会议总结

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欧阳五金交电批零部

会议记录

会议类型:周例会

会议主题:全体员工积极性不高、找解决方案

会议时间:2016年5月17日14:00

会议地点:三楼会议室

主持人:张总

记录人:王艳平、苟元川

应到人数:14人

实到人数:14人

出席人员:欧总、张总、吴佳韵、温鹏、马荣珍、王艳平、苟元川、祝小佳、范毅、何玲、杨勇、李林、杨向东

会议记录:王艳平、苟元川

会议主题:全体员工积极性不高,找解决方案

一针对这次议题,无准备工作(中层)

目前现状:形式化,企业经营不是个人主义,反问:自身为何没有积极性。以自身为例,说出为何不积极效率为何不高的原因;就能充分反映出全体员工的心理;

各部门岗位职能职责都不清楚,目标不清楚,试问还能做什么?

大家开会(开会中层)都有一下种混日子的心态:全体员工的主动性,积极性解决不了。等待是不会有结果的。

规定:讨论会发言顺序(以职位高低为准)杨经理祝经理王艳平李林吴佳昀范毅温鹏杨勇马荣珍何玲苟元川,轮到发言,一分钟不说话的,现场罚款5元,每一个人发言的内容随便应复,没建议,原因分析不沾边5元

一次。

针对整个团队士气低落,没有责任心,没上进心展开讨论。

杨经理:首先,个人原因(自身员工管理者)

员工自身:1.员工对这份工作的兴趣、程度(受教育程度生活有无关系)

2.员工在工作平台上是否有获得成功的欲望。

3.员工的自我激励。

4. 员工对这项工作的价值观(对某项工作做好了,可换取的价值是什么),这项和我们管理者有关系。

管理者:1.管理者对工作积极性的影响态度。员工和管理者的积极性成正比。

2.管理者的方法,如果管理者的方法适当,员工积极性自然增强。

二 . 工作方法:整个公司管理体制,管理体制的衡量体制的标准,公司体制管理者的风格,从上到下,管理者的风格一致,自然积极性会提高,应确定“主心骨”,目前“人性化,制度化”是一个不明确的方向。

三 . 薪酬和福利待遇。

薪酬这块目前靠的是计时工资,未体现出多劳多得。对员工积极性影响最大的是薪酬,瑞和在薪酬上体现出多劳多得。结合公司实际,未体现出多劳多得,要想解决员工积极性,应该多多从薪酬方向解决。

四 . 工作环境对人的影响。

目前从上到下,整体氛围不是很好,部门与部门,部门内部岗位与岗位不协调,一个公司要大家方向一致,目标一致,才能更好的做好工作。另外,岗位调的工作压力和人员的工作能力不匹配,犹如,“小马拉打车”。

重点对每项工作价值观的认可问题。例:程勇余暂明的车销,以后销售不推行车销的目的和结果,这和仓库不的目的和结果不一致。

解决建议:1.从公司管理体制做出改变(管理体制也就是游戏规则)。例:刚进来员工积极性很高,过段时间也就被现状同化了。(做事积极性不高)。

2.管理者的管理方式:管理者要有一个积极向上的心态,员工

心态随管理者走。重点是管理方法,管理能力,管理者要在岗位上设立目标,自我激励。

3. 管理方法:只要有要求,没标准的管理者,员工不喜欢,方法关于要求理念,没有方法的话,结果都很不一样。如果管理者一味收到批评,管理者积极性哪里来。

4.要培养各个岗位员工的工作兴趣。

5.员工工作能力和工作性质不匹配(建议撤换岗位)

6.目前执行力不高,内部矛盾。部门内部个人与个人之间矛盾,员工与员工之间的沟通在变。部门与部门之间的矛盾,应服从公司大局,不能有小集体主义,这是目前较为突出的问题,需要解决。希望个部门和仓库在做一项工作时,要好好的沟通,综合意见,找理想解决方案,这是样的效果将会是不一样的。

祝经理:员工从新人到老油条,反映出:

1.企业教化:小企业不会很快形成大企业文化,尤其行政需要投入大量的尽力去打造

2.战略:公司高层战略,清晰度和执行,要快准狠

3.机制:很多一些积极性东西,奖励制度要明确,岗位的晋升机制,要建立起来。

4.薪酬体制:影响到员工个人,每个岗位和部门占比不一样,实现多劳多得。

5.团队建设和人才培养:公司那个是预算费用,所有岗位,思维能力培养,靠自身是实现不了的。

6.“人性化”公司对员工的认可的一个度,建议中层和基层共同参与公司重要会议。

王艳平:原因:整体员工能力不足,过程无人监督,整体工作氛围不浓.

解决方案:各部门负责人有指导,总经办有人跟踪,行政部组织

文化墙,解决部门痛点问题。各部门培养业务精英,各部门要有

分目标,各部门负责人和总经办跟进,要全程监督和帮助。

李林:人的优点和长处要尽量发挥,批评要要掌握度。需要好的氛围和

薪酬,激励策略,奖惩分明。家文化的宣导,待遇提高,学会培

养人,学会换位思考。

吴佳昀:偏于自我批评工作,问题出现,不是解决问题,反是追究问题,无计划,不知道事情的先后顺序。要以目标为导向,不要书生和

杀猪说书。要激励,制度流程执行坚持,打造自身优势的话语权。

范毅:1.个人职业素质和工作环境,部门负责人的引导有很到关系。

2.出工不出力,个人素质和现场监督不到位。

3.奖惩不分明

4.反正不是自己事,能拖就拖,一个部门与部门之间的沟通。

5.团队建设必须以一个团队。

温鹏:喜欢低头做事,很多时候没有群策群力,可以从点设立一个节,在其他方面做好的给予一定奖励。

杨勇:员工积极性差,比例在哪里,找出部门积极性很差的说教,管理者的管理能力。

马荣珍:物质上,精神上。不是销售部员工,销售产品,适当的进行一定奖励。

何玲:制度范畴,提供机会。设立长远的职位方向和职业规划。“人性化”(会议迟到罚款,是因为结合公司的现状)

五 . 组织架构.

总经理: 欧总,第一负责人,责任到人没有,目标要求结合理不合理,企业文化,发展规划,包括决策。

顾问:没有任何行政职务,我们是一个小微企业,无论是从公司付出的金钱,物质。要学会总结昨天的失败。

经理:杨经理,三年了,挑起了什么责任,给公司解决了什么问题(从年龄阅历社会经验)都出众,结果?

祝经理:从欧普挖过来的人才,结果是给我们创造了一个不想要的结果。到目前,照明事业部团队都未建起来。

王艳平:14年做执行经理,在公司排行老三,在公司占据资源,给公司解决了多少问题。无论是执行经理,还是销售部,实

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