浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)

【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评

【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。

一、工作满意度的内涵

最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。

1、综合性定义

也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。

2、差距性定义

此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。

3、参考架构

也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。

Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。

纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。

1、单维观

在单维度观中，主要包括两种的观点，一种强调了个体对组织的依赖性或组织对个体的工具性作用(Becker的继续承诺，后来被Meyer&AHen等人也称为继承承诺)；另一种则是Buchanan&Moday等人的感情承诺，强调了个体对组织的情感因素，表现在个体对组织的投入与认同程度。

2、二维观

Lawler&Hall(1970)将组织承诺分为态度与行为意图两方面：(1)态度承诺包括对组织的认同、对组织工作角色的投入与对组织的情感和忠诚；(2)行为意图承诺，包含成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望。

3、三维观

Kanter(1968)研究了乌托邦社会中的承诺机制提出三类承诺：认知一继续承诺(产生于与继续参与组织相联系的利益与离开相联的损失)、结合承诺(个人对组织的情感积淀)、控制承诺(忠诚于决定行为导向的规范)。

Meyer&Allen(1993)在前人研究的基础上通过因素分析证实组织中至少存在着三种形式的承诺即感情承诺(P0rter、Buchanna&Moday等人的研究，Knater的结合承诺)、继续承诺(Becker 的单方投入理论，Kante的认知一继续承诺)、规范承诺(Weiner的研究；继续承诺又称权衡性承诺)。感情承诺指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作。继续承诺指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。规范承诺(道德承诺)是员工对继续留在组织的义务感，是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织中的承诺。目前，大多数学者认同MeYer和Allen的解释，并在此框架下展开研究。但在不同的文化背景下，组织承诺的结构可能仔在差异，这一点可以从国内学者的研究中体现出来。

三，工作满意度与组织承诺的关系研究综述

关于工作满意度与组织承诺的关系，存在相关论和非相关论。

1，相关论

Tett&Meyer(1983)的整合分析发现组织承诺与工作满足的相关程度各约为0．53和0．70。Mathieu&Zajac(1990)的组织承诺的前因与后果变项模型及后来Tett&Meyer(1993)的研究都表明组织承诺与工作满足间有相当高的正相关，大约在0．50左右。感情承诺，规范承诺与工作满意度有显著的正相关，继续承诺则与工作满意度存在较低的负相关关系。Meyer&Allen(1991)研究表明结合年龄，资历的因素，工作的满意度与持续承诺有高度相关。在相关论的情况下，二者之问的导向关系也存在分歧。

(1)工作满意度引起组织承诺

Porter(1974)认为工作满意是产生组织承诺的前因。Marsh&Manari(1977)的研究结果指出，日本员工对公司表示高度的终身承诺主要由工作满意、团结及地位等原因而来。Farrell&Rusbult(1981)以163名工人为样本研究的基础上认为工作满意度是组织承诺的前因变量。

(2)组织承诺引起工作满意度

Vandenberg&Lance认为组织承诺引起满意感，组织承诺是影响工作满意度的因素之一，可以将组织承诺作为工作满意度的预测变量(Bovycki、Thorn&LeMaster(1998)。