直击四大痛点 由职场新人到销售精英的进阶
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作 。这些 人往往对 产品情况 、公 司的
在 Ｋ公 司 ，业 务人 员对 自身 的 成长通道 并不是很明确 ，队伍 中出现
目前 ，Ｋ公 司在 区域 层 面还 没
销售政策 都不 是很熟悉 ，出现很 多错
误，造成客户满意度的下降 ． ．
对 业 务 人 员的 培 训性 差 。
有建立起 系统 的对业务人 员的培 训体
直 击 四 大 痛 点
由职场新人到销售精英的进阶
口 赵艳丰
纵 观 市场 上从 事 家 电销售 的业 务员 ，销 售 管理 基 本 处于 粗 放 、 简单 、放任 的状态 。本 文 以Ｋ公 司为
中 ，主要 在十一和春节 的两 个长假前 后 ，培训 内容集 中政策和新 品宣贯 ， 培ｉ Ｊ Ｉ Ｉ 时间短 ，强度大 ，培 训效 果不明 显 。业 务人员到市场上 后 ，基本 处 自
Ｋ公 司仍 在迅猛发 展 中，但 其 内部的
销 售 管理 却 滞 后 于 企 业 的发 展 。
销售 预测 、产品库存等 ，根据 完成情
况进 行不同程度的奖 罚。存在的主要 问题 是 ：对从业时 间长 ，比较有 资历
也就很难打造高绩效团队。
案例剖析 ：哪里出了 问题 ？
对 业务 人 员 的储 备 计 划性 差 。
话 ， 就 会 出 现 开 展 工 作 的 驱 动 力 不
业 务人 员在 市场上适应性差 ，淘 汰率
极高 。另一部 分业 务人 员来 自于 社会
招聘 ，这些 人员存在的主要 问题是 ，
与 公 司的 文 化 要求 不 符 ，很 难 融 入 公
足 ，无法 实现 管理压 力的传递 ，进而 无法 实现 管理 要求的落地 ，团队就会
之 所 以 采取这 样 的 方式 ， 目的 是要 让大学生无 沦是从 心智上 ，还是
企 业 的销 售业绩 很 大 程度 上取 决于 业务人 员的个人能 力 ，Ｋ公 司跑
销售工 作的业务人 员，收入 不高 ，生 活压 力大 ，如果罚款较少起 不到 应有 的作 用 ，如果罚款较 多，影 响他 们的
正常生活 。如果不进行相关 的奖 罚激
档 。对招聘 业务人员应 该遵 从什么原 则和标 准没有明确 ，一般部是按 照招
绩不 突出 ， 还 影响其他业务人员 ；从
业时 间在 ２ ～ ４年的业务人 员状态相对
较好 ，是业务队伍 里面的主力 ，但此 类人 员经过 几年的工作 ，成长如果出
案侈 ｜ 背 景 ：销 售管 理 存在 的主 要问题 。
Ｋ公 司是 一 家专 门从 事膜 分 离技 术 研 发 、 家 用 净 水 及 饮 水 设 备 生 产和
处于失控状态 。 第四 ， 业 务人 员的成 长 问题 。
有 的 业 务 员是来 自其他 部 ¨淘 汰 的 “ 刺头 ” ，经过传统 的 “ 师带徒”方
式进 入市场 ．短则几个 星期 ．长则几
司 、适应市场 。
第二 ，销 售 培 训 的辅 导 问题 。
个月到 半年 ，就开 始独立 负责业 务工
系 ，公 司层面 的培 训开展时间 比较 集
三类 人员 ：新的业 务人 员比较 积极努 力，但知 识和能力比较欠缺 ，绩效结
● 珥代囊电 Ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗ ｗ ｗ． ｘ ｄ ｊ ｄ Ｃ ｉ ｑ ３ ７
罱嘉膏学院
业 务 人员的工 作性 质是 长期 出 签，比较 分散 ，统 ・ 组ｌ ＝ ｝ ｛ 培 洲工 作比 较Ｉ 斗 ： ｌ 难 跑 市 场 业 务是 比较 灵活 工 作 ．凭借 个人能 力 “ 兵作 战”的情 况 是常 态、 长期以来 ，业 务人 员的工 作爿惯 比较 “ 随便 ”．当工 作到 一定
聘其他 人员的办法凭 “ 感觉 ”来开展 相关 工作。新业务人员的适 应性 ，尤 其是 刚毕业大学生的适 应性 很差。还
市 场 的业 务 员主要 是 来 自大 学 毕业 生 ，而在公 司内部储备后再进行二 次
选 拔 上 来 的业 务 人 员 占比 很 少 。 新 的
励 ，关键 目标 是 否 完成 都 一个 样 的
案 饲直 击 ：销 售新 手 四大 痛点
问题 。
第一 ， 业务 人 员 的储 备 问题 。
的业 务人员基本失效 ，因为这些 人员
前期有经 济积累 ，同时他们 在业务上
“ 有空 子可以钻” ；对于刚从 事市场
在 市场 需求 高 峰期 的时 候大 量
招聘 ，在 人员相对充裕的时候又不进 行储 备 ，在一定程 度上出现 人才的断
销 售 的 高 新 技 术 企 业 ，其 净 水 器 产 品
销 量 一 直位 于 国 内前 列 。 虽 然 近 几 年
现 “ 良莠不 齐 ” 的现 象 ，不像 一 个
“ 正规军 ” ．业务人 员所具 备的能力 与Ｋ 公司的市场地位严重不符 。
第 三 ， 业务 人 员 的激 励 问题 。
相关工 作 ，此 工作 至少 要达到 ： ｊ 年以 上 ，再通过销售部 的内部招聘筛选进 入销 售 队 伍 ．真正开 始从 事销 售 工
作． ．
络 自学 ，由各个分公 司负责挑 选村Ｉ 关煤程 ．基于 课程 内容聘请合适的 讨 丰 师来 讲解 答疑 ， 许要求 业 务人 员开
展每 周不 少于 １ 个 学 时 的 自我 监 督 学
果不 是很理 想 ；从业时间较 长的业务 人员 ，具有相应的知识和能 力 ，但个
人发 展看不到希望 ，积极性 不高 ，危
机感不 强 ，油滑懈 怠 ，不但 自己的业
例 ，来谈 谈家 电企业在销售管理 的问
题。
我管理 的状态 ，接触不到有 目的 、有
计划 、效 果明显的 系统性培 训。长期 以来业 务人 员的成长受到 了影响 ，出
现天 花板 ．看不到希望 ，就 自然而然 的变 成了前面所述 的老业务人员的状
态。由于业务人员看不到除管理 通道
目前 ，Ｋ 公 司对业 务员的激励主 要 以各种奖罚为主 ，Ｌ Ｐ ＿ ＡＨ 任 务完成 、
之外 的成长途 径 ，不但影响当期高绩 效 的实现 ，还 影响后期个人的发展 ，
在 Ｋ公 司 ，业 务人 员对 自身 的 成长通道 并不是很明确 ，队伍 中出现
目前 ，Ｋ公 司在 区域 层 面还 没
销售政策 都不 是很熟悉 ，出现很 多错
误，造成客户满意度的下降 ． ．
对 业 务 人 员的 培 训性 差 。
有建立起 系统 的对业务人 员的培 训体
直 击 四 大 痛 点
由职场新人到销售精英的进阶
口 赵艳丰
纵 观 市场 上从 事 家 电销售 的业 务员 ，销 售 管理 基 本 处于 粗 放 、 简单 、放任 的状态 。本 文 以Ｋ公 司为
中 ，主要 在十一和春节 的两 个长假前 后 ，培训 内容集 中政策和新 品宣贯 ， 培ｉ Ｊ Ｉ Ｉ 时间短 ，强度大 ，培 训效 果不明 显 。业 务人员到市场上 后 ，基本 处 自
Ｋ公 司仍 在迅猛发 展 中，但 其 内部的
销 售 管理 却 滞 后 于 企 业 的发 展 。
销售 预测 、产品库存等 ，根据 完成情
况进 行不同程度的奖 罚。存在的主要 问题 是 ：对从业时 间长 ，比较有 资历
也就很难打造高绩效团队。
案例剖析 ：哪里出了 问题 ？
对 业务 人 员 的储 备 计 划性 差 。
话 ， 就 会 出 现 开 展 工 作 的 驱 动 力 不
业 务人 员在 市场上适应性差 ，淘 汰率
极高 。另一部 分业 务人 员来 自于 社会
招聘 ，这些 人员存在的主要 问题是 ，
与 公 司的 文 化 要求 不 符 ，很 难 融 入 公
足 ，无法 实现 管理压 力的传递 ，进而 无法 实现 管理 要求的落地 ，团队就会
之 所 以 采取这 样 的 方式 ， 目的 是要 让大学生无 沦是从 心智上 ，还是
企 业 的销 售业绩 很 大 程度 上取 决于 业务人 员的个人能 力 ，Ｋ公 司跑
销售工 作的业务人 员，收入 不高 ，生 活压 力大 ，如果罚款较少起 不到 应有 的作 用 ，如果罚款较 多，影 响他 们的
正常生活 。如果不进行相关 的奖 罚激
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绩不 突出 ， 还 影响其他业务人员 ；从
业时 间在 ２ ～ ４年的业务人 员状态相对
较好 ，是业务队伍 里面的主力 ，但此 类人 员经过 几年的工作 ，成长如果出
案侈 ｜ 背 景 ：销 售管 理 存在 的主 要问题 。
Ｋ公 司是 一 家专 门从 事膜 分 离技 术 研 发 、 家 用 净 水 及 饮 水 设 备 生 产和
处于失控状态 。 第四 ， 业 务人 员的成 长 问题 。
有 的 业 务 员是来 自其他 部 ¨淘 汰 的 “ 刺头 ” ，经过传统 的 “ 师带徒”方
式进 入市场 ．短则几个 星期 ．长则几
司 、适应市场 。
第二 ，销 售 培 训 的辅 导 问题 。
个月到 半年 ，就开 始独立 负责业 务工
系 ，公 司层面 的培 训开展时间 比较 集
三类 人员 ：新的业 务人 员比较 积极努 力，但知 识和能力比较欠缺 ，绩效结
● 珥代囊电 Ｈ ｔ ｔ ｐ ： ／ ／ ｗ ｗ ｗ． ｘ ｄ ｊ ｄ Ｃ ｉ ｑ ３ ７
罱嘉膏学院
业 务 人员的工 作性 质是 长期 出 签，比较 分散 ，统 ・ 组ｌ ＝ ｝ ｛ 培 洲工 作比 较Ｉ 斗 ： ｌ 难 跑 市 场 业 务是 比较 灵活 工 作 ．凭借 个人能 力 “ 兵作 战”的情 况 是常 态、 长期以来 ，业 务人 员的工 作爿惯 比较 “ 随便 ”．当工 作到 一定
聘其他 人员的办法凭 “ 感觉 ”来开展 相关 工作。新业务人员的适 应性 ，尤 其是 刚毕业大学生的适 应性 很差。还
市 场 的业 务 员主要 是 来 自大 学 毕业 生 ，而在公 司内部储备后再进行二 次
选 拔 上 来 的业 务 人 员 占比 很 少 。 新 的
励 ，关键 目标 是 否 完成 都 一个 样 的
案 饲直 击 ：销 售新 手 四大 痛点
问题 。
第一 ， 业务 人 员 的储 备 问题 。
的业 务人员基本失效 ，因为这些 人员
前期有经 济积累 ，同时他们 在业务上
“ 有空 子可以钻” ；对于刚从 事市场
在 市场 需求 高 峰期 的时 候大 量
招聘 ，在 人员相对充裕的时候又不进 行储 备 ，在一定程 度上出现 人才的断
销 售 的 高 新 技 术 企 业 ，其 净 水 器 产 品
销 量 一 直位 于 国 内前 列 。 虽 然 近 几 年
现 “ 良莠不 齐 ” 的现 象 ，不像 一 个
“ 正规军 ” ．业务人 员所具 备的能力 与Ｋ 公司的市场地位严重不符 。
第 三 ， 业务 人 员 的激 励 问题 。
相关工 作 ，此 工作 至少 要达到 ： ｊ 年以 上 ，再通过销售部 的内部招聘筛选进 入销 售 队 伍 ．真正开 始从 事销 售 工
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络 自学 ，由各个分公 司负责挑 选村Ｉ 关煤程 ．基于 课程 内容聘请合适的 讨 丰 师来 讲解 答疑 ， 许要求 业 务人 员开
展每 周不 少于 １ 个 学 时 的 自我 监 督 学
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我管理 的状态 ，接触不到有 目的 、有
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现天 花板 ．看不到希望 ，就 自然而然 的变 成了前面所述 的老业务人员的状
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目前 ，Ｋ 公 司对业 务员的激励主 要 以各种奖罚为主 ，Ｌ Ｐ ＿ ＡＨ 任 务完成 、
之外 的成长途 径 ，不但影响当期高绩 效 的实现 ，还 影响后期个人的发展 ，