招聘流程梳理.ppt
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招聘流程PPT课件
岗位分析：通过人、事、数据 三者之间的关系，反映工作的 特征、工作的目的和人员的智 能
岗位信息收集
任职者
上级主管
观察法：对员工工作的全过 程进行观察,对操作者实际 工作中具有代表性的工作行 为进行描述
管理人员面谈：收集观察法 所无法获得的信息，通过实 际参与获取第一手资料，需 要保持友善的态度。
、广告、猎头
参加招聘会的主要程序
.
招聘会准备 招聘会进行
•与有关协作方沟通、预定展位 •准备资料和设备
•招聘中的宣传工作 •应对求职者的咨询
后续工作
• 应聘简历的整理、筛选 •对筛选应聘者通知复试、入职
校园招聘注意事项
效率优先
力争用尽可能少的招聘 费用，录用到高素质适
应组织需要的人员
单位自主择人， 劳动者自主择业
双向选择
公平公正
面向社会，公开 招聘条件，对应 聘者进行全面考 核。
招聘到最优的人才不是最终目的， 而只是手段。最终目的是每个岗位 上用最合适的人
人员配置的主要原理
新鲜血液
• 缺点：难以保证 员工进入公司后适
应公司文化
招聘成效示意图
招聘渠道以校园招聘、招聘会、网络招聘为例
招聘会
校园招聘
网络招聘
简历数
招聘会
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
简历数
实际入职人 数
校园招聘
网络招聘
第四节 招聘后续工作
词的首字母组合。
应聘人员素质模型分析
领导力、决策力、客户服务 抗压程度、组织协调及应变能力 专业能力、工作态度、团队合作 学习能力、语言表达、责任感
最完整的企业招聘流程图
企业招聘流程一、业务流程1.1工作分析1.2拟定用人需求2.4审批招聘方案1.5招聘服务申请1.3审核用人需求1.4审批用人需求1.6审核招聘服务申请2.1储备人才查找1.需求3.4试操作 2.3拟定招聘方案（含费用预算）3.1资格审查、初步筛选3.3分店面试 2.5发布招聘信息3.2人力面试 2.6应聘登记、人才搜索2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7职前简介 4.3录用审批4.8入职培训5.1制订培训计划4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知5.2培训与追踪 5.3规划职业生涯5.4试用期总结与自评5.5试用期考评 5.6考评结果审批5.7转正通知 5.8办理相关手续2.招募3.甄选4.录用5.试用二、工作内容及工作依据流程环节部门、岗位工作内容工作依据1.需求1.1工作分析用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工作内容、任职要求等。
1、公司与部门目标，部门职责；2、人力资源规划/计划，部门人力资源现状1.2拟定用人需求用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人力资源部门。
2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、员工异动后补员及时提出。
1、工作分析结果。
2、薪酬福利制度。
1.3审核用人需求人力资源部门负责人1、用人需求的必要性；2、需求表描述的准确性、合理性；3、需求表填写的规范性。
1、人力资源规划、计划。
2、定岗、定编、工作分析。
3、薪酬福利制度。
单位负责人或授权人按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需求。
集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
1、人力资源规划、计划。
2、工作分析结果。
审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要性、报批程序的规范性，并批示。
单位负责人或其授权人单位人力资源部门招聘人员单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申请。
招聘、选拔录用五大流程图
招聘、选拔录用五大流 程图
调出部门
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
轮面试内容时间 地点参加人数
和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
发出招聘公告
收集应聘材料
应聘人员登记表
查询应聘人 员信息
员工信息档案库
各部门
人力资源部
一般社会招聘流程（1）
各部门
内部招聘 流程
选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意
否
是
发布招聘广 告并宣传
收集汇总应 聘资料
应聘人员登记表
向公司员工传达 招聘信息
招聘推荐 流程
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
赴高校宣传，收集 应聘人员资料
应聘人员登记表
B 结果反馈应聘者
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘
调出部门
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
轮面试内容时间 地点参加人数
和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
发出招聘公告
收集应聘材料
应聘人员登记表
查询应聘人 员信息
员工信息档案库
各部门
人力资源部
一般社会招聘流程（1）
各部门
内部招聘 流程
选择招聘渠道
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
人力资源部人事 主管审核
是否同意
否
是
发布招聘广 告并宣传
收集汇总应 聘资料
应聘人员登记表
向公司员工传达 招聘信息
招聘推荐 流程
根据岗位描述和公 司用人标准对 应聘人员进 行初选
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
否 是否同意
是
赴高校宣传，收集 应聘人员资料
应聘人员登记表
B 结果反馈应聘者
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘
招聘流程梳理ppt课件
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案例分析
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招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
Page15
筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
Page18
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
Page10
招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
5. 校园招聘—稳定性
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量
案例分析
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招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
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筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
Page18
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
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招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
5. 校园招聘—稳定性
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量
招聘技巧及招聘流程PPT课件
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
典藏PPT
确认空缺职位
借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求
客观要素（可直接检测的）： 如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、
血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公 用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量）：
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求
房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
典藏PPT
引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问
人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的 人，是吗？
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、 协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行 力 操作层：一技之长
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
热身问题
暖身活动
行为性问题 理论性问题 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事 例以及工作经验。
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
典藏PPT
确认空缺职位
借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求
客观要素（可直接检测的）： 如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、
血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公 用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量）：
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
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人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求
房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
典藏PPT
引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问
人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的 人，是吗？
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、 协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行 力 操作层：一技之长
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
热身问题
暖身活动
行为性问题 理论性问题 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
典藏PPT
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事 例以及工作经验。
《招聘面试流程》PPT课件
❖ 合理的职业规划是一种自我激励的游戏规划，只有这样我 们才能在以后的管理中有矢可放，并带领其不断攀高。
2021/5/14
13
第一阶段的判定
❖ 通过上面几方面的交流，我们可以判断出应聘 者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委 婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。
❖ 如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。
3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的 要求，并具有培养成的价值。
4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要 ，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。
2021/5/14
8
2、了解求职动机
❖ 进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的 ，来判定其职业兴趣和稳定性。只有良好的兴趣和动机才会 产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能够对工作 和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。
❖ 特别要问一下应聘者是否已经或者即将要考研究生？
❖ 对于有明确、清晰思路、适合我们工作要求的回答，可以得高分 ；回答不明确、不清晰、跑题、只想试试、没有想好的，一般不 予考虑。
2021/5/14
12
3、了解职业规划
❖ 考究其个人规划与我们提供职业的需求的相符度。
❖ 个人的规划以及我们提供的职业在满足需求方面的相符、 偏差的，有利于我们更好地进行引导和指导其做出更准确 的职业规划，消除其偏差并提出建设性意见；因为刚毕业 的学生在对社会不了解的前提下有些是不客观和不准确的 。
❖ 考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选 择工作的慎重性和随机性。对公司有无认识以及通过何种渠道了 解到，面试前都做了哪些准备工作等等。
2021/5/14
16
2021/5/14
13
第一阶段的判定
❖ 通过上面几方面的交流，我们可以判断出应聘 者是否适合我们的职位，如果不适合，则可以委 婉地结束面试（要照顾到应聘者的感受）。
❖ 如果感觉还可以，则继续进行以下的面试内容。
3）考察个人的表达能力、总结能力、及谈吐能力是否适合职位的 要求，并具有培养成的价值。
4）交流过程中，策略地问一下应聘者的家庭情况，这一点很重要 ，我们需要那种能吃苦、踏实的人员。
2021/5/14
8
2、了解求职动机
❖ 进一步了解个人的性格特质，以及对工作的需求程度和目的 ，来判定其职业兴趣和稳定性。只有良好的兴趣和动机才会 产生自我激励。才能够有自我调解的能力。也才能够对工作 和个人有正确的期望和要求，从而不懈努力和坚持。
❖ 特别要问一下应聘者是否已经或者即将要考研究生？
❖ 对于有明确、清晰思路、适合我们工作要求的回答，可以得高分 ；回答不明确、不清晰、跑题、只想试试、没有想好的，一般不 予考虑。
2021/5/14
12
3、了解职业规划
❖ 考究其个人规划与我们提供职业的需求的相符度。
❖ 个人的规划以及我们提供的职业在满足需求方面的相符、 偏差的，有利于我们更好地进行引导和指导其做出更准确 的职业规划，消除其偏差并提出建设性意见；因为刚毕业 的学生在对社会不了解的前提下有些是不客观和不准确的 。
❖ 考核其对应聘职位的认识以及对公司的认知程度，来判定其对选 择工作的慎重性和随机性。对公司有无认识以及通过何种渠道了 解到，面试前都做了哪些准备工作等等。
2021/5/14
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招聘面试流程与技巧.ppt
* 用数字体现个人业绩
5、安排面试 A面试前……
环境的要求
• • • • • 房间（比较安静独立） 座位（位置、椅子） 表格/文具/面试记录表等的准备 求职者的资料、准备的问题等 时间控制
面试官的要求
• 仪容仪表 • 举止大方 • 谈吐和蔼
面试气氛的要求
• 友善 • 礼貌
B面试中……
面试评估范围
C小姐：人长得非常漂亮，口齿伶俐，在面试时的一问一答都反应机灵而敏捷。她的英语口 常出色。但我在研究她的笔迹后发现，她的字体非常小而粘连，弱弱娇娇，字没有一点骨架 很强的讨好别人的谄媚之相。研究后我强烈地感觉这是个心胸很小、娇滴滴的、吃不了一点 而且还有极强虚荣心的人。 我联想起她反复问我进了公司后是不是经常有机会出国，我判断这是个极爱出风头的花瓶一 在那里看的女孩，所以我不予考虑。合适的人选
组织安排面试 确定录用 资料申报审批及通知 入职手续办理、部门介绍
选择／背景调查
1、你对要招聘的职位了解吗？
• 与该岗位直接上司沟通具体需求（细节） • 职位说明书 • 该职位的基本个人规范
2、招聘渠道：
• • • • • • • 网络招聘 现场招聘 公司内部招聘 同行推荐 职业介绍所 报纸 其它
D小姐：表面看她没有任何优势，她是通过英语自学考试拿到的英语本科文凭，无法与其他 鲜的大学背景相比。虽然通过考试发现她英语口语和写作都不错，但由于人长得非常不起眼 且说话很少、声音很轻，刚面试时她没给我留下什么印象。恰恰是她的字让我立刻注意了她 的字写得娟秀清爽整齐，笔压很轻，通篇干干净净，字的大小非常均匀，而且字体中适度的 让字体很有个性，但这种棱角又没有咄咄逼人的压迫之气。 从她的字可以判断出来她做事非常认真仔细，自律意识很强且安心做日常琐碎的工作。她有 独立的见解但又不致于没有团队精神。 她的问题是笔压非常轻，从中可以看出自信心不足。
企业招聘渠道的管理流程(ppt版)
招聘和面试技巧。你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置。你可以根据职位职 责来指导你员工的工作。你可以了解每一职位必备的任职资格和理想的任职资格。你了解你下属 员工的个人特点。时间〔通知时间、面试时间等〕。当与同事比较面试报告时，应首先分享所得 资料，然后才讨论自已的看法(kàn fǎ)。注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原 因。利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度。我认为我在公司工作都能尽心尽 职
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论(tǎolùn) 自已的看法
第十九页，共四十二页。
面试 流程 (miàn shì)
对求职者表示(biǎoshì)欢送 简单介绍公司(ɡōnɡ sī)情况和职位
责任
了解学历、所受雇记录 通过问问题、聆听来评估求职者是否具
备这职位的六个核心才能 提供公司有关资料/结束面试
• 该职位的个人标准〔七种特征方法 及五级定位系统〕
第七页，共四十二页。
招聘 渠道： (zhāopìn)
• 报纸
• 招聘日
• 网上招聘
• 参谋公司 • 朋友推荐(tuījiàn)
• 公司内部招聘
• 职业介绍所
• 其它
第八页，共四十二页。
如何(rúhé)企划好的招聘广告
醒目的标题和设计以吸引候选人而不是使 其失去兴趣。
如果我有时机参加贵公司，一定会将原来 的工作经验加以总结，提取(tíqǔ)好的方面，并向 有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。
A 完整的行为事例 B 假行为事例
C 欠缺情况/任务
D 欠缺行为 E 欠缺结果
第四十页，共四十二页。
Thank you!
第四十一页，共四十二页。
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5. 校园招聘—稳定性
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
Interest：兴趣——ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不会产生兴趣？ Desire：渴望——会不会产生加入愿望？
Action：行动——会不会采取具体行动？
招聘信息发布
发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本；
面试邀约—电话沟通话术
1. “您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间； 2. “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份； 3. “您是想找xx的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短
时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话； 4. 随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
案例分析
招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的 书面表达，是记录我们个人经历的文件。
履历的拉丁文的意思有“人生”之意。
筛选简历--注意事项
1. 个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 2. 工作经验与企业要求是否吻合； 3. 工作时间长短与专业的深度的符合情况 ； 4. 跳槽的频率--稳定性； 5. 工作时间的间距长短—空档期； 6. 工作的所属行业的跨度—职业定位； 7. 工作内容—是否与工作职位相匹配； 8. 注意个人倾向—“像我一样”； 9. 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；
招聘工作流程梳理
人事行政部
目录
一．招聘定义 二．招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结
招聘概念
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划 地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995）
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需 要。
筛选简历
如何透过简历了解应聘者
1. 个人信息过多、教育描述冗长--工作经验不足 2. 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述---工作能力 3. 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 4. 职业发展趋势---上升or下降 5. 简历投递频率—粗心or关心 6. 简历结构、文字表述—逻辑思维
线；
面试接待
• 提前预约面（复）试官 • 合理安排会议室 • 礼貌接待应聘者 • 有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料） • 介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语” • 面试后道别、寒暄（答疑） • 注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
二、岗位分析 分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 岗位职责、任职资格
制定招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招 聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作 安排等
招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
面试邀约
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
面试邀约
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
招聘概念
招聘
招
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池
”
聘
面试官通过各种方式考 核候选人，在最优的时 间和成本下实现人与工
作的匹配
招聘流程
招募
筛选
评价
录用
招募阶段
筛选阶段
录用与评价
招聘工作的基础
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量
6. 内部竞聘—节约成本、激励员工、适应工作 7. 其它
招聘信息发布
四个原则：
Attention：注意——会不会引起别人注意、醒目？
Interest：兴趣——ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ不会产生兴趣？ Desire：渴望——会不会产生加入愿望？
Action：行动——会不会采取具体行动？
招聘信息发布
发布渠道：是目标人群比较关注的渠道； 发布时间：何时发布、发布时长、持续性or阶段性发布； 广告位设计：吸引更多注意力，控制费用成本；
面试邀约—电话沟通话术
1. “您好！是xx吗？”确认对方身份，也给对方反应的时间； 2. “我是某某公司的人事行政部”，爆出自己的身份； 3. “您是想找xx的工作么？”根据个人简历中的求职意向，在最短
时间内确认对方求职需求，如于招聘需求不符，可结束通话； 4. 随意问一些问题，给对方连续三次说话的机会，判断一个人的语
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
案例分析
招聘信息发布
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
言表达能力、逻辑思维； 5. 考察以往对方的工作经历、工作能力； 6. 月平均收入（与公司情况是否相符，高于我方应主动放弃）； 7. 喜欢何种工作方式（判断是否能接受公司的工作方式）； 8. 离职原因（分析其表达能力，是否能自圆其说）； 9. 提醒应聘者记录面试时间、公司地址、所需材料及附近的公交路
全面系统的工作分析、职位需求分析、目标人群的分析预测
筛选简历
简历：是对个人学历、经历、特长、爱好及其它有 关情况所作的简明扼要的书面介绍。
是有针对性的对自我介绍的一种规范化、逻辑化的 书面表达，是记录我们个人经历的文件。
履历的拉丁文的意思有“人生”之意。
筛选简历--注意事项
1. 个人基本信息（性别、年龄、学历等）； 2. 工作经验与企业要求是否吻合； 3. 工作时间长短与专业的深度的符合情况 ； 4. 跳槽的频率--稳定性； 5. 工作时间的间距长短—空档期； 6. 工作的所属行业的跨度—职业定位； 7. 工作内容—是否与工作职位相匹配； 8. 注意个人倾向—“像我一样”； 9. 辨别真假简历-学历与年龄，时间连贯，内容与业绩描述清晰；
招聘工作流程梳理
人事行政部
目录
一．招聘定义 二．招聘流程 三. 招聘评估 四. 工作总结
招聘概念
定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人 选。或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划 地交接方式。 （麦克纳和比奇，1995）
意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础，是 企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需 要。
筛选简历
如何透过简历了解应聘者
1. 个人信息过多、教育描述冗长--工作经验不足 2. 只有工作和职位的描述，没有工作成果或业绩的描述---工作能力 3. 应聘岗位较多，说明该应聘者定位不明确，求职动向模糊。 4. 职业发展趋势---上升or下降 5. 简历投递频率—粗心or关心 6. 简历结构、文字表述—逻辑思维
线；
面试接待
• 提前预约面（复）试官 • 合理安排会议室 • 礼貌接待应聘者 • 有序指引（应聘登记表、笔试、宣传材料） • 介绍面试官、引领座位“建议使用职业化的介绍术语” • 面试后道别、寒暄（答疑） • 注意任何一个小细节、留心观察每一位应聘者的表现
筛选简历的技巧
① 根据岗位要求对应聘简历进行资格审核； ② 排除最不符合条件的简历（花最少的时间），仔细考虑最有希望
简历（花最多的时间）； ③ 去粗取精，重点放在应聘者的核心业绩上； ④ 避免将应聘者相互比较； ⑤ 注意个人倾向，避免对筛选过程造成影响； ⑥ 积极考虑应聘者工作经验和学习态度； ⑦ 牢记市场趋势，较短的任职期或职业和行业交叉是常见现象；
二、岗位分析 分析该岗位的职责，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位 岗位职责、任职资格
制定招聘策略
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为了实现招聘计划 而采取的具体策略。
招聘策略：招聘地点、招聘渠道与方法、招聘时间、招 聘宣传战略、招聘推销战略、招聘评价、招聘扫尾工作 安排等
招聘渠道
1. 报纸—21世界人才报、新文化报 2. 现场招聘会—市/省人才市场、会展中心招聘会 3. 网络招聘—智联、前程、58、赶集、大学生就业信息网 4. 员工推荐 —到岗率较高
面试邀约
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
面试邀约
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
招聘概念
招聘
招
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池
”
聘
面试官通过各种方式考 核候选人，在最优的时 间和成本下实现人与工
作的匹配
招聘流程
招募
筛选
评价
录用
招募阶段
筛选阶段
录用与评价
招聘工作的基础
一、人力资源规划 对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程 岗位名称、需求数量