双因素理论在高校管理中的应用
论双因素理论在高校科研团队管理中的应用
专业 工程实训方法研究与实践” （９— ０ ２ ０ ２— １ ）
王
蓉等 ：论双 因素理论在高校科研 团队管理 中的应用
２３ ０
意的因素往往与工作环境或外在因素有关 。 ３ １ １ 加强团队文化建 设。团队文化是有 效运行和团队工作 ．． 能力培养 的关键 因素 之一。在现代 技术条 件下 ，一个环 境完 全 可以将另一个环境全盘仿 效 ，但人 才成长 的文化环境 却无 法克隆 。可通过融合 提炼 团队成员 的个人愿 望 ，在 团队内塑
人才 ；吸引人才 ；培养人 才 ；稳 定人才 。行 之有效 的科研 团 队建设 ，不仅 能够集 聚人才 ，为学科 建设提供立 足之本 、发 展之源 ，而且 还有助 于高 校凝 练学科 方 向 ，提 高科 研水 平 、 塑造学科 特色、扩大学科影响。
图 １ 感觉状态的 ２种观点 双 因素理论对企业管理 的重要启示 ：要调动和维持员 工
的 自身建设和外部环境方 面还存在 诸多 问题 。因此 ，研 究与 建立科研 团队的激励 机制 ，探索 激励科研工 作积极性 的有效 途 径 ，对于高校科研 团队 的发 展具有重 要的意义 。赫茨伯 格
的双 因素理论在激励 问题 上给高校 团队建设 提供了很好 的理 论依据 。
生尚未满足 的感觉 ，但 不是 “ 满” 不 。满 意 的对 立 面是 没有 满意 ，而不是不满意 ；同样 ，不满意的对立 面是没有不满意 ，
双因素理论在高校管理中的若干应用与思考
经 营的好坏 ．与部 门．组织 个人 的工作 成效联 系起来 才能
收 到应有 的激励 效果 。如果不顾 经济 效益好坏 ．不论 工作成 绩
管理心理 学双 因素理论 的基 本含义及 启示
１双 因素理论 的基本含义
大 小 一 律吃大锅 饭 把奖金变成 “ 附加 工资—而人人有份 ． 则
约和激励 因素的影 响。当保 健 因素 得到基 本保障 与满足 ．而激 的直接 启示 。
励因素又得到充 分调 动 时 ． 人的工作积极性 才能充分发挥 出来 。 其 中．保健 因素 （ 即外部动 机 ）是使人 安心工 作的前提 条件和
要保 证企业 或单位职 工能创 造一流 的工作业 绩 ．还必须 重视激
同时增 加核心 工 作要素 及技 能的多样性 和任务 的完整性 ， 职 管理 、改革 与发展 无疑是十 分不利 和失策 的。因此 ．作 为高校 使
认识上 的偏差 ， － 树－ ＋ Ｊ￣Ｎ素激励意识和管理理念；用双因素理论指 导高校津 贴分配制度 改革工作；以及应 用双 因素理论于 高校管理工
作 的适 用性 问题 。
【 关键词】双 因素理论
高校管理
应 用与思考
当前 ．我国 的高等教育 已进入大众化 并持 续发展阶 段 ．高 工体验 到工 作的意义 和赋予 的责任 ．并知晓 工作的 结果 。此外 等学 校办学规摸 的扩 大 ．使教 育管理 工作面 临着 许多新 情况 ． 给职 工更 多 的主人翁 感 ．多安排 有挑 战意义 和 关键 性 的工作 ． 可 重视 内激励 是双 因素理论 的精辟见解 ． 新 问题 和新课题 。因此 以科学 发展观 为指导 ，把高教 管理理 增强成 就需 要。 以说 ．
励 因素 ห้องสมุดไป่ตู้ 即内部 动机 ）的调动 ．只有这样 才能提高 士气 、激发 在高校 各级领 导 的教育管理 工作理 念 中 ．常常有一种 自以 为是 职 工的进取心 。 就是管 理心理 学中赫茨 伯格 （ ｅｚｅｇ 这 Ｆ Ｈ ｒｂｒ ）关 的层级 管理心 理倾 向和认识 偏差 ．那就是 下级 必须绝 对服从 上 于 人的 工作 动机双 因素理论 的基 本含义 。
双因素理论在高校辅导员管理中的应用
与辅导员之间 的沟通 ，建立 融洽的上 下级关系 。也要重视引 双因素理论 是 ２ ０世纪 ５ ０年代后期美 国管理心理学家赫 导辅导员和辅导员之 间进行思想认识 交流沟通 ，使辅导员在 和谐 的人 际关 系中 自觉 自愿地 发挥 积极性 和奉献精神 ， 兹 伯格 首先 提出的， 全名 叫做 ‘ 励—保健 因素理论’ 檄 ’ 。双因 民主 、 素理论认 为 ，有两种 因素影 响着人 的行为动机 ：一是保健 因 从而提高工作效率 ，促进高校管理工作的开展 。 素 ，就是那些造成职工不满 的因素 ，其 改善能够解除职工 的 （ ）建立和完善科学 、公正 的辅 导员 队伍 工作 评价评估 ３ 不 满 ，但 不一定能使职工感到满 意并 激发职工的积极性 。这 机制。高校要建立和完善合理 的工作绩效评价 体系 ，不断激 些 因素 主要有企业 的政 策 、 行政 管理 、工资发放 、劳动保护 、 发辅导员的职业荣誉感和 自豪感 。可按照 ‘ 学设 岗 、负责 科 工作监督 以及各种人事关系处理等 。二是激励因素 ，就是那 到人 ；量化考核 、明确职责 ｝责任追究 、严格 奖惩” 的思路 些 使职工感 到满意的 因素 ，其改善 能让 职工感到满意 ，调动 来 加强辅导 员 队伍建设 ，并根 据辅导员 的工作 内容 和任务 ， 他们的工作 积极性 ，从而提高劳动生产 效率。这类 因素主要 建 立一套完善的辅导员工作 目标考核办法 ，依据考 核结果进 包 括工作 表现机会 、工作本身 的乐趣 、工作 上的成就感 、职 行 奖优罚劣 ，从制度上保障辅导员在工作 中充满积极性 、主 务上 的责任 感 、对未来发展 的期望 等等 。具 备这些因素 ，能 动性 和 创造 性 。 增加人 的满意度 ，提高工作积极性 ，对人们 产生更大的激励 ２ ．激励因素的应用 作 用。双因素理论要求管理者在管理过程 中弄清保健因素和 （） １ 加大培养力度 ， 重视对辅导员长远 的职业生涯规划 。 激励 因素的关 系 ，既要重视保健 因素 ，又要 重视 激励 因素 。 要 引导辅导员 把 “ 个人 需要 的满 足” 同 ‘ ‘ 组织 目标 的实现” 我 国高校 辅导 员管 理 中面 临的 主要 问题 联 系起来 ，重视辅导员的终身教育培训 ，制定辅导员培训计 １部分辅导员专 业素质不够高 。 ． 一些高校在人员配备上 ， 划 ，鼓励辅 导员 自觉提高学历层次 ，加强辅导员相关技 能和 只注重配备较 强的教学人 员 ，但 对辅导员 的入门把关 不严 ， 能力 的训练 。要建立相 应的辅导员流 动政 策，根据他们 的工 致使辅 导员 大多虽然思想活跃但业务素质不 高 ，在开展工作 作实绩 、个 人特点和专长 ，通过正常 的制度和途径 ，做好专 时往往 不深入 、不细致 、就事论事 ，同社会 发展 的要 求 、学 职辅导员 的换 岗工作 。 生工作 的要 求还 有差距 。 （ ）满足辅 导员的情 感需求。情感激励更能发挥独特 的 ２ ２ 缺乏对辅导员职业前景和个人 目 的引导 。由于辅导 ． 标 作用 。认可 和赞 赏的方式 就是一种对辅导员进行奖励的很好 员 日益 增多，其竞争 日趋 激烈 ，他们对个人 发展较为 困惑迷 形式 ，此外更重要 的是作 为管理者和领导人员应及时地与辅 茫 。而高校对辅导员 的培养缺乏长远规划和得力措施 ，使 用 了解他们 的需求 ， 以此来激励辅导员。 多而培养少 ，没 有形 成对 辅导员的激励机制 ，使相 当多的辅 导员进行有效地沟通 ， （ ３）丰 富辅导员工作 内涵和提高工作挑战性。高校管理 导员对职业发展方向不明确 ，在工作 中缺乏成就感 ，敬业 意 者应该 给辅导员 分配具有挑 战性 的工 作 ，予 以恰 当的授权 ， 识 薄弱 ，责任感 、使命感不强 。 通过 丰富工作 内容 、 提高挑战性 等方式 ， ３ 专业技术职务评聘制度不完善 。目前 在职业技 术职称 让辅导员参与管理 。 ． 激发辅导员奋发 向上 的工 作热情 ，使其能够在工作 中找到 自 评定上 ，辅导员 没有 专门的晋升通道 。高校要么参照教 师的 职称评定标准 ， 要么参照教学行政管理人员的职称评定标准 ， 己的角色定位 ，实现 自己的个人价值 。 致使辅导员漠视本职工作 的意义。这些制度 的不完善使得 相 结 语 当一部分辅导员得过且过 ，严重影响工作成效 。 辅导员是高校加强 和改进 大学 生思 想政 治教育工作的骨 ４ 缺乏情感关怀 。凝聚力低 。高校各级领导 习惯 于直接 干力量 ，辅导员 队伍 的建设事关高 校的稳定 与发展。我们应 ． 分配任务给辅导员 ，而疏 于与辅导 员进 行工作 、生活 、思想 借鉴运用双因素理论 ， 从保健和激励两方面 出发 ，以职业化 、 等方面的沟通 。但事实上辅导员非 常希望能有机会与领导 沟 专业化 为导向 ，以保 稳定 、促 发展为 目标 ，重视保健 因素 ， 通 ，希望得到领导的认可 、关心 和指导。他们大都处于青年 强化激励措施 ，建立一支政治强 、业务 精 、纪律严 、作风正 阶段 ， 学历层次较高 ， 正是精神和情感 关怀需要强烈 的时期 。 的辅导员队伍 ，实现我 国高校学生思想 政治教育队伍 的全面 这种情感需要如长期得不到满足 ， 自然会造成凝 聚力低下 的结。 协调可持续发展。
试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用
、
双 因素 理 论 的基 本 观 点
１５ ９ ９年 ， 兹伯 格 在 《 作 的 激 励 》 书 中 赫 工 一
发 表 了一项 对 满 足 需 要 的 研 究 以 及 就 这 些 需 要 满 足 的 激 励 效 果 所 做 的调 查 报 告 。 他 认 为
收 稿 日 期 ： ｏ ２—３—２ ２ｏ Ｏ
源 管理 的 重 要 课 题 。美 国 心 理 学 家 弗 雷 德 里 克 ・ 兹 伯 格 （ ｒ ｅｉ ． ｒ ｅｇ 创 建 的 双 因 赫 Ｆｅ ｒ Ｈｅ ｂ ｒ） ｄ ｋ ｚ 素 理 论 （ 称 激 励一 保 健 理 论 ） 高 校 管 理 和 又 对 激 励 学 科 带 头 人 、 学 与 管 理 骨 干 等 优 秀 人 教 才 ， 动他 们 的积 极 性 具 有很 好 的启 示 作 用 。 调
Ｋｅ ｙ ｗｏｒ ｓ： ｙ ｉｎ ａ ｔｒ； ｔｖ ｔｏ ａ ｔｒ ｏ ｔｔ ｎ ｌｎ ａ ｅ ｔ ａ ｍｉ ｉｔａ ｉｎ ｄ ｈ ｇ ｅ ｅ ｆｃ ｏ ｍｏｉａ ｉ ｎ ｆ ｃｏ ； ｕ ｓａ ｄ ｉ ｇ ｔ ｎ ； ｄ ｎ ｓｒ ｔ ｌ ｏ
随着 高等 教 育 管 理体 制 改 革 的深 入 推 进 ，
Ｗ ａ ｗｅ ｎ Ｌｉ ｉ
（ ｅ ｎ ｓ ｆｃ ， ａ ａ ｏｍ ｌ ｏ ｅ ｅ Ｑ ｏ ｇ ｈ ｎ Ｈ ｉｏ ． Ｃ．７ １８ Ｄ ａ ’ Ｏ ｆ ｅ Ｈ ｉ ｎ Ｎ ｒ ａ Ｃ ｌ ｇ ， ｉ ｓ ａ ． ａｋ ｕ Ｐ． ５ １ ５ ） ｉ ｎ ｌ ｎ
Ａｂ ｔａ ｔ Ａｄ ｎｓｒｔ ｎ ａ ｄＭｏｉａｉｎ ｏ ｕｓａ ｄｎ ａｅ ｔｂ ｃ ｍｅ ｅｐ ｅｅ ｔｍａｏ ｓｕ ａ ｉｇ ｓｒ ｃ ： ｍｉｉｔ ｉ ｎ ｔ ｔ ｆ ｔｔｎ ｉｇｔｌｎ ｅ ｏ ｓｔ ｒｓ ｎ ｊｒｉｓ ｅｆｃｎ ａｏ ｖ ｏ ｏ ｈ
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用
赫茨伯格双因素激励理论的贡献与运用[摘要] 双因素激励理论作为诸多激励理论中的一种，对于在管理过程中，提高组织成员的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。
管理者在管理过程中应运用激励因素，激发组织成员内在的工作动机，满足成员自我发展的需要；运用保健因素，为组织成员创造良好的工作环境。
[关键词] 激励因素保健因素运用一、双因素激励理论的主要内容和理论贡献双因素激励理论(The Two—Dimensional Theory)由美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）创立，全称为激励因素与保健因素理论（The Theory of Motivation Factors and Hygienic Factors）。
在二十世纪五十年代，赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了调查，调查内容主要涉及工作过程中何时感到心情舒畅（满意）和导致这种心情事件的原因及其作用的大小，工作过程中何时感到心情糟糕（不满意）以及导致这种心情事件的原因及其作用的大小。
调查结果表明，导致工作中“满意”与“不满意”的事件是截然不同的。
导致满意的主要因素有：成就，即是否成功地完成了工作，是否解决了问题；认可，即工作中其他人员以赞扬等形式所做的评价，与完成任务直接相关的奖励；工作本身，即工作本身是否具有创造性，是否有趣；责任，即在完成工作过程中有没有自主性，是增强还是减弱了对别人的权威感，以及完成工作的责任；提升，即由于取得了成绩，个人在组织内的状况发生了实质性改变；发展的可能性，即工作情景变化的可能性，提升的可能性，增加学习机会的可能性。
导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理，即上下级沟通是否顺畅，任务、资源分配是否合理，人事政策是否恰当；监督，即上司是否称职，监督是否公平，是否有效率；工资，即报酬是否合理；与上司的人际关系；与部属的人际关系；与伙伴的人际关系；工作条件，即工作的物质条件如设备使用率、温度、光线、空间等是否如人意。
双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值
2、双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值？着名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论，强调内在激励，对组织行为学具有划时代的意义，它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异，侧重点不同，企业管理者在实施管理时，既要同时并重，又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
保健因素，是指那些与工作条件相关的，容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素，包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说，就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人，这些人首先需要满足的就是基本生存，企业效益与每个人的福利薪金息息相关，这些最基本的生存条件得到满足，员工才有可能安居乐业，考虑进一步的发展。
一项调查结果表明，中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显，面临市场竞争的巨大压力，企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要，在一定程度上就是一种皮之不存，毛将焉附的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象，但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者，一份相对稳定的工作，一份基本固定的收入，一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系，就基本满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此，作为决策层，我们致力于企业效率的最大化，就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证，再在培训发展中创造机会，竭力消除不满的消极态度，努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。
激励因素，是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的，能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之，拿钱干活不是激励，只有一个人自己拥有动机时，我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题，必须将人员的激励摆在优先考虑的位置，把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划，充分挖掘和发挥其内在潜能，激发员工追求卓越而不是得过且过，为企业激发异乎寻常的生产力，自觉自愿为实现企业目标而奋斗，唯此才能不断提高企业的市场竞争力，才能在激烈的竞争中站稳脚跟，有所建树。
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究
双因素理论对高职学生自我教育管理的研究双因素理论是由Frederick Herzberg于1966年提出的一个有关工作满意度的理论。
该理论认为，工作满意度是由两类因素组成的：动机因素和卫生因素。
动机因素主要包括成就、认可、工作本身的性质、责任感和提升机会等，这些因素能够激发员工的积极性和工作动力。
而卫生因素则包括工资、员工关系、公司政策和管理、工作条件等，这些因素主要是为了防止员工出现不满和不满意的情况。
将双因素理论应用到高职学生的自我教育管理中，可以帮助他们更好地了解自己的需求和动力，从而有效地进行自我管理。
动机因素可以激发高职学生的学习动力和积极性。
高职学生通常有明确的职业目标和学习动机，他们渴望通过学习和提升自己的能力，从而为将来的职业发展做好准备。
他们需要有机会参与有挑战性和有意义的学习项目、获得专业认可和奖励、发展自己的能力和技能等。
学校可以通过提供多样化的学习项目和课程、设立专业认可和奖励机制、举办专业培训和讲座等方式，来激发高职学生的学习动力和积极性。
卫生因素可以提供高职学生一个良好的学习环境和支持系统。
高职学生在学习过程中会面临各种挑战和困难，包括学习压力、课业负担、人际关系等。
学校可以提供良好的学习条件和支持系统，包括优质的教学设施和资源、教师的关怀和指导、学生社团和活动等。
学校可以建立健全的学生管理制度和沟通机制，充分了解学生的需求和问题，并及时给予解决和支持。
应该注意的是，高职学生的自我教育管理不仅仅依赖于学校的关注和支持，学生自身也需要有积极主动的态度和努力。
学生应该树立正确的学习观念和目标意识，主动参与学习和实践，积极利用学校提供的资源和机会，不断提升自己的能力和素质。
学生还应该主动与教师和同学进行交流和合作，建立良好的人际关系，互相学习互相促进。
双因素理论在高校教师管理中的应用
不 满情 绪 有 关 的 因素 。如企 业 政 策 ， 资水 理理 念 下 ， 校教 师 管 理 主 要 是 “ 工 高 管束 ”教 方 式 的激 励 不 仅 会 直 接作 用 于个 人 ，而 且 ． 遵 制 以人 为 本 ” 的 会 间接 的影 响 周 围 的 老 师 。通 过 树 立 正 面 平 ， 作环 境 安 全人 际交 往 等 。 类 因 素处 师 主要 是 “ 守 ” 度 。 而在 “ 工 这 理不好会 引发对工作不满情 绪的产生 ， 处 管理 理 念 下 ．管 理 核 心 是 怎 么更 好 的 “ 选 的榜 样 和反 面 的 典 型 ．形 成 良好 的教 学 氛
理 好能 预防 或 消 除 不 满 ，但 不 能起 激 励 作 人 、 人 ” 大 限 度 的 调 动 教 师 的积 极 性 ， 围 ， 管理 工 作 顺 利进 行 。 用 最 使 四 、 结 总 用 。激 励 因素 包 括 工 作具 有挑 战性 和发 展 实现 教 师 与 学校 利 益 最 大化 。 前途， 富有 成 就 感 和重 大 责 任感 。 工 作 表 如 现 机会 和工 作 带 来 的 愉悦 ．工 作上 的成 就 三 、 校教 师 管 理 中的 激 励 策略 高 教 师是 所 有 教 育 教 学 改 革 的 关 键 ， 是 要 调 动 人 的 积 极 性 ．发 掘人 的 内 在潜 中 国教 育 事 业 的脊 梁 ，其 工作 积极 性 的 提
高校 人 事 制 度 改 革 势 在 必 行 。在 进 行 的 实 现 。
ห้องสมุดไป่ตู้
教 师个 人 的 目标 与 学 校 组 织 的 目标 之 面还 存 在 着 许 多 问题 ，致 使 相 当一 部 分 教 人 事 制 度 改革 的过 程 中 ，必 然 会 涉 及 到 人 在学 校 组 织设 置 目标 师工 作 积 极 性不 高 ， 作 意 志 薄 弱 ． 工 作 事 分 配 制 度 的 改革 。而 人 事 分 配 制 度 的 改 间 是 有差 异 的。因此 ， 工 在 要 引 中缺 乏 主 动 性 和创 造 性 。极 大 地 削 弱 广 大 革 往 往 也 是 教 师 收入 增 加 的改 革 。那 么 如 时 ． 正视 两 者 之 间 的差 异 ， 导 教 师 将 个 教 师 的工 作 意 志 ．使 教 师 工 作 的主 动 性 和 何 在 政 府 投 入 有 限 ．学 校 又 不 能 像 企 业 那 人 目标 与 学 校组 织 目标 结 合 起 来 ，形 成 指
双因素理论在高校教师管理中的应用
张 婷婷
科
双因素理论在高校教师管理中的应用
（ 北京科技大学文法学院 ０ ９思政研 ， 北京 １００ ） ０００
摘 要： 美国行为科学家赫兹伯格的双因素理论 包 括保健 因 素和激励因素两个方面。 该理论对我国高 等院校教师的管理工作具有很大的借鉴 意义。 高 校教师管理不单单需要用保健 因素消除教 师对工作 的不满， 需 用激励 因素调动教师教书育人的积极性和主动性。 曼 要 关键词 ： 因 双 素理论 ； ； 保健 激励
为顺应知识经济为主流 的 ２ 世纪 ， １ 十七大 人格的感化。 教师是高校 中 最重要的师表 ， 是最直 种单调乏味的义务 ， 那就应 当引导每一位教师走 适时提出了“ 坚持育人为本、 育为先 ， 德 实施素质 观最有效的模范， 是学生活生生的榜样。喘 校教 上研究这条幸福 的道路。这对高校如何激励教师 教育， 提高教育现代化水平， 培养德智体美全面发 师的历史使命是教书育人。 要更好的做到这一点， 有很好的参考价值。 鉴于此 ， 高校应建立以教育科 展的社会主义建设者和接班人 ，办好人民满意的 就必须充分调动教师的积极性和创造性， 即除了 研为先导 ， 努力形成“ 创新思考——实践研究—— 教育”的教育方针。要 真正贯彻落实这一教育方 满足必要的生活和工作条件之外， 【 还要创造相应 成果运用——指导实践——提高水平”的良性运 针， 希望自然落在教师这一神圣的职业上。 那么作 的工作平台 ， 增强教师 的归宿感和工作成就感， 增 行机制 ， 使教学科研工作真正成为学习型、 创新型 为培养社会精英的主要阵地——高等教育院校应 强其满意度 ， 这些都属于“ 激励因素” 的范畴。 教师培养方式的有力支撑 ，真正成为高校办学综 如何通过有效手段调动教师的积极性 呢？本文试 ３运用双因素理论 ， 提高高校教师管理的科 合实力持续提高的推进器 。 图从 这一视角，透过赫茨伯格的双因素理论， 采 学性 ３． ．２运用典型激励，激发教师 内在的工作 ２ 取相应的保健措施和激励措施， 以促进教师事业 作为进行创造性改革和科研的中流砥柱 、 学 热情 的发展， 进而完成我国教育兴国的宏伟大业。 习型社会的中 坚力量 ，高校教师确实发挥着不可 在全校范围内将师德水准 、 学历水平、 教学 １双因素理论的基本内容及观点 替代 的作用。 对于这么重量级的群体 ， 高校理应给 能力等方面作为衡量教师绩效的标准 ， 、 科学 公正 赫兹伯格的 “ 双因素理论 ” 包括两方面内 予充分的重视。 ， 鉴于此 ， 高校管理者应有效运用双 地启动“ 名师 ” 工程， 出知名教师， 筛选 再从知名教 容： 保健因 ， 一、 素 即导致不满意的因素 ， 包括公司 因素理论的精粹 ， 将保健因素与激励 因素有机结 师中启动“ 龙头” 工程， 筛选出学科专业带头人 ， 作 政策与管理方式 、 人际关系 、 、 薪金 上级监督、 工作 合， 在合理利用保健 因素的 前提下 ， 有效发挥激励 为培养目标和对象。 对知名教师、 学科专业带头人 条件、 职业安定六方面。 、 二 激励因素， 即导致满意 因素的作用。 给予优厚待遇 、 采取非常措施 ， 加大奖励力度， 在 的因素。 包括工作成就、 赏识、 工作富有挑战性 、 责 ３ ． Ｉ高度重视保健因素 ， 满足教师的物质需 报酬、 住房、 工资、 晋级等方面都要优先考虑。 对他 任、 工作中的成长五方面。 通过分析 ， 赫茨伯格得 要， 消除其不满意因素 们实行定期考核、 动态管理， 并将他们的事迹或成 出了 其基本观点 ： 保健因素是基础 ， 激励因素是发 在市场经济条ｆ－ 若没有一定的物质基础 果汇编成册 ， ｌ Ｖ， ： 广泛宣传 ， 以使广大教师倍受感染 、 展和提高。 保健因素 ， 就如同污水处理水净化对改 作基点， 教师的基本生活需要得不到保障， 工作积 鞭策， 积极性得以高涨 ， 进而使广大教师学有榜 进人的健康一样 ， 不可能起直接作用，能防病但 极性 自 “ 然无从谈起 ， 故高校必须重视物质保障这 样 ， 目 ， 赶有 标 在你追我赶中实现超越。 不能治病”激励因素犹如“ ； 兴奋剂 ”让人获得满 杠杆作用 ， ， 要在工作 中 关心教师生活， 搞好衣食 ３ ． ３将保健因素与激励 因素有机结合 ， 提高 足的同时更能使之长期努力工作。 住行福利待遇问题 ， 解除教师的后顾之忧。 此外还 高校教师管理效益 ２双因素理论对高校教师管理的借鉴性 应着重从建构适宜教师安居乐业的环境人手 ， 使 保健 因素和激励 因素如车之两轮 、鸟之两 高校在对教师进行管理时 ， 以吸收双因素 其更好的“ 可 安居” ： 翼， 保健带来稳定 ， 激励则带来发展 ， 二者缺一不 理论 的精华部分。这主要是 由它们之间存在的诸 ３ ． 建立健康宜人的校园环境与校园文化 可。 只有将保健因素这一“ ．１ １ 硬件” 与激励因素这一 多异曲同工之处决定的。 适宜 的校园环境、 校园文化是教师成长的土 “ 软件” 有机结合在一起 ， 才能起 到最佳的管理效 ２ ． １双因素理论的研究对象与高校教师的基 壤 ， 是教育的有效载体。 有了具有丰富精神文化内 益 。 这就要求我们必须在重视“ 保健因素” 使其“ 安 本情况具有相似性 涵的校园环境， 不论大学有没有围墙， 不论大学是 居 ” ， 满足其物质需要的同时， 还不能忽视“ 激励因 双因素理论对高校教 师的管理具有很太的 处于社会的边缘还是中央， 她都具有超越现实的 素” 使其“ 乐业”满足其精神需要。 ， 指导意义 ， 首要的依据是它的研究对象与当前我 独特魄力。 高校校园理应成为教师的理想家园。 兴 国， 教育为本 ； 兴教 ， 教师为本， 高校教师 国高校教师的基本情况具有相似性。 众所周知 ， 赫 ３． ． ２营造“ １ 以人为本” 的工作环境 队伍建设始终是高等学校改革与发展的核心问题 兹伯格双因素理论的研究对象是具有一定社会地 教师更多地从事 紧张的思维性工作， 安谧又 和头等大事 。 要实现江泽民同志的“ 三希望”就必 ， 位和一技之长的会计师和工程师 ，恰巧我国高校 舒心的工作环境可以使其心情舒畅的进行教学活 须进一步深入研究对教师的管理，重视对教师的 教师亦是具有一技之长的专业人员。而且他们的 动， 进而提高工作效率。因此 ， 高校应尽可能为他 激励与保健 ， 根据实际情况 ， 建立起适合时代特点 劳动性质都属于脑力劳动 ，可见借鉴的首要依据 们创造良好的工作环境。同时还要重视制度管理 和教师需求的“ 激励——保健体系”将事业留人、 ， 成立。 与人文关怀的结合，无论多么完善的制度管理 ， 环境 留人 、 留人、 “ 感情 待遇 留人有机结合起来 ， 切 ２２ ．教师工作的特殊性迎合了双因素理论的 若失去 了人文关怀 ， 则犹如一道没有任何佐料的 实调动教师工作的积极性 ， 促进高校的发展， 促建 内容要求 菜， 令人食之乏味” 。故应 随时关注教师的工作和 全民学习、 终身学 习的学习型社会 ， ２ 世纪的 让 １ ２． ．１高校教师工作的繁重性离不开保健 因 生活情况， ２ 对他们多付 出 一些关心和体贴 ， 关注他 中国真正实现 由人力资源大国向人力资源强国的 素 们每一个人的价值与奉献，多进行人际间的交流 转变。 教师不仅要具备广博 、 高深的学科专业知识， 和融通 ， 多注重人格风范的感召和潜移默化， 就可 参 考 文献 还要能承担和进行一定的学术科研活动。 鉴于此 ， 能产生类似于“润物细无声” 的神奇功效 。 ［２文涛， １７ １ 王云 兰， 张意忠． 高等教育论一 高等 高校就必须给予教师一个很好 的工作和生活环 ３ ． ２充分发挥激励因素，满足教师的精神需 教 育管理若干问 题研究ｆ 】 Ｍ． 北京： 中国社会科学出 境， 既要让教师免除基本生活方面的后顾之忧， 安 要， 增强其满意因素 版 社 ．０ ７４ ２ ０ ．． 心投入到教育工作中，又要让教师有一个宽松和 激励因素是调动教师积极性的关键所在。 具 【］ ２ 何伟． 高校教师工作满意感的个案调查『］ Ｄ．中 谐的工作环境 ， 便其“ 安居” 这些都 属于 “ ， 保健因 体说来， 要充分利用激励因素 ， 可采取以下激励措 国优秀硕士学位论文全文数据库．０２ ２０ ． 素 ” 范畴 。 的 施： 【】 ３王小艳． 如何进行 员工激励【】 Ｍ． 北京 ： 北京大学 ２２ ．２高校教师工作的特殊性离不开激励因 ． ３． ． １运用科研激励 ， ２ 提高教师的成就感 出版社 ．０ ４ ２ ０． 素 苏霍姆林斯基说过 ： 如果想让教师的劳动能 孔子有云： 教育成功的重要 因素之一是教师 够给其带来一些乐趣 ， 使天天上课不至于变成一
赫茨伯格双因素激励理论在高校教师管理中的应用
发其 积极 性 ， 只起 保持 人们 心理平 衡 、 持 正 引 力 ， 教 师起 更 强 、 持 久 的激 励作 用 ， 它 维 对 更 能真
常工作 的作用 ， 保健 因素 改善 了 ， 以消 除职 工 正激 发 教师 的 内在动 机 、 高教 师 的积极 性 。 可 提 如 不满 ， 但不 使 之感 到 满 意 ， 能激 发其 积 极 性 ； 不 他把 这些 可 以消除不 满 的 因素 ，类 比医学 上 的 近 几 年 许 多 高校 送 教 师 到 名 牌 大 学 及 国外 学 习 、 训 ， 些 举措 就 是 给 教 师提 供 实 现 自我 、 培 这
资源 中的高 级部 分 ， 有 自己独特 的性 质 ， 具 主要 制 ， 在教 师需求 得到 满足 的同时 ， 实现学 校跨越
１ 潜在 性与 时效性 。高校 教师作 为一 种人 公 开 的竞 争环 境 ， 建 有效 、 面 的激 励机 制 ， 、 构 全
收 稿 日期 ：０ ８ ３ ２ ０ —０ —０１ ９ ６
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提升 自我的平 台。 因此 ， 学校 在制定 和设计 激励 理连 带关 系 紧密 ，对学 校 的兴 衰 荣辱 的关心 强
方案 时 ， 应综 合考 虑保健 因素 与激励 因 素 ， 在解 决保健 因素 的基础 上 ， 重视教 师 自身 成长 、 工作 本身 、成就 等激励 因素来 激发 教师 的积极性 和 工作 热情 。
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宁德 师 专 学 报 （ 哲学 社 会 科 学 版 ）
２０ 年 第 ３期 ０８ （ 第 ８期） 总 ６
赫伯双 素励论 高教管中应 茨格 因激理在校 师理 的用
吴 红 顺
（ 建 中 医学院公 共 管理 系， 建福 州 ３０ ０ 福 福 ５ １ ８）
双因素理论在高校教育管理中的应用初探
双因素理论在高校教育管理中的应用初探1. 引言1.1 双因素理论简述双因素理论是由美国心理学家赫尔佐伊斯特于1959年提出的一种关于工作动机的理论。
这一理论认为，工作动机受到两种因素的影响：满意感因素和不满意感因素。
满意感因素包括工作本身的内容、工作环境、薪酬待遇等，当这些因素得到满足时，员工会感到满意，工作动机得到提升。
而不满意感因素包括工作条件、管理政策、人际关系等，当这些因素存在时，员工会感到不满意，工作动机受到影响。
双因素理论认为，提高工作满意度并不一定能够提高工作动机，而消除工作不满意才是关键。
管理者需要重点关注不满意感因素，并采取有效措施来解决这些问题，从而提高员工的工作动机和绩效。
在实际应用中，双因素理论被广泛应用于各种组织和行业，帮助管理者更好地了解员工的工作动机，提高工作满意度，创造良好的工作氛围。
在高校教育管理中，双因素理论也具有重要的意义，可以帮助管理者更好地激发教职工作的激情和积极性，提高学校的绩效和竞争力。
1.2 高校教育管理的背景高校教育管理的背景是一个重要的议题。
随着社会的不断发展，高校教育管理面临着越来越多的挑战和压力。
高校教育管理涉及到师生关系、课程设置、学生招生和就业等多个方面，需要高校管理者不断优化和改进管理方式，以适应不断变化的教育环境和社会需求。
高校教育管理也承担着培养优秀人才的重要使命，需要通过科学的管理理论和方法来提高教育质量和效果。
2. 正文2.1 双因素理论在高校教育管理中的应用双因素理论首先是由弗雷德里克·赫兹伯格提出的，他认为工作中的满意度和不满意度是两个不同但相互独立的概念。
在高校教育管理中，这一理论也可以得到应用。
工作环境是影响教职员工工作满意度的重要因素之一。
高校的工作环境包括教学设施、学术氛围、管理体制等多个方面。
通过改善工作环境，可以提高教职员工的工作满意度和工作积极性，从而提高教育教学质量。
个体特质也是影响教职员工工作满意度的重要因素之一。
培训管理中的双因素理论
培训管理中的双因素理论培训管理中的双因素理论双因素理论又称激励保健理论，是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯1959年提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
这一理论在企业管理工作中有着广泛的应用，下面我结合个人体会，简要介绍一下在培训管理中如何应用这一理论。
我读中学的时候，那时国内实行的是每周六天工作制，学校没有专职清洁工。
学校规定：周六放学后是每个班级打扫卫生的时间，所有学生轮流值日参加“大扫除”……。
我当时在学生会工作，每周都跟随学生会干部一起检查各班级的卫生。
时间久了我发现一个规律：每周七天，真正干净的只有一天，那就是周六，其它六天校园和教室仍旧很脏，教室纸屑满地都是，校园里垃圾堆积如山，厕所臭气难闻，“大扫除”成了名符其实的走过场，不仅老师不参加，连卫生检查都是学生干部的事，学校领导从不参与。
令我们沮丧的是，检查结果从来没有人关注，后天干脆不张贴了。
我们曾给学校老师和班主任提过建议，但都石沉大海。
后来老校长退休，新校长采取了三条措施令我们印象深刻：一是每周的“大扫除”至少由两名老师带队检查、评分；二是除周六外，周一至周五每天不定时至少抽查一次；三是实施奖惩，全校18个班级，对总分前三名的班级值日生进行奖励，奖品包括洗衣粉、牙膏牙刷等，后两名的班组值日生处罚，处罚重新打扫一遍，并在公告栏公布……这三条措施实施后，各班级对“大扫除”的热情高涨：清洁工具不够用，经常被人“收藏”，班主任亲自督阵，值日生还能得到老师的雪糕“慰劳”，为了评分学生干部经常和我们争得面红耳赤。
为了减少评分过程中的争议，学生会不得不制订评分细则：教室发现一个脚印扣2分，一个纸团扣1分，地上积水扣5分……后来，我们每周一进校门的第一件事，就是到公告栏看卫生评分和排名。
现在想起来，仍然觉得这是件挺有趣的事情。
之所以将以上例子写出来，是因为我发现部分企业做培训面临类似的问题：保健因素用的多，激励因素用的少。
浅析双因素理论在独立学院班级管理中的应用
关键词 ：双 因素理论
中 图分 类 号 ：Ｇ ６ ４ ２
独立 学院
班级 管理
文 献 标 识 码 ：Ａ 文章编号：１ ０ ０ ３ － ９ ０ ８ ２（ ２ ０ １ ３ ）０ ７ － ０ ０ ７ ０ — ０ １
独立学 院 ，是指 利用非 国家财 政性经 费 ，与 国家机构 以外 的社会组 织或者个 人合作 ，实施本 科学历 教育 的高等 学校 。独
话 ，员工也 不会感到 不满 。 赫 兹伯格 的双因素激 励理论 其实 在告诉 管理 者并不是 员工
间里 更换 班 主任 三次 ，且 学 生特 点 突 出 ，没有 所 谓 的 三好 学 生 ，有 的同学学 习成绩优 秀但是社 会实 践能力 不 突出 ，有 的学 生学生工 作做得很 出色但 是学 习成绩较 差 ，而且该 班旷课 逃课 等问题 学生不 同程度地存 在 ，且在班 级 中 占有一 定 的比率 ，属
的个性 学生 ，由于家庭 娇惯且 在顺境 中成 长遇 到挫折 承受 力较 低 的学生 ，等 等 。与其他一本 、二本 高校 相 比 ，独立 学 院的学 生个 性化普遍 较强 ，各类 突发事件也 偏多 。
点 。因此 ，本 文运用 管理学 原理 中的激励 理论—— 双因素 理论 对独 立学 院的班级管 理进行研 究 ，探 析班级 管理 中的保健 因素
和激 励因素 ，提 出适用 于独立 学院班级 管理 的建议 。
一
、
双 因素 理论 概 述
２ Ｏ世 纪 ５ Ｏ年代 后期 ，美 国行 为 科学 家 雷德 里 克 ？ 赫 兹伯 格在 对美 国二百名工 程师 、会 计师 的工作满 意度进 行调查 访 问
双因素理论的主要观点有哪些？其在管理实践中有何应用价值_百度(精)
2、双因素理论的主要观点有哪些?其在管理实践中有何应用价值?着名心理学家赫兹伯格提出的双因素理论, 强调内在激励, 对组织行为学具有划时代的意义, 它的核心内容就是保健因素和激励因素。
这两种因素在企业中都具有十分重要的作用。
但由于内容各异,侧重点不同,企业管理者在实施管理时,既要同时并重,又要有所区分。
一、运用保健因素提高劳动效率。
保健因素,是指那些与工作条件相关的,容易促使人们产生不满意或消极情绪的因素, 包括人际关系、工作条件、福利、职业安定等。
其实通俗地说,就是人们需要生存的基本保障。
本人任职的企业有员工近千人,这些人首先需要满足的就是基本生存,企业效益与每个人的福利薪金息息相关,这些最基本的生存条件得到满足,员工才有可能安居乐业,考虑进一步的发展。
一项调查结果表明,中国员工对安全的满意度普遍不高。
这种不安全感在国有企业尤为明显, 面临市场竞争的巨大压力, 企业的生存发展对员工自身的前途命运至关重要, 在一定程度上就是一种皮之不存,毛将焉附的依托关系。
不否认跳槽是当今一种很常见的现象,但对于大多数普通平凡而又脚踏实地的劳动者,一份相对稳定的工作,一份基本固定的收入,一个基本宽松的工作环境和基本融洽的人际关系,就基本满足了员工的需要,使其劳动积极性维持在原有水平。
也基于此,作为决策层,我们致力于企业效率的最大化,就是让企业员工首先在薪酬福利上有所保证, 再在培训发展中创造机会, 竭力消除不满的消极态度, 努力调动职工的积极性。
二、实施激励因素激发员工潜能。
激励因素,是指那些与工作本身特点和内容联系在一起的,能促使人们产生工作满意或得到奖励的因素。
换言之,拿钱干活不是激励,只有一个人自己拥有动机时,我们才可以说受到了激励。
实施激励机制永远是企业最关心的问题,必须将人员的激励摆在优先考虑的位置,把人员激励作为一项长期的持续的工作来策划,充分挖掘和发挥其内在潜能,激发员工追求卓越而不是得过且过, 为企业激发异乎寻常的生产力,自觉自愿为实现企业目标而奋斗, 唯此才能不断提高企业的市场竞争力,才能在激烈的竞争中站稳脚跟,有所建树。
双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用
2008年12月第6期双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用双因素理论在新合并高校教师队伍管理中的应用郑芳芳(福建省政法管理干部学院，福建福州350007)[摘要]本文探讨了新合并高校教师队伍管理中存在的突出问题，并应用双因素理论提出解决问题的方法和对策，强调在教师队伍的管理中要善于应用保健因素消除教师对工作的不满意。
调动激励因素激发教师工作的积极性和创造性。
[关键词]双因素理论；新合并高校；教师队伍中图分类号：C,647文献标识码：A文章编号：1008—4940(2008)12—0079—004在高等教育领域的合并重组是我国近年来教育体制改革的重要方向。
高校合并能优化学科结构，合理配置教育教学资源，发挥各合并校的比较优势，实现合并校的跨越式发展，使合并后高校在竞争中占据有利地位。
但是高校合并后，特别是合并初期，由于管理体制的改革和组织文化冲突，会产生种种矛盾和问题，导致合并一时不能实现“1+1>2”的整体效应。
教师队伍建设作为高校人力资源管理的重点，如何解决合并中教师队伍存在的问题和矛盾，调整和满足教师的各方面的利益，调动教师的工作积极性和创造性，更是高校管理者应重点关注的内容。
一、目前新合并高校教师队伍管理中存在的问题(一)管理体制改革造成教师心理不适应新合并高校为提高办学效益，降低办学成本，难免要进行管理制度的改革。
但是各个高校原有的管理理念、管理制度仍将长期影响教师的思想和行为，管理制度的改革势必触动某些个体的心理惯性。
工作岗位的变动，改变了原有的工作思路和方式，需要时间来了解和熟悉；部门的整合，带来了新的人和事，旧的人际关系淡化甚至解体，需要花费时间和精力熟悉新的人际关系，寻求人际支持与认同；工作地点的改变，往往增加了上下班成本，加大了精力损耗，降低了工作情绪。
任何一项新的改革方案、一个新的改革措施的出台，都会引起教职工对过去的怀念以及对现有新事物的猜疑和不满。
众所周知，唯有心理上的融合，才是高校合并的理想状态。
赫茨伯格双因素理论的作用
赫茨伯格双因素理论的作用激励最先是一个心理学概念, 是指激发人的动机和内在动力, 鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
许多学者和实际管理人员从不同的角度对此问题进行了深入研究并提出许多相关的理论。
其中, 以美国心理学家、行为学家赫茨伯格于上世纪50年代末提出的“双因素理论”影响较大。
一、“双因素理论”的提出“双因素理论”, 又称为“激励———保健因素理论”, 是赫茨伯格1959年在《工作的激励因素》、《工作与人性》等书中提出的。
该理论认为, 员工工作积极性主要受到两类因素的影响。
一类是员工对工作环境或工作关系满足的因素, 如企业政策与管理、监督、工资、同事关系、工作环境与安全、地位与福利等, 这类因素不能直接起激励职工的作用, 但能起到预防职工产生不满和维持工作现状的作用, 故称之为“保健因素”。
另一类是影响人们工作的内在因素, 其本质是注重工作本身的内容, 借此促进人们的进取心, 激发人们的工作热情, 提高工作效率, 被称为“激励因素”, 如工作表现机会、工作带来的愉快、工作上的成就感、由良好的工作业绩而受到的奖励、对未来发展的期望、职务上的责任感、提升等。
依据赫茨伯格的观点, 两类因素与激励力之间的关系及变化趋势有明显的不同, 当保健因素缺失时, 往往导致人的“不满意”。
可是当它达到一定标准后, 再增加时, 也达不到“满意”的状态。
其变化趋势与报酬之间呈负相关。
而对于激励因素, 其变化趋势恰恰相反, 在缺失或处于较低水平时, 人处于一般的激励水平, 既不存在“满意”, 也不存在“不满意”, 而报酬达到一定标准后,激励力就随着报酬的增加而增加, 其变化趋势与报酬之间呈正相关。
因此“双因素理论”对激励工作的指导意义在于: 保健因素着眼于低阶段, 激励因素着眼于高阶段。
二、“双因素理论”在现代管理中的应用1.在现代管理中, 充分发挥激励因素的作用。
运用目标管理。
自1954年管理大师德鲁克提出“目标管理及自我控制”的概念以来, 目标管理风行一时。
双因素激励理论在高校学生管理中的运用探析
第 ７期
湖 北 广 播 电视 大 学 学 报
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆ Ｈｕ Ｂｅ ｉ ＴＶ Ｕｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ
Ｖ ｏ １ ． ３ ３ ， Ｎｏ ． ７
Ｊ ｕ ｌ ｙ ． ２０ １ ３年 ７月
双 因素激励理论在高校学生管理中的运用探析
周 永 煌
（ 韩山师范学院，广东 潮州 ５ ２ １ ０ ４ １ ）
［ 内容提要 ］ 双 因素激励理论 为高校学生管理提供新思路 ，学生管理者要 以学生 内在需要为切入点 ，转变管 理思路 ，改变管理行 为，创新 管理活动 ，以服务学生成长成才 。 ［ 关键 词］ 激励 ；学生；管理 ［ 中图分类号］ Ｇ４ ５ ５ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号］ １ ０ ０ ８ ． ７ ４ ２ ７（ ２ ０ １ ３ ）０ ７ ． ０ ０ ５ ４ － ０ １ 学生是 高等教育的主体 ， 学生 管理 是高校管理的主要工 策 。事实上 ，外部条件对个人 的激励只起保 健作 用，消除不 满意 因素，起激励作用 的是 内在 的要 素如成就、赞赏、工作 本 身、责任和进步 。学校提供 的 良好外 部条 件，如好 的学习 环境、物质奖励只是学生成长成才 的充分条件 ，真正起持久 作用是学生 自身的成就动机 ， 对成功 的追求 。再完善的规章 制度 ，也不及学生 的 自我规范有效 ， 如 果学生 自我管理意识 强 ，外部强制 的管理制度也就失去作用 。 ２ ．要 转变 学生管理行为 高校学生管理 的 目标是学生成长成才 ， 是学生可 以 自我 教育 、自我管理 、自我服务 。在学生未能达到 自我管理状 态 之前 ， 必 须有 相应 的管理措施和活动 ， 以培养学 生 自 我 管理 意识 ， 但是在制定管理制度 ， 进行教育活动 时， 必须有一前 提， 即要 考虑到制度和教育活动本身的合理性 ， 否则会存在 本末 倒置的倾 向，变成为了教育而教育 ，为 了管理而管理 ， 失去了制 定制度本来的 目的。如，高校奖 学金评 比，高校奖 学金 设置的 目的是鼓励先进 ， 树立榜样 ，奖励品学兼优的学 生。一般评奖 指标 由学业成绩、思想 品德、文体活动几方面 构成， 学业 成绩是主指标 ， 思想品德和文体活动是辅助指标 ， 每项指标都包含 了加分项 目， 目的是从多个 方面综合考评学 生 。多指标评奖体系制定 的出发点是评 出品学兼优的学生 ， 然而在实施过程 中往往过分 强调指标 ，忽视 了评奖的初衷 ， 造成学生对奖学金追求 的功利化 。如思想品德项 目， 本 身评 价 一个人 的思想 品德 能不能量化 就值得 商榷 ，再有加分 指 标 ，就更难去评定 ，于是在实际操作 中，就转化成通一 些活 动或行为来评定 ，参加 了什 么活动，加多少分，密密麻麻 ， 有 时连评定 者 自已应 该加多少分都弄不清 ， 这 是对 学生管理 本质 的极大偏 离， 学生管理活动要扭转这种本末倒 置的管理 倾 向和行为 ，回归到服务学生成长成才 的根本 目标 ， 才 能保 证 学生管理的有效性 。 ３ ．要创新 学生管理活动 当代 高校学生 处于 网络 信息 时代 ，他们 的信 息敏感度 高 ，收集信息技术强 ，维权 的意识增强 ，他们看重知情权 ， 因而参与的积极性高 。当学校组织的活动，学生参 与的热情 不高， 那么就要考虑活 动是否合理的问题 。 如果活动本 身有 吸引力 ，不用强制要求 ，学生也会积极参 与。学校在组织 学 生管理教育活动上要 下功夫。流于形式 的，说教的活动，学 生不但不想参与 ，还会让 学生反感 ，管理的效果适得其反 。 从双因素激励理论看 ，如果活动能使学生感到有 成就 ，感到 自身有进步 ， 这样的活动对学生是有吸 引力的。 学校组织 的 教育活动 ，不求多 ， 但要精 ， 在 活动 之前 要明确主题 ， 将看 似零碎 的活 动整合为一个主题 ， 创新活动 形式， 贴近学生 实 际，这样活动才有生命力 。
双因素理论在民办高校教师管理中的应用
492013年Vol.28No.4南昌教育学院学报高等教育收稿日期：2013-03-16作者简介：赖 寒（1983-），女，重庆人，助教，从事管理学原理、教育管理向的研究。
我国现代民办教育从20世纪80年代开始，己经发展到各级各类办学层次，从幼儿教育到高等教育都有。
作为一种新的办学形式和体制，其显著特点是“利用非国家财政性教育经费”办学，它弥补了公办教育的不足，使得教育供给方式更加具有多样性和选择性。
民办高等教育是民办教育的重要组成部分之一，在其实践办学方面仍然存在许多问题，如国家政策与法规保障问题、生源质量问题、师资队伍建设问题、学校内部管理问题、思想观念问题、办学经费问题等。
“教育大计，教师为本”。
一所民办高校能否很好地、稳定地、长期地发展下去，取决于它是否拥有一支高素质、高效率的教师队伍。
所以，师资问题是民办高校发展过程中的核心问题，如何完善现有的教师管理模式，如何激发教师潜能，是大力发展民办高等教育亟待解决的重要问题。
管理需要创造并维持一种环境，使人们以群体的方式一起工作，调动人的积极性和能动性，共同完成各种目标。
[1]民办高校教师管理，更需要了解和利用激励因素的重要性，需要确认什么因素能激励教师、调动教师的积极性、主动性和创造性。
一、双因素理论双因素理论又称为激励—保健因素理论，是行为科学中激励理论的一个重要组成部分，是由赫兹伯格等人研究提出，并于1959年在《工作的激励因素》一书中详细介绍了双因素理论的主要观点和内容。
赫兹伯格认为影响人的工作行为主要有两种因素：保健因素和激励因素。
保健因素是涉及“公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪酬、地位、工作稳定性和个人生活等”[1]与工作条件和环境相关的因素。
如果工作环境中缺少这些因素，就会引起人们的不满；反之，如果工作环境中这些因素基本得到满足，不会使人们产生不满情绪，但也不能使人们感到满意并激发其工作积极性，即没有激励的作用。
所以，赫茨伯格把这类因素称为“维持因素”、“保健因素”或“工作氛围因素”。
浅谈双因素理论在学校管理工作中的运用
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李 昌戎
（ 集美轻工业学校， 福建 厦 门 ３１２） ６０２
摘 要： 赫兹伯格的双因素理论认 为 ， 健因素 可以使职工不致产生不 满情绪 ；激励 因素可 以激发职工 的工作 热 保 情， 取得更好 的工作成绩 。 在学校管理 中， 重视保健 因素 ， 高职工的工作 满意度 ； 要 提 更应该利用激励因素 ， 激发职工潜能 ， 高工作效率。 提
机 时， 才可以说受到 了激励 。 管理者应该认识 到保健 因素是必需的 ， 不过它一旦使不满意中和 以后 ， 就不能产生更积 极 的效果。 只有激励 因素才能使人们有更好 的工作成绩 。 以， 所 管理者必须将对人员 的激励摆在优先考虑的位置 ， 把 人员 激励作 为一项 长期的持续 的工作来策划 ， 充分挖掘和发挥其 内在潜 能 ， 激发员工 追求卓越 而不 是得过且过 ， 为
收稿 日期 ：０ ６ ８ １ ２ｏ 加 — ０
作者简介 ： 李昌 （９ ６ ）男 ， １６ 一 ， 讲师 。
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第 １ 期 １
李昌或： 浅谈双因素理论在学校管理工作中的运用
・１ ・ １９
而对 于广大编制 内员工来说 ， 物质条件丰富 ， 工资福利有保障 ， 生活殷实 ， 际关系宽松 ， 因素的满足 已经 人 这些 达到中性状态 。因此 ，即使学校不断改善工作条件和福利待遇 ，提 高课贴 和行 政考 核奖 ，确保工资外收入每年有 １％左右 的增长幅度 ， ０ 但是依然有怨言 ， 然没能起到刺激积极性 、 依 提高工作效率 的作用 。 实， 其 在员工中出现 的“ 干 与不 干一个样 ”“ 、干好干 坏一 个样” 等消极现象 的主要 原 因， 不是员工 素质 不高 ， 而是 因为管理者 过分依赖保健 因 素， 忽视了激励 因素的作用 。
双因素理论在教师管理中的运用
、
重 视保健 因素 。 满足 教师 的生存 需要
根据 双 因素理论 ， 保健 因 素具 有能 满 足职 工 的 物 质需要 预防职工 产生 不满情 绪 ， 护工 作现 状 的 维 作用 。因此 ， 学校 的教 师 管理 中要 防 止 和 消 除教 在 师 的不满情 绪 ， 就要 在保健 因素 方面下 功夫 ， 教师 为 解决 实际 问题 ， 除教 师 的后顾 之忧 ， 教 师安 居乐 解 使 业 ， 身教 育 。美 国心理学 家 马斯洛认 为 ， 的需 要 献 人
二、 充分 利 用激励 因素 。 满足 教 师 的精 神 需要 根 据 双 因素 理 论 ，激 励 因 素是 以工 作 为 中心 的， 由于 工作 本 身韵 挑 战 性 和 发 展 性 ， 满 足 职 工 能 的精 神 需要 ， 对人 的行 为动 机起积 极 推动 作用 。 当这
作者简介 ： 王延华（ ９２一）女 ， 宁辽 阳人 ， １６ ， 辽 辽宁职业技术学院副教授 ， 主要研究方 向 ： 管理心理学 。
等职业保 障 问题 。只 有 为 教 师 解 除 了后 顾 之 忧 ， 使
之具有充分的职业安全感 ， 他们才能踏踏实实地工
作， 义无 反顾 地为 教育事 业 做贡献 。此 外 ， 校 的政 学
策、 工作环境和条件等 ， 对教师来说均是保健 因素 ， 如果得不到满足， 就会有不满意感 ， 影响工作情绪。 对此 ， 学校制定各项政策要尽量公平合理， 要不断改 善教师工作环境 ， 让教师充分体验到公平的满足和 环境 的舒适 ， 而愉快 地工 作 ， 从 不断 提 高教育 教学 质
・
９ ・ ４
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成就 、 自我实现等的追求 ， 不会因其满足而停 种激励因素满足时 ， 人的积极性才能得 到较 大程度 重视 、 而是 在满 足 的基 础 上去追 求更 大 的成 就 ， 充分 更 的激 发 。因此 ， 在学 校 的管理 中要 调 动教 师 积极 性 ， 止 ， 在教 师管 理 中 ， 理 者应 多 创造 管 激发 教师 的工 作 热情 ， 理 者 的 眼 睛 就不 能 只 盯在 的 自我实 现 。 因此 ， 管 通过精神需要的满足 ， 保健 因素上 ， 必须 充 分 运 用 激 励 因素 。虽 然 保 健 激励点来满足人的精神需要 ， 还 使教 师更 多 的关 注 与 工作 有 关 的 因素 ， 弱 对 物 资 减 因素 可 以 防止 教 师 产 生 不 满 情 绪 ， 这 远 远 不 够 。 但 条件的需要 ， 即便是物质需要 的满足也应努力使之 以增 强教 师 工作 积 极 性 的持 久 什么 意见 ， 家 相 安 无 事 ， 师 的 潜 能 就 得 不 到 开 与精 神需要 相 挂 钩 ， 大 教 提高 激励 的效 果 。在这 方 面 ， 发 ， 就无 法创 造 出一 流 的工 作 业绩 ， 校 实 现 德 、 性 和 连续 反应 的能力 ， 也 学
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浅谈双因素理论在西藏高校学生管理中的应用【摘要】：双因素以其独特的优势被利用到高校管理工作的当中，本文将阐述双因素理论的内容和基本观点，浅析西藏高校管理现状，并对双因素理论在西藏高校管理中的应用提出个人见解。
【关键词】：双因素理论西藏高校保健因素激励因素应用与见解一、引言：《中共中央、国务院关于进一步及爱情和改进大学生思想政治教育的意见》（简称“中央16号文件”）明确指出，加强和改进思想政治教育是重大而紧迫的战略任务。
随着西藏经济的飞速发展以及高等教育大众化的时代的到来和高校扩招政策的不断推进、使得给校方带来前所未有的挑战。
二、双因素理论简介:双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论[1](Motivator-Hygiene Theory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的内容表1—1其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应是图1—1“没有不满意”。
激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”.三、西藏高校管理现状：（一）教师数量的增长未能达到学生数量增长要求,激励性的管理措施：扩招前后对比：（单位：人）表1—2年份普通中学中等学校高等学校扩招前1989 7610 8760 6701990 6516 7687 645扩招后2009 63926 74964 90202010 62418 69737 9213(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）每一教师复旦学生数表1—3指标和年份2000 2007 2009 2010每一教师复旦学生数（人）20.01 18.15 16.44 15.80(数据来源：2011年统计年鉴，第23期）近年来高等学校的学生数量高速增长，从1990年的645到2010年的9213开始都翻倍地增长，然而教师数量未能其跟得上学生数量增长的速度、从2000年的每一位教师复旦人数从20.01到2010年的15.80下降比重相对于高校学生数量的增长度而言几乎可以忽略不计。
西藏教育事业与其他省市或国外相比就有着相当大的差距，因此高校学生管理方法也绝对不可能与较为发展的高校管理方法相同，并且再加上本民族学生的一些不良“不打不学”的观念或习惯使得促使我们在一段时间内增加其教师的数量，弥补这一空缺，并试着改变这些观念。
而现今西藏高校管理处于一种过渡期，自2002年高校实行过招政策以来，以往的管理模式（教师监督制）无法再适用；高校学生数量的突飞增长，教师数量几乎不变导致已无法实行教师全日制监督的管理模式；因此管理模式适当的宽松后，激励性的管理措施却未能很好的执行；使得传统的管理模式无法继续推行、先进的管理模式又未能得到相应的执行。
（二）、双因素理论在西藏管理中的使用现状1、保健因素使用现状;在高校中保健因素主要有人际关系、生活环境、工资水平、福利和安全等，这类因素是高校人才引进的前提条件和基础，如果缺少就会影响的集聚。
然而，在西藏所属高校中使其中一项都做得好的却寥寥无几。
学生之间的斗殴、群架、组成小的团体进行对其他人进行人身攻击；生活条件差异大、卫生状况不良；教师工资水平低下、各项福利未能妥善使用；社会或学校内部治安等极度缺乏。
使得无法给学生创造良好的学习条件和吸引专业性的师资群体，因而西藏高校学生的整体素质也远落后于其他省市高校学生素质，当然也将会对西藏将来的发展会是一种致命打击。
2、激励因素使用现状：激励因素是工作的成绩感、工作的认可程度、个人的发展和晋升、专业的激励等，这类因素是影响人民工作的内在因素，它能够促进人民积极进取，不断提高工作效率。
但是，在西藏所属高校中这些因素或待遇更多的是采用于学校的行政工作人员而并非是各高校学术人员群体。
一个学校的发展和知名度往往取决与这所学校的学术人员的能力的体现和贡献，而并不是行政人员。
前武汉大学校长增说过这么一句话：“学校的行政人员是为教授服务的”。
因此对于搞学术群体的人员提供或创造更好、更便捷、更有利并能够通过自身的贡献率来体现价值的平台是至关重要。
当然、一所学校的正常运行和科学管理不能少了其行政工作人员的作用的和付出，为此提供相应的平台和实现价值的途径是有必要的，但是学校行政人员的待遇远高于搞学术人员的群体的待遇，这未免有些主次颠倒，违背与办学理念。
（三）、西藏高校人才建设现状：1、缺乏主动吸引人才：长期以来受中央政府和其他兄弟省市的大力援助，西藏教育事业的各项基础设施有了极大的改观，尤其是政府层面对高校的支持力度不管是资金、设备、优惠政策等给予了很大的援助。
然而由于高校主管部门人员的思维方式或因为各种原因很少邀请国内外的专家或教授等来所在院校进行讲座和代课，也很少使本校学生带到其他院校进行学习和了解；这样的管理模式或规格无不类似于“闭关锁国”，而长期延续下去必将成为办学失败的主导因素。
2、忽视人才、闲置设备：在西藏医疗设备闲置率比列已达到85%左右，同样在高校中的先进设备的闲置率也占有很大的比重。
西藏各个高校通常习惯是购买设备，放进储藏室；其原因便是没人能使用或怕被学生损坏，当听到类似的声音难免让人气愤。
引进先进设备的同时对其设备使用者进行培训或聘请专业人士传授操作方式方法，已经是不能再简单的途径；并且设备是为人服务的；学习、操作、优化先进设备便是作为一所高校购买设备的根本原因和唯一目的。
而今西藏高校的这种不良模式，不得不说其根本原因出在各高校的管理人员或管理模式上。
四、双因素理论在西藏高校管理中应用的几点建议：（一）保健因素的应用：不同激励措施的激励效率表1—4等级激励方式激励效果评价等级激励方式激励效果评价1 调工资96 9 评选劳动模范542 优先考虑分配住房或改善95 10 给予进修机会46住房条件11 评选先进工作者393 奖金82 12 得到上级、同事的好评374 评较高的职称74 13 通报表扬275 公费旅游、疗养73 14 上光荣榜186 提升70 15 领导在会上表扬117 有价值奖品61 16 墙报表扬 68 带薪休假60 17 单位广播表扬 5资料来源：《中国激励理论及其模式》.华东师范大学出版社.1、提供优质的福利等保健因素吸引人才校园顾名思义要以学术、科技、创新等为主，而培养优秀的人才就要有优秀的人才来管理和知识的讲解。
校园环境、薪水、住房、福利等保健因素在吸引人才知识具有无法替代的作用。
因此、西藏高校要想从根本上摈弃原本的落后局面、创造发展、优质等人才集聚的高校就要提供较好的生活环境、安定的住房、可观的薪水和福利，使其免除生活中的后顾之忧，安心投入工作。
2、建设和谐校园环境吸引人才高校人才管理方式应具备的前提条件是灵活宽松的制度环境、良好的工作环境、和谐的人际氛围。
灵活宽松的制度能够稳定地开展常规管理，良好的工作环境可以保证工作的顺畅和高效率，和谐的人际氛围促使发挥积极性和奉献精神。
只有这样良好环境才能吸引和留住高素质人才。
（二）激励因素的应用：受人重视、得到赏识是一个人最强大、最原始的动力，西藏高校应认识到保健因素虽然是必需的但一旦满足后，就不再会有更多正向作用，要行使人才有更大的工作激情，好得必须从激励因素入手。
合理评价机制是对人才工作充分认可的制度保证，通过评价后采取优劳优酬，是真正付出着、奋斗者感受到工作得到的认可，也同时可以增加这些人才对学校的归属感。
从本校教室建设队伍的实际出发，创造和提供丰富的培训平台，并使他们根据自身的需要和特点进行自主的学习。
这样以来提高了教师们的学术起点、了解国内外最新动态，不断掌握新知识、新的方法。
而这一切都是一种长期有效性人力资本的投资，对于个人发展有着至关重要的作用。
总之、“保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但保健因素的改善，却难以使员工变得非常满意，从而真正地激发员工的积极性”以及“激励因素才能够给人们带来满意感，但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意”。
同时，我们在现实中往往也会看到类似现象，比如当我们年年过年前给员工发福利时，往往也不见员工因此在工作上会有什么积极的反映，但若我们某年取消了这一福利政策又往往会造成人们的不满甚至因此消极怠工。
再比如当管理层将公司办得象家一样，照顾得面面俱到、互相间关系其乐融融、环境优美、福利良好，固然会增强员工对企业的忠诚度，但若管理层将公司办得就象公司一样，也就不见得员工就因此而感到不足不满了。
所以说，双因素理论的这两个论断在一定程度上还是有一定道理的。
【参考文献】【1】李宪伦：“双因素理论在高校管理中的若干应用于思考”.——.广西工业学院【2】万力维：“试论双因素理论在高校优秀人才管理中的应用”.——海南师范学院【3】杨素会：“论“双因素”理论在高校教师激励中的辩证运用”.——海南大学【4】宋晓晓：“双因素理论在现代高效管理中的应用”.——鞍山科技大学经济管理学院【5】李石：“双因素理论在高校人士管理中的应用”. ——南京农业大学【6】“西藏援助与发展”——西藏人民出版社。