会议总结

欧阳五金交电批零部

会议记录

会议类型：周例会

会议主题：全体员工积极性不高、找解决方案

会议时间：2016年5月17日14:00

会议地点:三楼会议室

主持人：张总

记录人：王艳平、苟元川

应到人数：14人

实到人数：14人

出席人员：欧总、张总、吴佳韵、温鹏、马荣珍、王艳平、苟元川、祝小佳、范毅、何玲、杨勇、李林、杨向东

会议记录：王艳平、苟元川

会议主题：全体员工积极性不高，找解决方案

一针对这次议题，无准备工作（中层）

目前现状：形式化，企业经营不是个人主义，反问：自身为何没有积极性。以自身为例，说出为何不积极效率为何不高的原因；就能充分反映出全体员工的心理；

各部门岗位职能职责都不清楚，目标不清楚，试问还能做什么？

大家开会（开会中层）都有一下种混日子的心态：全体员工的主动性，积极性解决不了。等待是不会有结果的。

规定：讨论会发言顺序（以职位高低为准）杨经理祝经理王艳平李林吴佳昀范毅温鹏杨勇马荣珍何玲苟元川，轮到发言，一分钟不说话的，现场罚款5元，每一个人发言的内容随便应复，没建议，原因分析不沾边5元

一次。

针对整个团队士气低落，没有责任心，没上进心展开讨论。

杨经理：首先，个人原因（自身员工管理者）

员工自身：1.员工对这份工作的兴趣、程度（受教育程度生活有无关系）

2．员工在工作平台上是否有获得成功的欲望。

3．员工的自我激励。

4. 员工对这项工作的价值观（对某项工作做好了，可换取的价值是什么），这项和我们管理者有关系。

管理者：1.管理者对工作积极性的影响态度。员工和管理者的积极性成正比。

2.管理者的方法，如果管理者的方法适当，员工积极性自然增强。

二 . 工作方法：整个公司管理体制，管理体制的衡量体制的标准，公司体制管理者的风格，从上到下，管理者的风格一致，自然积极性会提高，应确定“主心骨”，目前“人性化，制度化”是一个不明确的方向。

三 . 薪酬和福利待遇。

薪酬这块目前靠的是计时工资，未体现出多劳多得。对员工积极性影响最大的是薪酬，瑞和在薪酬上体现出多劳多得。结合公司实际，未体现出多劳多得，要想解决员工积极性，应该多多从薪酬方向解决。

四 . 工作环境对人的影响。

目前从上到下，整体氛围不是很好，部门与部门，部门内部岗位与岗位不协调，一个公司要大家方向一致，目标一致，才能更好的做好工作。另外，岗位调的工作压力和人员的工作能力不匹配，犹如，“小马拉打车”。

重点对每项工作价值观的认可问题。例：程勇余暂明的车销，以后销售不推行车销的目的和结果，这和仓库不的目的和结果不一致。

解决建议：1.从公司管理体制做出改变（管理体制也就是游戏规则）。例：刚进来员工积极性很高，过段时间也就被现状同化了。（做事积极性不高）。

2.管理者的管理方式：管理者要有一个积极向上的心态，员工

心态随管理者走。重点是管理方法，管理能力，管理者要在岗位上设立目标，自我激励。

3. 管理方法：只要有要求，没标准的管理者，员工不喜欢，方法关于要求理念，没有方法的话，结果都很不一样。如果管理者一味收到批评，管理者积极性哪里来。

4.要培养各个岗位员工的工作兴趣。

5.员工工作能力和工作性质不匹配（建议撤换岗位）

6.目前执行力不高，内部矛盾。部门内部个人与个人之间矛盾，员工与员工之间的沟通在变。部门与部门之间的矛盾，应服从公司大局，不能有小集体主义，这是目前较为突出的问题，需要解决。希望个部门和仓库在做一项工作时，要好好的沟通，综合意见，找理想解决方案，这是样的效果将会是不一样的。

祝经理：员工从新人到老油条，反映出：

1.企业教化：小企业不会很快形成大企业文化，尤其行政需要投入大量的尽力去打造

2.战略：公司高层战略，清晰度和执行，要快准狠

3.机制：很多一些积极性东西，奖励制度要明确，岗位的晋升机制，要建立起来。

4.薪酬体制：影响到员工个人，每个岗位和部门占比不一样，实现多劳多得。

5.团队建设和人才培养：公司那个是预算费用，所有岗位，思维能力培养，靠自身是实现不了的。

6.“人性化”公司对员工的认可的一个度，建议中层和基层共同参与公司重要会议。

王艳平：原因：整体员工能力不足，过程无人监督，整体工作氛围不浓.

解决方案：各部门负责人有指导，总经办有人跟踪，行政部组织

文化墙，解决部门痛点问题。各部门培养业务精英，各部门要有

分目标，各部门负责人和总经办跟进，要全程监督和帮助。

李林：人的优点和长处要尽量发挥，批评要要掌握度。需要好的氛围和

薪酬，激励策略，奖惩分明。家文化的宣导，待遇提高，学会培

养人，学会换位思考。

吴佳昀：偏于自我批评工作，问题出现，不是解决问题，反是追究问题，无计划，不知道事情的先后顺序。要以目标为导向，不要书生和

杀猪说书。要激励，制度流程执行坚持，打造自身优势的话语权。

范毅：1.个人职业素质和工作环境，部门负责人的引导有很到关系。

2.出工不出力，个人素质和现场监督不到位。

3.奖惩不分明

4.反正不是自己事，能拖就拖，一个部门与部门之间的沟通。

5.团队建设必须以一个团队。

温鹏：喜欢低头做事，很多时候没有群策群力，可以从点设立一个节，在其他方面做好的给予一定奖励。

杨勇：员工积极性差，比例在哪里，找出部门积极性很差的说教，管理者的管理能力。

马荣珍：物质上，精神上。不是销售部员工，销售产品，适当的进行一定奖励。

何玲：制度范畴，提供机会。设立长远的职位方向和职业规划。“人性化”（会议迟到罚款，是因为结合公司的现状）

五 . 组织架构.

总经理: 欧总，第一负责人，责任到人没有，目标要求结合理不合理，企业文化，发展规划，包括决策。

顾问：没有任何行政职务，我们是一个小微企业，无论是从公司付出的金钱，物质。要学会总结昨天的失败。

经理：杨经理，三年了，挑起了什么责任，给公司解决了什么问题（从年龄阅历社会经验）都出众，结果？

祝经理：从欧普挖过来的人才，结果是给我们创造了一个不想要的结果。到目前，照明事业部团队都未建起来。

王艳平：14年做执行经理，在公司排行老三，在公司占据资源，给公司解决了多少问题。无论是执行经理，还是销售部，实