生产企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度
制造企业薪酬管理制度制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇） 在发展不断提速的社会中，制度对⼈们来说越来越重要，制度是指要求⼤家共同遵守的办事规程或⾏动准则。
那么什么样的制度才是有效的呢？以下是⼩编为⼤家整理的制造企业薪酬管理制度（通⽤5篇），希望能够帮助到⼤家。
制造企业薪酬管理制度1 ⼀、⽬的 为建⽴合理⽽公正的薪资制度，以调动员⼯的⼯作积极性，特制定本制度。
⼆、原则 战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员⼯薪酬保持在同⾏业⼈⼒资源市场的平均⽔平以上。
公平性原则：根据员⼯多承担和公司的贡献，以及员⼯的⼯作年限等因素，来确定每位员⼯的薪酬⽔平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员⼯的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进⾏适时的调整。
公司将定期与市场上同⾏业或类似⾏业的福利⽔平作⽐较，以保持竞争⼒。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强⼯资的激励性为导向，通过绩效奖⾦等激励性⼯资单元的设计激发员⼯⼯作积极性。
经济性原则：薪酬⽔平须与公司的经济效益和承受能⼒保持⼀致。
三、适⽤范围 xx集团有限公司全部正式员⼯。
四、薪酬构成 1. 员⼯薪酬由四⼤部分构成： 1）固定薪酬部分：包括⼯龄⼯资、岗位⼯资和资历⼯资； 2）绩效薪酬部分：包括绩效奖⾦、销售提成及其它单项奖⾦； 3）附加薪酬部分：包括加班⼯资和各类津贴； 4）福利薪酬部分：养⽼保险、医疗保险及其它福利； 2. 不同类型⼈员根据实际情况进⾏不同薪酬组合，详见附件⼀《各类⼈员薪酬组成表》。
五、组织架构图 （⽆） 六、薪酬结构说明 薪酬总额 =基本⼯资+津贴+加班⼯资+奖⾦+福利 （⼀）基本⼯资 1、构成 基本⼯资=职位等级⼯资＋技术职称⼯资＋⼯龄⼯资 （1）职位等级⼯资： 共分为8个职位等级，每个职位等级⼯资有四个档位，每⼀档位分别与⽉度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”⼀⼀对应，即“优”对应所在职位的最⾼档次的⼯资，以此类推。
生产薪酬管理制度范本
生产薪酬管理制度范本一、总则为规范企业的生产薪酬管理，保障员工的权益，提高企业的生产效率和经济效益，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬核定原则1. 公平原则：遵循按劳分配原则，按照员工的工作表现和贡献来确定薪酬水平，保证薪酬公平合理。
2. 奖励原则：根据员工的工作绩效和成绩，给予适当奖励，激励员工的工作积极性。
3. 管理原则：严格执行薪酬管理制度，建立健全的薪酬管理机制，确保薪酬的合理性和透明度。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的岗位、工作职责和工作年限确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和表现，给予绩效工资奖励。
3. 岗位津贴：根据员工的工作岗位和特殊情况，给予相应的岗位津贴。
4. 加班补助：根据员工的加班情况，给予相应的加班补助。
5. 奖金和福利：根据员工的工作成绩和贡献，给予相应的奖金和福利。
6. 其他薪酬：包括年终奖、节日福利、职业培训津贴等其他形式的薪酬。
四、薪酬管理程序1. 薪酬核定：由人力资源部门根据员工的工作职责和绩效情况，核定员工的薪酬水平，并报领导审批。
2. 薪酬支付：薪酬按月支付，工资应及时、完整地发放至员工个人银行账户。
3. 薪酬调整：根据员工的工作表现和绩效情况，定期进行薪酬调整，并报领导审批。
4. 薪酬评定：定期对员工的工作绩效和表现进行评定，确定是否享有绩效工资或其他奖励。
5. 薪酬福利：建立完善的薪酬福利体系，确保员工的各项福利待遇完善合理。
五、薪酬管理责任1. 领导责任：企业的领导要加强对薪酬管理的监督和管理，确保薪酬政策的贯彻执行。
2. 部门责任：各部门要按照公司的薪酬管理制度执行，确保薪酬的公平性和透明度。
3. 员工责任：员工要努力工作，提高自身的工作绩效，为薪酬的提升做出努力和贡献。
六、薪酬管理制度的监督和评估1. 监督机制：建立薪酬管理制度的监督机制，确保各项薪酬政策的执行情况。
2. 评估机制：定期对薪酬管理制度进行评估，发现问题及时调整和改进，提高薪酬管理的科学性和有效性。
生产部员工薪酬管理制度范本
生产部员工薪酬管理制度范本一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
生产部员工薪酬管理制度(4篇)
生产部员工薪酬管理制度是指对生产部门的员工薪酬进行管理的规定和措施。
以下是一个可能的生产部员工薪酬管理制度的内容：1. 薪酬结构：制定员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。
2. 薪酬水平：确定员工薪酬的水平，参考行业内相关职位的平均薪酬水平，根据员工的工作经验、技能水平、绩效等因素进行调整。
3. 绩效考核：建立科学的绩效考核机制，对员工的工作业绩进行评价和考核。
绩效考核的结果将作为决定员工绩效工资和奖金的依据。
4. 奖惩机制：设立奖励机制，对表现优异的员工给予奖金、提升机会等激励措施；对表现不佳的员工进行批评、警告甚至处罚，影响员工薪酬的调整。
5. 加班和夜班补贴：对于需要加班或夜班工作的员工，按规定给予相应的加班和夜班补贴。
6. 加薪和晋升机制：根据员工的工作表现和发展潜力，设立加薪和晋升机制，给予员工适当的提升机会和薪资调整。
7. 福利待遇：为生产部员工提供合理的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。
8. 薪酬公开和透明：确保薪酬制度的公开和透明，让员工了解自己薪酬的构成和调整规则，减少薪酬不公平的情况发生。
9. 员工意见反馈机制：建立员工意见反馈渠道，让员工对薪酬制度进行评价和提出建议，及时解决员工的疑虑和不满。
最终，生产部员工薪酬管理制度应该以公平、公正、透明为原则，通过激励和激励员工，提高生产部门的工作成效和绩效。
生产部员工薪酬管理制度（2）一、总则（一）为了规范生产部员工的薪酬管理，激发其工作积极性和创造性，提高生产效率和产出质量，特制定本管理制度。
（二）本制度适用于所有生产部员工。
（三）本制度的执行机构为公司人力资源部，相关事项由人力资源部门负责解释和调整。
二、薪酬结构（一）生产部员工的薪酬将由固定工资和绩效工资两部分构成。
（二）固定工资：根据员工所在岗位的工作内容、难易程度和市场行情确定，每月固定发放。
（三）绩效工资：根据员工的绩效评定结果确定，每月根据绩效考核结果进行发放。
生产工人薪资管理制度
生产工人薪资管理制度一、引言在任何企业中，薪资管理一直是人力资源管理中的核心内容之一。
对于生产工人来说，薪资是他们劳动所得的主要回报，也是激励他们持续努力工作的重要手段。
因此，建立合理、公平的生产工人薪资管理制度对于企业的发展和工人的稳定是至关重要的。
二、薪资管理的基本原则1. 公平原则：薪资必须公平合理，根据工人的工作量、质量、技能和责任来确定，不得存在歧视或偏袒的现象。
2. 激励原则：薪资制度要能够激励工人积极工作，提高生产效率，提升企业竞争力。
3. 灵活原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据市场需求、企业发展情况等因素进行调整和优化。
4. 透明原则：薪资制度必须公开透明，工人应清楚自己的薪资构成和涨幅标准，以免引起不满和矛盾。
三、生产工人薪资管理的主要方式1. 基本工资：根据工人的工作岗位、工作年限和技能等因素确定基本工资，并定期进行调整。
基本工资是工人的稳定收入来源，应该保证不低于当地最低工资标准。
2. 绩效工资：根据工人的工作表现和产出表现给予绩效工资奖励。
可以根据工作量、质量、效率等指标来评定，绩效工资可以作为激励手段，激励工人更加努力工作。
3. 岗位津贴：根据工人的岗位特殊性给予相应的岗位津贴，以补偿工人的特殊工作环境、工作强度或风险。
4. 加班工资：对于需要加班工作的工人，应该按照加班工资标准进行支付，以补偿工人的额外劳动和时间成本。
5. 奖励和惩罚机制：建立奖励和惩罚机制，对于工作表现突出的工人给予奖励，对于工作表现不佳的工人进行惩罚。
奖励可以是经济奖励或荣誉奖励，惩罚可以是扣减薪资或调整工作岗位等方式。
四、生产工人薪资管理制度的具体内容1. 薪资构成：明确规定基本工资、绩效工资、岗位津贴、加班工资等薪资组成部分，以及各项薪资的计算标准和比例。
2. 薪资调整机制：确定薪资调整的频率和方式，可以根据年度绩效评定结果、市场薪资水平等因素进行调整。
3. 薪资发放方式：规定薪资的发放方式和时间，确保及时发放薪资，避免发生拖欠或漏发现象。
生产部门薪酬管理制度
生产部门薪酬管理制度一、目的为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。
切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构1、一线员工工资月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。
技术津贴标准具体如下表：3、样品工资月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金（提成）技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。
技术津贴标准具体标准如下：4、班组长工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元管理补贴具体标准如下：5、主管工资月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。
管理津贴具体标准服下：6、部门经理工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。
管理津贴具体标准如下：7、总监工资月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金（提成）管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。
管理津贴具体标准如下：四、工龄工资1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职按最近一次入职计算。
离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。
企业薪酬福利管理制度模版（3篇）
企业薪酬福利管理制度模版第一章总则第一条为了规范企业薪酬福利管理，激发员工工作积极性和创造力，建设和谐稳定的劳动关系，根据国家法律法规和企业实际情况，制定本制度。
第二条薪酬福利管理的基本宗旨是公平、公正、合理。
薪酬福利管理要体现奖励与责任相统一，以激发员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
第三条薪酬福利管理的原则是科学制定，结构合理、动态调整、透明公开、绩效导向。
第四条薪酬福利管理涉及的范围包括基本工资、岗位工资、奖金福利、绩效考核等。
第五条企业应建立健全薪酬福利管理体系，包括工资制度、绩效考核制度、奖惩制度、福利保障制度等。
第二章薪酬管理第六条企业应根据岗位要求和员工能力，制定相应的工资等级并公示，实行岗位工资制。
岗位工资由基本工资和绩效工资组成。
第七条企业应建立工资支付制度，设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责工资核算、支付和管理。
第八条企业应制定员工薪酬制度，明确基本工资、岗位工资、绩效工资等相关规定。
工资应按月发放，具体发放日期应在每月的固定时间。
第九条企业应按国家有关规定缴纳社会保险、住房公积金和个人所得税等，确保员工利益得到保障。
第十条企业应建立员工工资调整机制，根据员工表现和市场变动情况，适时调整员工工资。
第三章福利管理第十一条企业应建立健全福利管理制度，包括但不限于带薪年假、工龄工资、职务津贴、节日福利、健康保险等。
第十二条企业应提供完善的带薪年假制度，根据员工工龄和工作表现确定年假天数。
第十三条企业应根据员工工龄和职务级别，给予相应的工龄工资和职务津贴。
第十四条企业应组织丰富多样的节日庆祝活动，提供相应的节日福利。
第十五条企业应为员工购买健康保险，保障员工的身体健康。
第十六条企业应建立员工培训和发展机制，提供员工职业发展的机会和平台。
第四章绩效考核第十七条企业应建立科学合理的绩效考核制度，根据员工工作量、质量、效益和职责履行情况等因素进行评定。
第十八条绩效考核应定期进行，一般以年度为周期，可以适当进行中期和季度考核。
生产一线岗位薪酬管理制度(第一次修改)
1.0目的为完善公司生产一线的员工薪酬管理制度，强化激励和约束机制，充分发挥人力资源的潜力，为公司员工提供公平的待遇、均等的机会，最大限度地调动生产一线员工的积极性，促进公司及员工的发展和成长，特制定本制度。
2.0范围本《生产一线员工薪酬管理制度》只适用于生产部一线员工，包括生产部主管、生产一线各岗位基层员工，不包括生产部经理、生产部文员。
3.0定义3.1基本工资：根据各岗位员工维持基本生活所需费用而设置的工资，具体按当地的生活水平而核发。
3.2 岗位工资：根据岗位的工作性质和职责而设置的工资，岗位不一样，岗位工资也会有所差别。
3.3技能奖：为鼓励员工提高理论水平和实操能力，针对员工的理论水平和实操能力而设置的奖金。
3.4绩效奖：为提高员工工作效率，针对员工工作任务和目标的达成情况而设置的奖金。
3.5工龄奖：为增强员工对企业的归属感，针对员工工作年限而设置的奖金。
3.6全勤奖：为鼓励员工按规定出勤，针对员工出满勤而设置的一种奖金。
3.7社保补贴：为完善员工的社保福利，针对现阶段对未购买社保的员工，需公司承担的那部分社保费用公司采取现金补贴的方式。
3.8工作餐补贴：为完善员工的福利，针对员工的工作餐采取现金补贴的方式。
3.9通讯费补贴：为保障个人通讯设备畅通，从而确保公司内外信息的及时交换以及内部人员的沟通与联络，针对生产主管而采取现金补贴的方式。
3.10 其它补贴：为了体现公正公平，根据个别岗位的特殊性而采取现金补贴的方式。
3.11提成工资：为培养员工的工作主观能动性、挖掘员工的潜能，针对生产一线各岗位生产目标的达成情况而设置的工资。
4.0工作职责4.1总经理负责对薪酬制度的制订、实施进行总督导，同时负责审批薪酬制度。
4.2人力资源部负责制订、修改、组织实施薪酬制度，并制订薪资表。
4.3人力资源部、生产部负责组织技能、绩效（主管）等级考核。
4.4财务部负责核算数据，计算提成，核发薪资。
5.0工作内容5.1薪资构成5.1.1月薪: 基本工资+岗位工资+技能奖+绩效奖+工龄奖+全勤奖+社保补贴+工作餐补贴+通讯费补贴+其它补贴+提成，此月薪已含员工按国家规定应缴纳的个人所得税。
小企业工资薪金制度 小型生产企业薪酬管理制度(通用7篇)
小企业工资薪金制度小型生产企业薪酬管理制度（通用7篇）小微企业的薪酬管理制度篇一第一章总则本方案适用于××××公司（董事长、总裁、总经理除外）的全体正式员工。
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。
临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。
其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第三章薪酬结构（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
生产员工薪酬的管理制度
生产员工薪酬的管理制度生产员工薪酬的管理制度（精选6篇）生产员工薪酬的管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
生产员工薪酬的管理制度2第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。
第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。
第三条修订依据1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。
2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。
企业员工薪酬福利管理制度(3篇)
企业员工薪酬福利管理制度一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。
也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。
业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
执行细则参照业务单位的《》(3)对有重大贡献者要给予重奖。
如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
____分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。
最主要体现为年终奖励，每年____月____日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业薪酬福利制定原则及依据原则根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系;员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定;按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献;员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;依据国家、地方、行业相关政策、法律、法规;公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;行业、公司所属地区薪酬水平现状;公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
企业工资的管理制度
企业工资的管理制度•相关推荐企业工资的管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，接触到制度的地方越来越多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是人们行动的准则和依据。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的企业工资的管理制度（精选5篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
企业工资的管理制度1一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的职员。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条职员工资系列适用范围详见下表1：略四、工资计算方法第十六条工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
生产员工薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范生产员工的薪酬管理，提高员工的工作积极性和生产效率，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有生产员工，包括一线操作工、技术工、质检员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，实行按劳分配、多劳多得。
第二章薪酬结构第四条生产员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金五部分组成。
第五条基本工资：根据员工的职务、技能、学历等因素确定，作为员工薪酬的基本保障。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的考勤、工作表现、生产任务完成情况等因素确定，体现员工的个人能力。
第八条津贴和补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据公司实际情况和员工需求予以确定。
第九条奖金：根据公司年度经营业绩和员工个人贡献，设立年终奖、优秀员工奖等。
第三章薪酬发放与调整第十条薪酬发放：公司按月支付员工薪酬，具体发放日期为每月的25日。
第十一条薪酬调整：公司根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，定期对薪酬进行调整。
第十二条薪酬保密：员工薪酬属于个人隐私，公司实行薪酬保密制度，禁止员工相互打听和传播。
第四章薪酬管理与监督第十三条薪酬管理：公司设立薪酬管理部门，负责薪酬制度的制定、执行和监督。
第十四条薪酬监督：公司定期对薪酬制度执行情况进行检查，确保薪酬制度的有效实施。
第五章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，由公司人力资源部提出，经公司领导批准后实施。
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安徽华生机电设备有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则一、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
二、公平性：外部与内部具有相对公平性。
三、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
四、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
五、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括总经办﹑绩效与薪酬管理委员会、人事行政部。
一、总经办职责1、负责薪酬管理制度、方案的审批；2、负责公司年度调薪方案的审批；3、负责薪酬总额、人力成本预算的审批；4、负责工资发放的审批。
二、绩效与薪酬管理委员会职责（由哪些人员组成）1、负责薪酬管理制度及相关规定的审议；2、负责薪酬调整方案的审议；3、负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督；4、负责薪资调查结果方案的审议；三、人事行政部职责1、负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；2、负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改、解释、宣贯；3、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、调查、申诉和调解；4、负责薪酬总额、人力成本预算的制定；5、负责公司年度及平时调薪方案的制定；6、负责薪酬核算及工资发放；7、负责薪酬档案的建立和保管工作；8、负责制定薪酬、福利标准；9、其他与薪酬管理相关的工作。
四、各部门职责1、负责每日统计本部门考勤资料（迟到、早退、旷工、请假、出差、加班），并上交至人事行政部；2、负责本部门异动资料（离职、调岗、顶岗）的整理并提交至人事行政部；3、负责评审计件工资定额（工艺调整、技术改造、岗位数量变动、设备改造等引起工资定额标准产生变化）并提交至人事行政部；4、负责统计每日汇总计件产量数据并上交人事行政部；5、负责提报每日劳动纪律、奖励与赔偿至人事行政部；6、负责关于员工薪资调整建议的提报至人事行政部；7、负责处理本部门员工反馈有关工作、薪资等事项，并进行汇总统一提报至人事行政部；第二章职位体系为满足层级管理的要求，公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职等、职类和职务。
公司职位体系设定按四个要素进行，即：职等，职类，职位，职务。
第五条职等职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合。
所表示的是不同职类中职位之间的纵向关系。
公司职等分为十一等。
第六条职类若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。
公司职类分A类管理职，B类技术职，C类行政职，D类特勤职，E类现场职五类第七条职位职位：即企业工作中的位置或地位；企业职位按职等分级用来区别上下级关系，以及不同职类之间横向区分工作协作关系第八条职务职务：职位规定应担任的工作和内容，即岗位名称，企业的职务依据职员所担任的具体工作内容来设定岗位名称第九条职位体系构架图第三章薪酬构成第十条计薪方式企业计薪方式有三种：即年薪制，月薪制，计件工资制。
一、年薪制是以年度为单位，根据企业的整体经营业绩，确定薪资。
适用于职等为9.10.11的高层管理职和9等技术职。
年薪制员工的薪资结构主要由固定工资，年度绩效工资两部分组成。
固定工资按月发放，年度绩效工资依据年度经营目标的达成情况及年度绩效进行年终发放。
二、月薪制是以月度为单位，根据职等，职位及职务岗位特性设定工资标准，确认薪资。
企业月薪制员工的薪资结构主要由基本工资，岗位工资，职级工资，通讯津贴，绩效奖金，全勤奖金，司龄奖金，技术津贴，加班费等组成，按月发放。
三、计件工资制是以计件产能为主要薪资构成的一种薪酬方式，适用于管理职组长及现场职E类中操作工岗位，根据岗位不同，计件定额单价不同，具体按《华生机电XXXX年职务计件定额单价明细表》进行计件工资统计和核算。
计件工资制的员工的薪资结构主要由基本薪，计件工资，绩效奖金，技能津贴，全勤奖金，司龄奖金，加班补贴组成，按月发放。
第十一条薪酬构成员工应发工资主要构成科目共9项：基本工资、职级工资，岗位工资，计件工资，技术津贴，绩效工资、加班费，加班补贴、奖励。
根据职等职类及职位不同，应发科目也有区分。
一、基本工资：按照不低于本市最低工资标准的原则来设置，基本工资是计算加班工资的依据，基本工资是员工最低工资保障，除员工自身原因造成的缺勤外，所有员工享受全额基本工资，缺勤员工的基本工资=本市最低工资标准/（当月天数-周日天数）*实际出勤天数。
二、职级工资：是企业根据职等进行薪资宽带结构的设定，职级工资仅限年薪制和月薪制的员工，年薪制和月薪制的员工享有与自身职等相符合的职级工资，同时与绩效管理相互衔接，用于员工的薪资调整，以起到激励的作用，具体见下表（元/月）；三、岗位工资：体现员工所从事岗位的价值，适用于年薪制和月薪制员工，依据不同职等给予岗位工资不同，岗位工资见下表：华生机电年薪制和月薪制员工岗位工资设定标准（元/月）职等一二三四五六七八九十十一1500 2000 3600 4600 5000 岗位工资500 600 800 900 1000 1200/1300（储备经理）四、计件工资：计件工资是计件制员工薪酬构成的主要部分，指按照生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价，来计算报酬，员工根据有效产出获取相应岗位报酬，企业按岗位劳动强度，作业环境，技术含量、设备运转速度等综合评定岗位计件定额单价，具体见《华生机电XXXX年职务+计件定额单价明细表》、《计件定额评定管理办法》，由主管部门依据员工每日有效产出进行统计，人事行政部核算。
非计件制员工不享有计件工资。
五、技术津贴：技术津贴是企业针对专业技术职，技术工人，以及熟练掌握作业技能的操作工，特种作业操作工进行奖励和激励的工资部分，促进企业技术人才引进，鼓励员工学习技术，熟练掌握作业技能，经过考试或评定，达到一定职等，获取相应的技术津贴。
企业技术津贴设定标准见下表：六、绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的变动工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
绩效工资是薪资构成中重要的组成部分，员工绩效工资与企业年度经营目标挂靠，按积分制进行评定，企业实行全员绩效，根据岗位责任和职等不同，设定相应基本绩效分数，每月根据实际生产经营结果进行积分和考评，具体见《安徽华生机电设备有限公司绩效考核管理办法》七、加班费：加班费适用范围为一等-四等员工，五等-十一等无加班工资。
计件员工与特勤职类员工不适用。
1、因附加的工作量或紧急需求须加班完成者，属于职工未做完而需要加班者，公司不另行负担加班费；由公司原因引起安排临时性工作享有加班费。
2、加班费以填报《加班审批单》为核算基础，加班前需填写《加班审批单》，周日加班由本部门部长审核签字生效，法定节假日加班由总经理审核签字生效且于当日下午四点前提交至人事行政部。
3、基本工资采用依国家规定，加班费用如下；4、加班时数以满30分钟为计算周期，未打满加班时数不计算加班工资。
5、员工加班程序不符合或未完整者，将不予以核算加班费；加班人员所填写之加班时数与出勤时数不吻合时，以最少之时数计算。
6、设备科员工不得享有加班补贴与加班费，但可享受调休政策，当月内调休不得超过连休三天。
7、下列情况不享受加班费。
7.1 公司安排员工参加社会活动或经副总经理及以上批准参加的各类社会活动；7.2员工在规定的工作时间以外参加由公司组织或安排的培训；八、加班补贴1、适用范围为计件制员工，于周日给予五十元整，法定节假日给予一百元整。
2、申请调休者不再享有加班补贴。
员工应于一周内申请调休，若一周内不申请调休，则一周后视为享有加班补贴，且不可后补调休。
九、奖励：员工提出有效合理化建议，进行发明创造，技改创新，项目开发等，根据贡献程度，企业给予员工一定的经济奖励。
具体见《员工手册奖惩办法》。
第十二条福利一、以现金发放的福利，包含以下4项：1、司龄奖：引用《司龄奖管理制度》按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，并且在每月工资中发放。
职等9等-11等的高层不享受此项福利。
2、全勤奖：参照《全勤奖管理制度》、《考勤管理制度》执行3、通讯津贴：按照员工岗位特性，按职等给予中高层管理岗位和对外联系较多的采购，销售，研发、质量、招聘岗位员工相应的通讯津贴，通讯津贴在每月工资中发放。
由公司统一安排发放电话卡并承担全额通讯费用者不再享受通讯津贴；4、租房补贴：为解决员工的住房问题，减轻员工租房负担，提高公司福利水平，特提供租房补贴，凡因工作关系，经公司调离现住址或本籍地方圆30公里以外县市的员工需租房住宿的，由该员工自行申请，经审批核准后始付租房补贴，申请租房补贴，须同时符合以下条件：（1）申请者为本公司正式员工；（2）公司未提供宿舍；（3）非本籍地且在公司所在地没有住房的或服从公司调动安排去外市县工作的。
（4）员工或配偶在公司所在地有住房的，不得申请租房补贴。
4.1租房补贴按以下标准执行：月/元。
4.1.1驻外工作人员租房补贴按当地标准执行；4.2申请租房补贴的程序为：4.2.1 员工个人提出书面申请，填写《租房补贴申请表》，所在部门认真审核个人情况后，负责人签字确认，提交人事行政部。
4.2.2 申请人应提供租房合同复印件、所租房屋产权证复印件﹑并提供发票等相关材料.4.2.3 人事行政部对申请人基本情况进行复核，确定租房补贴标准。
4.2.4 财务部随评审结果次月发放补贴，房租补贴每半年复审一次。
4.2.5个人租房情况应如实填写，并及时与人事行政部反映租房变化情况，若发现弄虚作假者，一经查实，公司有权追缴全部补贴金额，并对该名员工给予通报批评处分。
5、下列情况取消租房补贴并追回未履行的租房补贴。
5.1员工离职导致未履行的租房补贴；5.2本地30公里以外员工移居本地30公里以内；5.3移居至公司宿舍；二、非现金发放的福利含以下2项：1、法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。
法定福利主要为社会保险，企业为全部员工合法缴纳社保。
2、其他非现金福利：包括餐补、健康检查、生日蛋糕，节日礼品，员工活动，公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利，包括员工培训及其它等。
第十三条工资扣项工资扣项指员工每月发生的工资减扣项目，是薪酬构成中的减项组成，根据发生额，在每月工资中减除。
企业员工工资扣项有以下：一、员工住宿水电费自理费用二、依法承担社保个人缴纳部分，企业代扣三、依法缴纳个税，企业代扣。
个人所得税=（应发工资－社保个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率 - 速算扣除数四、因员工违章违纪造成企业蒙受损失，根据相关规定而进行赔偿，参照《员工手册奖惩办法》。