诺的相关文献，本文从组织承诺定义的演变、结构的发展及前因后果变量的设置选择三个方面进行评论，并分析其不足与可行的研究方向，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
关键词：组织承诺结构前因变量后因变量0引言组织承诺是组织行为的一个重要领域，最早被美国社会学家Becker于1960年提出。
Becker把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象[1]。
它反映了雇员和组织之间的一种心理契约。
由于组织承诺在大量的研究中被发现能稳定地预测员工的离职和缺勤等行为，影响员工工作绩效与组织绩效，因而在心理学、组织行为学、人力资源管理等领域研究者基于不同的角度对组织承诺展开了多方面的研究，其中包括：组织承诺概念的界定、组织承诺的结构、组织承诺的前因后果变量等，本文则从这几个方面进行分析和评述，为组织承诺的进一步研究提供参考价值。
1组织承诺的定义在Becker[1]提出组织承诺理论之后，许多学者开始关注组织承诺的研究，并给出了各自不同的组织承诺概念，主要有以下几种：Polter(1968) [2]认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
他和他的合作研究者们将组织承诺定义为“个体对特定组织的认同和投入强度”，具体表现为三种心理特质，一是继续留在组织的愿望(忠诚)，二是愿意为组织付出相当大的努力(参与)，三是对组织的目标与价值观的接受与认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)[3]在Becker的单边投入理论基础上提出，组织承诺是员工为了获得更高的报酬、职位、职业自由度或更好的同事关系而留在组织的意愿。
Buchanan(1974)[4]把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验”。
Salancik(1977) [5]运用社会信息加工模型在讨论行为和态度之间的联系中，将组织承诺定义为“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为”。
[整理]组织承诺的相关概念及理论
![[整理]组织承诺的相关概念及理论](https://img.taocdn.com/s3/m/18ae8819bb1aa8114431b90d6c85ec3a87c28bc0.png)
组织承诺的相关概念及理论一、组织承诺的定义承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。
刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。
因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。
“组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。
国内外学者与研究者对组织承诺的看法：1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。
2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。
3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。
4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。
5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。
6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。
7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。
组织承诺的概念内涵、结构维度以及提高的方法
组织承诺的概念内涵、结构维度以及提高的方法组织承诺是指组织对员工、客户、合作伙伴和社会的承诺。
它是组织文化的重要组成部分，体现了组织的价值观和行为准则。
组织承诺的内涵包括对员工的关怀和尊重、对客户的诚信和优质服务、对合作伙伴的信任和合作、对社会的责任和可持续发展。
组织承诺的内涵可以从以下几个方面来理解：1.对员工的关怀和尊重：组织应该关心员工的身心健康，提供良好的工作环境和福利待遇。
同时，组织应该尊重员工的权益和个性，鼓励员工发展和创新，提供公平和公正的晋升机会。
2.对客户的诚信和优质服务：组织应该秉持诚信的原则，保证产品和服务的质量，遵守交付时限，提供准确的信息。
组织应该积极听取客户的意见和需求，及时解决问题，提供优质的售后服务。
3.对合作伙伴的信任和合作：组织应该建立长期稳定的合作关系，树立互信和共赢的合作理念。
组织应该与合作伙伴分享信息和资源，共同发展，共同创新。
4.对社会的责任和可持续发展：组织应该遵守法律法规，履行社会责任，推动可持续发展。
组织应该关注环境保护和社会公益，积极参与社区建设和公益活动。
组织承诺的结构维度主要包括以下几个方面：1.价值观和行为准则：组织的价值观和行为准则是组织承诺的核心。
它们反映了组织的文化和价值观，并指导组织中每个人的行为和决策。
2.组织结构和制度：组织的结构和制度是组织承诺的基础。
一个有效的组织结构和制度可以保证组织的运作效率和公平性，提高员工满意度和客户满意度。
3.员工参与和沟通：员工的参与和沟通是组织承诺的关键。
组织应该建立多样化的参与机制，鼓励员工表达意见和建议，及时沟通组织的决策和变化，增强员工的归属感和承诺感。
4.奖励和激励机制：奖励和激励机制是激发员工承诺的重要手段。
组织应该建立公正和公平的奖励和激励机制，根据员工的绩效和贡献给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和承诺感。
为了提高组织承诺，可以从以下几个方面入手：1.建立积极向上的组织文化：组织应该树立积极向上的组织文化，培养员工的归属感和认同感。
预算组织承诺浅议
一、引言预算是公司治理和内部控制的重要手段，它主要发挥决策和控制的基本职能，因此一直备受理论界和实务界关注。
而预算机会主义行为的发生严重伤害了预算功能，人是行为的载体，组织行为学理论指出组织行为人行为的改善可以通过预算组织承诺提升来表现，那么在预算过程中，预算组织承诺的提升与预算个体行为的改善之间关系应当也如此。
二、预算组织承诺的定义与内涵（一）组织承诺的定义与内涵。
研究表明，高组织承诺可以增加员工对组织价值观的认同，增强与组织的感情联系，降低离职率、提高工作绩效、为组织利益做出牺牲、与组织共患难等，从而确保组织赢得竞争优势。
那么，什么是组织承诺？西方学者在组织承诺方面的研究起始于20世纪60年代。
美国的社会学家贝克（1960）最早提出这一概念，他认为组织承诺是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情；70年代组织行为学家Buchanan 、Porter ，提出的员工“感情依赖”理论，他们认为“承诺”更多地表现为员工对组织的一种感情依赖，而非贝克所强调的“一种经济上的工具”；80年代社会学家威纳提出“内化行为规范”理论，他通过调查研究认为，员工对组织的承诺完全是由于个人对组织的一种责任感；加拿大学者Meyer 与Allen （1984）提出组织承诺的两维理论，他们在全面分析前人研究的基础上，将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”，将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺”，并编制了测量量表；麦吉和福特（1987）提出组织承诺三因素理论，他们认为组织承诺至少包括三种形式的承诺，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。
我国大部分学者在组织承诺方面的研究主要依据国外组织承诺理论，从感情承诺、继续承诺和规范承诺来研究国内组织员工组织承诺的前因变量和结果变量。
凌文辁等（2000）结合国外研究成果和国内本土组织状况，刻画出中国本土员工组织承诺量表，得到了组织承诺五个维度，分别是情感承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺和规范承诺，同时对五维度的前因变量和结果变量进行了理论分析和实证检验；组织承诺本土量表的开发使得相关组织承诺研究更符合中国的实情，研究结论更加可信，实证性更强。
组织承诺研究的回顾
组织承诺研究的回顾摘要：组织承诺的研究历史已久，有关组织承诺的概念和理论知识已成体系。
文章对组织承诺的概念界定、结构演变、因果变量的知识进行了梳理，并根据已有研究提出组织承诺的研究趋势。
关键词：组织承诺；规范承诺；情感承诺从20世纪60年代开始，组织承诺作为组织行为的一个重要领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。
直到20世纪70年代，组织承诺才得到学术界的关注。
1组织承诺的概念界定组织承诺概念最初是由Becker（1960）提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
后来，学者从不同的角度对组织承诺进行了定义。
如：Buchanan（1970）认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖；Porter（1976）认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向；Wiener（1982）认为，员工对组织承诺是由于个体社会化过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果；Reichers认为，员工对不同的目标和价值观具有不同的承诺，各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。
我国学者凌文铨等将组织承诺概括为员工对组织的一种态度，以解释员工为什么要留在某企业。
由于影响组织承诺的因素具多样性，其结构也经历了从单维到多维的演变过程。
2组织承诺结构的演变①单维结构。
早期学者多把组织承诺看作是单维的，如Poter等（1982）认为组织承诺的概念主要由三部分组成：对组织目标强烈的信念和接受；可望为组织发挥作用；强烈的维持组织成员资格的欲望。
尽管如此，Poter等仍认为组织承诺是单维的——员工对组织的感情依赖。
②二维结构。
Meyer和Allen（1984）对以往研究结果进行了全面分析，提出了组织承诺的二维模型：继续承诺和感情承诺。
继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
感情承诺是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，是个体对组织的情感和肯定性的心理倾向，解释了员工留在组织的原因是情感考虑。
工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评
现代商业MODERN BUSINESS40Sweeping over the Management管理纵横一、工作满意度的内涵最早提出满意度概念的学者是Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）， 他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Ｍｏｒｓｅ（１９５３）认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数。
Ｐｏｒｔｅｒ和Ｌａｗｌｅｒ（１９６８）把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Ｐｒｉｃｅ（１９７２）将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中（１９７７）将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
１、综合性定义也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Ｈｏｐｐｏｃｋ、Ｐｒｉｃｅ外，还有Ｋａｌｌｅｂｅｒｇ（１９７７）、 Ｗｅｘｌｅｙ＆Ｙｕｋｌ（１９７６）、Ｌｏｃｋｅ（１９６９）、Ｂｌｕｍ＆Ｎａｙｌｏｒａ（１９６８）Ｖｒｏｏｍ（１９６４）等。
２、差距性定义此定义是比较忽略工作本身带给员工的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Ｐｏｒｔｅｒ＆Ｌａｗｌｅｒ外，还有Ｒｏｂｂｉｎｓ（２００５）Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ＆Ｂａｒｏｎ（１９９７）、Ｄｕｎｎ＆Ｓｔｅｐｈｅｎｓ（１９７３）、Ｃａｍｂｅｌｌ（１９６８）等。
３、参考架构也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发， 将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
（Ｋｉｎｇｈｔ（１９８８） 、Ｓｍｉｔｈ＆ Ｈｕｌｉｎ （１９６９）、Ｈｏｍａｎｓ（１９６１）、Ｇｏｕｌｄｎｅｒ（１９５９）、Ｍｏｒｓｅ（１９５３）。
人力资源管理中的组织承诺问题研究
人力资源管理中的组织承诺问题研究在当今这个快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）已经成为企业获取竞争优势的关键因素之一。
其中，组织承诺作为衡量员工对组织忠诚度和投入度的重要指标，对于提高员工的工作满意度、降低离职率以及促进组织的长期发展具有至关重要的作用。
本文旨在深入探讨人力资源管理中的组织承诺问题，通过理论分析和数据统计分析相结合的方式，提出三个核心观点，并基于这些观点为企业提供有效的管理建议。
一、组织承诺的理论基础1. 组织承诺的定义与维度组织承诺是指员工对组织的认同、忠诚和愿意为组织付出额外努力的一种心理状态。
它通常被分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。
情感承诺是指员工因喜欢而留在组织中；持续承诺是指员工因离开成本过高而选择留下；规范承诺则是指员工因道德或社会责任感而留在组织中。
这三个维度共同构成了员工对组织的整体承诺水平。
2. 组织承诺的理论模型在组织行为学领域，有多种理论模型用于解释组织承诺的形成机制。
其中，梅尔斯和波特曼提出的三因素模型是最为广泛接受的。
该模型认为，工作特征、管理行为和个体差异是影响组织承诺的主要因素。
具体来说，工作特征如工作自主性、任务重要性等能够增强员工的情感承诺；管理行为如领导风格、反馈机制等则影响员工的持续承诺；而个体差异如年龄、性别、教育背景等则对规范承诺有显著影响。
二、核心观点一：工作特征对组织承诺的影响1. 工作自主性工作自主性是指员工在工作中拥有多大的自由度和决策权。
研究表明，当员工在工作中拥有较高的自主性时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
这是因为自主性能够激发员工的内在动机，使他们更加投入地工作，并对工作成果产生更强的归属感。
例如，谷歌公司就非常注重员工的创新精神和自主性，通过提供灵活的工作环境和支持员工自主选择项目等方式，成功培养了员工的高情感承诺。
2. 任务重要性任务重要性是指员工所承担的任务对于组织整体目标的贡献程度。
当员工认为自己的工作对组织有重要意义时，他们更有可能产生强烈的情感承诺。
简述组织承诺的三层次要素
简述组织承诺的三层次要素组织承诺是指组织对其员工、客户和其他利益相关者做出的一系列承诺和义务。
这些承诺不仅是组织与利益相关者之间的契约关系，也是组织与外部环境之间的一种互动和共赢的关系。
组织承诺的三个层次要素分别是：员工承诺、客户承诺和社会责任。
首先，员工承诺是指组织对其员工所做的承诺。
员工是组织的重要资源，组织需要通过提供良好的工作环境和福利待遇，以及为员工提供持续发展和职业晋升的机会等方式，使员工获得前景和实现个人目标的支持。
组织对员工的承诺包括合理的工资和福利待遇、公平的晋升机制、良好的工作环境和多样化的培训机会等。
当组织能够履行对员工承诺时，能够提高员工的工作满意度和组织认同感，从而促进员工的忠诚度和工作绩效的提升。
其次，客户承诺是指组织对其客户所做的承诺。
客户是组织的重要利益相关者，组织需要通过提供优质的产品和服务，以及满足客户需求并超越客户期望的方式，建立与客户的长期关系。
组织对客户的承诺包括提供高质量的产品和服务、及时解决客户的问题和投诉、提供个性化的客户体验等。
当组织能够履行对客户的承诺时，能够提高客户的满意度和忠诚度，增加客户的回购和口碑推广，进而提升组织的市场份额和竞争力。
最后，社会责任是指组织对社会承担的道德和法律义务。
作为社会的成员，组织需要不仅仅关注自身的利益和利润，还要履行对社会、环境和利益相关者的责任。
组织的社会责任包括保护环境、遵守法律法规、积极回馈社会、推动社会公正和公益事业等。
当组织能够履行社会责任时，能够提升其社会声誉和形象，增强社会对组织的信任与支持，进而获得更多的资源和机会。
在现代社会中，组织承诺对于组织的可持续发展和长期竞争优势具有重要意义。
员工承诺、客户承诺和社会责任是组织承诺的三个核心要素，相互之间相互关联和互为依存。
只有组织能够全面履行对员工、客户和社会的承诺，秉持真诚和负责任的态度对待各方利益，才能够赢得更多利益相关者的认同与支持，实现可持续发展和共赢的目标。
组织承诺理论研究述评
第28卷第11期2010年11月Vol.28,No.11November,2010组织承诺理论研究述评马飞1，孔凡晶1,2,孙红立1（1.吉林大学管理学院，吉林长春130022；2.东北师范大学图书馆，吉林长春130024）摘要：组织承诺自20世纪60年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
本文沿着组织承诺的含义、组织承诺的结构、组织承诺的前因变量以及后果变量的脉络，采用文献研究方法综述组织承诺理论，对组织承诺理论的研究现状进行评析，指出组织承诺近期研究成果并提出今后研究的空间。
关键词：组织承诺；文献研究法；文献评析中图分类号：G350文献标识码：A文章编号：1007-7634（2010）11-1741-05Review on Organizational Commitment TheoryMA Fei1,KONG Fan-jing1,2，SUN Hong-li1(1.School of Management,Jilin University,Changchun130022,China;2.Library of Northeast Normal University,Changchun130024,China)Abstract:Ever since1960's when first proposed,organizational commitment has gradually become an important concept and research focus in the areas of organizational behavior and human resource.By taking literature research method,this paper reviews the concept,the structure,the antecedent variables and outcome variables.Afterwards,the paper points out the..and proposes the space for future research. Keywords:organizational commitment;literature research method;literature review随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
组织承诺的理论与相关研究之探讨
組織承諾的理論與相關研究之探討林俊傑/ 屏東縣立琉球國民中學校長國立高雄師範大學教育學系博士班研究生摘要本文旨在介紹有關組織承諾的定義、分類、理論模式、量表及相關研究。
組織承諾的定義，至少包含三個層面：一、對組織目標與價值的認同；二、為組織利益努力以赴的意願；三、希望繼續成為組織的一分子。
在組織承諾的分類上，有些以態度性承諾與行為性承諾為分類，有些則從心理性觀點、社會性觀點與交換性觀點作分類。
在組織承諾的理論模式方面，本文介紹前因後果模式、態度性及行為性承諾模式、角色覺知模式、多元預測模式以及行為意圖模式⋯等理論。
在組織承諾的量表上，本文介紹主要的量表。
此外，本文亦整理國內外有關教師組織承諾的相關研究，加以分析、說明。
關鍵字：組織承諾、態度性承諾、行為性承諾投稿日期：2007年7月18日完成修稿日期：2007年8月14日專論緒論要了解組織承諾的意義，首先要對「承諾」這一概念加以釐清。
依照韋氏辭典的解釋，commitment 的意義乃是指「做」、「允諾」、「保證」及「信任」之意。
Randall（1987）指出，「承諾」(commitment)的概念，最早是在1956年由Whyte 在「組織人」(organization man)一文中所提出。
劉春榮(1993)認為承諾包括價值、事業、職業、組織等取向的承諾，它是一個個體化的規範力量，而表現出凝聚力與行為。
曾南薰(1998)則認為承諾包含了行動、認知與情感層面，是對價值、事業、工作、組織⋯等的「認同」、「忠誠」、與「投入」的傾向或行為。
另外，Mitchell(1979)認為，承諾是個人對組織的忠誠、認同與投入。
Wiener(1982)認為，承諾是內化的規範壓力，使組織成員的行為配合組織的目標和利益。
綜上所述，可知承諾乃是個人的內在情感所產生的一種規範力量，進而對組織、事業、工作、價值等產生認同感，並且產生忠誠與投入的行為表現。
本文先探討組織承諾的定義，其次探討組織承諾的分類，接著介紹組織承諾的理論模式與測量工具，最後討論組織承諾的相關研究並做成結論。
组织承诺研究综述①
组织承诺研究综述①刘小平浙江大学心理系(杭州310028)[摘要]该文对国内外组织承诺的研究进行了综述。
包括组织承诺的内涵,组织承诺形成发展过程模型,以及组织承诺因果模型中与其它变量之间的关系。
最后分析了以往研究中存在的问题以及今后研究努力的方向。
关键词组织承诺,情感承诺,继续承诺,规范承诺分类号:B849:C931组织承诺的含义组织承诺(organizational commitment)是指组织成员对组织的承诺。
对于组织承诺的认识,有两种较为流行的观点:一是行为说,二是态度说。
行为说主要关心个人是怎样认同某种特定行为,是哪些情景性的因素使行为难于改变,它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。
如Salacik认为,组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为。
”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准:①行为的清晰性,这些行为是否明确、可见;②行为的持久性,这些行为是持久的还是短暂的;③行为的自愿性,这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之;④行为的公开性,别人是否知道该行为以及谁知道该行为。
态度说主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念,又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿,以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。
现在大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。
尽管人们对组织承诺进行了大量的研究,但对组织承诺的定义不尽相同。
Becker最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。
M owday将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向,它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度[1]。
Wiener认为,员工对组织承诺是由于个体社会化过程中,不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。
1990年阿伦和梅耶对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究,表明它至少存在三种形式的承诺:感情承诺,继续承诺,规范承诺。
组织承诺研究综述
组织承诺研究综述组织承诺是组织行为学的一个重要研究领域，从二十世纪六十年代产生以来，特别是近二十年来，组织承诺引起了学者们的极大研究兴趣。
国内外学者对组织承诺的研究主要集中在以下几方面：组织承诺的界定、结构、前因变量与结果变量、形成过程与测量工具等。
一、组织承诺的界定尽管经过了多年的研究，产生了大量的文献资料，但对组织承诺的界定并不统一，可以将其归结为三种基本观点：一种是行为观点，即认为组织承诺是员工为了不失去多年投入所换来的福利待遇以及在组织中已有位置等而不得不继续留在组织的行为。
比较有代表性的几种看法是：最早提出组织承诺（organizational commitment ）概念的Becker （1960）［1］认为组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为。
这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：个人努力以及已经掌握的只能用于特定组织的工作技能等。
Cohen 等（1995）［2］认为组织承诺是个体对组织的奉献和忠诚行为。
Zangaro （2001）［3］把组织承诺界定为一种指向未来的对某人或某事保证或承诺履行其相应义务的行动。
他进一步解释说，对组织承诺者应该是一个甘于为组织奉献并对组织的目标和价值观高度认同的个体。
另一种是态度观点，即认为组织承诺是个体认同和卷入特定组织的一种相对强度的态度或肯定性的内心倾向。
比较有代表性的几种看法是：Mowday 等（1982）［4］认为组织承诺是个体认同和卷入特定组织的一种相对强度的态度，包括三个方面：对组织目标和价值观的高度认同；愿为实现组织目标付出极大的努力；留在组织的强烈愿望。
Blau &Boal （1987）［5］把组织承诺看成是员工对特定组织及其目标的认同，并且愿意继续留在组织的一种心理状态。
Mathews &Shepherd （2002）［6］认为组织承诺是一个多维度的概念，具有不同的解释。
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浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)
【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评
【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。
本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。
一、工作满意度的内涵
最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。
但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。
Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。
Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。
台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。
1、综合性定义
也称整体型概念。
该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。
这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。
持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。
2、差距性定义
此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。
持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。
3、参考架构
也称工作要素定义。
指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。
(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。
二、组织承诺
组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。
他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。
Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。
后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。
Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。
Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。
Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。
Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。
纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。
1、单维观
在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的继续承诺，后来被Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另一种则是Buchanan&Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。
2、二维观
Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。
3、三维观
Kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。
Meyer&Allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的结合承诺)、继续承诺(Becker 的单方投入理论，Kante的认知一继续承诺)、规范承诺(Weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。
感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。
继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。
规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。
目前，大多数学者认同MeYer和Allen的解释，并在此框架下展开研究。
但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。
三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述
关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。
1，相关论
Tett&Meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。
Mathieu&Zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来Tett&Meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。
感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。
Meyer&Allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。
在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。
(1)工作满意度引起组织承诺
Porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。
Marsh&Manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。
Farrell&Rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。
(2)组织承诺引起工作满意度
Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。