薪酬体系设计方案完整篇.doc

薪酬体系设计方案1薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。

是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。

薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。

公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。

对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。

这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。

第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。

2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。

内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。

2．薪酬设计思路建立符合公司实际情况的现代公司薪酬制度，确定“为职位价值付薪、为个人能力付薪、为业绩表现付薪”的3P薪酬支付理念，到I匝分配关系，合理拉开差距，有效吸引、保留和激励优秀人才，有力支持公司达成短期和长期经营目标。

此次薪酬体系设计要实现以下目标：1、建立系统性、规范化的薪酬体系，反映不同职序、层级薪酬特点，为员工的进入和发展提供制度化保证，有力支持日立电梯公司短期经营目标的达成、保障中期目标的实现及促进长期目标的实现：2、为员工晋升发展空间，对其能力的增长在薪酬上给予认可j3、突出业绩导向，持续促进员工绩效改进，提升日立电梯公司整体经营业绩水平；4、在公司可承受的人力成本额度下进行薪酬设计，不盲目追求过高的人工成本水平。

第二章薪酬策略制定公司薪酬体系在运行一段时期以后，随着公司经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应公司业务运营的需要，这时公司就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。

1．薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公(内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性)外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位公司对核心人才的需求层次。

充分考虑公司的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确公司在国内同类行业中人才市场薪酬水平定位，以建立薪酬外部竞争力。

2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平依据人才的市场薪酬水平定位，公司为了留住、吸引及激发人才，公司须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。

3、经济承受能力公司有竞争力的薪酬调整策略必须以公司的经济承受力为基础，否则，将失去整个薪酬调整的坚实基础。

因此，公司在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。

2．薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每—等级或每一要素的数额。

在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：选择调整战略和新的政策。

公司总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。

为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了公司决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的—个有效手段。

公司可以选择实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。

在制定领先的薪酬水平政策时，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为—种战略投资或者说风险投资进行设计。

重视公司薪酬曲线设计。

对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。

随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在职位等级上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加：到职位等级下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。

2、薪酬结构的调整薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。

纵向结构是指薪酬的等级结构：横向结构是指各薪酬要素的组合。

纵向等级结构常用的调整方法包括：--增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。

等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。

薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等。

--减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。

目前倾向于将薪酬等级线延长：将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个：在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。

--调整不同等级的人员规模和薪酬比例。

公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。

3、薪酬要素构成的调整横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新的薪酬要素。

在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。

薪酬要素结构的调整可以有两种方式，—是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。

相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。

员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在—起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。

3．岗位薪酬体系调整1、效益调整(普调)。

当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。

但需注意的是基础薪酬调整往往具有”不可逆性”。

2、业绩性调整。

奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层搂。

以下作为调整指导。

特定岗位的薪酬调整指导现有薪酬在该岗位薪酬等级中的位置(占平均值的百分比)可分为以下几档：80％以下80％一90％90％一100％100％一115％115—130％或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额(占岗位工资的百分率)员工考核强制分等百分率业绩表现员工工资水平在该系列的位置低于系列平均工资等于或高于系列平均工资优异：得分10——1 3上浮9——11％人员占比5％良好：得分7——9上浮6——8％人员占比20％合格：得分0上浮0％人员占比70％差：得分一6——一8下浮一7——一9％人员占比5％3、职位晋升(技术等级晋升)：按职位等级表4、岗位调换：按人力资源制度5、试用期满调薪：按人力资源制度6、工龄调整。

工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。

7、特殊调整。

这里指企业根据内外环境及特殊目的而对某类员工进行的报酬调整。

如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等。

第三章薪酬水平设计1．岗位评估1岗位评估的意义1岗位评估的作用主要有以下几点：衡量岗位间的相对价值。

岗位评估作为薪酬体系设计方案4第3页一、适用范围1、通过招聘进入本公司登记在册的试用期员工；2、其他经总经理批准直接录入为正式员工的不再此列。

二、试用期员工工资1、试用期工资=（基本工资+岗位工资+绩效工资）*80%+提成工资-罚款-扣款；2、试用期员工只要产生销售业绩，按《业绩提成管理办法》规定给予公平的提成工资。

3、试用期一般为1~3个月。

其他特殊情况经总经理批准的可以特殊处理。

4、新员工不进行绩效考核，指进行转正考核。

5、新员工试用期满，经考核后，合格者转正办理转正手续，工资调整为岗位最低等级工资的100%计发。

考核不合格者或延长试用，或予以接触雇佣关系。

三、代扣款项依据国家法规和公司相关制度，公司可从员工工资中直接扣除下列款项：1、员工工资个人所得税；2、应由员工个人缴纳的社会保险费用；3、员工私人借款、赔偿金、罚款；4、员工工作服50%的费用，待员工工作满一年后，此款可归还员工；5、应由员工个人负担但公司已垫付的费用；6、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项；7、与公司定有协议、应从个人工资中扣除的款项；8、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的，应从工资中扣除的款项。

第五章提成管理一、提成类型提成总体分为两种形式：内部提成及外部提成。

二、内部提成内部提成主要针对公司内部员工，强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，为公司及个人创造效益。

1、内部提成又分为三种类型：个人提成、部门经理、协助提成1）个人提成比率标准详见表8：表8：个体提成比率表2、任何提成均须在会员缴费且不会退费的情况下执行，凡会员选择的是分期付款的提成将在最后一次全额付清时提取。