最新人力资源管理经验交流

人力资源管理经验交流

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第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流第二篇：人力资源推进会经验交流发言第三篇：人力资源推进会经验交流发言第四篇：国外人力资源开发管理的经验和借鉴第五篇：人力资源十条经验更多相关范文

正文第一篇：关于人力资源管理师的考试经验交流关于人力资源管理师的考试经验交流

前不久，我刚刚获悉人力资源管理师二级的考试过关了，不禁心中舒了口长气。一直听说这种资格考试的过关率不高，我这次凭借自己的努力幸运地成为了“分子”。在此，我想将我个人的经验做个交流，也希望有更多的朋友能顺利通过此类考试。方法如下：

1、人力资源考试分为三级，一级为最高。单就二级来讲考试分三个部分，分别是：理论部分即单选和多选题(包括职业道德);实际操作部分，主要是简答和论述题;论文部分(每部分均以百分制计算成绩，六十分及格)。理论部分就基础知识和几大模块的零碎知识点进行考核，另外还包括25分的职业道德题。但是职业道德必须及格，基础知识考试才有意义，否则成绩按不及格处理;然而职业道德及格了，后面的理论知识没有过仍旧按不及格

处理。且这部分考试题量较多，要求对各知识点比较熟悉。实际操作部分主要就各大模块中的程序、方法、因素、主要内容等字眼出简答和论述，然而论述题中每道题可能不仅仅涉及一个知识点，可能要将各部分知识融汇贯通才能得到较高分数。论文部分要求考生当场写一篇一千五百字左右论文，试卷中会给予三个范围或题目，自选其一论述，但要适当结合实际，不能空谈理论。

2、理论部分：可以尽量多的做历年真题和模拟题，但要保证所选参考教材的权威性。我个人在西单图书大厦购买了一本徐明的人力资源管理师考试通关的辅导书(书是蓝皮的，但具体名称记不清楚了，价格为40元左右)，那里面的理论知识部分的选择题如果能全部理解并独立作答正确，那么该部分考试会顺利过关，不必再补充其他知识点(在考纲不做变化的情况下)。

3、实际操作部分：这部分主要就各章的主要知识点进行考核，例如方法、程序、主要内容、现象、特征等都是考试常出现的考点。我将有可能出的题全部总结出来，形成一个题库，只要有时间将其逐个背诵下来，如果没时间可以只记每句中的重点词语和短句。临近考试，再结合历年考试状况和辅导班压的题目以

及自己的掌握情况分出几个等级，按从重要到次要的顺序尽量多的掌握题目内容，以便给自己增加自信也可以多为论文准备些理论依据。一般说来，培训、绩效管理和薪酬管理几个模块的出题几率要大于其他几个模块，另外人力资源管理师规划中的机构变

革也是一大考点，需要予以重视。您可以多参照历年考试的答案来研究标准答案的答题思路以便总结规律获得更多的过关机会。

4、论文部分：试卷中会给予三个范围或题目，请你自选其一进行当场写作，字数在1500字左右。所以，您一定要有足够的理论来支持。这就要求考生必须对每章的结构、重点内容非常熟悉，才能在有限时间内完成论文的构思和写作。最重要的是，全篇论文要理论联系实际，不能通篇都是理论而没有实际事例。这门考试感觉时间不是很富裕，要求考生思路要很快成形。

以上是我个人的考试经验，希望大家能一起交流帮助更多的朋友通过考试。如果有我没有说明白的，您可以留言，我会在看到留言的第一时间再为您做详尽解释。

第二篇：人力资源推进会经验交流发言文章标题：人力资源推进会经验交流发言

人力资源推进会发言

我们这几年在人力资源管理方面做了大量工作，基本上从传统的劳动人事管理走上人力资源管理的轨道。这意味着我们从传统管理上升到科学管理的平台。从企业管理的角度来看，我们的人力资源管理能够与现代企业管理要求接轨，有了与其他企业交流的基础。政企分开之后，管理有了实质性变化。

我们这几年抓了哪些人力资源管理工作：

我们这几年在人力资源方面，主要抓了培训教育，建立培训一上岗一培训机制，重视对一线员工素质教育和素质认定；抓了

一线员工配置，满足生产对人员数量要求；抓了管理人员配置原则，控制管理人员超编；抓了上岗、下岗、待岗行为规范，支持竞争上岗，实现岗位动态管理；抓了企业专有工种和社会工种区分，调节薪酬待遇，引导员工上岗意向；抓了人才队伍建设，建立专家和首席技师队伍，形成机制，引导人才成长和使用；抓了评价各单位人力资源基础管理水平，调研管理现状；抓了薪酬设计，初步形成绩效考核和激励；抓了公司员工违规违纪处分规定，和生产、经营事故责任追究办法制定，维护企业生产经营秩序；我们这些工作具有相互依托，相互衔接，而且这些工作是最基础、又是存在明显差距的工作。

我们为什么要着力抓这些工作？

人的素质决定企业素质，决定企业质量，决定企业发展和成长。企业成长要素中人的素质是第一位的。人的素质承载着企业发展、成功和风险。

国网公司确定“一强三优”现代公司发展目标必须有人才支持。有了人才，才有科技，才有效率，才有效益，才有可能解决发展中遇到的问题，实现进步。“三抓一创”工作思路的核心是抓好队伍建设，队伍的基础是员工的素质。我们国有企业需要人才，电力安全生产、科技进步、提高服务水平、抓好企业经营需要高素质员工。

随着时代进步，大多数员工面对社会发展的现实，也有着强烈的求知欲望，祈望得到学习和培训。他们并不希望、也不甘心

被新知识、新技术过早淘汰。他们希望有一个能够作为的平台，把事业与企业发展联系在一起。建立新型关系，相互依存，共兴同荣，成为利益共同体，这也验证了人的需求理论的多样性和完整性。

由于国有企业管人的制度和机制受到约束，不可能人员大进大出、大退大进。国有企业党的组织优势就是组织教育和凝聚员工，组织起一个骨干队伍，保证国有企业特有的性质，承担经济的、政治的、社会的责任。教育培训、培养人是党的优良传统，不依靠大进大出来提高员工素质是国有企业责任，也是政治优势之所在。

科学的企业管理，视人的能力为资源，人的潜能是可塑的。以人为本，不仅局限于对人性的简单认识，而且包括对人的依靠和依赖，包括对人的智商、人的行为、人的思想、人的能力的训练和潜能开发，通过管理手段和环境创造，使人的作用得到最大发挥。

我们这几年大胆做了人力资源管理推进，改变了传统管理，改变了人的素质落后于企业需求，提高人的素质缺乏有效手段，激励机制难于形成的状况，初步尝到科学管理的甜头。

但是现状还有许多不如人意之处：人才结构不合理，总体上素质还不够高，尖端人才不多；人多但是发挥的作用不突出，基础性劳动依赖外聘工；有的员工技能比外聘工差，靠身份吃饭情况普遍；制度刚性不够，不是过于笼统，就是流于形式；激励机